公司能力素質(zhì)模型應(yīng)用手冊

1、某公司臺匕能力素質(zhì)模型應(yīng)用手冊目錄第一章 能力素質(zhì)模型概述第一節(jié) 能力素質(zhì)模型的概念1.1 什么是能力素質(zhì)1.2 能力素質(zhì)的分類1.3 什么是能力素質(zhì)模型第二節(jié) 能力素質(zhì)模型與人力資源管理整體框架2.1 人力資源管理整體框架2.2 能力素質(zhì)模型在人力資源整體框架中的運用第二章 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定/更新流程第二節(jié)范圍第二節(jié)控制目標(biāo)第三節(jié)流程涉及部門第四節(jié)主要控制點第五節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定/更新流程圖第六節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定/更新流程說明（略）第七節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定/更新流程涉及的表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工第八節(jié)核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫第九節(jié) 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫使用說明第三章能力素質(zhì)模型在

2、員工考核管理流程中的運用第一節(jié)范圍第二節(jié)控制目標(biāo)第三節(jié)能力素質(zhì)模型的運用流程第四節(jié)員工考核管理流程涉及表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工第五節(jié)個人績效評估表第六節(jié)個人績效評估表填表說明第七節(jié)評估打分依據(jù)評估級別建議表附件一：能力素質(zhì)模型應(yīng)用流程：能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定/更新流程附件二：員工考核管理流程圖( hr-fl-6 )附件三：能力素質(zhì)模型表格核心能力素質(zhì)數(shù)據(jù)庫 個人績效考評表第一章能力素質(zhì)模型概述“企業(yè)不應(yīng)僅僅被看成產(chǎn)品和服務(wù)的組合，更應(yīng)該是能力的組 合”為了未來的競爭，gary hamel 和 c.k. prahalad哈佛商學(xué)院由版社，1994年第一節(jié) 能力素質(zhì)模型的概念1.1 什么是能力素質(zhì)能力素

3、質(zhì)是一個組織為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，獲得成功，而對組 織內(nèi)個體所需具備的職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識的綜合要求。所謂知識是指員工為了順利地完成自己的工作所需要知道的東西，如:專業(yè)知識、技術(shù)知識或商業(yè)知識等，它包括員工通過學(xué)習(xí)和以往的經(jīng)驗所 掌握的事實、信息、和對事物的看法； 能力則是指員工為了實現(xiàn)工作目標(biāo)、 有效地利用自己掌握的知識而需要的 能力，如：手工操作能力、邏輯思維能力或社交能力等。 通過反復(fù)的訓(xùn)練和不斷的經(jīng)驗累積，員工可以逐漸掌握必要的能力；職業(yè)素養(yǎng)則是指組織在員工個人素質(zhì)方面的要求，如：誠實、正直等。如上圖所示，無論是職業(yè)素養(yǎng)、能力還是知識，它們都是通過一定的行為表現(xiàn)來顯現(xiàn)的。 但是它們與行為

4、表現(xiàn)的關(guān)系又不同。 職業(yè)素養(yǎng)是一種較為深層的能力素質(zhì)要求， 它滲透在個體的日常行為中， 影響著個體對事物的判斷和行動的方式。 而知識則較直接的在日常行為中被表露出來，能力則介乎于其中。值得一提的是，當(dāng)我們談到能力素質(zhì)時，應(yīng)該從組織需求的角度出發(fā)， 來看其對個體提出的能力素質(zhì)方面的要求。 這些能力素質(zhì)要求是一個組織成功的必備條件， 也是一個組織最為重視的能力素質(zhì)表現(xiàn)。1.2 能力素質(zhì)的分類通常我們從能力素質(zhì)的適用范圍，將其分為核心能力素質(zhì)( core_competency )和專業(yè)能力素質(zhì)(specific_competency ) 。其中核心能力素質(zhì)是針對組織中所有員工的、基礎(chǔ)且重要的要求，它

5、適用于組織中所有的員工， 無論其所在何種部門或是承擔(dān)何種崗位； 而專業(yè)能力素質(zhì)是依據(jù)員工所在的崗位群， 或是部門類別有所不同， 它是為完成某類部門職責(zé)或是崗位職責(zé)， 員工應(yīng)具有的綜合素質(zhì)。另一方面，從能力素質(zhì)的行為表現(xiàn)形式來看，又有通用threshold_competency )和差別( performance_competency )之 分。 有些能力素質(zhì)所有的表現(xiàn)者只有唯一的行為表現(xiàn)形式， 不會有表現(xiàn)較好者和表現(xiàn)較差者之分， 我們稱之為通用能力素質(zhì)； 有些能力素質(zhì)會依據(jù)不同的表現(xiàn)者有不同層次的表現(xiàn)， 我們稱之為差別能力素質(zhì)。一個核心能力素質(zhì)的表現(xiàn)形式可能是通用的，也可能是有差別的； 同樣一

