勞動(dòng)合同集錦五篇【精選模板】

1、whenever you do something, think about it.整合匯編簡(jiǎn)單易用（頁(yè)眉可刪）勞動(dòng)合同集錦五篇 勞動(dòng)合同 篇1摘要：在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代勞動(dòng)體制的影響下，企業(yè)管理具有行政化特色。我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系，經(jīng)歷了由國(guó)家統(tǒng)一分配向自主擇業(yè)的轉(zhuǎn)變，企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度也經(jīng)歷了一個(gè)由國(guó)家統(tǒng)一立法向企業(yè)自主制定的轉(zhuǎn)變過(guò)程。_通過(guò)結(jié)合相關(guān)學(xué)說(shuō)、立法歷史，試圖對(duì)勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同進(jìn)行比較，探索勞動(dòng)規(guī)章制度由行政指示向勞動(dòng)契約轉(zhuǎn)變的路徑，并提出完善建議，以達(dá)到保護(hù)勞動(dòng)者，促進(jìn)勞資關(guān)系和諧的目的。關(guān)鍵詞：勞動(dòng)規(guī)章制度；勞動(dòng)合同；契約進(jìn)入二十一世紀(jì)的互聯(lián)時(shí)代，勞動(dòng)合同法使勞動(dòng)合同成為解決勞資糾紛最主

2、要的依據(jù)，一方面規(guī)則設(shè)置上加重了用人單位的責(zé)任，另一方面越來(lái)越多的用人單位運(yùn)用勞動(dòng)規(guī)章制度約束職工的行為，維持管理秩序，甚至通過(guò)嚴(yán)苛的規(guī)章來(lái)變相改變勞動(dòng)合同確定的權(quán)利義務(wù)分配，由此引發(fā)了新的矛盾。目前，中國(guó)的.勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度缺乏有效的監(jiān)督，導(dǎo)致用人單位濫用權(quán)利。筆者希望從我國(guó)勞動(dòng)立法歷史出發(fā)，進(jìn)行有益的探索，提出平衡二者的建議。一、“身份”的時(shí)代勞動(dòng)規(guī)章制度的淵源（一）我國(guó)勞動(dòng)規(guī)章制度的發(fā)展歷程我國(guó)的勞動(dòng)立法大致可以分成三個(gè)階段：計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期；1995年至20_年，即勞動(dòng)法實(shí)施后勞動(dòng)合同法實(shí)施前；勞動(dòng)合同法實(shí)施后。計(jì)劃時(shí)期主要包括1982年企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例、1986年國(guó)營(yíng)企業(yè)辭退違紀(jì)職工

3、暫行規(guī)定等。勞動(dòng)規(guī)章制度基本具有與法律法規(guī)同等的效力。二十世紀(jì)七十年代國(guó)家的一切資源都由政府統(tǒng)一調(diào)配，就業(yè)大多為國(guó)家分配，勞動(dòng)者個(gè)人被極度弱化，勞動(dòng)規(guī)章制度側(cè)重調(diào)整的是職工整體，作為個(gè)體的勞動(dòng)者和用人單位的地位懸殊，根據(jù)國(guó)營(yíng)企業(yè)“指示命令權(quán)”制定，職工處于被動(dòng)服從地位。勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容主要是勞動(dòng)紀(jì)律，大多以行政獎(jiǎng)懲的形式實(shí)現(xiàn)，是維持內(nèi)部勞動(dòng)秩序的重要手段。（二）勞動(dòng)規(guī)章制度的功能在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的歷史大背景下，勞動(dòng)力市場(chǎng)尚未形成，勞動(dòng)者和用人單位之間只存在單向分配關(guān)系。實(shí)質(zhì)上，勞動(dòng)者是作為一個(gè)整體被調(diào)整的，個(gè)人個(gè)性被壓抑。故勞動(dòng)規(guī)章不僅是管理職工的內(nèi)部“法律”，更是維系社會(huì)穩(wěn)定的行為規(guī)范。故法律法

4、規(guī)的授權(quán)是勞動(dòng)規(guī)章效力的本質(zhì)_。勞動(dòng)規(guī)章制度是為了維護(hù)整個(gè)單位的經(jīng)營(yíng)管理秩序，其約束和保護(hù)的側(cè)重于作為管理方的用人單位。工作規(guī)則涵蓋范圍相當(dāng)廣泛，涉及工作時(shí)間、著裝，行為表現(xiàn)、出勤情況等各方面。二、“契約”的時(shí)代勞動(dòng)合同的突破（一）市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的勞動(dòng)合同在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，大量工人下崗，形成了勞動(dòng)力市場(chǎng)。勞動(dòng)力市場(chǎng)的形成意味著用人單位和勞動(dòng)者開(kāi)始雙向選擇，雙方簽訂勞動(dòng)契約。1995年勞動(dòng)法頒布實(shí)施后，用人單位和勞動(dòng)者必須簽訂勞動(dòng)合同，突出對(duì)職工權(quán)益的保護(hù)，徹底改造中國(guó)過(guò)去的就業(yè)制度，實(shí)施全員勞動(dòng)合同制，勞動(dòng)合同在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系上的突破不言而喻。該時(shí)期企業(yè)活力增強(qiáng)，政企分離，企業(yè)獲得較

