國(guó)家一級(jí)人力資源管理師考前總復(fù)習(xí)各章重點(diǎn)PPT學(xué)習(xí)教案

1、會(huì)計(jì)學(xué)1 國(guó)家一級(jí)人力資源管理師考前總復(fù)習(xí)各國(guó)家一級(jí)人力資源管理師考前總復(fù)習(xí)各 章重點(diǎn)章重點(diǎn) 戰(zhàn)略性人力資源管理的發(fā) 展 經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期 科學(xué)管理期科學(xué)管理期 現(xiàn)代管理期現(xiàn)代管理期 依據(jù)經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣 古典管理理論 行為科學(xué)理論 19世紀(jì)未到世紀(jì)未到20世紀(jì)世紀(jì)20年代中期年代中期 從從20世紀(jì)世紀(jì)20年代開年代開 始始 時(shí)時(shí) 間間 后現(xiàn)代管理期后現(xiàn)代管理期 耗散結(jié)構(gòu)論、 協(xié)同論、突變論 從從20世紀(jì)世紀(jì)60年代開年代開 始始 19世紀(jì)西方工業(yè)革命時(shí)期世紀(jì)西方工業(yè)革命時(shí)期 第1頁/共65頁 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略人力資源策略 吸引策略 投資策略 參與策略 廉價(jià)策略 創(chuàng)新策略 優(yōu)質(zhì)策略 特 點(diǎn) 特

2、點(diǎn) 特 點(diǎn) 第2頁/共65頁 內(nèi)容吸引策略投資策略參與策略 崗位分析評(píng)價(jià)詳盡、具體、明確廣泛詳盡、明確 員工招聘來源外部勞動(dòng)力市場(chǎng)內(nèi)在勞動(dòng)力市場(chǎng)兩者兼顧 職位晉升階梯狹窄、不易轉(zhuǎn)換廣泛、靈活多樣較狹窄，不易轉(zhuǎn)換 績(jī)效管理 注重短期目標(biāo) 以個(gè)人為主 考評(píng)實(shí)際成果 注重長(zhǎng)期目標(biāo) 以小組為主 重視行為與成果 注重中短期目標(biāo) 重視實(shí)際成果 個(gè)人和小組綜合評(píng) 估 培訓(xùn)內(nèi)容 應(yīng)用范圍有限的知 識(shí)和技能 應(yīng)用范圍廣泛的 知識(shí)和技能 應(yīng)用范圍適中的知 識(shí)和技能 工資 對(duì)外公平、 但水平較低 對(duì)內(nèi)公平、 水平很高 對(duì)內(nèi)公平、 水平適中 歸屬感較低較高很高 雇用保障較低較高很高 第3頁/共65頁 第4頁/共65頁

3、 第5頁/共65頁 機(jī)會(huì)(O) 威脅(T) 內(nèi)部劣勢(shì)(W)內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì) (S) 進(jìn)攻型戰(zhàn)略扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)略扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略 防御型戰(zhàn)略 四種人力資源戰(zhàn)略模型圖 多樣型戰(zhàn)略 第6頁/共65頁 股東大 會(huì) 董事會(huì) 經(jīng)理班 子 監(jiān)事會(huì) 最高權(quán)力機(jī)構(gòu) 常設(shè)權(quán)力機(jī)構(gòu) 執(zhí)行機(jī)構(gòu) 監(jiān)督機(jī)構(gòu) 第7頁/共65頁 第8頁/共65頁 A CijCij 縱向(層層)控股型 A CijCij 環(huán)狀(混合)控股型 橫向控股 第9頁/共65頁 依托型企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)圖 集團(tuán)公司 成員企業(yè) 主體企業(yè) 下屬企業(yè) 兼任 主體企業(yè)職能機(jī)構(gòu) 企業(yè)集團(tuán)董事會(huì) 主體企業(yè)總經(jīng)理 兼任 集團(tuán)公司總經(jīng)理 集團(tuán)公司職能機(jī)構(gòu) 第10頁/共65頁 獨(dú)立型企業(yè)集團(tuán)職能

