重拾家文化-如何提升接班意愿

1、重拾家文化:如何提升接班意愿 不管是傳承企業(yè)，還是傳承股權(quán)，家族價值觀、家族和諧關(guān)系是家族企業(yè)家業(yè)長青的基因。家文化是家族企業(yè)的基石，而脆弱的家文化則是家族企業(yè)潛伏的威脅。 改革開放三十年來，中國誕生了一大批具有影響力的家族企業(yè)，這些家族企業(yè)以蓬勃的生命力根植于各行各業(yè)，以非凡的行動力活躍于時代浪潮中。相當數(shù)量的家族企業(yè)已經(jīng)成為了行業(yè)的翹楚，也在整個國民經(jīng)濟中發(fā)揮著重要的作用。 經(jīng)歷了經(jīng)濟高速發(fā)展的蓬勃時期后，中國的家族企業(yè)開始逐步進入穩(wěn)定發(fā)展與傳承接班的階段。隨著中國的第一代企業(yè)家們紛紛進入花甲之年，他們所掌管的企業(yè)如何傳承和永續(xù)發(fā)展成為當下刻不容緩的課題。2012年全國工商聯(lián)發(fā)布的中國家族

2、企業(yè)發(fā)展報告顯示，中國85.4%的民營企業(yè)是家族企業(yè)，未來5至10年大約3/4的家族企業(yè)將面臨交接班問題。家族企業(yè)能否順利交接，能否傳承延續(xù)和進一步發(fā)揚光大，不僅關(guān)乎單個家族和企業(yè)的命運，還與中國民營經(jīng)濟的整體運行和繁榮息息相關(guān)。 為了實現(xiàn)企業(yè)平穩(wěn)的交接和權(quán)力的轉(zhuǎn)移，繼承環(huán)節(jié)的重要性甚至比創(chuàng)造一個企業(yè)更為重大，代際傳承的權(quán)力轉(zhuǎn)換是家族企業(yè)最脆弱的命門。交接班的失控往往會成為企業(yè)由盛轉(zhuǎn)衰的轉(zhuǎn)折點，甚至使家族失去其對企業(yè)的控制權(quán)。那么，如何破解家族企業(yè)傳承的困局？第二代繼承者的接班意愿由什么決定？如何影響第二代的接班意愿？如何促進傳承順利、有效地實現(xiàn)？這是值得我們深思的問題。 代際傳承：接班意愿受

3、何影響 為了抓住影響接班意愿和成效的關(guān)鍵因素，中歐國際工商學院家族傳承研究中心在2012年啟動了為期兩年的研究課題，對中國家族企業(yè)的創(chuàng)始人和繼承人進行了深入訪談。研究發(fā)現(xiàn)，二代接班意愿的重要影響因素有三類：自身因素、企業(yè)因素和家庭因素（見圖1）。 首先是自身因素，主要包含二代的教育水平、接班準備程度、接班成長經(jīng)歷和自我效能幾個方面。 良好的教育背景是接班人對自身能力信心的基石，我們的研究發(fā)現(xiàn)二代的教育水平越高，接班的意愿就越強烈。另一個影響接班意愿的重要因素是二代的“自我效能”感，也即是一個人的自信心。是否自認為有能力接過企業(yè)，將家業(yè)發(fā)揚光大。目前中國家族企業(yè)同時面臨著交接班和企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的兩