5、大的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)。勞動(dòng)合同符合民法上意思自治的要求，所有的條款原則上都可以自由協(xié)商。勞動(dòng)合同制度的確立開(kāi)始注重勞動(dòng)者的意思表達(dá)，注重個(gè)人權(quán)利的保護(hù)，勞動(dòng)者個(gè)性的表達(dá)。同時(shí)，勞動(dòng)契約符合我國(guó)“從身份到契約”發(fā)展的國(guó)情，當(dāng)勞動(dòng)者從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的枷鎖中解放出來(lái)，勞動(dòng)合同是一種進(jìn)步，將是否接受用人單位所提勞動(dòng)條件的選擇權(quán)交給勞動(dòng)者自己。其次，勞動(dòng)合同也符合勞動(dòng)法的精神。勞動(dòng)法是社會(huì)法的代表，勞動(dòng)法傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的原則要求控制企業(yè)行為，防止其單方制定勞動(dòng)規(guī)章來(lái)侵害勞動(dòng)者權(quán)益。（二）勞動(dòng)合同法下勞動(dòng)規(guī)章的發(fā)展勞動(dòng)規(guī)章在勞動(dòng)合同法頒布實(shí)施之后得到了新的發(fā)展，勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同逐漸出現(xiàn)了分離。關(guān)于勞動(dòng)合同的必備

6、條款，在勞動(dòng)合同法第17條中相對(duì)于勞動(dòng)法第19條，刪去了“勞動(dòng)紀(jì)律”。實(shí)踐中勞動(dòng)合同通過(guò)兩種方式涉及勞動(dòng)規(guī)章：一是在勞動(dòng)合同中明確約定勞動(dòng)規(guī)章制度是勞動(dòng)合同的內(nèi)容；二是在勞動(dòng)合同中列明根據(jù)勞動(dòng)規(guī)章處罰的條款。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展的結(jié)果必然將勞動(dòng)合同作為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的配套制度。但同時(shí)為了適應(yīng)日益擴(kuò)大的企業(yè)規(guī)模，節(jié)約成本，簡(jiǎn)化締約程序，勞動(dòng)規(guī)章制度作為一種“附隨”的條款出現(xiàn)在勞動(dòng)合同中。其次，勞動(dòng)合同是一對(duì)一簽訂的，往往不適用于整個(gè)單位的勞動(dòng)秩序，勞動(dòng)規(guī)章制度恰好彌補(bǔ)了勞動(dòng)合同無(wú)法兼顧的細(xì)節(jié)或者適用于整體的情形。三、勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同關(guān)系的學(xué)理分析（一）勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同的關(guān)系勞動(dòng)規(guī)章制度與勞

7、動(dòng)合同同時(shí)存在于勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)期內(nèi)，二者關(guān)系密切，存在交叉的情形，特別是將勞動(dòng)規(guī)章制度的性質(zhì)以契約說(shuō)來(lái)解釋時(shí)，與勞動(dòng)合同的性質(zhì)相似。二者的差異主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1.制定依據(jù)依照勞動(dòng)合同法第四條的規(guī)定，工作規(guī)則需要經(jīng)過(guò)法定的民主程序，并由用人單位最終決定和公布。雖然勞動(dòng)合同法有規(guī)定，用人單位充分聽(tīng)取工會(huì)及職工代表意見(jiàn)自主制定勞動(dòng)規(guī)章，但根據(jù)公司法中的企業(yè)“經(jīng)營(yíng)權(quán)”仍是制定效力的主要依據(jù)。勞動(dòng)合同則是根據(jù)勞動(dòng)合同法與勞動(dòng)法的規(guī)定。2.約束力范圍勞動(dòng)規(guī)章制度具有普遍性，對(duì)用人單位的員工有普遍約束力。為了簡(jiǎn)化簽約手續(xù)，一般大型企業(yè)往往采用格式合同，但勞動(dòng)合同中的條款原則上都是可以由雙方重新一對(duì)一

8、協(xié)商的，勞動(dòng)者有拒絕的權(quán)利，具有個(gè)體差異性。勞動(dòng)合同只對(duì)特定的勞資雙方有約束力。3.變更程序勞動(dòng)規(guī)章制度的制定和變更是根據(jù)用人單位的自主管理權(quán)，通過(guò)嚴(yán)格的程序限制用人單位濫用權(quán)利，防止侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益，有關(guān)職工切身利益的規(guī)章或者重要事項(xiàng)，必須由職工代表大會(huì)或者全體職工討論。勞動(dòng)合同具有個(gè)體性，是雙方的意思自治，所以并沒(méi)有嚴(yán)格的程序性要求。勞動(dòng)合同的變更也是經(jīng)過(guò)雙方合意即可。（二）勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同的沖突勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同之間密切的關(guān)系使二者在適用的過(guò)程中產(chǎn)生效力上的沖突，主要有以下三種觀點(diǎn)：第一，勞動(dòng)合同效力優(yōu)于勞動(dòng)規(guī)章。從制度程序上說(shuō)，勞動(dòng)規(guī)章制度民主性、強(qiáng)制性較弱，一般是用人單位

