4需要激勵與管理

1、第四章 需要、激勵與管理 本章主要內(nèi)容本章主要內(nèi)容 一、需要、動機、激勵與行為關(guān)系一、需要、動機、激勵與行為關(guān)系 二、激勵理論及其管理運用（）二、激勵理論及其管理運用（）第一節(jié)第一節(jié) 相關(guān)概念相關(guān)概念（需要（需要/動機動機/行為行為/激勵）激勵）一一 、需要、需要 需要需要 (needs) 概念概念 需要是指人對某種目標(biāo)的渴求和欲望，它是人的心理上的主觀感受 需要的分類： 需要可以進行不同分類，其中一個需要可以進行不同分類，其中一個 對管理有意對管理有意義的一個分類是內(nèi)外需求的分類：義的一個分類是內(nèi)外需求的分類： 外在性需要外在性需要 需要的目標(biāo)（誘激物）由外部環(huán)境所支配，工作只是人們獲得報酬

2、的手段，是工具性的。外在性需要包括（a） 物質(zhì)性 如工資、福利、住房等；（b） 社會感情性 如信任、支持、表 揚、尊重等。內(nèi)在性需要內(nèi)在性需要 激勵的源泉不是來自外部，而是來自人們工作本身的體驗，愛好以及對工作結(jié)果的判斷。其內(nèi)容又包括 （a）工作活動本身的激勵性（過程導(dǎo)向） 如工作內(nèi)容豐富多彩，引人入勝與興趣。激勵并不在于成果本身。（b）工作任務(wù)完成的激勵性（結(jié)果導(dǎo)向） 如工作完成后的自豪感，自尊感和輕松感。 （大學(xué)生需要？）二二 動機（動機（motive） 動機是指推動人們從事某種活動的直接原因，它是人的行為內(nèi)部的驅(qū)動力。 二者關(guān)系：需要是動機的源泉，基礎(chǔ)和始發(fā)點。動機是驅(qū)動人的行動的直接動

3、力。當(dāng)需要具有明確和特定的目標(biāo)時，才能轉(zhuǎn)化為動機。 動機的功能動機的功能 1 1、激活功能、激活功能 動機能推動個體產(chǎn)生某種活動，使個體由動機能推動個體產(chǎn)生某種活動，使個體由靜止?fàn)顟B(tài)轉(zhuǎn)為活動狀態(tài)，體現(xiàn)了個體的靜止?fàn)顟B(tài)轉(zhuǎn)為活動狀態(tài)，體現(xiàn)了個體的能能動性動性。 如：為了消除饑餓，尋找食物；如：為了消除饑餓，尋找食物； 為了擺脫孤獨，結(jié)交朋友。為了擺脫孤獨，結(jié)交朋友。 2 2、指向功能、指向功能 動機能使個體的行為指向某個動機能使個體的行為指向某個特定目標(biāo)特定目標(biāo)。 例如個體在學(xué)習(xí)動機支配下，去圖書館和例如個體在學(xué)習(xí)動機支配下，去圖書館和教室學(xué)習(xí)；在成就動機支配下，選擇具有教室學(xué)習(xí)；在成就動機支配下

4、，選擇具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。挑戰(zhàn)性的任務(wù)。 3 3、維持和調(diào)整功能、維持和調(diào)整功能 動機的維持功能表現(xiàn)在行為的動機的維持功能表現(xiàn)在行為的堅持性方面堅持性方面。 動機的調(diào)整功能表現(xiàn)在個體通過行為反饋，動機的調(diào)整功能表現(xiàn)在個體通過行為反饋，調(diào)整自己的行為調(diào)整自己的行為，使之與更接近目標(biāo)，使之與更接近目標(biāo)動機與行為效率 動機與行為 同一行為可有不同動機；同一動機產(chǎn)生不同行為。 同一個人行為動機多種；良好動機不一定良好結(jié)果。耶基斯多德森定律動機與工作效率的關(guān)系 主要觀點：主要觀點： 總體而言，動機越強，效果越好?？傮w而言，動機越強，效果越好。 具體活動，動機強度與工作效率之間是一具體活動，動機強度與工作效

5、率之間是一種到種到u形曲線關(guān)系。中等強度的動機最有利形曲線關(guān)系。中等強度的動機最有利于任務(wù)的完成。于任務(wù)的完成。 各種活動都存在一個最佳的動機水平，它各種活動都存在一個最佳的動機水平，它隨任務(wù)性質(zhì)的不同而變化。較容易的任務(wù)中，隨任務(wù)性質(zhì)的不同而變化。較容易的任務(wù)中，效率隨動機的提高而上升；隨著任務(wù)難度的效率隨動機的提高而上升；隨著任務(wù)難度的增加，動機的最佳水平有逐漸下降的趨勢。增加，動機的最佳水平有逐漸下降的趨勢。 欲速則不達欲速則不達三三 行為行為(action) 人們?yōu)閷崿F(xiàn)某種目標(biāo)所采取的直接行動。人們?yōu)閷崿F(xiàn)某種目標(biāo)所采取的直接行動。 行為可分為行為可分為 ： 目標(biāo)行為：目標(biāo)行為： 直接從