4、機(jī)構(gòu)圖 成員企業(yè)成員企業(yè)成員企業(yè) 事業(yè)部事業(yè)部事業(yè)部事業(yè)部 下屬業(yè)務(wù)公司集團(tuán)公司職能部門 集團(tuán)公司總經(jīng)理 集團(tuán)公司董事會(huì) 成員企業(yè)成員企業(yè)成員企業(yè) 事業(yè)部事業(yè)部事業(yè)部事業(yè)部 下屬業(yè)務(wù)公司集團(tuán)公司職能部門 集團(tuán)公司總經(jīng)理 集團(tuán)公司董事會(huì) 第11頁/共65頁 企業(yè)集團(tuán)的其他機(jī)構(gòu) 智囊機(jī)構(gòu) 業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心 非常設(shè)機(jī)構(gòu) 第12頁/共65頁 指令型 變革型合作型 文化型 增長(zhǎng)型 第13頁/共65頁 淺層 深層 知識(shí) 技能 社會(huì)角色 自我概念 特質(zhì) 動(dòng)機(jī) 深層次的特征是決定人們行為及表現(xiàn)的深層次的特征是決定人們行為及表現(xiàn)的 關(guān)健關(guān)健因素，因素， 相對(duì)難于評(píng)估和改進(jìn)，相對(duì)難于評(píng)估和改進(jìn)， 因而是最有選拔

5、的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。因而是最有選拔的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。 第14頁/共65頁 技能 知識(shí) 社會(huì)角色 自我概念 特質(zhì) 動(dòng)機(jī) 可見的可見的外顯的外顯的 深藏的深藏的內(nèi)隱的內(nèi)隱的 10年以上電信工作經(jīng)驗(yàn) 大專以上通信專業(yè)學(xué)歷 探討、啟發(fā)下屬怎么做 我們可以做好 宏觀的、全面的 權(quán)力動(dòng)機(jī) 10年以上電信工作經(jīng)驗(yàn) 大專以上通信專業(yè)學(xué)歷 權(quán)威、告訴下屬怎么做 我可以做好 具體的、細(xì)致的 個(gè)人功績(jī) 優(yōu)秀干部?jī)?yōu)秀干部 一般干部一般干部 第15頁/共65頁 (1)層級(jí)式模型層級(jí)式模型 它對(duì)于識(shí)別某個(gè)崗位勝任水平的工作要求很有效，利于人崗匹人崗匹 配配。 (2)簇型模型簇型模型 它重點(diǎn)關(guān)注的是一個(gè)職業(yè)群體的勝任特征職業(yè)群體的勝任特

6、征，因此推廣性好。 (3)盒型模型盒型模型 在表格中，針對(duì)某個(gè)勝任特征，左側(cè)注明該勝任特征的內(nèi)涵，右 側(cè)寫出相應(yīng)的關(guān)于出色績(jī)效行為的描述。 它主要用于績(jī)效管理績(jī)效管理。 (4)錨型模型錨型模型 建立這種模型的操作過程類似于建立編碼字典，比較適用于具體 的工作模塊，如培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析。 第16頁/共65頁 人員規(guī)劃方面 績(jī)效管理方面 培訓(xùn)開發(fā)方面 人員招聘方面 改變了改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，扭轉(zhuǎn)了扭轉(zhuǎn)了過于注重知識(shí)和技能等外顯特征的情況，使得人才的核心特質(zhì)和動(dòng)機(jī)人才的核心特質(zhì)和動(dòng)機(jī)逐步成為招聘選拔的重點(diǎn)重點(diǎn)。 改變了改變了以往以知識(shí)、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局中，基于勝任特征制定的培訓(xùn)計(jì)劃