6、個專業(yè)能力素質(zhì)也有可能是通用的， 也可能是有差別的。1.3 什么是能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型是將能力素質(zhì)（ 職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識 ） 按內(nèi)容、按角色或是按崗位有機地組合在一起， 職業(yè)素養(yǎng)、 能力和知識中的每項內(nèi)容都會有相關(guān)的行為描述， 通過這些可觀察、 可衡量的行為描述來體現(xiàn)員工對于該項職業(yè)素養(yǎng)、 能力和知識的掌握程度。 能力素質(zhì)模型可廣泛運用于人力資源管理的各項業(yè)務(wù)中， 如： 員工招聘、員工發(fā)展、工作調(diào)配，績效評估以及員工晉升等。能力素質(zhì)模型是企業(yè)核心競爭力的具體表現(xiàn)。推行能力素質(zhì)模型可以規(guī)范員工在職業(yè)素養(yǎng)、 能力和知識等方面的行為表現(xiàn)， 實現(xiàn)企業(yè)對員工的職責(zé)要求， 確保員工的職業(yè)生涯和個人發(fā)

7、展計劃與企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)、 客戶需求保持高度的一致性， 推動戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，從而贏得競爭優(yōu)勢。第二節(jié)能力素質(zhì)模型與人力資源管理整體框架2.1 人力資源管理整體框架安達(dá)信借鑒國外的企業(yè)管理模式和中國的人事制度改革經(jīng)驗,經(jīng)營目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃能力素質(zhì)模型薪酬及激勵機制組織行為 個人行為績效管理企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)流程組織架構(gòu)人員培訓(xùn)人員配置技術(shù)支持人力資源管理信息系統(tǒng)創(chuàng)導(dǎo)了一套適用于中國企業(yè)人力資源管理的整體框架，如下圖所 示。人力資源管理框架主要分為三個層次：第一個層次為組織行為，即針對組織所進(jìn)行的工作。包含設(shè)定 企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、樹立經(jīng)營目標(biāo)、設(shè)計業(yè)務(wù)流程和組 織架構(gòu)，及績效管理。其中，

8、由于績效管理包含針對部門和針對個 人的兩個不同層面的績效管理，因此績效管理屬于組織行為和個人 行為的共同內(nèi)容。而在這個層面中的績效管理為針對部門的績效管 理。第二個層次為個人行為，即針對員工個人所進(jìn)行的工作。包含 能力素質(zhì)模型建立、人員配置、人員培訓(xùn)、建立薪酬及激勵機制和 針對個人的績效管理。第三個層次是技術(shù)支持，由人力資源管理系統(tǒng)對整個人力資源 框架中所需完成的工作進(jìn)行技術(shù)保障。在人力資源管理整體框架中，企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo) 和業(yè)務(wù)流程，同時也決定了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)流程相結(jié)合確定企業(yè)的組織架構(gòu)和職責(zé)。經(jīng)營目標(biāo)和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃共同決定績效考核的方向和目標(biāo)。以企業(yè)戰(zhàn)略為

9、指導(dǎo)，人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的組織架構(gòu)和職責(zé)為基礎(chǔ)制定崗位能力素質(zhì)模型。而能力素質(zhì)模型是決定員工招聘、培養(yǎng)、評估、薪酬的核心。人力資源 管理信息系統(tǒng)則是人力資源管理體系的技術(shù)支撐環(huán)境。能力素質(zhì)模型是整個人力資源管理框架中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它將企 業(yè)戰(zhàn)略與到整個人力資源管理業(yè)務(wù)緊密連接，避免脫節(jié)：企業(yè)戰(zhàn)略決定能力素質(zhì)模型，也就是說設(shè)計能力素質(zhì)模型必須 以企業(yè)使命、愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，以確保員工具備的能力素質(zhì)與組織的核心競爭力一致，為企業(yè)的長期目標(biāo)服務(wù)，而不是添補短期的崗位空缺。企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)生的能力素質(zhì)模型被用于設(shè)定個人績效考核指標(biāo) 中的能力指標(biāo)，它與業(yè)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合形成完整的績效考核指 標(biāo)，因此企業(yè)戰(zhàn)略被細(xì)