9、的“單決”。勞動(dòng)合同法中缺乏確認(rèn)未經(jīng)民主程序制定的勞動(dòng)規(guī)章無(wú)效的條款，因此經(jīng)過(guò)集體談判協(xié)商的制定程序很容易流于形式。另一方面，勞動(dòng)規(guī)章一般具有穩(wěn)定性，制定完畢付諸實(shí)施后，新進(jìn)勞動(dòng)者無(wú)疑沒(méi)有機(jī)會(huì)參與制定，只能被動(dòng)地被告知并同意。雖然勞動(dòng)合同法第4條規(guī)定工會(huì)或職工代表有權(quán)提出修改，但是根據(jù)法條的表述，勞動(dòng)規(guī)章修改程序的啟動(dòng)權(quán)并不在勞動(dòng)者手中，勞資雙方協(xié)商的主動(dòng)權(quán)是由用人單位掌握，用人單位較之勞動(dòng)者處于優(yōu)勢(shì)地位，這就使得勞動(dòng)者在實(shí)質(zhì)上沒(méi)有同等的共決權(quán)。后進(jìn)員工對(duì)既成的勞動(dòng)規(guī)章制度制定的權(quán)利義務(wù)分配格局實(shí)際無(wú)法改變。勞動(dòng)合同畢竟是一對(duì)一協(xié)商的結(jié)果，雖然雇主仍然占主導(dǎo)地位，但職工有權(quán)利拒絕簽署不公平的勞

10、動(dòng)合同，故勞動(dòng)合同更能體現(xiàn)意思自治的原則以及勞動(dòng)法中傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的原則。第二，勞動(dòng)規(guī)章效力高于勞動(dòng)合同。首先，從適用范圍來(lái)看，勞動(dòng)規(guī)章制度一般針對(duì)整個(gè)單位，所有員工都必須遵守。勞動(dòng)合同作為一種合同，當(dāng)然具有合同“意思自治”的特點(diǎn)。合同約束合同雙方，即職工和用人單位，適用范圍小于勞動(dòng)規(guī)章，自然其效力就要小于勞動(dòng)規(guī)章。其次，用人單位解除雙方勞動(dòng)關(guān)系的具體情形，一般不會(huì)在勞動(dòng)合同中一一列出，但在勞動(dòng)規(guī)章制度中會(huì)列明違反相關(guān)具體情形可以辭退的條款，在這個(gè)層面上來(lái)看，在解除勞動(dòng)關(guān)系上有效的勞動(dòng)規(guī)章有更高的效力。第三，視具體情況決定二者效力。從勞動(dòng)法作為社會(huì)法的思想出發(fā)，其核心是保護(hù)相對(duì)處于弱勢(shì)的勞動(dòng)者

11、。在二者發(fā)生效力沖突時(shí)，考慮如何有利勞動(dòng)者保護(hù)，有利的一方具有更高的效力。地方立法以及解釋（二）第16條實(shí)際采用了根據(jù)勞動(dòng)者的請(qǐng)求認(rèn)定二者效力高低的規(guī)定。勞動(dòng)者有選擇權(quán)，理性勞動(dòng)者會(huì)選擇最有利于保護(hù)自己權(quán)利的規(guī)范，事實(shí)上是以有利勞動(dòng)者原則決定二者效力。四、平衡與控制的建議基于“從身份到契約”的必然歷史發(fā)展趨勢(shì)以及勞動(dòng)法立法思想，筆者認(rèn)為“集體合意”是企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的出路。集體合意說(shuō)認(rèn)為勞動(dòng)規(guī)章制度是由勞資雙方經(jīng)過(guò)集體協(xié)商談判，達(dá)成集體合意，由此制作或變更的勞動(dòng)規(guī)章制度，才具有法規(guī)范之效力?！凹w合意說(shuō)”被學(xué)者詬病的在于缺乏性質(zhì)沉淀，把勞動(dòng)規(guī)章認(rèn)定為集體合意后更容易造成與勞動(dòng)合同、集體合同的界

12、限不明。三者在內(nèi)容上本身就存在交叉、排斥的復(fù)雜關(guān)系。而在立法方面上對(duì)于哪些事項(xiàng)屬于勞動(dòng)合同的范疇沒(méi)有明確規(guī)定，這使得在實(shí)踐中無(wú)法區(qū)分，也容易造成效力上的沖突。平衡二者關(guān)系首先要區(qū)分個(gè)人與集體的界限，個(gè)人勞動(dòng)條件由勞資雙方一一協(xié)商簽訂勞動(dòng)合同，集體勞動(dòng)條件由工會(huì)發(fā)揮職能，由勞動(dòng)規(guī)章制度和集體協(xié)約規(guī)定。其次，針對(duì)由于勞動(dòng)規(guī)章和勞動(dòng)合同重復(fù)規(guī)定造成的效力沖突，制定獨(dú)立法規(guī)或出臺(tái)司法解釋的形式來(lái)統(tǒng)一，如日本明文規(guī)定“勞動(dòng)規(guī)章優(yōu)先”。筆者主張明確規(guī)定有利于勞動(dòng)者的原則，符合勞動(dòng)法的立法精神，同時(shí)為法院處理不同地區(qū)勞動(dòng)規(guī)章制度效力問(wèn)題提供統(tǒng)一的法律依據(jù)，也為勞動(dòng)者保護(hù)自己合法權(quán)利提供法律上的依據(jù)。根據(jù)勞動(dòng)