4、大挑戰(zhàn)。要順利地完成接班，實際上對二代的能力提出了更高的要求。如果第二代接班人沒有自信，則很可能會退避三舍，不愿接班。 如果說良好的教育背景為二代們打下了信心的基礎(chǔ)的話，那么在企業(yè)中真刀真槍的實干則提供了檢驗真才實干的環(huán)境。企業(yè)經(jīng)驗可以分為兩類：一類是接班人在別的公司中進行實踐，在外面“闖蕩”;還有一類則是在家族企業(yè)做具體的工作，在內(nèi)部“成長”。我們的研究發(fā)現(xiàn)，在外闖蕩的經(jīng)歷并不能提升二代的接班意愿，而只有在內(nèi)部成長才有助于其增強留在企業(yè)接班的意愿。在家族企業(yè)內(nèi)部的成長經(jīng)驗則非常重要，接班人在家族企業(yè)中接受的工作越有挑戰(zhàn)性、試錯的機會越多、獲得的反饋越積極，他們就越愿意留在家族企業(yè)中繼承家業(yè)。

5、 其次是企業(yè)因素，主要包括第一代的領(lǐng)導風格、組織規(guī)模、管理規(guī)范化和與老臣關(guān)系幾個方面。 二代在接班過程中與企業(yè)一把手、家族成員、公司老臣的關(guān)系與其接班意愿息息相關(guān)。如果與這些人的關(guān)系是相互支持、相互合作的，并且能夠互相分享信息，那么繼承者更愿意接班。此外，創(chuàng)始人和非家族成員高管對二代的信任也會增加其接班意愿。 幾乎所有成功的家族企業(yè)家都擁有巨大的個人魅力和商業(yè)魄力。然而，如果組織的壯大僅僅依靠企業(yè)家的個人素質(zhì)和商業(yè)能力，其不可替代性很難被接班人承接和超越。這也為家族企業(yè)代際傳承之后的前景蒙上了一層陰影。如果企業(yè)可以依靠制度結(jié)構(gòu)的優(yōu)越性自我發(fā)展，那么其發(fā)展前景會更加穩(wěn)定，管理規(guī)范化的程度越高，繼

6、承者的接班意愿就越強。 最后是家庭因素，“家”與“業(yè)”常常不能兩全，這當中會有各種矛盾和沖突。然而“家族企業(yè)”又自然地將“家”和“業(yè)”綁定在了一起。一旦二代正式接班了企業(yè)，就不可避免地會在事業(yè)中牽扯家族的利益。在工作中的爭議可能會成為家庭中的爭論，甚至爭吵?，F(xiàn)實中在面對交接班問題時，我們大多考慮二代自身能力以及企業(yè)層面的如行業(yè)等因素對于接班與否的影響，然而家庭這一關(guān)鍵因素卻往往被忽視，這使二代們在考慮接班問題時多了一層顧慮，實際上家庭的支持是尤其重要的。家族對繼承人的信任、家族內(nèi)部的融洽程度、繼承人的個人需求以及對繼承帶來的財務回報的感知等因素又會對以上各因素產(chǎn)生影響?！凹彝顩r會決定工作導向

7、、動機、能力、情緒能量和人們帶入工作場所的需求”。也就是說家庭因素會極大地影響二代對于家族企業(yè)的認可和承諾。 家的力量：如何提升接班意愿 家庭因素中，對家族企業(yè)交接班的影響包括兩個方面：一是家族主義精神，即家族價值觀;另一個是家庭關(guān)系（見圖2）。 家族價值觀如何影響接班意愿 中國的家族主義思想和傳統(tǒng)價值觀經(jīng)由泛家族主義深度滲透中國家族企業(yè)，可以從以下四個因素來考量： 一是權(quán)威主義，即在社會情境中，表現(xiàn)出強調(diào)對權(quán)威的敏感、崇拜及依賴。能夠清楚地察覺環(huán)境中的權(quán)威代表，并產(chǎn)生崇拜和依賴心理。 二是家庭和睦，為了維持團結(jié)和諧，必須培養(yǎng)忍耐自抑的行為傾向，而表現(xiàn)出“逆來順受”等行為。在家族內(nèi)部是不強調(diào)競