6、事實現(xiàn)某種目標(biāo)的行為（如直接從事實現(xiàn)某種目標(biāo)的行為（如 進食行為）。進食行為）。 目標(biāo)導(dǎo)向行為：為實現(xiàn)目標(biāo)，準(zhǔn)備過程中所采目標(biāo)導(dǎo)向行為：為實現(xiàn)目標(biāo)，準(zhǔn)備過程中所采 取的行為（如覓食行為）。取的行為（如覓食行為）。 二者不可分割，目標(biāo)導(dǎo)向行為是不可缺少的，二者不可分割，目標(biāo)導(dǎo)向行為是不可缺少的，但應(yīng)盡量縮短，以減少由于導(dǎo)向行為過長而引但應(yīng)盡量縮短，以減少由于導(dǎo)向行為過長而引起積極性的挫傷。起積極性的挫傷。 滿足需要緊張消除需要、動機、行為三者關(guān)系需要、動機、行為三者關(guān)系三者之間可以用以下模型來表述三者之間可以用以下模型來表述需要需要心理緊張動機行為新的需要四四 激勵激勵(motivation)

7、激勵：就是持續(xù)地激發(fā)人們的行為動機，激勵：就是持續(xù)地激發(fā)人們的行為動機，使其心理過程始終保持在激奮的狀態(tài)之中，維使其心理過程始終保持在激奮的狀態(tài)之中，維持一種高昂的情緒。持一種高昂的情緒。 在管理中，激勵通常是指調(diào)動人的積極性。在管理中，激勵通常是指調(diào)動人的積極性。 激勵的作用：員工的激勵與組織的績效密激勵的作用：員工的激勵與組織的績效密切相關(guān)（見下頁）：切相關(guān)（見下頁）： 組織績效與員工激勵組織績效與員工激勵 績效績效 = f (m , a ,o ) motivation 激勵 ability 能力 opportunity 機會激勵：刺激員工，引導(dǎo)其產(chǎn)生某些行為， 以致目標(biāo)之達成。能力：能夠

8、執(zhí)行工作的技能。機會：關(guān)鍵性的時間點。激勵模式激勵模式期望值期望值激奮心情激奮心情行行 為為遭受遭受挫折挫折達到達到目的目的積極態(tài)度積極態(tài)度消極態(tài)度消極態(tài)度撤退撤退取代取代補償補償抑制抑制退化退化攻擊攻擊絕望絕望未滿足需要未滿足需要效價效價激激 勵勵滿滿 足足產(chǎn)生新的需求產(chǎn)生新的需求 激勵：從模式到理論（見下頁）內(nèi)外刺激 需 要目標(biāo)導(dǎo)向目標(biāo)行為滿足滿足需要需要行為驅(qū)動：行為驅(qū)動：了解、誘發(fā)和滿足員工需要 設(shè)置 目標(biāo) 強化工作行為 實現(xiàn)組織目標(biāo)激勵的途徑和目的激勵的途徑和目的需求層次論雙因素理論成就需要理論erg理論（內(nèi)容型激勵理論）（內(nèi)容型激勵理論）目標(biāo)設(shè)置理論公平理論期望理論強化理論（過程型

9、激勵理論）（過程型激勵理論）工作再設(shè)計，員工參與，目標(biāo)管理，職業(yè)生涯開發(fā)，工作再設(shè)計，員工參與，目標(biāo)管理，職業(yè)生涯開發(fā)，持股計劃、股票期權(quán)、績效工資制，彈性福利制，行為矯正持股計劃、股票期權(quán)、績效工資制，彈性福利制，行為矯正激勵理論及其綜合激勵理論及其綜合從理論到應(yīng)用從理論到應(yīng)用理論類別理論類別理論名稱理論名稱代表人物代表人物內(nèi)容型內(nèi)容型激勵理論激勵理論需要層次理論需要層次理論馬斯洛馬斯洛erg理論理論阿爾德弗阿爾德弗成就需要理論成就需要理論麥克利蘭麥克利蘭雙因素理論雙因素理論赫茲伯格赫茲伯格過程型過程型激勵理論激勵理論期望理論期望理論弗魯姆弗魯姆公平理論公平理論亞當(dāng)斯亞當(dāng)斯目標(biāo)理論目標(biāo)理論德

10、魯克德魯克歸因理論歸因理論海德海德第二節(jié) 內(nèi)容型激勵理論 該理論重點研究是什么因素激勵人們該理論重點研究是什么因素激勵人們努力從事自己的工作。其代表性理論包括：努力從事自己的工作。其代表性理論包括：馬斯洛與需要層次論馬斯洛與需要層次論阿爾德弗理論阿爾德弗理論赫茨伯格雙因素理論赫茨伯格雙因素理論麥克利蘭成就需要理論麥克利蘭成就需要理論一一 馬斯洛的需要層次論馬斯洛的需要層次論 馬斯洛馬斯洛(abraham h. maslow, 1908-1970)(abraham h. maslow, 1908-1970)美國人，管理心理學(xué)家美國人，管理心理學(xué)家 需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的理論需要層次論是研

11、究人的需要結(jié)構(gòu)的理論 需要層次論的構(gòu)成根據(jù)三個基本假設(shè)：需要層次論的構(gòu)成根據(jù)三個基本假設(shè)： 只有未滿足的需要才能影響人的行為只有未滿足的需要才能影響人的行為 人的需要按重要性和層次性排成順序人的需要按重要性和層次性排成順序 當(dāng)人的低層次需要得到滿足后才會追當(dāng)人的低層次需要得到滿足后才會追 求高一層次的需要求高一層次的需要人的需求層級如同金字塔般人的需求層級如同金字塔般l1.1.生理需求生理需求(physiological needs)(physiological needs)：飢餓、口渴、溫暖、：飢餓、口渴、溫暖、性等基本需求。性等基本需求。l2.2.安全需求安全需求(safety needs