10、分為個人能力發(fā)展目標(biāo)用于個人績效考 評。針對各個崗位的能力素質(zhì)模型決定了人員配置所需滿足的資 質(zhì)要求，有利于選擇和任用合適的人員。在企業(yè)招聘時，根據(jù) 能力素質(zhì)模型考察應(yīng)聘者對一些關(guān)鍵能力的學(xué)習(xí)和掌握的潛 質(zhì)以使他們進(jìn)入公司后，有能力更好地為完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而 努力。在工作安排上，如建立工作小組時，可以根據(jù)小組整體 的能力素質(zhì)要求選擇具備不同能力的人員參加，以平衡團(tuán)隊能 力。能力素質(zhì)模型為員工的發(fā)展作由明確的指導(dǎo)，公司可以根據(jù)能 力模型制定員工技能發(fā)展路線，并根據(jù)個人能力模型要求的技 能和知識為員工設(shè)計培訓(xùn)課程。在制定薪酬及激勵機制時，對 各個崗位的能力素質(zhì)要求決定了該崗位的基本薪資水平。通過

11、對能力素質(zhì)不斷評估，以確定員工基本薪酬提升和職位晉升機 會。人力資源系統(tǒng)中需要包括能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫，以支持能力素質(zhì)模型在企業(yè)中的順利運用。下一節(jié)將具體介紹能力素質(zhì)模型在人力資源管理框架中的以上運用情況。2.2 能力素質(zhì)模型在人力資源整體框架中的運用企業(yè)戰(zhàn)略決定能力素質(zhì)模型在設(shè)計組織的能力素質(zhì)模型之前應(yīng)該首先審視組織的使命、愿景以及戰(zhàn)略目標(biāo)，確認(rèn)其整體需求。進(jìn)而以企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)生的人力資 源戰(zhàn)略和組織架構(gòu)和職責(zé)為基礎(chǔ)，設(shè)計能力素質(zhì)模型。這樣才能確保員工具備的能力素質(zhì)是與組織的核心競爭力相一致，能為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，確保所培養(yǎng)的員工是滿足真正長期需要的而不只是 為了填補某個崗位的空缺。a企業(yè)遠(yuǎn)景、

12、使命、戰(zhàn)略目標(biāo)、策略、價值觀能刃緊質(zhì)模型明確定義既定方面各個層次的行為表現(xiàn)，提供一/產(chǎn)品與服務(wù)個統(tǒng)%1策赧標(biāo)準(zhǔn)心競爭力在能力初鼐下忠，?能力素質(zhì)必須能推動戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以保證變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來。力于每個級別的能力素質(zhì)要求都有具體的核心能力斤為表現(xiàn)描庫作沖附個員工的4/能力素質(zhì)已經(jīng)達(dá)到勺能力素質(zhì)要求或掌握相關(guān)的縈彳l,核等工作時,7 -1能力素質(zhì)管理二 個統(tǒng)一的、可衡量的標(biāo)準(zhǔn)來確保公平性和富利用能力素質(zhì)模型進(jìn)行員工的招聘、性。能力素我例快為該。能力素質(zhì)庫能力模型將人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合由于能力素質(zhì)模型產(chǎn)生于組織的整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，體現(xiàn)了組織在戰(zhàn)略層面上對個體的

13、能力需求。同時，能力素質(zhì)模型又貫穿于整個人力資源管理日常業(yè)務(wù)中o因此，通過運用能力素質(zhì)模型能確保組織的人力資源戰(zhàn)略與組織的整體戰(zhàn)略緊緊相扣，使人力資源戰(zhàn)略為組織的整體發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供更好的服務(wù)。上圖簡要地說明了能力素質(zhì)模型是如何將整體戰(zhàn)略指導(dǎo)運用于人力資源的集成管理中。第一步，如綠色線路表示：當(dāng)組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化時，各個部門乃至各個員工的角色和工作職責(zé)也發(fā)生了變化， 組織對于個體的能力素質(zhì)要求可能 也有所不同；此時，原有的能力素質(zhì)模型可能已經(jīng)不能完全體現(xiàn)在 新的戰(zhàn)略指導(dǎo)思想下組織在能力素質(zhì)方面的需求。因此，必須重新審視組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)重點，對能力素質(zhì)模型進(jìn)行調(diào)整。第二步，如