13、合同法的規(guī)定，勞動(dòng)規(guī)章制度“平等協(xié)商確定”，明顯地加大了職工大會(huì)和工會(huì)的權(quán)利。但該規(guī)定就我國(guó)現(xiàn)實(shí)來(lái)說(shuō)，平等協(xié)商難以實(shí)現(xiàn)。首先，我國(guó)工會(huì)發(fā)展緩慢，一些小微企業(yè)甚至還沒(méi)有建立工會(huì)或者工會(huì)成為管理層的傳聲筒，通過(guò)職工大會(huì)或工會(huì)制約企業(yè)淪為形式。其次，我國(guó)的用工制度經(jīng)歷了由計(jì)劃到市場(chǎng)，由行政獎(jiǎng)懲到契約的轉(zhuǎn)變，企業(yè)在獲得經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的同時(shí)獲得了制定勞動(dòng)規(guī)章的權(quán)利。勞動(dòng)合同法實(shí)施后平等的勞資談判對(duì)用工單位既得權(quán)利是一種挑戰(zhàn)。此外，未經(jīng)民主協(xié)商制定的工作規(guī)則的效力如何也屬于立法空白。集體合意說(shuō)在當(dāng)前我國(guó)立法不完善、勞資談判機(jī)制未成熟的背景下相對(duì)超前，但其本質(zhì)仍是符合勞資關(guān)系向“契約”發(fā)展的方向。國(guó)家應(yīng)該在立法

14、上明確未經(jīng)民主程序無(wú)效原則，同時(shí)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化工會(huì)賦予勞動(dòng)者參與制定勞動(dòng)規(guī)章制度的權(quán)利達(dá)到防止用人單位濫用經(jīng)營(yíng)自主權(quán)。勞動(dòng)合同 篇2尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：您好！本人自_年x月x日與局簽訂了為期一年的勞動(dòng)，將于_年x月x日到期。一年來(lái)我在領(lǐng)導(dǎo)及各位同事的關(guān)心與幫助下，嚴(yán)格要求自己，認(rèn)真完成自己的本職工作，通過(guò)這一年的學(xué)習(xí)與摸索，我各方面有了較大的進(jìn)步，現(xiàn)將日常的工作情況如下：一、日常的工作管理作為一名辦公室的勤雜人員，主要負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)及宿舍的衛(wèi)生清潔工作、會(huì)議室、接待小餐廳的日常管理，每天積極應(yīng)對(duì)繁雜瑣碎的事務(wù)性工作，我將從多方面努力，進(jìn)一步提高自身的工作能力，以積極的心態(tài)面對(duì)每天的工作任務(wù)。二、加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，

15、提高工作水平雖然我的職務(wù)是一名勤雜人員，但要做到優(yōu)秀，自己的學(xué)識(shí)，能力等還有一定距離，所以總不敢掉以輕心，馬虎應(yīng)付。這一年下來(lái)感覺(jué)自己在工作方面有一定的進(jìn)步，協(xié)調(diào)能力及處理問(wèn)題等各方面，有了進(jìn)一步的提高，保證了各項(xiàng)工作的正常運(yùn)行。三、存在的問(wèn)題本人能認(rèn)真地開(kāi)展工作，但也存在一些問(wèn)題和不足，主要表現(xiàn)在：第一，我踏入社會(huì)不久，經(jīng)驗(yàn)不足，在一些工作細(xì)節(jié)上還考慮不到位，以致于工作起來(lái)有時(shí)不能游刃有余，工作效率有待進(jìn)一步提高；第二，業(yè)務(wù)知識(shí)不足，以后我將加強(qiáng)對(duì)辦公室后勤工作等各方面的學(xué)習(xí)，以知識(shí)彌補(bǔ)不足。四、下半年的1、積極認(rèn)真配合同事搞好辦公室的各項(xiàng)后勤工作。2、加強(qiáng)學(xué)習(xí)，拓展知識(shí)面，靈活運(yùn)用自己的知

16、識(shí)，在實(shí)際工作中，優(yōu)化工作質(zhì)量。3、努力改正自身缺點(diǎn)，本著為人民服務(wù)的原則，熱情、主動(dòng)地做好自己的本職工作。此致敬禮申請(qǐng)人：_年_月_日勞動(dòng)合同 篇3甲方（用人單位）：乙方（勞動(dòng)者）：企業(yè)名稱：_姓名：_性別：_經(jīng)濟(jì)類型：_身份證號(hào)：_公司_戶籍_法人代表：_居住_聯(lián)系電話：_聯(lián)系電話：_甲乙雙方根據(jù)中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法等法律法規(guī)的規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，同意訂立本勞動(dòng)合同并共同遵守。一、合同期限第一條：本合同為固定期限合同，合同自用工日_年_月_日起至_年_月_日止，合同期限為_(kāi)年。其中試用期自_年_月_日至_年_月_日止，試用期為_(kāi)月。二、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)第二條：根據(jù)企業(yè)