8、爭的，彼此都是一家人，沒有什么好爭的，“爭來爭去，都是自己人”。 三是家族興旺，即重視家族的榮譽與富足，故有強烈之為家奮斗傾向，強調(diào)家族的利益重于個人利益。愿意為家族的繁衍與興盛付出努力。 四是家庭歸屬感，家人間基于相同血緣或姻緣的親情，彼此有融合為一體的強烈情感，個人永遠是家族的一分子，有強烈的內(nèi)團體偏私。 傳統(tǒng)性、家庭和睦以及家族興旺與子孫繼任方式的相關(guān)度非常顯著。這就意味著，當一代更為傳統(tǒng)、更關(guān)心家庭幸福，就更傾向于讓子孫接自己的班。與此同時，二代的傳統(tǒng)性越強，繼任意向就越強。當二代傳統(tǒng)性越強，會更服從長輩權(quán)威者的旨意接任企業(yè)或更愿意傳承上輩所創(chuàng)下的企業(yè)。 家族興旺和家庭歸屬感與家族涉入

9、這一方式相關(guān)。這就意味著，當一代更關(guān)心家族的延續(xù)和繁榮時，他們就更愿意讓家庭成員掌控或涉入企業(yè)。而如果二代更在乎家族幸福，就會更享受工作，因為接任家族企業(yè)的這份工作符合其希望家族興旺與繁衍的目標。 二代如果心理越是覺得自己是家族中的一份子，就會越愿意接任家族企業(yè)，而且在心理上越會覺得家族事業(yè)是真正屬于自己的，不是在幫別人打工而已。原因應該是歸屬感會讓繼任者產(chǎn)生身為家族一份子的責任感，且把自己當成家族企業(yè)不可切分的一部分。 家庭關(guān)系如何影響接班意愿 家族主義強調(diào)家族的延續(xù)、和諧、富足和對家族的情感。在家族主義思想的作用下，家庭關(guān)系在家族企業(yè)領(lǐng)導人繼任過程中占據(jù)至關(guān)重要的位置。在家族企業(yè)傳承的影響

10、因素中，最重要的是家族成員的態(tài)度。如果家族成員不支持某個人繼承，那么這個人成功繼承的幾率是比較低的。因此很多的研究都證實潛在的繼任者必須得到積極投身于家族事業(yè)的家族成員的信任和支持，才能順利接任。 家庭關(guān)系的親疏及有效性可以由家庭凝聚力和家庭適應性兩個變量來衡量。家庭凝聚力指的是家庭中各成員體驗到的密切度和情感交流程度。在平衡的凝聚力層次上，個人既能夠獨立于家庭，又能與家庭相關(guān)聯(lián)。對有家庭凝聚力的家庭來說，共同度過的時間被看作比單獨度過的時間更加重要，其中蘊含著情感親密和忠誠。 家庭凝聚力分為四種類型（見圖3），在疏遠型系統(tǒng)中的家庭成員對家庭幾乎沒有什么承諾;在獨立型的家庭系統(tǒng)中，存在一些情感

11、分離，但仍然有時進行共同商討和相互支持;對關(guān)聯(lián)型的家庭系統(tǒng)來說，共同度過的時間被看作比單獨度過的時間更加重要，其中蘊含著情感親密和忠誠;在糾纏型系統(tǒng)中，家庭內(nèi)的獨立性極其有限，疏遠型和糾纏型是屬于家庭凝聚力的失衡狀態(tài)。在平衡的家庭凝聚力里（獨立與關(guān)聯(lián)），個人既能夠獨立于家庭，又能與家庭相關(guān)聯(lián)。 而家庭適應力指的是一個家庭如何整體運行、他們在解決困難方面的靈活性、家庭對變化做出調(diào)整的準備程度及其決策方式。適應性高或開放的家庭以民主領(lǐng)導和角色的部分共享為特點，規(guī)則得到嚴格執(zhí)行。對于適應性強的家庭來說，存在平等的領(lǐng)導，以民主的方式進行決策。適應性弱的家庭，有些個人掌握控制權(quán)，限制談判，角色僵化，規(guī)則