7、和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，可使企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)雙贏雙贏。 為確立績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)提供了依據(jù)依據(jù)，為完善績(jī)效考評(píng)管理體系提供了保障。保障。 主要體現(xiàn)在工作崗位分析工作崗位分析上，引導(dǎo)工作工作分析的價(jià)值取向價(jià)值取向，強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化等深層次特征深層次特征，將優(yōu)秀員工的行為作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，使工作分析更具體、更有效。 第17頁/共65頁 心理測(cè)試是指在一定的控制情境下， 向被測(cè)者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以引 起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì) 個(gè)人行為作出評(píng)價(jià)。 筆試測(cè)試 筆記分析測(cè)試 投射測(cè)試 TIP: 紙筆測(cè)試包括客觀的計(jì)分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、以及較好的信度、效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)，在實(shí)施過程中，一般不需

8、要借助其它的工具和手段，因此具有方便性、經(jīng)濟(jì)性和客觀性，被廣泛采用被廣泛采用。 個(gè)性測(cè)試 職業(yè)興趣測(cè)試 能力測(cè)試 第18頁/共65頁 指經(jīng)過訓(xùn)練所獲得 的某種知識(shí)、技能 和成就的一種測(cè)試 方法。如職業(yè)技能 培訓(xùn)。 主要測(cè)查個(gè)人在進(jìn)行職業(yè)選擇 時(shí)的價(jià)值取向，目前大量應(yīng)用 于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)中。如 SCII，COPS等。 一般能力(智力)測(cè)試 。 特殊能力測(cè)試。如 ： GATB,DAT,MAT,CA T等 主要用于測(cè)量人的性格、氣質(zhì)等 方面的個(gè)性心理特征。 常用的方法有： 自陳量表：16PFQ,MBTI,SDS等 投射技術(shù):RIT,TAT等。 應(yīng)用最廣泛的是 霍蘭德(Holland) 第19頁/

9、共65頁 第20頁/共65頁 計(jì)分維度計(jì)分維度 定位定位 / 定素定素 / 內(nèi)容內(nèi)容 / 獨(dú)特性獨(dú)特性 你認(rèn)為圖中人物是什么職業(yè)？ 他可能在想些什么？ 不同的人會(huì)編寫出不同的故事，被試者常將自己向往的身份賦與故事中的主角： 這是一位律師，他的客戶目前處境危急，他現(xiàn)在正在思考明天如何在法庭上進(jìn)行辯護(hù)。 這是一位經(jīng)理，稍作休息后開始思考明天會(huì)議的講稿。 這是一位藍(lán)球運(yùn)動(dòng)員，比賽結(jié)束，現(xiàn)在終于回國(guó)與家人團(tuán)聚了，引起了他對(duì)家人美好的回憶。 第21頁/共65頁 1、篩選申請(qǐng)材料 2、預(yù)備性面試 3、知識(shí)技能測(cè)驗(yàn) 4、職業(yè)心理測(cè)驗(yàn) 5、公文筐/結(jié)構(gòu)化面試 6、評(píng)價(jià)中心面試 7、身體檢查 8、背景調(diào)查 第2

10、2頁/共65頁 的安全性，便于員工調(diào)動(dòng)。 4、崗位輪換可以成為員工尋找 適合自己工作崗位的一個(gè)機(jī) 會(huì)。 5、崗位輪換可以改善團(tuán)隊(duì)小環(huán) 境的組織氛圍。 6、對(duì)有害工作崗位實(shí)行崗位輪 換制度，可以有效地降低職 業(yè)危害和各種職業(yè)病的發(fā)生率。 第23頁/共65頁 第24頁/共65頁 第25頁/共65頁 第26頁/共65頁 第27頁/共65頁 第28頁/共65頁 第29頁/共65頁 學(xué)院模式客戶模式矩陣模式 企業(yè)辦學(xué)模式虛擬培訓(xùn)組織 第30頁/共65頁 企業(yè)發(fā)展缺乏實(shí)力企業(yè)發(fā)展缺乏實(shí)力 （人力資源）支撐（人力資源）支撐 影響企業(yè)影響企業(yè) 和個(gè)人發(fā)展和個(gè)人發(fā)展 將導(dǎo)致人才流失將導(dǎo)致人才流失 第31頁/共6