17、經(jīng)營(yíng)需要，乙方同意甲方安排其在_崗位上從事_工作。第三條：乙方應(yīng)按照甲方要求，按時(shí)完成規(guī)定的工作數(shù)量或任務(wù)要求，并達(dá)到相應(yīng)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。三、勞動(dòng)報(bào)酬第四條：乙方工資由基礎(chǔ)工資、獎(jiǎng)金、效益提成等四部分組成。其中：試用期的基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)為_(kāi)元/月，試用期滿后的基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)為_(kāi)元/月，日派遣費(fèi)、獎(jiǎng)金、效益提成按照公司員工星級(jí)評(píng)定辦法計(jì)發(fā)。第五條：甲方應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況逐年調(diào)增工資標(biāo)準(zhǔn)。第六條：由公司統(tǒng)一安排的且不屬于乙方工作職責(zé)范圍的業(yè)務(wù)項(xiàng)目，甲方應(yīng)按照公司臨時(shí)派遣項(xiàng)目效益提成辦法的規(guī)定予以發(fā)放。第七條：甲方應(yīng)按照公司員工星級(jí)評(píng)定管理辦法的規(guī)定，及時(shí)兌現(xiàn)有關(guān)獎(jiǎng)金及福利。第八條：甲方應(yīng)以人民幣形式按月支付

18、乙方工資，發(fā)薪日原則上為每月的_日，不得隨意克扣或無(wú)故拖欠。四、工作條件和勞動(dòng)保護(hù)第九條：甲方應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)保護(hù)的法律法規(guī)，為乙方提供必要的工作條件、作業(yè)工具和勞動(dòng)保護(hù)。第十條：對(duì)乙方從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的，甲方應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定組織上崗前和離崗時(shí)的職業(yè)健康檢查，在合同期內(nèi)應(yīng)定期組織乙方進(jìn)行職業(yè)健康檢查（一年一次）。第十一條：甲方有義務(wù)負(fù)責(zé)對(duì)乙方進(jìn)行政治思想、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技能、安全防護(hù)以及法律、規(guī)章、制度的教育和培訓(xùn)。第十二條：乙方有權(quán)拒絕甲方的違章指揮，對(duì)甲方及其管理人員漠視乙方安全健康的行為，有權(quán)提出批評(píng)并向有關(guān)部門(mén)檢舉控告。五、雙方約定的事項(xiàng)第十三條：甲方有權(quán)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)需要，

19、建立健全相關(guān)管理制度和服務(wù)規(guī)范，乙方應(yīng)服從公司管理并自覺(jué)遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度。第十四條：乙方在完成規(guī)定的工作任務(wù)及數(shù)量的基礎(chǔ)上，可自行調(diào)休，公司不得強(qiáng)制性要求乙方從事非職責(zé)范圍內(nèi)的工作。第十五條：甲乙雙方需信守承諾，以確保合同的正常履行，嚴(yán)禁無(wú)條件單方面解除或終止勞動(dòng)合同。確需解除或終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)提前一個(gè)月以書(shū)面形式告知對(duì)方。凡無(wú)故解除或終止勞動(dòng)合同的，另一方有依法追訴違約及賠償?shù)臋?quán)益。六、解除或終止合同的條件第十六條：乙方有下列情形之一，甲方可單方面解除勞動(dòng)合同，并依法追訴乙方相應(yīng)的責(zé)任。1、乙方借公司之名在外私自攬活，或在沒(méi)有完成規(guī)定工作任務(wù)的2、乙方自身素質(zhì)和能力難以滿足崗位職責(zé)的

20、需要，又拒絕服從公司崗位及待遇調(diào)整的；3、乙方多次或嚴(yán)重違反公司管理規(guī)定或服務(wù)規(guī)范，給公司形象或經(jīng)營(yíng)帶來(lái)?yè)p失后果的。第十七條：甲方有下列情形之一，乙方可單方面終止勞動(dòng)合同，并依法追訴甲方相應(yīng)的責(zé)任。1、不按規(guī)定支付工資報(bào)酬的；2、強(qiáng)迫乙方從事有損身心健康服務(wù)項(xiàng)目的；3、有損乙方人格尊嚴(yán)，嚴(yán)重侵害乙方合法權(quán)益的。第十八條：甲方因經(jīng)營(yíng)原因合理裁員、解散、破產(chǎn)或乙方因工傷、患病等原因不能正常履行崗位職責(zé)的，該合同自動(dòng)終止。七、其他事項(xiàng)第十九條：本合同未盡事宜，甲乙雙方可另行協(xié)商解決。第二十條：本合同一式二份，甲乙雙方各執(zhí)一份。甲方（蓋章）：_ 乙方：_代表人（簽字）：_ 身份證號(hào)碼：_年_月_日 _