12、) (safety needs) ：免于生理上的傷害與心理：免于生理上的傷害與心理上的恐懼，身體、感情的安全、安定與受保護感。上的恐懼，身體、感情的安全、安定與受保護感。l3.3.社會需求社會需求(belongingness needs; social needs) (belongingness needs; social needs) ：被：被愛和有歸屬感，是人際互動、感情、陪伴和友情等需求。愛和有歸屬感，是人際互動、感情、陪伴和友情等需求。 l4.4.尊重需求尊重需求(esteem needs) (esteem needs) ：追求自我的價值感，被認(rèn)：追求自我的價值感，被認(rèn)知、社會地位及成

13、就感。知、社會地位及成就感。l5.5.自我實現(xiàn)需求自我實現(xiàn)需求(self-actualization needs) (self-actualization needs) ：最高的：最高的需求層次，指個人有追求成長的需求，將其潛能完全發(fā)揮，需求層次，指個人有追求成長的需求，將其潛能完全發(fā)揮，且人格的各部份協(xié)調(diào)一致。且人格的各部份協(xié)調(diào)一致。 馬斯洛的需求層級理論馬斯洛的需求層級理論需要層次理論需要層次理論自我實現(xiàn)需要自我實現(xiàn)需要尊重需要尊重需要 社交社交(歸屬歸屬)需要需要安全需要安全需要生理需要生理需要需要層次需要層次滿足方式滿足方式挑戰(zhàn)性項目挑戰(zhàn)性項目, 創(chuàng)新與創(chuàng)新與創(chuàng)造機會創(chuàng)造機會, 培訓(xùn)培

14、訓(xùn)重要項目重要項目, 賞識賞識,顯赫的辦公位置顯赫的辦公位置朋友朋友, 權(quán)貴權(quán)貴, 上級上級, 顧客顧客工作保證工作保證; 醫(yī)療人壽保險醫(yī)療人壽保險; 安全規(guī)則安全規(guī)則基本工資基本工資, 工作機會工作機會, 溫暖溫暖, 飲水飲水, 工作餐工作餐mg2-28馬斯洛需求層次理論在我國工商企業(yè)中的應(yīng)用自我實現(xiàn)的需自我實現(xiàn)的需求求富有挑戰(zhàn)性的工作；工作中富有挑戰(zhàn)性的工作；工作中的自主權(quán)；決策權(quán)的自主權(quán)；決策權(quán)尊重需求尊重需求職稱、頭銜；寬大的辦公室；職稱、頭銜；寬大的辦公室；當(dāng)眾受到稱贊當(dāng)眾受到稱贊社會社會(社交社交)需需求求上級對下級的關(guān)懷；友善的上級對下級的關(guān)懷；友善的同事；聯(lián)誼小組與活動同事；聯(lián)

15、誼小組與活動安全需求安全需求工作與就業(yè)保障；養(yǎng)老保險；工作與就業(yè)保障；養(yǎng)老保險；醫(yī)療保險；失業(yè)保險醫(yī)療保險；失業(yè)保險生理需求生理需求足夠的薪酬；適度的工作時足夠的薪酬；適度的工作時間與舒適的工作環(huán)境；低息間與舒適的工作環(huán)境；低息住房貸款住房貸款 簡簡 評評 馬斯洛的需要層次論第一次揭示了人馬斯洛的需要層次論第一次揭示了人類行為動機的實質(zhì)類行為動機的實質(zhì) 需要是人類行為的導(dǎo)源需要是人類行為的導(dǎo)源 需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識存在的存在的 滿足了的需要不再是激勵因素滿足了的需要不再是激勵因素理論由耶魯大學(xué)的教授阿爾德弗（理論由耶魯大學(xué)的教授阿爾德弗（alderf

16、er）年提出，該理論是對馬斯洛理論的重要補充、年提出，該理論是對馬斯洛理論的重要補充、修正和發(fā)展修正和發(fā)展 阿爾德弗認(rèn)為，人的基本需要，可以合并三個方面，阿爾德弗認(rèn)為，人的基本需要，可以合并三個方面，即：即：j 生理需要生理需要（existence） 關(guān)系到有機體關(guān)系到有機體j 生存的基本需求，如報酬、福利、安全條生存的基本需求，如報酬、福利、安全條j 件等件等j 關(guān)系需要關(guān)系需要（relatedness） 指人與人之指人與人之j 間建立友誼、信任、尊重和建立良好人際間建立友誼、信任、尊重和建立良好人際j 成長的需要成長的需要（growth） 指個人自我發(fā)展與指個人自我發(fā)展與 j 自我完善的需

17、要自我完善的需要 二二 阿爾德弗的理論阿爾德弗的理論 erg理論理論 圖示圖示與馬斯洛需要層次理論的比較與馬斯洛需要層次理論的比較 區(qū)別：區(qū)別： （1）馬斯洛認(rèn)為人的需）馬斯洛認(rèn)為人的需要是生來就有的，要是生來就有的，erg則則認(rèn)為有些是后天學(xué)習(xí)的；認(rèn)為有些是后天學(xué)習(xí)的； （2）馬氏認(rèn)為人的需要）馬氏認(rèn)為人的需要嚴(yán)格按照由低到高逐步上嚴(yán)格按照由低到高逐步上長，而長，而erg認(rèn)為并非如此，認(rèn)為并非如此，有時可以越級；有時可以越級； （3）馬氏認(rèn)為人的需要）馬氏認(rèn)為人的需要只能由低到高發(fā)展，只能由低到高發(fā)展，erg認(rèn)為還存在著遇到挫折后認(rèn)為還存在著遇到挫折后下降的情況。下降的情況。需要層次需要層次

