績效目標制定與分解GK公司績效管理案例

1、績效目標制定與分解gk公司績效管理案例（一）背景介紹 gk公司是國有控股制造企業(yè)，公司主導產品是增強材料和電子布產品。增強材料是制造復合材料的主要材料，而電子布是電子工業(yè)的基礎材料。這兩種產品所需主要原材料相同，制造工藝也很相似，但這兩種產品的最終使用市場具有很大差別：一個主要用于建筑領域，另一個主要用于電子領域。 公司實行直線職能制組織結構，公司下設七個部門、兩個車間，分別是人力資源部、財務部、生產部、技術質量部、采購部、銷售一部、銷售二部、增強材料車間和電子布車間。銷售一部負責增強材料的銷售，銷售二部負責電子布的銷售。 gk公司自從去年開始對各部門負責人實行年薪制，并將考核結果和薪酬掛鉤，

2、總的來說，去年的績效管理工作取得了一定成效，公司的整體業(yè)績大幅增長，當然這與國家刺激房地產行業(yè)投資，導致增強材料市場需求急速膨脹有一定關系。 去年，公司給銷售一部制定的銷售目標是20000噸，銷售收入1.6億，實際完成30000噸，銷售收入3.3億。按照原來的承諾，銷售收入增加多少，銷售一部部長的年薪和其他員工的獎金就增加多少（銷售二部適用同樣政策）。年底績效考核時，銷售一部完成的銷售收入超過目標1倍以上，而銷售二部剛好完成目標，如果根據原來的約定，銷售一部部長的年薪將是銷售二部部長的兩倍。很多部長向公司陸總經理反映這種不合理情況，認為銷售一部的業(yè)績很大程度上是市場的原因，而不是這個部門員工工

3、作努力的結果；很多部門抱怨給自己部門目標定的過高，給銷售一部定的目標過低。如何處理銷售一部的年終考核的確是個很大難題，對此，陸總經理向人力資源部張部長征求意見。 張部長今年38歲，理工科出身，大學畢業(yè)后一直在gk公司工作，兩年前被提拔為行政人事部部長，具有豐富的行政和人力資源管理工作經驗。公司新的薪酬績效管理體系就是張部長親自建立起來的。 張部長認為，如果完全按照原來的約定處理，的確對其他部門是不公平的，會影響員工的積極性；但如果不按原來的約定兌現承諾，恐怕會對下一年銷售一部的工作產生負面影響。為了平衡內部公平性和既定政策的嚴肅性，張部長建議調整銷售一部的年度經營目標。 陸總經理覺得張部長的建

4、議還是可行的，因此與銷售一部的孫部長進行了充分溝通。 12月25日上午? 公司總經理辦公室 陸總經理：“過去的一年你們部門工作很有成效，超額完成了任務，給公司做出了重大貢獻?！?孫部長：“應該的，還不是公司領導有方??！” 陸總經理：“不是領導有方，是市場行情好啊，房地產行業(yè)投資快速增加，帶來了增強材料的巨大需求?！?孫部長：“就是就是?！?陸總經理：“年初你們部門定的目標是多少呢？超額完成了多少呢？” 孫部長：“年初定的目標是銷售收入1.6億，實際完成3.3億，超額完成1倍多。” 陸總經理：“哦，看來年初給你們部門定的目標太低了，我們年初對市場情況的判斷有問題。我認為應該對你們部門的目標做一下

5、調整，你怎么看呢？” 孫部長：“調整一下目標，我倒是沒什么意見。但對我部門的員工來說，恐怕有點兒不公平啊您知道，這一年來，他們不是在路上，就是在和客戶周旋，或者在公司加班，銷售人員的辛苦您知道的啊?！?陸總經理：“你們部門是很辛苦，但銷售二部的員工也很辛苦啊。如果按照原來的目標計算，你們一部員工獎金要超過銷售二部員工的獎金一倍以上呢。我認為這樣也很不公平，會對二部員工的工作積極性帶來影響的。” 孫部長看著陸總經理沒有說什么，其實他心里想著：“他們哪有我們辛苦啊，這一年我們忙得團團轉，你看二部的員工很輕松?！?陸總經理繼續(xù)說：“我看這樣吧，把你們部門的年初目標調整為2.8億，增加1個億，你的意見

