知識員工的個人知識管理論文

1、知識員工的個人知識管理論文 一、知識員工的個人知識管理研究起源 從二十世紀(jì)九十年代開始,人們將知識管理作為一個專門的領(lǐng)域進(jìn)行研究。之后,知識管理領(lǐng)域的研究將關(guān)注點(diǎn)聚焦于組織層面的知識管理問題。不過從一開始,一些學(xué)者就指出,大部分的組織知識都存在于員工個人的頭腦中(davenport和prusak,1998)。學(xué)者們認(rèn)為,組織如果把花費(fèi)在流程和技術(shù)上的時間和資金轉(zhuǎn)移到挖掘員工潛在能力,那么通過個人知識管理可以發(fā)掘出真正的價值所在,由此,知識員工的個人知識管理逐步得到更多的重視。目前關(guān)于知識員工的個人知識管理研究的重點(diǎn)是如何發(fā)掘和利用知識員工個人的知識,方式包括使個人知識顯性化、將個人知識融入組織

2、的知識管理系統(tǒng)或者鼓勵員工在各種場合分享他們擁有的知識等,但是他們同時發(fā)現(xiàn)一個問題,就是員工可能會沒有動力和意愿去分享他們所掌握的知識。早期的個人知識管理主要不是研究知識員工的個人知識管理,而是研究如何幫助大學(xué)生發(fā)展信息技能,運(yùn)用技術(shù)組織以及使用信息frand和hixon(1999)、avery(2001)。個人信息管理是個人知識管理的一個重要的來源,個人信息管理源于圖書館和信息管理、個人生產(chǎn)率工具和軟件等。個人信息管理和早期的知識管理是為了適應(yīng)技術(shù)革命以及解決信息超載問題?，F(xiàn)在,更多的領(lǐng)域和學(xué)科開始關(guān)注個人知識管理,從最初的對大學(xué)生個人知識管理的研究轉(zhuǎn)移到對組織中的知識員工的個人知識管理的深

3、入研究,并將其由最初只關(guān)注信息技術(shù)拓展到了對于發(fā)展個人知識管理技能、態(tài)度等,這些有助于形成更有效的認(rèn)知、溝通、合作、創(chuàng)造力、解決問題能力、領(lǐng)導(dǎo)力、終身學(xué)習(xí)、社交網(wǎng)絡(luò)等。鑒于知識員工的重要價值以及個人知識管理對于知識員工和組織的重要性,知識員工的個人知識管理近年來受到越來越多的重視。 二、知識員工的個人知識管理研究的不足 繼組織知識管理研究領(lǐng)域獲得蓬勃發(fā)展之后,知識員工個人知識管理研究經(jīng)過近二十年的發(fā)展,已經(jīng)初步形成了自己的理論體系和研究熱點(diǎn),學(xué)者們對知識員工的個人知識管理的內(nèi)容、流程、作用、方法、原則、技能等方面也都有相應(yīng)的研究,并且出現(xiàn)了越來越多的實(shí)證研究,這些理論和實(shí)證研究將研究推向了深入

4、發(fā)展。同時,研究中存在的不足也是較為明顯的。首先,研究群體不夠豐富。知識員工的個人知識管理滲透于現(xiàn)在所有的知識工作中,但是目前,學(xué)者們研究比較多的是教師、圖書館員等,而對于企業(yè)中大量的知識員工并沒有太多的研究,企業(yè)知識員工的個人知識管理對于提高企業(yè)效率,增強(qiáng)其競爭力起著非常關(guān)鍵的作用,因此這是現(xiàn)有研究中的一個缺陷。第二,缺少對于知識員工個人知識管理的影響因素的系統(tǒng)性的研究。影響個人知識管理的因素很多,但是目前研究中欠缺對于影響個人知識管理能力的系統(tǒng)性的研究。第三,是實(shí)證研究的缺乏。目前,對于知識員工個人知識管理方面的研究大部分都是理論方面的,實(shí)證研究較少,在知識員工個人知識管理的影響機(jī)理、與組

5、織知識管理的關(guān)系、與組織績效的關(guān)系等許多方面都缺乏相應(yīng)的實(shí)證研究。 三、知識員工的個人知識管理研究的發(fā)展趨勢 對于知識員工個人知識管理研究的發(fā)展趨勢,本文認(rèn)為主要有以下幾個方面: (一)知識員工的個人知識管理的理論體系將更加豐富和深入 個人知識管理研究最初來自于對大學(xué)生群體的個人知識管理的技術(shù)的研究,經(jīng)過發(fā)展,逐漸上升到更深更廣的理論研究,包括對個人知識管理的內(nèi)容、原則、流程、個人隱性知識顯性化等問題的研究。但是目前對于知識員工個人知識管理的理論體系還不夠豐富,與其他領(lǐng)域進(jìn)行融合的研究還不夠。因此今后,知識員工個人知識管理的理論體系將更加豐富和深入,與其他領(lǐng)域融合的研究也將更多的出現(xiàn),從而使得

