人力資源部風(fēng)險(xiǎn)管理控制報(bào)告

1、人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理控制報(bào)告人力資源部是公司職能部門(mén)的重要要組成部分，通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、組織、控制、激勵(lì)和引導(dǎo)，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才、事得其人、人事相宜，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)。在現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)的背景下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，合理配置、有效開(kāi)發(fā)和充分利用人力資源是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的關(guān)鍵，是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中制勝的法寶。正因?yàn)槿绱耍肆Y源管理已成為現(xiàn)代企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑和手段。但在企業(yè)人力資源政策的制定與實(shí)施過(guò)程中，由于企業(yè)內(nèi)外部因素的影響，存在人力資源政策無(wú)法實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的可能性，這就是人力資源風(fēng)險(xiǎn)。為規(guī)避企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，必須對(duì)人力資源管理

2、活動(dòng)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理和控制。結(jié)合公司人力資源管理流程，人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理及控制主要分為以下幾個(gè)方面：一、人力資源規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)及管控人力資源規(guī)劃是有關(guān)企業(yè)人力資源的整體規(guī)劃和政策程序的設(shè)計(jì)，因此與人力資源規(guī)劃相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)是需要認(rèn)真分析和應(yīng)對(duì)的。人力資源規(guī)劃環(huán)節(jié)的主要風(fēng)險(xiǎn)包括：規(guī)劃過(guò)程中，可能由于人力資源需求信息、供給信息和其他信息不準(zhǔn)確、不相關(guān)等導(dǎo)致人力資源規(guī)劃不科學(xué)、不合理的可能性；相關(guān)崗位設(shè)計(jì)不合理、崗位人員勝任能力不足、道德低下等導(dǎo)致人力資源規(guī)劃不科學(xué)、不合理的可能性，致使人力資源規(guī)劃無(wú)法實(shí)現(xiàn)或?qū)崿F(xiàn)困難等。針對(duì)以上人力資源規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)，可從以下幾點(diǎn)來(lái)控制和應(yīng)對(duì)：1、人力資源規(guī)劃過(guò)程中，各部門(mén)提交的人力資源

3、需求與供給信息必須經(jīng)部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)人員審核簽字，并明確其相關(guān)責(zé)任。2、人力資源規(guī)劃中的有關(guān)內(nèi)容應(yīng)與員工傳達(dá)與溝通，建立或明確人力資源相關(guān)政策和程序的信息獲取或溝通渠道，使企業(yè)人力資源政策能夠有效傳遞至相關(guān)員工，以保障人力資源規(guī)劃實(shí)施的順利進(jìn)行。 二、員工聘用與離職風(fēng)險(xiǎn)及管控1、人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)來(lái)自多方面： .信息不對(duì)稱。求職者為了獲取職位，可能會(huì)采取許多手段，向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息，影響公司對(duì)求職者的正確判斷；.招聘者的品質(zhì)與動(dòng)機(jī)。招聘者不是從利于企業(yè)的目的出發(fā)，而是從他們自身的利益或相關(guān)利益考慮，選擇那些和自己關(guān)系好的人，影響公司招聘的公正性；.人才判別的測(cè)評(píng)風(fēng)險(xiǎn)。測(cè)評(píng)工具不是完全有效，

4、企業(yè)據(jù)此作出的雇傭行為就是不正確的，就會(huì)造成招聘損失。為了形成良好的控制環(huán)境，規(guī)避員工聘用可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)，員工聘用應(yīng)遵循一定的原則，制定相應(yīng)的政策環(huán)境和程序，并針對(duì)風(fēng)險(xiǎn)采取相應(yīng)的控制措施。如加強(qiáng)人才選拔的外部約束、做好招聘的基礎(chǔ)工作，加強(qiáng)人力資源招聘的計(jì)劃工作、合理選擇招聘渠道等。2、離職風(fēng)險(xiǎn)專指由于企業(yè)員工離職可能給企業(yè)帶來(lái)的損失。員工離職是一種正常現(xiàn)象，無(wú)可厚非，但如果不提前采取必要的防范措施或者處理不當(dāng)，可能會(huì)給公司帶來(lái)很大風(fēng)險(xiǎn)。為了營(yíng)造良好的人力資源內(nèi)部控制環(huán)境，在員工離職政策的制定和執(zhí)行過(guò)程中，要識(shí)別可能存在的以下風(fēng)險(xiǎn)：.泄密隱患風(fēng)險(xiǎn)。涉密人員離職，如涉密載體、文件資料等交接不清，就