6、怎么樣？” 孫部長：“目標調整的太高了吧？年初做目標的時候計劃銷售20000噸，而實際銷售30000噸，從銷售量來看，增長50呢。這已經剔除了價格上漲的影響了，但是如果目標調整為2.8億，我們實際超額完成不到20啊。” 陸總經理：“你倒是提出了一個思路，這樣吧，你們的目標調整為年初計劃銷售量乘以實際單位銷售價格，這樣你有什么看法？” 孫部長是個非常精明的人，各種數據都在他心中裝著，年初制定銷售目標的時候預計銷售價格是每噸8000元，實際全年平均銷售價格是每噸11000元，年初制定的銷售計劃是銷售量20000噸，實際完成30000噸。這樣看來，銷售目標可能變?yōu)?.2億元了，這是孫部長最滿意的結果

7、了。經過一番思考之后，孫部長說： “這種調整方法還是比較科學的，一方面消除了制定目標時對市場價格判斷失誤的影響，同時仍然鼓勵員工盡量多地銷售公司產品，我認為還是比較合理的?！?陸總經理：“如果你沒有什么別的意見，就讓人力資源部重新測算一下你們部門的績效目標，年末根據調整后的目標進行績效考核了。希望你們部門繼續(xù)注重開拓市場，注重維護客戶關系，明年爭取更大的成績?！?元旦過后，各部門的最終績效考核結果出來了，除了銷售一部的員工外，各部門基本滿意。只有銷售一部的員工有情緒，因為按照年初的目標計算，平均每人的年終獎金能有3萬元，而調整目標后，每人平均減少1.5萬元，銷售一部部長的年薪也由20萬降為15

8、萬多。 雖然順利解決了由于目標制定不合理帶來的績效考核不公平問題，但陸總經理對于如何避免下一年度績效考核再次出現同樣問題，以及如何制定科學、合理的績效計劃，并使績效計劃得到落實以切實提高績效管理的效果，感到很困惑。通過這次事件，陸總經理意識到績效管理非常關鍵的一步就是目標制定要科學、合理，同時績效目標應該根據外部環(huán)境的變化及時進行調整，而不能到期末考核時再進行調整，那樣一方面會挫傷員工的積極性，同時也會影響公司的組織信用。 陸總經理指示人力資源部張部長總結去年薪酬績效管理的工作經驗，重新修訂薪酬績效管理制度，使新一年的績效管理工作能夠促進公司業(yè)績進一步提升。 經過幾天的準備，下一年度薪酬績效管

9、理思路基本成型了，公司陸總經理非常認可新的薪酬績效管理思路，指示人力資源部計劃籌備召開公司年度工作會議，會上宣傳、貫徹公司新的薪酬績效方案，公司總經理與各部門負責人簽訂目標責任書。 （二）完善薪酬績效管理制度 經過充分的討論修改，新的薪酬績效方案要點如下： 各部門部長各崗位（行政人事部長、財務部部長、生產部部長、技術質量部部長、采購部部長、銷售一部部長、銷售二部部長、增強材料車間主任、電子布車間主任）的薪酬仍然實行年薪制，工資包括月度固定工資、季度績效工資和年度績效工資三部分，各部分所占比例及發(fā)放如下表所示： 年薪構成 月度固定工資 季度績效工資 年度績效工資 年薪計算 年薪基數/1240 年