12、不允許修改。 家庭適應性也分為四種類型（見圖4），在僵化的家庭系統(tǒng)中，某個個人掌握控制權(quán)，限制談判，角色是固定的，規(guī)則不允許修改;規(guī)范化的家庭系統(tǒng)以民主領(lǐng)導和角色的部分共享為特點，但角色是穩(wěn)定的。規(guī)則得到嚴格執(zhí)行，較少修改;對于靈活的家庭系統(tǒng)來說，存在平等的領(lǐng)導，以較民主的方式進行決策。角色共享，規(guī)則可以改變;而在混亂的家庭系統(tǒng)中，領(lǐng)導無法預測，沒有良好的決策制度。角色界定不明確，經(jīng)常在家庭成員之間變化。規(guī)范化和靈活的系統(tǒng)被視為平衡的家庭系統(tǒng)。僵化和混亂的系統(tǒng)被視為失衡的系統(tǒng)。 第二代繼承者的接班意愿 兩代人的家庭價值觀比較。如圖5所示，在已經(jīng)開始交接班的家族企業(yè)中，第一、二代的家庭價值觀都比

13、較高，而且非常接近，兩代人都非常認同家庭成員應和睦相處、應該興旺家庭、光宗耀祖，并且對于家庭都有很強的歸屬感。但是在還未開始交接班以及還未考慮交接班的企業(yè)中，第一代創(chuàng)業(yè)者的家庭價值觀顯著更低。由此可見，兩代人的家族主義價值觀對二代接班的作用很大。當兩代人的價值觀導向趨于一致時，家族內(nèi)部會得到較為順暢的傳承，兩代人的經(jīng)營理念和管理方式都能夠比較好地統(tǒng)一。 權(quán)威導向。雖然一代的權(quán)威導向?qū)τ诮影嘁庠覆]有非常顯著的影響，但是其對于高學歷或理工專業(yè)背景的二代會產(chǎn)生負面的影響。也就是說，對于教育水平高或者理工專業(yè)背景的二代，一代的權(quán)威導向會對其接班意愿帶來非常明顯的反作用。研究發(fā)現(xiàn)，學歷較高的二代大多擁

14、有留洋背景，可能是由于在接受教育的過程中形成了不同的價值導向和受到西方文化及管理思維的影響，與一代產(chǎn)生分歧的同時對于一代的權(quán)威導向反應更大;而理工科背景的二代或許因為邏輯思維定式導致對于一代純情感式的權(quán)威主義有所抵觸。 家庭和諧/家庭興旺/家庭歸屬感。如圖6所示，繼承者的家族價值觀直接影響了其接班意愿，越重視家庭和睦、家庭興旺、越有家庭歸屬感的二代，其接班的意愿越強。其中，家庭和諧對于二代接班意愿的影響最為重要，說明家庭關(guān)系的團結(jié)順暢對于二代的心理意愿影響較大。其次是家庭歸屬感給二代帶來的強烈的融為一體的責任感，正因為自己是家族不可或缺的一份子，也就更愿意承擔其家族企業(yè)的責任。 家庭適應力。如

15、圖7所示，家庭適應力越高，家庭成員一起解決問題的能力越強，繼承者也就越愿意接班。另外，家庭的沖突水平也會影響第二代的接班意愿。如果家庭成員的關(guān)系沖突水平高，二代會更不愿意接班。 家庭凝聚力。如圖8所示，不同性別的二代在考慮接班時，對于家庭凝聚力的要求不同。對于女性接班人而言，家庭凝聚力的強弱對其接班意愿的影響不大。而男性接班人在考慮是否接班時則比較看重家庭凝聚力。這一點發(fā)現(xiàn)可以看出男性和女性對于家庭情感凝聚的反應差別，女性天生的細膩和感性反而可以中和家庭凝聚力的影響，而男性在剛強外表下對于家庭凝聚的依賴比想象中要明顯，家庭凝聚力對男二代的接班意愿更重要。家庭沖突對男二代的負面影響比女二代強，即