18、理論理論erg理論理論自我實現(xiàn)需自我實現(xiàn)需要要成長需要尊重需要尊重需要關(guān)系關(guān)系需要需要社交需要社交需要安全需要安全需要生存生存需要需要生理需要生理需要 雙因素理論由美國學(xué)者赫茨伯格雙因素理論由美國學(xué)者赫茨伯格（herzberg）提出。）提出。他提出影響人的行為的需要有兩種他提出影響人的行為的需要有兩種因素。凡是能夠防止或消除員工不因素。凡是能夠防止或消除員工不滿意的因素就是滿意的因素就是保健因素保健因素，只有那，只有那些給員工帶來滿意的因素才是些給員工帶來滿意的因素才是激勵激勵因素因素。 因此被稱為雙因素理論。因此被稱為雙因素理論。 三三 赫茨伯格的雙因赫茨伯格的雙因素理論素理論三三 赫茨伯格

19、的雙因赫茨伯格的雙因素理論素理論 保健因素保健因素工資、福利、工作條件、工資、福利、工作條件、管理制度、安全保障、人際關(guān)系等。這些條管理制度、安全保障、人際關(guān)系等。這些條件的改善，只能消除職工的不滿，不能使其件的改善，只能消除職工的不滿，不能使其非常滿意。而缺乏這些條件，則導(dǎo)致不滿。非常滿意。而缺乏這些條件，則導(dǎo)致不滿。即即 保健因素保健因素 不滿足不滿足 滿足滿足 不滿意不滿意 沒有不滿意沒有不滿意 三三 赫茨伯格的雙因赫茨伯格的雙因素理論素理論 激勵因素激勵因素 指工作的挑戰(zhàn)性、成就感、指工作的挑戰(zhàn)性、成就感、上下級的信任、業(yè)務(wù)的發(fā)展和職務(wù)上的晉升上下級的信任、業(yè)務(wù)的發(fā)展和職務(wù)上的晉升等，

20、這些因素的滿足會使職工非常滿意。而等，這些因素的滿足會使職工非常滿意。而缺乏這些因素，也不見得職工有不滿意情緒。缺乏這些因素，也不見得職工有不滿意情緒。即即 激勵因素激勵因素 不滿足不滿足 滿足滿足 沒有滿意沒有滿意 非常滿意非常滿意三三 赫茨伯格的雙因赫茨伯格的雙因素理論素理論激勵因素激勵因素yes no保健因素保健因素yes no滿意滿意 沒有滿意沒有滿意沒有不滿意沒有不滿意 不滿意不滿意保健因素保健因素(外在外在) 激勵因素激勵因素(內(nèi)在內(nèi)在) 公司的政策和行政管理公司的政策和行政管理 工作上的成就感工作上的成就感技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng) 工作中得到認(rèn)可和贊賞工作中得到認(rèn)可和贊賞與高級主

21、管之間的人事關(guān)系與高級主管之間的人事關(guān)系 工作本身的挑戰(zhàn)和興趣工作本身的挑戰(zhàn)和興趣與同級之間的人事關(guān)系與同級之間的人事關(guān)系 工作職務(wù)上的責(zé)任感工作職務(wù)上的責(zé)任感與下級之間的人事關(guān)系與下級之間的人事關(guān)系 工作的發(fā)展前途工作的發(fā)展前途工作環(huán)境或條件工作環(huán)境或條件 個人成長、晉升的機會個人成長、晉升的機會薪金、個人的生活薪金、個人的生活職務(wù)、地位職務(wù)、地位工作的安全感工作的安全感保健因素與激勵因素保健因素與激勵因素 雙因素理論評價雙因素理論評價（1）不是所有的需求得到滿足就能激勵不是所有的需求得到滿足就能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足時

22、才能極大的調(diào)動積極性。的需要得到滿足時才能極大的調(diào)動積極性。（2）缺乏保健因素時將引起很大的不滿，但）缺乏保健因素時將引起很大的不滿，但具備時并不會產(chǎn)生強烈的激勵。具備時并不會產(chǎn)生強烈的激勵。 （3） 激勵因素與工作內(nèi)容有關(guān)，保健因素激勵因素與工作內(nèi)容有關(guān)，保健因素與工作的周圍環(huán)境有關(guān)，因此二者類似內(nèi)因和外與工作的周圍環(huán)境有關(guān)，因此二者類似內(nèi)因和外因的關(guān)系。因的關(guān)系。 （4）管理的意義：管理者應(yīng)該滿足員工的保）管理的意義：管理者應(yīng)該滿足員工的保健因素，消除不滿意；同時為員工創(chuàng)造機會提供健因素，消除不滿意；同時為員工創(chuàng)造機會提供激勵因素。這樣的管理才是理想的管理方式激勵因素。這樣的管理才是理想的