5、有可能發(fā)生泄密事件；.崗位空缺風(fēng)險(xiǎn)。員工主動(dòng)離職直接的后果就是崗位空缺，關(guān)鍵崗位的空缺會(huì)使企業(yè)無(wú)法正常運(yùn)轉(zhuǎn)，高層管理人員的離職的成本會(huì)更高；.人心動(dòng)搖的風(fēng)險(xiǎn)。公司一旦發(fā)生員工離職，特別是關(guān)鍵崗位員工或管理人員離職，勢(shì)必對(duì)未離職的員工產(chǎn)生負(fù)面影響，減弱組織的向心力、凝聚力，動(dòng)搖員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的信心?？刂拼胧┤缦拢?提高員工的職業(yè)道德水準(zhǔn)，從根本上降低離職風(fēng)險(xiǎn)；.做好保密工作，規(guī)范涉密人員離職程序，與其簽訂保密協(xié)議等；.建立研發(fā)與技術(shù)團(tuán)隊(duì)，在可能的情況下不過(guò)分依賴某一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)技術(shù)人員或工程師。三、績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)及管控績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)主要是指績(jī)效考核沒(méi)有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的可能性，包括績(jī)效考核政策風(fēng)險(xiǎn)與考核

6、結(jié)果應(yīng)用不當(dāng)?shù)蕊L(fēng)險(xiǎn)。為了形成良好的控制環(huán)境，規(guī)避績(jī)效考核可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)，績(jī)效考核應(yīng)遵循一定的政策和程序，針對(duì)風(fēng)險(xiǎn)采取相應(yīng)的控制措施，以降低風(fēng)險(xiǎn)對(duì)考核結(jié)果的影響。制定績(jī)效考核政策時(shí)，需要考慮所處行業(yè)、技術(shù)的特點(diǎn)、組織規(guī)模、組織的發(fā)展周期、組織文化，根據(jù)公司的環(huán)境、戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源管理的需要制定相應(yīng)的績(jī)效考核政策和程序?？?jī)效考核結(jié)果應(yīng)與薪酬、激勵(lì)、培訓(xùn)和職務(wù)調(diào)整有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，以實(shí)現(xiàn)人力資源管理的整合效應(yīng)，為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。四、薪酬與激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)及管控一般而言，影響公司薪酬政策目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)因素主要包括外部環(huán)境因素和內(nèi)部環(huán)境因素，這些風(fēng)險(xiǎn)因素存在于薪酬政策的制定和執(zhí)行過(guò)程中。為了營(yíng)造良好的人

7、力資源內(nèi)部控制環(huán)境，在薪酬政策的制定和執(zhí)行過(guò)程中，必須識(shí)別這些風(fēng)險(xiǎn)。1、薪酬政策制定風(fēng)險(xiǎn)。薪酬政策制定中存在不當(dāng)行為的風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致制定出的薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相脫鉤或錯(cuò)位，薪酬設(shè)計(jì)有不科學(xué)之處，起不到激勵(lì)作用等。2、薪酬計(jì)算、審批與發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)。由于管理不善、職責(zé)分工不恰當(dāng)，薪酬在計(jì)算、審批和發(fā)放過(guò)程中可能會(huì)存在計(jì)算不準(zhǔn)確、人員重復(fù)或虛列名單、冒領(lǐng)工資、多報(bào)加班費(fèi)、員工薪酬沒(méi)有及時(shí)發(fā)放等風(fēng)險(xiǎn)。在薪酬政策的制定和執(zhí)行中需要針對(duì)上述風(fēng)險(xiǎn)采取相應(yīng)的控制措施。制定有效的薪酬管理制度時(shí)，要科學(xué)衡量企業(yè)薪酬水平，通過(guò)物價(jià)水平、居民生活水平、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)水平、企業(yè)的支付能力和崗位的評(píng)估等因素對(duì)企業(yè)的薪酬水平進(jìn)行客