16、如果要男二代接班，他特別需要感覺和家里人的關(guān)系良好、感情深厚，要不然寧愿不接班。 第二代繼承者的心理所有權(quán)和組織承諾 家庭因素在企業(yè)傳承中的重要性，不僅體現(xiàn)在對第二代繼承者接班意愿的影響上，還體現(xiàn)在對第二代繼承者心理所有權(quán)和組織承諾水平的影響（見圖2）。 組織承諾。如圖9所示，相較于家庭凝聚力而言，家庭適應力對于接班人組織承諾度的影響更為重要。有一定規(guī)范而又靈活的家庭系統(tǒng)被視為平衡的家庭系統(tǒng)，而保持這樣的系統(tǒng)對家族企業(yè)而言是至關(guān)重要的。平衡的家庭系統(tǒng)以更開放的領(lǐng)導風格、更開誠布公的溝通以及更明確定義的角色分享為特點，并以積極參與的開放方式進行決策。這樣的家庭將培養(yǎng)出二代較高的組織承諾度。與之相

17、反，在失衡的系統(tǒng)中，一代個人掌握控制權(quán)和權(quán)力，角色定義不明確，決策無法預測和產(chǎn)生共識，因而二代的組織承諾度將受到嚴重影響。 心理所有權(quán)（主人翁意識）。繼承的過程就像是跨欄，接班意愿的萌生是第一次跨欄，而進入企業(yè)投入工作、獲得認可或許是跨過了第二欄，但未必有心理所有權(quán)，即是“主人翁”意識。只有當?shù)诙影嗳嗽谛睦砩险J為自己是企業(yè)真正的“主人”和“所有者”，對企業(yè)的一切經(jīng)營活動和結(jié)果負責，才算是真正的接班。如圖10所示，接班人的心理所有權(quán)與接班意愿和組織承諾不同，其主要決定因素來自于家庭，包括家庭凝聚力、一代和二代的家庭歸屬感。 家庭的凝聚力主要反映在家庭成員彼此之間的情感緊密度，包括本身的情感深

18、度和交流程度。家庭凝聚力越高，無論是一代還是二代，都越會將家族企業(yè)視為己出。兩代人之間的情感凝聚會增加他們彼此對于組織的承諾和認同。 創(chuàng)始人的家庭歸屬感與家族涉入這一方式相關(guān)。這就意味著，當創(chuàng)始人更關(guān)心家族的延續(xù)和繁榮時，他們就更愿意讓家庭成員掌控或涉入企業(yè)。由此，一代的這種觀念會自小灌輸給二代，從而進一步影響二代對于家族的認同。 同樣的，二代的家庭歸屬感越強即認為自己完全屬于家庭、從家庭中獲得極大的安全感、對家族感到責任重大則越以主人翁的精神看待企業(yè)。家庭歸屬感會讓二代接班人產(chǎn)生身為家族一份子的責任感，且把自己當成家族企業(yè)不可切分的一部分。 如圖11所示，有意思的是，二代的實際所有權(quán)（持股比

19、例）與心理所有權(quán)并沒有直接的關(guān)系。也就是說，并不是持股比例越大，就越將企業(yè)視為己出。接班人要完成這一心理角色的轉(zhuǎn)換，需要的是多個因素的配合，而這些因素圍繞著同一個關(guān)鍵詞：“家庭”。 重塑家文化： 打造家族企業(yè)的長青基因 不管是傳承企業(yè)，還是傳承股權(quán)，家族價值觀、家族和諧關(guān)系是家族企業(yè)家業(yè)長青的基因。家文化是家族企業(yè)的基石，而脆弱的家文化則是家族企業(yè)潛伏的威脅。 家文化并不是一個抽象的、不可捉摸的東西，它會具象在家訓家規(guī)、家族憲法、家族會議中，它會體現(xiàn)在長輩的言傳身教里，它是家族企業(yè)傳承的潤滑劑，更是實現(xiàn)家業(yè)長青必不可少的要素。 案例1 方太集團茅氏家族 生于1941年的寧波企業(yè)家茅理翔有一個兒