23、管理方式 該理論由美國哈佛大學(xué)麥克利蘭該理論由美國哈佛大學(xué)麥克利蘭（mclelland）教授提出）教授提出該理論認(rèn)為：該理論認(rèn)為： （1）人的生存需要基本得到滿足的前提下）人的生存需要基本得到滿足的前提下,在在工作情境中有三項主要的需求或動機工作情境中有三項主要的需求或動機 即：成就需要、權(quán)力需要和社交需要。即：成就需要、權(quán)力需要和社交需要。 每一種需要都有高低之分。每一種需要都有高低之分。 四四 麥克利蘭成就需要理論麥克利蘭成就需要理論成就需要成就需要 權(quán)利需要權(quán)利需要 歸屬需要歸屬需要 成就需求：超越別人，追求成功的欲望 高成就需求者有把事情做得比別人更好的欲望，偏好處于競爭性環(huán)境中。 權(quán)

24、力需求：塑造和控制他人的行為，追求影響力的欲望。 高權(quán)力需求者喜歡對他人有影響力，偏好處于地位導(dǎo)向的環(huán)境中。 歸屬需求：追求友誼和親密的人際關(guān)系，是讓別人喜歡和接受的欲望。 高歸屬需求者喜歡合作的關(guān)系，希望和別人有高度相互了解，不喜歡競爭的場合。四四 麥克利蘭成就需要理論麥克利蘭成就需要理論 （2）成就需要的高低對人的發(fā)展和成長起著特別重要）成就需要的高低對人的發(fā)展和成長起著特別重要的作用。成就是追求卓越、爭取成功的一種內(nèi)驅(qū)力，成就的作用。成就是追求卓越、爭取成功的一種內(nèi)驅(qū)力，成就需要強烈的人具有三個主要特點：需要強烈的人具有三個主要特點： (a) 喜歡擁有能發(fā)揮其獨立解決問題能力的工作環(huán)境；

25、喜歡擁有能發(fā)揮其獨立解決問題能力的工作環(huán)境； (b)既敢于冒險，又能以現(xiàn)實態(tài)度對待冒險；既敢于冒險，又能以現(xiàn)實態(tài)度對待冒險； (c)強烈要求對其工作有明顯的和不斷的反饋，也就是強強烈要求對其工作有明顯的和不斷的反饋，也就是強烈要求其成就被承認(rèn)烈要求其成就被承認(rèn) （3） 追求成就的行為取決于三個因素：第一，動追求成就的行為取決于三個因素：第一，動機強弱（如追求成功或害怕失敗的程度）；第二，機強弱（如追求成功或害怕失敗的程度）；第二，期望的大小（如成敗的可能性大?。?；第三，刺激期望的大?。ㄈ绯蓴〉目赡苄源笮。?；第三，刺激性價值（如成功報酬或失敗的損失程度）。性價值（如成功報酬或失敗的損失程度）。

26、（4） 成就動機可以分成兩部分，其一是力求成功成就動機可以分成兩部分，其一是力求成功的意向；其二是避免失敗的意向。所以，成就動機的意向；其二是避免失敗的意向。所以，成就動機 可區(qū)分為兩種（見下頁）可區(qū)分為兩種（見下頁） 自我實現(xiàn)自我實現(xiàn) 尊重尊重 從屬與愛從屬與愛安全需要安全需要生理需要生理需要保健因素保健因素激勵因素激勵因素成長需要成長需要關(guān)系需要關(guān)系需要生存需要生存需要成就需要成就需要權(quán)力需要權(quán)力需要親和需要親和需要高層次高層次低層次低層次 幾種工作動機內(nèi)容型理論的比較幾種工作動機內(nèi)容型理論的比較需求層次需求層次erg雙因素雙因素三重需要三重需要erg需求層次需求層次 這類激勵理論側(cè)重研究

27、于激勵的認(rèn)這類激勵理論側(cè)重研究于激勵的認(rèn)知過程。即激勵發(fā)生的過程與人的行為知過程。即激勵發(fā)生的過程與人的行為之間的關(guān)系之間的關(guān)系。 弗魯姆期望理論弗魯姆期望理論 洛克目洛克目標(biāo)設(shè)置理論標(biāo)設(shè)置理論 斯金納強化理論斯金納強化理論 亞當(dāng)斯公平理論亞當(dāng)斯公平理論 第三節(jié) 過程型激勵理論一 弗洛姆期望理論 美國心理學(xué)家弗洛姆（victor hvroom）提出的理論。該理論認(rèn)為：“在一項工作上，人們受到激勵的程度，取決于經(jīng)其努力后取得的成果的價值（效價）與他對實現(xiàn)目標(biāo)的可能性的看法（期望值）的乘積：激勵力 = 效價 * 期望值一 弗洛姆期望理論 上式中：激勵力是一個人所受到激勵的程度； 效價指個人主觀作出

28、的對某一預(yù)期成果，目標(biāo)的吸引力的估價； 期望值指個人經(jīng)主觀認(rèn)知估計出的通過其努力達到預(yù)期成果或目標(biāo)的概率。 該理論著眼于三種關(guān)系該理論著眼于三種關(guān)系：a、努力績效努力績效關(guān)系關(guān)系 b、績效獎勵關(guān)系績效獎勵關(guān)系 c、獎勵獎勵個人目標(biāo)關(guān)系個人目標(biāo)關(guān)系；所以，激勵力所以，激勵力a b c簡化的期望理論個人的努力個人的努力個人的績效個人的績效組織的報酬組織的報酬個人的目標(biāo)個人的目標(biāo)abcabc a、努力績效關(guān)系：個人認(rèn)為通過一定努力就努力績效關(guān)系：個人認(rèn)為通過一定努力就會帶來一定績效的可能性（會帶來一定績效的可能性（如果我付出了最大努如果我付出了最大努力，是否會在績效評估中體現(xiàn)出來？力，是否會在績效評