14、藍(lán)色線路表示：修正后的能力素質(zhì)模型定義了員工 所需具備的能力。在考核時，評估者根據(jù)能力素質(zhì)模型定義的能力素質(zhì)種類衡量 被評估者在日常工作中的各項能力素質(zhì)表現(xiàn)，得由現(xiàn)有能力素質(zhì)評估的結(jié)果。第三步，如紫色線路表示：將評估得由的現(xiàn)有的能力素質(zhì)水平 與應(yīng)該達(dá)到的符合崗位需求的能力素質(zhì)水平進(jìn)行比較，分析得生存在的差距。針對差距，設(shè)計員工能力素質(zhì)的發(fā)展計劃。設(shè)計完員工 能力發(fā)展計劃后，制定由相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，在工作過程中，督促員 工積極參與培訓(xùn)，并且指導(dǎo)員工在工作中不斷根據(jù)能力素質(zhì)要求進(jìn) 行自我提高，最終達(dá)到期望的能力表現(xiàn)。第四步：如紅色線路表示：如果第二步完成的現(xiàn)有能力素質(zhì)評 估的結(jié)果已經(jīng)達(dá)到所在崗位或者

15、上一級的要求；或者經(jīng)過培訓(xùn)和發(fā)展，員工的能力素質(zhì)得到提高達(dá)到了所在崗位或者上一級崗位的要 求，那么根據(jù)崗位能力素質(zhì)模型，與員工現(xiàn)有的能力素質(zhì)水平進(jìn)行匹配，決定員工是否留任該崗位或者晉升。以公司戰(zhàn)略的指導(dǎo)，能 力素質(zhì)匹配結(jié)果為基礎(chǔ)制定繼任計劃和晉升計劃。并且為員工繼任該崗位或者晉升確定新的能力素質(zhì)要求。在下一次考評時以新的能力素質(zhì)要求為考評依據(jù)。四個步驟不斷循環(huán)，其中各項工作內(nèi)容和能力素質(zhì)模型隨著戰(zhàn) 略目標(biāo)的變化不斷進(jìn)行動態(tài)的改變， 確保人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃和 業(yè)務(wù)活動始終與戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。能力素質(zhì)模型作為一個基礎(chǔ)建設(shè)支持各項人力資源管理業(yè)務(wù)能力素質(zhì)模型可以應(yīng)用在人力資源管理的幾乎所有的工作中

16、，通過能力素質(zhì)模型，可以實現(xiàn)人力資源的集成化管理。在員工招聘時，可以根據(jù)待聘崗位的能力素質(zhì)要求來選擇合適的候選人，通過適當(dāng)?shù)氖侄?，如：面談、試題考核、案例分析等來確定候選人是否 具備企業(yè)期望的職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識；在培訓(xùn)和發(fā)展方面，可以 按照能力素質(zhì)模型中涉及的能力素質(zhì)要求設(shè)置各種培訓(xùn)課程，同 時，通過能力素質(zhì)模型可以為員工指明發(fā)展的道路，從而促進(jìn)員工對自己的職業(yè)生涯和組織的業(yè)務(wù)發(fā)展負(fù)責(zé)；在員工考核方面更可以根據(jù)員工在各方面的行為表現(xiàn)是否達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)對員工作由較 客觀的評估，并以此為基礎(chǔ)，決定其崗位的晉升、薪酬調(diào)整的幅度 或其它激勵措施的實施。第二章 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定/ 更新流程第一節(jié)

17、 范圍建立和更新員工能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫。第二節(jié) 控制目標(biāo)確保對于員工的能力素質(zhì)要求與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源發(fā)展目標(biāo)相一致。確保員工能力素質(zhì)模型與相應(yīng)的部門職責(zé)/ 崗位職責(zé)、公司組織架構(gòu)調(diào)整、法律法規(guī)的要求一致。確保員工能力素質(zhì)模型明確定義各個層次的行為表現(xiàn)，提供一個統(tǒng)一的能力素質(zhì)衡量標(biāo)準(zhǔn)，有效地為績效評估服務(wù)。確保能力素質(zhì)模型為員工提供正確的能力發(fā)展方向，規(guī)范員工的行為表現(xiàn)。第三節(jié) 流程涉及部門總裁辦公會人力資源部第四節(jié) 主要控制點人力資源部根據(jù)公司戰(zhàn)略及行動計劃、相應(yīng)部門職責(zé)/ 崗位職責(zé)調(diào)整、公司組織架構(gòu)調(diào)整方向、績效考評體系對能力素質(zhì)模型庫的反饋意見，同時考慮法律法規(guī)要求更新能力素質(zhì)模型