6、人們對于知識員工個人知識管理的認(rèn)知和應(yīng)用更加的深入。 (二)從最初的對大學(xué)生、教師的知識管理研究擴(kuò)展到企業(yè)知識型員工的個人知識管理研究 最初對個人知識管理的研究來自于對大學(xué)生人群的相關(guān)發(fā)現(xiàn),在對教師、大學(xué)生、圖書館員等具體人群的個人知識管理進(jìn)行較多的分析和研究之后,人們將研究目標(biāo)擴(kuò)展到了企業(yè)中的知識員工。一些關(guān)于企業(yè)中的管理人員的個人知識管理研究已經(jīng)出現(xiàn),但是數(shù)量較少。隨著人們對于員工個人的知識管理重要性認(rèn)識的加深,以后關(guān)于企業(yè)知識員工的個人知識管理的研究在數(shù)量上會更多,在質(zhì)量上也會更加精細(xì)化。針對不同類型的知識員工,其個人知識管理的重點(diǎn)、方法、工具是有所區(qū)別的,因此在未來應(yīng)該會出現(xiàn)關(guān)于不同行

7、業(yè)、不同組織類型的知識員工的個人知識管理理論研究。 (三)知識員工的個人知識管理對于組織的作用將進(jìn)一步被挖掘 對個人知識管理作為一個領(lǐng)域進(jìn)行專門的研究才短短二十年,之前的研究都聚焦于組織的知識管理。因此,作為一門較新的理論,對其作用和規(guī)律的把握和認(rèn)識還比較粗淺。掌握知識的個人始終是創(chuàng)造組織財富的源泉,目前關(guān)于知識員工的個人知識管理與組織知識管理的關(guān)系,尤其是與組織績效的關(guān)系的研究數(shù)量不多,在深度方面更是欠缺。國內(nèi)僅有少量文獻(xiàn)對個人知識管理與組織創(chuàng)新、組織績效的關(guān)系進(jìn)行了研究。從實(shí)際操作中來看,個人知識管理能力的提高對于組織創(chuàng)新、組織績效的作用不可忽視,起著非常關(guān)鍵的作用。相信在未來,個人知識管

8、理與組織知識管理的互動以及其對于組織績效作用的研究將更為豐富,關(guān)于這些作用的影響機(jī)制和路徑都將成為以后研究的重點(diǎn)。 (四)知識員工的個人知識管理將進(jìn)一步與最新的信息技術(shù)發(fā)展相融合 縱觀個人知識管理理論發(fā)展的歷程,研究者們將blog、wiki、sns等技術(shù)都融入了個人知識管理中。有學(xué)者的提出了將云計算技術(shù)融入個人知識管理中。已有研究將混搭社會性軟件引入知識員工個人知識管理領(lǐng)域,提出基于混搭社會性軟件的網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)者的個人知識管理模型?；齑钌鐣攒浖ㄉ鐣詴?、即時通訊、社會性網(wǎng)絡(luò)服務(wù)、微博和博客等。對于web2.0與個人知識管理的研究已經(jīng)非常豐富,現(xiàn)在開始轉(zhuǎn)向web3.0與個人知識管理進(jìn)行融合的

9、研究。一些學(xué)者提出了基于web3.0的個人知識管理平臺建設(shè)等問題。web3.0是互聯(lián)網(wǎng)第三代的簡稱,與第二代相比,web3.0更加融合個性化的信息、更注重跨平臺和跨語言的信息交互、信息搜索更為精準(zhǔn)和智能化、服務(wù)更加整合化和高效。從個人知識管理的研究發(fā)展軌跡來看,個人知識管理的發(fā)展與最新的信息技術(shù)的發(fā)展是密不可分的,二者相互促進(jìn),共同創(chuàng)造更多的知識財富,推動人類知識傳播與發(fā)展。 (五)識員工的個人知識共享問題 知識共享是個人知識管理中的一個重要環(huán)節(jié),如何將個人的知識進(jìn)行有效的共享,促進(jìn)組織的發(fā)展,這是一個難點(diǎn)問題。對于個人而言,知識是具有獨(dú)占性和專有性的,一旦共享,變成大家共有的知識,那么知識的

10、獨(dú)占性會降低,個人會感覺自己的知識權(quán)利喪失,可能會影響個人在組織的地位。而在越來越動態(tài)化的環(huán)境中,個人面臨的競爭壓力也越來越大。這時,個人對于自己所辛苦獲取和掌握的知識,會擔(dān)心由于分享之后,轉(zhuǎn)化為組織的知識,其個人的核心競爭力和優(yōu)勢將削弱。因此個人可能會選擇不將自己所掌握的核心知識進(jìn)行分享,以保持自己的競爭優(yōu)勢。因此很多人不愿意將自己獨(dú)有的知識進(jìn)行共享。如何促進(jìn)員工的知識共享,使員工能夠從自己對別人的知識共享中獲得價值,需要組織采取相應(yīng)的有效措施。 四、結(jié)語 現(xiàn)有的研究發(fā)現(xiàn),可以通過內(nèi)生激勵,激發(fā)員工的助人愉悅感,增強(qiáng)知識員工的利他主義以增進(jìn)知識共享,也可以通過外生激勵,增強(qiáng)同事之間、組織與員工之間的信任,建立