29、估中體現(xiàn)出來？） b、績效獎勵關(guān)系：個人相信一定水平的績效績效獎勵關(guān)系：個人相信一定水平的績效會帶來所希望的獎勵結(jié)果的程度（會帶來所希望的獎勵結(jié)果的程度（如果我獲得了如果我獲得了好的績效評估，是否會得到組織獎勵？好的績效評估，是否會得到組織獎勵？） c、獎勵個人目標(biāo)關(guān)系：組織獎勵滿足個人目獎勵個人目標(biāo)關(guān)系：組織獎勵滿足個人目標(biāo)或需要的程度以及這些潛在的獎勵對個人的吸標(biāo)或需要的程度以及這些潛在的獎勵對個人的吸引力（引力（如果我得到獎勵，我是否認(rèn)為它們對我具如果我得到獎勵，我是否認(rèn)為它們對我具有吸引力？有吸引力？）期望理論對管理人員的意義 該理論啟發(fā)人們在管理工作中，應(yīng)正確處理的三種關(guān)系： 第一

30、努力和績效的關(guān)系： 取決于對目標(biāo)的期望概率，不宜過高或過低。 第二 績效和獎勵的關(guān)系： 績效的取得必須給予獎勵，獎勵的形式應(yīng)當(dāng)是多種多樣的 第三 獎勵與滿足個人需要的關(guān)系：滿足需要應(yīng)因人而異，應(yīng)采取自助餐式的獎勵。二 目標(biāo)設(shè)置理論 美國管理學(xué)家e.洛克（e. a. locke）和休斯（c. l. huse）等人提出，主要有一下幾點： 設(shè)置一個具體的目標(biāo) 設(shè)置一個有適當(dāng)難度的目標(biāo) 讓員工參與設(shè)置目標(biāo) 提高員工的自我效能感（self-efficacy) 對目標(biāo)行為予以反饋 成功就等于目標(biāo)，其他的一切都是成功就等于目標(biāo)，其他的一切都是這句話的注解。這句話的注解。 - -美國潛能大師：伯恩美國潛能大師

31、：伯恩崔西崔西今天的生活狀態(tài)不今天的生活狀態(tài)不由今天所決定它是我們由今天所決定它是我們過去生活目標(biāo)的結(jié)果！過去生活目標(biāo)的結(jié)果！1 1、如果期望強度為、如果期望強度為0 0，那么它相應(yīng)的表現(xiàn)特征就有兩種情況，那么它相應(yīng)的表現(xiàn)特征就有兩種情況，一種是真的不想要；另一種是找借口，但真實原因是不敢想，一種是真的不想要；另一種是找借口，但真實原因是不敢想，不知為什么要，害怕付出和失敗，害怕做不到別人會笑話。不知為什么要，害怕付出和失敗，害怕做不到別人會笑話。我們將此定義為不想要，當(dāng)然他的結(jié)果是得不到！我們將此定義為不想要，當(dāng)然他的結(jié)果是得不到！2 2、期望強度為、期望強度為20%-30%20%-30%，

32、表現(xiàn)特征是空想，整天做白日夢，表現(xiàn)特征是空想，整天做白日夢，光說不做，不愿付出，不知從何開始，連自己都不敢相信會光說不做，不愿付出，不知從何開始，連自己都不敢相信會變?yōu)槭聦?。將這一類定義為瞎想，其結(jié)果是過不了幾天就會變?yōu)槭聦崱⑦@一類定義為瞎想，其結(jié)果是過不了幾天就會忘記自己曾經(jīng)這樣想過。忘記自己曾經(jīng)這樣想過。3 3、期望強度為、期望強度為50%50%，表現(xiàn)為有最好，沒有也罷，努力爭取一，表現(xiàn)為有最好，沒有也罷，努力爭取一段時間之后便會放棄，凡事段時間之后便會放棄，凡事3 3分鐘熱度，碰到困難就退縮，這分鐘熱度，碰到困難就退縮，這一類定義為想要，但十有八九不成功！一類定義為想要，但十有八九不成

33、功！4 4、期望強度為、期望強度為70%-80%70%-80%，確實是他真正的目標(biāo)，但似乎決心不夠，確實是他真正的目標(biāo)，但似乎決心不夠, ,尤其是改變自己的決心不夠，等待機遇，靠運氣成功，即使得不尤其是改變自己的決心不夠，等待機遇，靠運氣成功，即使得不到也會轉(zhuǎn)為安慰自己：曾經(jīng)努力過，也算對得起自己，馬上再換到也會轉(zhuǎn)為安慰自己：曾經(jīng)努力過，也算對得起自己，馬上再換另一個目標(biāo)。這一類定義為很想要，有可能成功，因為運氣而成另一個目標(biāo)。這一類定義為很想要，有可能成功，因為運氣而成功，也因為運氣而失??！功，也因為運氣而失??！5 5、期望強度為、期望強度為99%99%，潛意識中那一絲放棄的念頭，決定他關(guān)鍵