18、數(shù)據(jù)庫。人力資源部在更新數(shù)據(jù)庫的專業(yè)能力素質(zhì)部分時，應(yīng)首先征 求各部門總經(jīng)理對專業(yè)能力素質(zhì)的意見。人力資源部總經(jīng)理審核核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫的更新是否符合要求。人力資源部總經(jīng)理審核專業(yè)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫的更新是否符合要求?？偛棉k公會審閱更新后的能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫。第五節(jié) 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定/更新流程圖參見附件一中的能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定/更新流程圖(cm-fl-1)。第六節(jié) 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定/更新流程說明(略)第七節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定/更新流程涉及的表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工文件名稱編制部門編制人員提交部門提交時限提交頻率文件名稱編制部門編制人員提交部門提交時限提交頻率公司戰(zhàn)略 及公司年

19、 度運作計 劃董事會 及總裁 辦公會董事 會及 總裁 辦公 會人力資源部9月1號前的最后一個工作日每年一次核心能力 素質(zhì)模型 數(shù)據(jù)庫人力資源部人力 資源 部專 門人員人力資源部總經(jīng)理9月12號前的最后 一個工作 日每年一次專業(yè)能力 素質(zhì)模型 數(shù)據(jù)庫人力資源部人力 資源 部專 門人 員各部門人力資源部總經(jīng)理9月5號前 的最后一 個工作日9月12號 前的最后 一個工作 日每年一次文件名稱編制部門編制人員提交部門提交時限提交頻率綜合能力 素質(zhì)模型 數(shù)據(jù)庫人力資源部人力 資源 部專 門人 員人力資源部總經(jīng)理總裁辦公會提交當(dāng)日9月15號 前的最后 一個工作 日每年一次第八節(jié)核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫參見附件

20、一中核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫（cm-db第九節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫使用說明步驟填制依據(jù)制表及修改人填制內(nèi)容填制范圍公司戰(zhàn)略及行動計劃相應(yīng)的部門職責(zé)/崗位職責(zé)調(diào)整人力資源相應(yīng)增“能力素1公司組織架構(gòu)調(diào)整方向往年個人績效考評實施過程中體現(xiàn)生的對能力素質(zhì)模型的反饋部減行為指標(biāo)質(zhì)行為指標(biāo)”新生臺法律法規(guī)的要求2 公司戰(zhàn)略及行動計劃 相應(yīng)的部門職責(zé)/崗位職責(zé) 調(diào)整 公司組織架構(gòu)調(diào)整方向 往年個人績效考評實施過程 中體現(xiàn)生的對能力素質(zhì)模型 的反饋 新生臺法律法規(guī)的要求人力資源部更新相 應(yīng)的行 為表現(xiàn) 描述行為表現(xiàn)”3 公司戰(zhàn)略及行動計劃 相應(yīng)的部門職責(zé)/崗位職責(zé) 調(diào)整 公司組織架構(gòu)調(diào)整方向 往年個人績效考評實

21、施過程 中體現(xiàn)生的對能力素質(zhì)模型 的反饋 新生臺法律法規(guī)的要求人力資源部適當(dāng)調(diào) 整層級 的設(shè)置， 或者“通用”和 “差別” 能力的互換“彳層級”第三章能力素質(zhì)模型在員工考核管理流程中的運用第一節(jié)范圍個人績效評估時，評估人和被評估人需根據(jù)能力素質(zhì)模型共 同確定被評估人的能力素質(zhì)發(fā)展目標(biāo)。評估人根據(jù)能力素質(zhì)發(fā)展目標(biāo)為被評估人在工作中提供指導(dǎo) 和建議。第二節(jié)控制目標(biāo)由人力資源部確定績效考核中各個級別的能力素質(zhì)行為指標(biāo) 和指標(biāo)層級。評估人需參考被評估人上一年度績效評估結(jié)果，與被評估人 共同制定本年度的績效考核目標(biāo)。第三節(jié) 能力素質(zhì)模型的運用流程參見人力資源管理流程中的員工考核管理流程圖（ hr-fl-