21、年_月_日勞動(dòng)合同 篇4新勞動(dòng)合同法實(shí)施在即，深圳華為公司用錢(qián)鼓勵(lì)近萬(wàn)名員工辭職競(jìng)崗、沃爾瑪突擊裁員，近期一些企業(yè)的“異動(dòng)”在社會(huì)上掀起風(fēng)浪，人們猜測(cè)此舉是為規(guī)避新法。盡管兩家企業(yè)均對(duì)外否認(rèn)這一動(dòng)機(jī)，但其可能導(dǎo)致的嚴(yán)重后果將是誘使其他企業(yè)“跟風(fēng)”，成為具有傳染性的事件。然而對(duì)于勞動(dòng)合同法的實(shí)施是否真會(huì)損害企業(yè)的正當(dāng)利益因而讓企業(yè)望而生畏，勞動(dòng)法專家王向前表示，這是企業(yè)對(duì)新法的誤讀，也是企業(yè)缺乏社會(huì)責(zé)任感的體現(xiàn)。導(dǎo)火索:勞動(dòng)合同法第14條20_年1月1日起施行的勞動(dòng)合同法第14條，關(guān)于推行“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”的規(guī)定，被外界普遍認(rèn)作是此次企業(yè)“異動(dòng)”的主要導(dǎo)火索。按照第14條的規(guī)定，在同一單位工

22、作十年或以上的員工應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。外界認(rèn)為，一些企業(yè)準(zhǔn)備或正在裁掉工作接近十年的老員工，就是為了規(guī)避這一條款可能給企業(yè)帶來(lái)的“負(fù)擔(dān)”。新法起草:不能讓短簽現(xiàn)象無(wú)限泛濫中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院法學(xué)系副教授王向前，作為參與勞動(dòng)合同法起草論證工作的主要專家之一，在立法過(guò)程中最先向起草機(jī)關(guān)提出了推行“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”的建議。王向前說(shuō)，我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)合同包含三種形式:固定期限的勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同以及以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。最初，勞動(dòng)合同法的初稿關(guān)于勞動(dòng)合同期限的規(guī)定對(duì)于勞動(dòng)法未進(jìn)行任何修改，照搬了三種“期限”，允許雙方自由約定。然而實(shí)踐證明，所謂的自由約定實(shí)際上就是

23、用人單位說(shuō)了算，結(jié)果造成這些年勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象極其嚴(yán)重。目前，很多用人單位和勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同長(zhǎng)的也就是3年，更為普遍的是一年一簽，甚至半年、三個(gè)月的都有?！叭绻^續(xù)允許自由約定，實(shí)際上是法律的一種放任，會(huì)使得這種短期化現(xiàn)象無(wú)限泛濫。”實(shí)際目的:他想用誰(shuí)就用誰(shuí)用人單位偏好簽訂短期勞動(dòng)合同，說(shuō)好聽(tīng)點(diǎn)是為了保持用工的靈活性，說(shuō)通俗點(diǎn)就是領(lǐng)導(dǎo)想用誰(shuí)用誰(shuí)。如果簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，單位若要解除合同，則必須具備法定情形，否則不能隨意剝奪勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)；如果勞動(dòng)者沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，用人單位要解除勞動(dòng)合同則必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。王向前指出，用人單位簽訂短期合同的目的，就是要以終止代替勞動(dòng)合同的解除，而且不需要支付

24、任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。雇員權(quán)益:飯碗不穩(wěn)難保其他權(quán)利如果勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同處于一種很快到期的狀態(tài)，用人單位隨時(shí)可以剝奪勞動(dòng)者的飯碗，在這種威脅下，勞動(dòng)者實(shí)際上喪失了和用人單位進(jìn)行協(xié)商的能力，更沒(méi)有談判的籌碼。所謂的協(xié)商，必然僅成為紙上的權(quán)利，實(shí)際還是用人單位說(shuō)了算。王向前表示:“如果連飯碗都不能保障，勞動(dòng)者是不敢去主張其他權(quán)利的。這個(gè)問(wèn)題如果不解決，勞動(dòng)者將永遠(yuǎn)匍匐在資本的腳下抬不起頭來(lái)?！睓M向比較:解除員工合同代價(jià)很高據(jù)王向前所知，世界上大部分國(guó)家原則上都只允許簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，哪怕是對(duì)剛畢業(yè)的大學(xué)生。其他允許簽訂固定期限勞動(dòng)合同的國(guó)家，也有相應(yīng)的制度來(lái)保障勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定。比如美國(guó)，用人單位要