8、觀的評(píng)估；薪酬制度的設(shè)定應(yīng)該遵循公平原則、競(jìng)爭(zhēng)力原則、激勵(lì)原則、經(jīng)濟(jì)原則、合法原則和戰(zhàn)略原則；實(shí)施科學(xué)合理的薪酬計(jì)算、審批和發(fā)放程序等。五、員工培訓(xùn)管理風(fēng)險(xiǎn)及管控為了營(yíng)造一個(gè)良好的員工培訓(xùn)環(huán)境，保證培訓(xùn)政策的制定與執(zhí)行能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)的目標(biāo)，企業(yè)要應(yīng)對(duì)以下風(fēng)險(xiǎn)：1、培訓(xùn)計(jì)劃不適當(dāng)導(dǎo)致培訓(xùn)效果低下的風(fēng)險(xiǎn)。擬定的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)從企業(yè)職工的實(shí)際需求出發(fā)，而且經(jīng)過(guò)有效的審批，而不能僅僅是形式上的審批，這就要求審批者熟悉員工培訓(xùn)工作，只有這樣，才能保證培訓(xùn)政策是有效的。2、由于未能有效控制培訓(xùn)執(zhí)行中存在的風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致無(wú)法實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)計(jì)劃的目標(biāo)。在培訓(xùn)中，可能導(dǎo)致培訓(xùn)政策目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)有：.培訓(xùn)目的不明確

9、風(fēng)險(xiǎn)。在培訓(xùn)之前未進(jìn)行需求分析，導(dǎo)致培訓(xùn)目的不明確，培訓(xùn)目的不明確直接導(dǎo)致培訓(xùn)無(wú)效果。.培訓(xùn)對(duì)象不清晰風(fēng)險(xiǎn)。未對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行認(rèn)真分析，想當(dāng)然地指定培訓(xùn)對(duì)象，導(dǎo)致該培訓(xùn)的未能得到培訓(xùn)，不需要培訓(xùn)的卻接受培訓(xùn)。.培訓(xùn)方法不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)。培訓(xùn)未能根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，沒(méi)有充分考慮不同培訓(xùn)方法的適用范圍和優(yōu)缺點(diǎn)，會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)不能達(dá)到預(yù)期的效果。.培訓(xùn)評(píng)估缺乏風(fēng)險(xiǎn)。缺乏有效的評(píng)估也就缺乏激勵(lì)機(jī)制，缺乏激勵(lì)機(jī)制必然導(dǎo)致培訓(xùn)效果低下。六、勞動(dòng)關(guān)系管理的風(fēng)險(xiǎn)及管控在進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系管理過(guò)程中，可能會(huì)面臨以下風(fēng)險(xiǎn)：1、因?qū)?guó)家法律法規(guī)理解不透徹或未嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家法律法規(guī)產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛，導(dǎo)致企業(yè)遭受損失的風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)合同制度是當(dāng)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下確認(rèn)和形成勞動(dòng)關(guān)系的基本制度，是建立和維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的一項(xiàng)基礎(chǔ)制度。遇到勞動(dòng)糾紛時(shí)，勞動(dòng)合同是解決糾紛的重要依據(jù)和證據(jù)，可以降低勞動(dòng)爭(zhēng)議解決的成本。企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同法的要求訂立、履行、變更、解除或終止勞動(dòng)合同，避免出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛。2、因人力資源檔案管理不善產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系糾紛，使企業(yè)利益受損的風(fēng)險(xiǎn)。應(yīng)建立健全人力資源信息管理制度，包括專人