20、子和一個女兒，皆是當?shù)刂钠髽I(yè)家。1985年，茅理翔開始人生的第一次創(chuàng)業(yè)，逐漸發(fā)展成飛翔集團，以生產(chǎn)電子打火槍為主要業(yè)務。 1992年，他的女兒茅雪飛也開始創(chuàng)業(yè)，為飛翔集團提供配套服務。1996年，他和27歲的兒子茅忠群開始第二次創(chuàng)業(yè)，創(chuàng)立寧波方太廚具有限公司，以生產(chǎn)抽油煙機等廚房電器為主。經(jīng)過六年對兒子的培養(yǎng)，茅理翔開始讓茅忠群全面接班，茅忠群繼續(xù)將方太打造成中國高端廚電領(lǐng)導品牌。 茅理翔有一個家族企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)的“口袋理論”，有三層含義：一是家族控股;二是接班人控股;三是家族內(nèi)部股權(quán)要清晰，若兄弟姐妹都是強人，可以在一個公司相互參股，但不要放在一起經(jīng)營，否則會給企業(yè)埋下“定時炸彈”，最終將

21、導致家族和企業(yè)的分裂?，F(xiàn)在茅理翔書面上規(guī)定每年開一次“家庭議事會”：其他家庭聚會原則上是一個月聚餐一次，一季度聚會一次，一年開一次家庭議事會。 家族會議是茅理翔非常重視的。他認為：“家族會議的目的首先是要在家族成員間統(tǒng)一思想，不要把家族中的不同的看法，拿到公司里去抱怨，對家族的威信也不好。有時候思想上有分歧，要在家族會議把它消化掉。所以我提出應該是三層治理，公司層治理、經(jīng)營層治理、家族層治理。提倡家族層治理的目的就是要防止家族矛盾進入企業(yè)。很多企業(yè)都存在這個問題，家族的矛盾就在公司里面，有的父子爭吵，有的夫妻爭吵，造成了下面的經(jīng)理人感到這個企業(yè)沒有希望了。所以在治理當中，家族治理是非常重要的。

22、” 案例2 新光集團虞周家族 在集團總部的一幢辦公樓里，第1至5層是辦公室，第6層和7層是新光家族的生活區(qū)域。周曉光一家、她的父母以及五個妹妹和一個弟弟的家庭，共30多名三代的家族成員，吃住都在一起。 周家和虞家為世交，周曉光的母親年輕時向虞云新的父親拜師學繡花手藝。周曉光共有姐弟六人，五個妹妹和一個弟弟。虞云新也有六兄弟。而兩家除了虞云新和周曉光結(jié)為夫妻外，周曉光的三妹與虞云新家六弟也成為夫妻，兒子為虞江威。近幾年，周曉光每年暑假也會組織全體家族成員去旅行。在2012年，全家人便一起去東北重走他們當年創(chuàng)業(yè)之路。周曉光道： “我兒子曾經(jīng)講過一句話讓我很感動，他說我們這個大家庭就是一個大家都付出愛、付出很多奉獻的大儲蓄罐。當每個人都為這個家庭付出一點點，這個儲蓄罐儲備的正能量就會越來越大。每個人存一分錢、每天一點點積累之后，這個儲蓄罐就會儲存滿了?！?新光內(nèi)部還成立了一個基金，專門針對在集團打拼多年的老員工，幫助他們的子女成長接受教育，或者回到新光就職，甚至支持老員工進修深造，令他們覺得是大家族的一份子。新光也設(shè)立了終身成就獎等等來讓這些非血緣關(guān)系的人，參與到他們