34、時，潛意識中那一絲放棄的念頭，決定他關(guān)鍵時刻不能排除萬難，堅持到底，直到成功；對他而言，也許付出刻不能排除萬難，堅持到底，直到成功；對他而言，也許付出100%100%的努力比達不到目標(biāo)更為痛苦，其實第的努力比達不到目標(biāo)更為痛苦，其實第9999步放棄與此時的步放棄與此時的100%100%之間的差別不是之間的差別不是1%1%而是而是100%100%！6 6、期望強度為、期望強度為100%100%，其表現(xiàn)特征不惜一切代價，不達目的誓不休，其表現(xiàn)特征不惜一切代價，不達目的誓不休，沒有任何退路可言，對于他們來說，達不成目的的后果很嚴(yán)重，沒有任何退路可言，對于他們來說，達不成目的的后果很嚴(yán)重，達不成比死還

35、可怕。這一種的定義是一定要，所以他們一定有辦達不成比死還可怕。這一種的定義是一定要，所以他們一定有辦法得到！法得到！ 三三 強化理論強化理論 由美國心理學(xué)家斯金納（由美國心理學(xué)家斯金納（skinnerskinner）提）提出，主要是研究出，主要是研究 行為結(jié)果對動機的反作用。行為結(jié)果對動機的反作用。獎勵手段應(yīng)因人而異獎勵力度應(yīng)拉開檔次確定獎勵時機、頻率和力度物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合先教后誅不傷自尊：對事不對人不全盤否定不能以罰代管不可以言代法原則性與靈活性相結(jié)合 四 公平理論公平理論 由美國學(xué)者亞當(dāng)斯（由美國學(xué)者亞當(dāng)斯（adams）1967年提出，該理年提出，該理論主要研究社會收入分配及社會公

36、正心理反應(yīng)等問題論主要研究社會收入分配及社會公正心理反應(yīng)等問題 當(dāng)今社會分配的三個不同原則當(dāng)今社會分配的三個不同原則 公平分配公平分配按勞分配，即根據(jù)投入量及按勞分配，即根據(jù)投入量及 其效果進行分配，多用于經(jīng)濟活動，以提其效果進行分配，多用于經(jīng)濟活動，以提 高經(jīng)濟效益。高經(jīng)濟效益。 平等分配平等分配無差別分配，簡便易行，能使無差別分配，簡便易行，能使 群體獲得和諧和安定，促進友好。群體獲得和諧和安定，促進友好。 必要性分配必要性分配按需分配，有利于促進他人按需分配，有利于促進他人 的發(fā)展與幸福，符合人道主義原則。的發(fā)展與幸福，符合人道主義原則。一、亞當(dāng)斯的公平理論 (1) 1、人總愛進行比較，

37、并且期望得到公平的待遇。如果比較的結(jié)果是不公平的對待，這種不公平的感覺便會成為一種動力，使人改變自己的思想或行為（積極的或消極的），目的是使比較結(jié)果變得較為公平。一、亞當(dāng)斯的公平理論 (1) 2、人們比較的不僅僅是自己的報酬與別人的報酬的比較，而且會同時比較雙方得到的報酬(所得、產(chǎn)出)與付出的貢獻(付出、投入)的比例。報酬包括收入、晉升機會、假期、各種津貼等貢獻則包括時間、精力、經(jīng)驗和能力等公平理論覺察到的比較覺察到的比較(a為某員工為某員工,b為參照對象為參照對象)員工的評價所得a 所得b付出a 付出b感覺不公平(報酬過低，不滿意)所得a 所得b付出a 付出b公平(滿意)所得a 所得b付出a

38、 付出b自認(rèn)為公平(報酬過高，樂于接受)一、亞當(dāng)斯的公平理論 (2) 3、比較的結(jié)果有三種情況第一種是自己的報酬與貢獻的比例比別人低，感到極度不公平；第二種是雙方報酬與貢獻的比例相當(dāng)，感到得到了公平的待遇；第三種是自己的報酬與貢獻的比例比別人高，這也是一種不公平，但自己樂于接受，當(dāng)然，對方就難以接受了。一、亞當(dāng)斯的公平理論 (3) 4、公平比較的對象(參照對象)一般有四種類型 (1)自我內(nèi)部：員工自己在同一組織內(nèi)不同職位上的經(jīng)驗，比如今年和去年的比較。 (2)自我外部：自己若不在同一個組織中工作可得到的收益，比如不在此公司，而在其他公司中可能得到的報酬，也就是勞動力市場上的市場價格。 (3)別

39、人內(nèi)部：與自己在同一組織中的其他同事進行比較。 (4)別人外部：第四類比較對象是不在同一組織中工作的朋友、親友、同學(xué)等。一、亞當(dāng)斯的公平理論 (4) 5、當(dāng)員工感到不公平時，通常會采取的行動有當(dāng)員工感到不公平時，通常會采取的行動有 （1）改變自己的投入（如，不再那么努力）改變自己的投入（如，不再那么努力） （2）改變自己的產(chǎn)出（如降低質(zhì)量只單純增加產(chǎn)量）改變自己的產(chǎn)出（如降低質(zhì)量只單純增加產(chǎn)量） （3）改變自我認(rèn)知（比如，原來發(fā)現(xiàn)自己做得比其）改變自我認(rèn)知（比如，原來發(fā)現(xiàn)自己做得比其他人努力多了）他人努力多了） （4）改變對其他人的看法（如，他原來也不過如此，）改變對其他人的看法（如，他原來也