11、5頁 第32頁/共65頁 第33頁/共65頁 習(xí)慣性 書本型 自我中心型 直線型 自卑型 從眾型 權(quán)威型 麻木型 第34頁/共65頁 主動(dòng)主動(dòng)應(yīng)用所學(xué)知識(shí)、技能的成果，為所學(xué)設(shè)置應(yīng)用目標(biāo)設(shè)置應(yīng)用目標(biāo)，并自我提醒、自我監(jiān)督、自我強(qiáng)化。自我提醒、自我監(jiān)督、自我強(qiáng)化。 第35頁/共65頁 獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。 第36頁/共65頁 第37頁/共65頁 (一)確定考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)者和被考評(píng)者 (二)確定考評(píng)的方式和方法 (三)確定考評(píng)時(shí)間 (四)進(jìn)行考評(píng) (五)計(jì)算考評(píng)的成績(jī) (六)績(jī)效面談與申訴 (七)制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 第38頁/共65頁 財(cái)務(wù)方面 目標(biāo)考量 我們?cè)诠蓶|眼里 的表現(xiàn)如何？ 客戶方面 目標(biāo)考量 我們

12、在客戶眼里 的表現(xiàn)如何？ 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面 目標(biāo)考量 我們能否保持創(chuàng)新、變 革和不斷提高？ 內(nèi)部流程方面 目標(biāo)考量 什么是關(guān)鍵成功因素？ 什么業(yè)務(wù)流程是最優(yōu)？ 使命使命 和戰(zhàn)略和戰(zhàn)略 第39頁/共65頁 1、技術(shù)上的障礙 (1)指標(biāo)的創(chuàng)建和量化 (2)各個(gè)指標(biāo)數(shù)值的確定 (3)指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置 (4)體現(xiàn)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的重要 性 (5)處理企業(yè)級(jí)與部門級(jí)關(guān) 系 (6)實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)體的考評(píng) 銜 接 2、管理水平上的障礙 (1)戰(zhàn)略與職能的關(guān) 系 (2)部門信息的共享 程 度 (3)考評(píng)的出發(fā)點(diǎn) 第40頁/共65頁 第41頁/共65頁 第42頁/共65頁 調(diào)調(diào) 查查 表表 明明 第43頁/共65頁 不同的

13、交易模式不同的交易模式 收益關(guān)聯(lián) 交 易 關(guān) 聯(lián) 高 高 低 低 高薪低責(zé)任 (雇傭式) 低薪低責(zé)任 (商品式) 高薪高責(zé)任 (宗教式) 低薪高責(zé)任 (家庭式) 把員工看成商品、 買賣關(guān)系 第44頁/共65頁 第45頁/共65頁 第46頁/共65頁 第47頁/共65頁 示? 第48頁/共65頁 圖1 不同年齡階段員工的薪酬福利偏好分析圖 第49頁/共65頁 第50頁/共65頁 第51頁/共65頁 第52頁/共65頁 第53頁/共65頁 第54頁/共65頁 在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，向用人單位如實(shí)說明基本情況。 6、勞動(dòng)者的守法義務(wù)。 第55頁/共65頁 n在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。 第56頁/共65頁 第57頁/共65頁 (一)程序性與公正性 o 協(xié)商、調(diào)解、仲裁 (二) 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法主要任務(wù) o 第一，公正及時(shí)解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，保證勞動(dòng)者合法權(quán) 益； o 第二，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。 (三)關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理新的制度設(shè)計(jì) 1、強(qiáng)化了勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解程序。(遵循群眾性、自治性 、非強(qiáng)制性) 2、實(shí)行有條件的“一裁終局”制度。(追索勞動(dòng)報(bào)酬 、工傷醫(yī)療費(fèi)，及社會(huì)保險(xiǎn)、工作時(shí)間、休息休假