22、6）第四節(jié)員工考核管理流程涉及表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工文件名稱編制部門編制人吊提交部門提交時限提交頻率個人績效評估人力資源部績效考核各部門評估人/被評估人制9月15日后的弟,個每年一次文件名稱編制部門編制人員提交部門提交時限提交頻率表專員定能力素質(zhì)目工作日每年一標(biāo)次各部門評估人10月1日前每年一/被評估人制的取后次定業(yè)鼻目標(biāo)個工作日每年一人力喜源部審次年1月31次批日前的最每年一后 個工1t次年中各部門評作日每年一估人/被評估15個工作次人調(diào)整業(yè)績指日內(nèi)標(biāo) 1f每年一人力資源部審次批8月15日后1f的弟 個年末各部門評工作日估人/被評估人共同沖行績8月31日前效考核f的取后文件名稱編制部門編制人員提

23、交部門提交時限提交頻率人力資源部審批個工作日12月31日后的弟 , 個作日第五節(jié)個人績效評估表參見附件一中個人績效評估表（cm-pm-ief）第六節(jié)個人績效評估表填表說明步驟所處階段填表依據(jù)制表及修改人填制內(nèi)容填制范圍1制表階段更新后的能力 素質(zhì)數(shù)據(jù)庫往年各級別的 核心以及專業(yè) 能力評估要求公司各部門（包 括營業(yè)部）的參 考意見人力資源部確定各級別人員 本年度的核心和 專業(yè)能力素質(zhì)的 行為指標(biāo)層級范 圍要求；同時指定 評估者和審閱者 級別，（可以參考 下方的“評估級別 建議表”） “被評估者”級別 “評估者”級別 “審閱者”級別 核心、專業(yè)能力“指標(biāo)層級”范圍2制表階段 更新后的能力 素質(zhì)數(shù)據(jù)

24、庫 人力資源部確 定的各級別核 心、專業(yè)能力素 質(zhì)要求 本年度各部門各部門 （營業(yè) 部）評 估人/ 被評估 人共同確定員工所 在崗位的核心和 專業(yè)能力素質(zhì)的 行為指標(biāo)要求和 相應(yīng)指標(biāo)層級 “被評估者”信息 “評估者”信息 “審閱者”信息 核心、專業(yè)能步驟所處階段填表依據(jù)制表及修改人填制內(nèi)容填制范圍（營業(yè)部）各崗 位往年的核心、 專業(yè)能力素質(zhì) 要求力“行為指標(biāo)”核心、專業(yè)能力“指標(biāo)層級”3制表階段 公司戰(zhàn)略 本年度各部門（營業(yè)部）運作目標(biāo) 本年度各部門（營業(yè)部）的部 門績效考核指標(biāo) 本年度各部門（營業(yè)部）各崗位往年的個人業(yè)績考核結(jié)果各部門（營業(yè) 部）總 經(jīng)理（或總 經(jīng)理指 派專 人）確定本部門每

25、個 崗位的個人業(yè)績 指標(biāo)名稱、權(quán)重和 目標(biāo)值個人業(yè)績指標(biāo)部分的“指標(biāo)名稱” “權(quán)重” “指標(biāo)含義” “目標(biāo)值”步驟所處階段填表依據(jù)制表及修改人填制內(nèi)容填制范圍4個人業(yè) 績指標(biāo) 調(diào)整階 段本年度年中各 部門（營業(yè)部） 的部門績效考 核調(diào)整后指標(biāo)各部門（營業(yè) 部）總 經(jīng)理（或總 經(jīng)理指 派專 人）調(diào)整本部門每個 崗位的個人業(yè)績 指標(biāo)名稱、權(quán)重和 目標(biāo)值個人業(yè)績指標(biāo)部分的“指標(biāo)名稱” “權(quán)重” “指標(biāo)含義” “目標(biāo)值”5考核階段年初制定的核心、專業(yè)能力素質(zhì)評估部分的要求各崗位 的評估 者評估者按照被評 估者的實際表現(xiàn)， 參照年初評估表 制表要求，對被評 估者該年的行為 表現(xiàn)進(jìn)行評估，并 對評估結(jié)果簽字 確認(rèn)；評估者在被 評估者的能力素 質(zhì)被評為“表現(xiàn)突 由”或“未達(dá)要求” 時，應(yīng)在該能力素 “行為表現(xiàn)評估” “主要評價” “主要優(yōu)點” “需改善之處”步驟所處階段填表依據(jù)制表及修改人填制內(nèi)容填制范圍質(zhì)的“主要評價”欄中列舉具體實例進(jìn)行說明6考核階段年初制定的核心、專業(yè)能力素質(zhì)評估部分的要