40、不過如此，并不是怎么努力）并不是怎么努力） （5）選擇另一個不同的參照對象（如比上不足，比）選擇另一個不同的參照對象（如比上不足，比下有余）下有余） （6）離開工作場所（如，辭職，掉換工作）離開工作場所（如，辭職，掉換工作）公平理論對管理人員的意義 1、管理人員應(yīng)該理解下屬對報酬做出公平比較是人的天性，應(yīng)了解下屬對各種報酬的主觀感覺。 2、為了使員工對報酬的分配有客觀的感覺，管理人員應(yīng)該讓下屬知道分配的標(biāo)準(zhǔn)。 3、要達到理想的激勵作用，應(yīng)在工作前便讓下屬知道這個標(biāo)準(zhǔn)。 4、管理人員應(yīng)準(zhǔn)備下屬可能因為感到不公平而做出的負(fù)面效應(yīng)。這時應(yīng)與下屬多做溝通，在心理上減輕他們的不公平感覺。關(guān)于激勵理論的綜

41、合模型關(guān)于激勵理論的綜合模型 美國管理學(xué)家波特（美國管理學(xué)家波特（porter）和勞勒（）和勞勒（louler）在綜合內(nèi)容型和過程型激勵理論的基礎(chǔ)上，提出在綜合內(nèi)容型和過程型激勵理論的基礎(chǔ)上，提出了一個綜合模式。如下圖：了一個綜合模式。如下圖：報酬對個人的價值能力與素質(zhì)努力程度對角色的感知工作條件工作成果對報酬的公平感內(nèi)在報酬 內(nèi)在報酬滿意感個人對獲得報酬的期望值該模式中，突出了四個變量，即努力程該模式中，突出了四個變量，即努力程度、工作成果績效、報酬和滿意感之間度、工作成果績效、報酬和滿意感之間的有機聯(lián)系。把整個激勵過程（特別是的有機聯(lián)系。把整個激勵過程（特別是期望理論和公平理論）聯(lián)結(jié)為一個

42、有機期望理論和公平理論）聯(lián)結(jié)為一個有機的整體。的整體。了解和滿足下屬的心理需求是獲得理想激勵效果的關(guān)鍵。下屬了解和滿足下屬的心理需求是獲得理想激勵效果的關(guān)鍵。下屬的心理需求有以下幾點：的心理需求有以下幾點：1 1、愿意保持一致的心理：在不涉及重大原則問題和切身利益、愿意保持一致的心理：在不涉及重大原則問題和切身利益時，下屬絕不愿與上級發(fā)生矛盾。因此領(lǐng)導(dǎo)者可能通過良好的時，下屬絕不愿與上級發(fā)生矛盾。因此領(lǐng)導(dǎo)者可能通過良好的行為和形象，激勵下屬自覺自愿地完成上級所交給的任務(wù)。行為和形象，激勵下屬自覺自愿地完成上級所交給的任務(wù)。2 2、希望得到承認(rèn)的心理：下屬希望自己的勞動、成績、艱辛、希望得到承認(rèn)

43、的心理：下屬希望自己的勞動、成績、艱辛得到上級承認(rèn)。因此領(lǐng)導(dǎo)者在下屬取得成績時要及時表揚，出得到上級承認(rèn)。因此領(lǐng)導(dǎo)者在下屬取得成績時要及時表揚，出現(xiàn)困難時，也要積極創(chuàng)造條件解決下屬困難?，F(xiàn)困難時，也要積極創(chuàng)造條件解決下屬困難。3 3、追求平等和公平的心理：下屬希望領(lǐng)導(dǎo)能夠尊重人格，了、追求平等和公平的心理：下屬希望領(lǐng)導(dǎo)能夠尊重人格，了解能力，采納意見，公正處事。因此領(lǐng)導(dǎo)者要平等待人，公平解能力，采納意見，公正處事。因此領(lǐng)導(dǎo)者要平等待人，公平處事。處事。第三節(jié) 激勵的原則和方法4 4、渴望獲得理解和信任的心理：理解與信任是每個、渴望獲得理解和信任的心理：理解與信任是每個人都希望得到的，領(lǐng)導(dǎo)者要運用各種方式，向下屬人都希望得到的，領(lǐng)導(dǎo)者要運用各種方式，向下屬傳遞傳遞“充分信賴充分信賴”的信號。的信號。5 5、愿意參與領(lǐng)導(dǎo)過程的心理：下屬是希望能夠參與、愿意參與領(lǐng)導(dǎo)過程的心理：下屬是希望能夠參與領(lǐng)導(dǎo)過程的，因此領(lǐng)導(dǎo)者在制定政策或在執(zhí)行、檢領(lǐng)導(dǎo)過程的，因此領(lǐng)導(dǎo)者在制定政策或在執(zhí)行、檢查、總結(jié)等領(lǐng)導(dǎo)過程中要充分依靠下屬，盡量吸收查、總結(jié)等領(lǐng)導(dǎo)過程中要充分依靠下屬，盡量吸收他們參加，采納合理建議。他們參加，采納合理建議。6 6、希望適度自由的心理：下屬希望管轄和約束不要、希望適度自由的心理：下屬希望管轄和約束不要過緊，要有適當(dāng)自由。因此領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)統(tǒng)得過死，過緊，要有適當(dāng)自由