25、解除合同必須具有正當(dāng)?shù)睦碛?，否則須承擔(dān)高額的賠償。而且美國(guó)勞動(dòng)者和用人單位打官司，如果勞動(dòng)者勝訴，其律師費(fèi)是要由用人單位來(lái)賠償?shù)模环粗瑒趧?dòng)者不需要替用人單位承擔(dān)律師費(fèi)。所以，美國(guó)用人單位在解除一個(gè)員工的勞動(dòng)合同時(shí)是非常慎重的。雇主利益:立法已經(jīng)予以特殊照顧王向前表示，對(duì)于勞動(dòng)合同期限的規(guī)定，他的主張是，原則上一次性簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，除非有法律上的特殊原因，否則不允許簽訂固定期限和以完成一定期限為任務(wù)的勞動(dòng)合同。這樣設(shè)計(jì)的目的是為了保障勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定。全國(guó)人大最終采納了這一意見(jiàn)，但考慮到企業(yè)的承受能力，也做出了權(quán)衡，并最終得出了一個(gè)折中的意見(jiàn):連續(xù)工作10年及以上或者已連續(xù)兩次訂立固

26、定期限勞動(dòng)合同的，需簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。王向前表示，此結(jié)果反映了國(guó)家在立法上的平衡原則。立法機(jī)關(guān)根據(jù)中國(guó)的國(guó)情，很好地平衡了勞資雙方的利益，盡管沒(méi)有達(dá)到西方發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)程度。“用人單位應(yīng)當(dāng)明白，新勞動(dòng)合同法和之前相比雖然加大了對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)力度，但仍然遠(yuǎn)不及發(fā)達(dá)國(guó)家的保護(hù)水平，所以用人單位要知足！”觀念矯正:無(wú)固定期合同不是鐵飯碗有一種反對(duì)意見(jiàn)認(rèn)為，“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”又回到了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“鐵飯碗”。王向前表示，“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”不是不允許用人單位解除勞動(dòng)合同，而是必須合法解除，不允許用人單位濫用解除權(quán)。王向前表示，新法要求用人單位在裁員的時(shí)候要有法律上的依據(jù)。比

27、如用人單位在試用期內(nèi)因?yàn)閯趧?dòng)者不符合錄用條件解除勞動(dòng)合同，就要求用人單位要預(yù)先制定自己的錄用條件，而且要在招錄時(shí)跟員工講明，并且在試用期內(nèi)要經(jīng)過(guò)考核和認(rèn)定。而不是像現(xiàn)在好多企業(yè)一樣稀里糊涂，什么錄用條件也沒(méi)有，在裁員上具有很強(qiáng)的隨意性。立法原則:各國(guó)都向勞動(dòng)者傾斜勞動(dòng)合同法的宗旨是側(cè)重保護(hù)或者傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的正當(dāng)權(quán)益。王向前認(rèn)為，“現(xiàn)在很多用人單位對(duì)勞動(dòng)合同法都采取一種規(guī)避態(tài)度，很大一部分的心理根源是他們認(rèn)為新法對(duì)他們太嚴(yán)苛。其實(shí)這是錯(cuò)誤的觀點(diǎn)?！贬槍?duì)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)中資強(qiáng)勞弱的現(xiàn)實(shí)，勞動(dòng)合同法必須傾斜保護(hù)。全世界各個(gè)國(guó)家的勞動(dòng)法都遵從這一原則。但傾斜保護(hù)不等于無(wú)原則的向勞動(dòng)者傾斜，而是傾斜有度，即

28、傾斜到勞資雙方的利益平衡為止。王向前表示，法律規(guī)范的設(shè)計(jì)目標(biāo)是努力實(shí)現(xiàn)雙方的利益平衡，并維持這種平衡。表面上勞動(dòng)合同法的一些條文是傾斜的，但事實(shí)上是做到了勞資雙方的利益平衡。因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系本身是不平衡的，勞動(dòng)者在用人單位的管理之下，處于弱勢(shì)地位，利益本身就是向用人單位傾斜的，所以法律要進(jìn)行矯正。這也體現(xiàn)了勞動(dòng)合同法的另一個(gè)原則平衡原則。事實(shí)上，立法機(jī)關(guān)恰恰是考慮了用人單位的心理承受能力，在立法時(shí)做了相當(dāng)程度的讓步。“從另一個(gè)角度講，勞動(dòng)合同法也規(guī)定了勞動(dòng)者的許多義務(wù)，如辭職要提前30天書(shū)面通知用人單位。而美國(guó)的勞動(dòng)者提前2周就可以請(qǐng)辭，這再次表明我國(guó)對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)是弱于西方的?！眱A斜保護(hù):實(shí)現(xiàn)合

29、作與雙贏更長(zhǎng)遠(yuǎn)地看，傾斜保護(hù)對(duì)用人單位實(shí)際上也是有利的，可以實(shí)現(xiàn)雙贏。“如果簡(jiǎn)單地認(rèn)為對(duì)勞動(dòng)者有利，就是對(duì)用人單位不利，是一種非常膚淺的理解。勞資關(guān)系雖然有一定的對(duì)立性，但是對(duì)立也是以合作為基礎(chǔ)的。大家首先愿意坐到這條船上，雙方才有利益可言，然后才涉及切蛋糕的問(wèn)題。企業(yè)的發(fā)展最根本上來(lái)講是靠人，而不是靠錢(qián)，人力資源應(yīng)該是第一位的。如果企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者做到公平對(duì)待，勞動(dòng)者就有積極性和較高的忠誠(chéng)度，就能為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益?！庇萌藛挝?應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化社會(huì)責(zé)任意識(shí)王向前認(rèn)為，一些用人單位認(rèn)為新法對(duì)他們不公的想法以及對(duì)法律的規(guī)避態(tài)度，實(shí)際上正體現(xiàn)了他們的社會(huì)責(zé)任意識(shí)太弱?！皠趧?dòng)者把最好的年華獻(xiàn)給了企業(yè)，不能因?yàn)?/p>

30、他們老了，干不動(dòng)了，就一腳把他們踹開(kāi)。企業(yè)仍然可以將他們調(diào)換到其他能夠勝任的崗位，以保持企業(yè)的活力?！蓖跸蚯氨硎荆萌藛挝缓蛣趧?dòng)者相比，在法律上，勞動(dòng)者絕對(duì)是第一位的。因?yàn)?，?guó)家之所以允許你成立公司，開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，是因?yàn)槟憧梢詾樽匀蝗颂峁┓?wù)，包括提供就業(yè)崗位、稅收以及產(chǎn)品等。如果企業(yè)不對(duì)社會(huì)有所貢獻(xiàn)，國(guó)家根本不會(huì)讓其存在?！坝萌藛挝徊荒芸傁胫约簰赍X(qián)，而不去考慮自己應(yīng)該承擔(dān)什么樣的社會(huì)責(zé)任，起碼應(yīng)該兼顧私人利益和社會(huì)利益?！眲趧?dòng)合同 篇5一、一次性補(bǔ)助金的簡(jiǎn)述一次性醫(yī)療補(bǔ)助金與一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金，是指工傷職工在從事與職業(yè)相關(guān)的活動(dòng)中受到傷害而致殘被鑒定為五、六級(jí)傷殘，經(jīng)工傷職工本人提出，與

31、用人單位解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的，以及工傷職工因工致殘被鑒定為七至十級(jí)傷殘，勞動(dòng)合同期滿終止或者職工本人提出解除勞動(dòng)合同的，由工傷保險(xiǎn)基金一次性支付的醫(yī)療保障費(fèi)用和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金額。_中所指的一次性補(bǔ)助金統(tǒng)指一次性醫(yī)療補(bǔ)助金和一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。二、一次性補(bǔ)助金的支付條件從法律的角度來(lái)說(shuō)，一次性補(bǔ)助金的支付必須有法可依。從社會(huì)的角度來(lái)說(shuō)，對(duì)勞動(dòng)者因工受傷、致殘或死亡后一次性補(bǔ)助金的償付與否及多少，直接關(guān)系到勞動(dòng)者及其供養(yǎng)親屬的生活方式甚至生存狀態(tài)，更可能影響整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和安定和諧。故筆者認(rèn)為，勞動(dòng)合同關(guān)系中的一次性補(bǔ)助金的支付必須滿足如下條件：（ 一） 職工因工受傷這是一次性補(bǔ)助金支付的基

32、本條件，包含了兩個(gè)方面的內(nèi)容：1. 主體必須是職工。本處所指的職工是與企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織之間簽訂勞動(dòng)合同形成勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者。2. 職工負(fù)傷是因?yàn)楣ぷ髟?，換言之，職工所受到的傷害為工傷。工傷是指勞動(dòng)者在從事職業(yè)活動(dòng)或者與職業(yè)相關(guān)的活動(dòng)時(shí)受到的傷害或者患上職業(yè)病。（ 二） 經(jīng)傷殘鑒定達(dá)到五、六級(jí)或七至十級(jí)傷殘這是一次性補(bǔ)助金支付的實(shí)質(zhì)性條件。負(fù)傷職工要獲得一次性補(bǔ)助金的賠付，必須經(jīng)過(guò)法定的機(jī)構(gòu)進(jìn)行傷殘鑒定，鑒定所得出的結(jié)果直接影響到職工其是否能獲得一次性醫(yī)療補(bǔ)助金與一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。（ 三） 勞動(dòng)合同關(guān)系終止或解除終止或解除勞動(dòng)合同是一次性補(bǔ)助金支付的程序條件。若要獲得一次性補(bǔ)助金，還需要根據(jù)傷殘等級(jí)所對(duì)應(yīng)的法定勞動(dòng)合同關(guān)系終止的情形： （ 1） 經(jīng)過(guò)法定機(jī)構(gòu)的傷殘鑒定，鑒定結(jié)果為五級(jí)和六級(jí)傷殘的，工傷職工本人主動(dòng)提出與用人單位終止或解除勞動(dòng)關(guān)系； （ 2） 經(jīng)過(guò)法定機(jī)構(gòu)的傷殘鑒定，鑒定結(jié)果為七級(jí)至十級(jí)傷殘的，勞動(dòng)合同期滿終止或者職工本人主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同。以上是用人單位支付一次性補(bǔ)助金三個(gè)必要條件，缺一不可。在司法實(shí)踐中必須嚴(yán)格按照三個(gè)條件的要求，不為任何欺騙者鉆法律漏洞，也不讓任何受傷者