10、薪基數/420部門季度績效考核系數 年薪基數40部門年度績效考核系數 發(fā)放形式 固定數額、月度發(fā)放 季度考核后發(fā)放 年末考核后發(fā)放 除部長外，其他員工實行崗位績效工資制，工資包括基本工資和績效工資兩部分，不同崗位層級員工的工資構成如下表所示： 崗位 基本工資 月度績效工資 主管級 崗位工資70 崗位工資30個人績效考核系數 員級 崗位工資80 崗位工資20個人績效考核系數 主管級和員級崗位員工固定工資按月發(fā)放，績效工資在月度考核后發(fā)放。 對銷售一部、銷售二部、增強材料車間和電子布車間員工，除享有工資外，還享有獎金；對于車間人員，獎金主要與產量掛鉤；對于銷售人員，獎金主要與銷售額以及回款率等指標

11、有關。車間人員獎金按季度發(fā)放，銷售人員獎金年終發(fā)放，其他部門人員沒有獎金。 對各部門實行年度考核、季度考核，年初公司總經理與各部門以及生產車間都簽訂目標責任書，年末將根據責任書完成情況對各部門進行考核，并兌現部長年度績效工資。 個人和部門進行季度績效考核。對于生產車間，考核指標主要是生產任務完成率、產品質量合格率等指標；對于銷售部門，考核指標主要是銷售額、回款率、客戶投訴情況、退貨情況等指標；對于其他部門，也有相應的考核指標。對于崗位的考核，采取關鍵業(yè)績考核方法，考核指標是結果指標和過程指標相結合。 （三）確定各部門主要年度績效目標 張部長意識到給各部門制定目標比較關鍵，提議在年度工作會議前，

12、公司管理層及各部門部長召開一次目標規(guī)劃會議，商討下一年度各部門的工作目標。這個建議得到了陸總經理的認可，人力資源部張部長開始就如何籌備召開目標規(guī)劃會議以及年度工作會議，進行準備。 張部長著手收集去年增強材料車間產量及合格率等數據，收集銷售一部、銷售二部銷售量、銷售價格、銷售收入以及回款率等數據。另外，他要求增強材料車間、電子布車間提供產能分析數據，要求銷售部門提供對今年增強材料市場、電子布市場行情的預測報告，為制定科學、合理的績效計劃提供基礎數據。 根據增強材料車間和電子布車間提供的產能分析，目前公司增強材料產量已經達到設計最高產能，通過技術改造進一步提升產量的可能性已經不存在。而電子布目前的

13、產能利用率只有60，還可以大幅度提高，如果進行技術改造，可以進一步提高產能。 根據銷售一部提供的分析，目前房地產行業(yè)已經出現供大于求的現象，國家將對房地產投資進行控制，因此對增強材料的市場需要將增長緩慢，甚至會降低，在生產能力大于市場需求的背景下，增強材料的市場價格將從高位回落。根據銷售二部提供的分析，由于3g牌照的發(fā)放會使通訊行業(yè)保持快速發(fā)展，市場對電子布的需求將大大增加，電子布的產品價格將緩慢攀升，市場將供不應求。 張部長將增強材料車間、電子布車間產能分析數據以及銷售一部、銷售二部對增強材料市場、電子布市場的預測報告交給了陸總經理。 陸總經理對各部門的分析給予了較高評價，同時認為增強材料的

14、市場雖然不會再有增長，但價格還會比較堅挺；電子布產品要復蘇，價格會增長。公司領導經過充分討論，確定了制定績效目標的整體思路：對于增強材料，堅持以產定銷原則，產量以去年產量為基數，在此基礎上增加10，價格不變；對于電子布產品，堅持以銷定產原則，銷量增加20，價格上漲10。 張部長根據去年的生產、銷售數據以及陸總經理確定的原則，制定出了各部門的績效目標。 增強材料車間和電子布車間去年績效數據和今年績效目標如下： 部門 去年數據 今年績效目標 產量 合格率 產量 合格率 增強材料車間 30000噸 98 33000噸 98.5%電子布車間 2000萬米 95 2400萬米 95.5 銷售一部、銷售二

15、部去年績效數據和今年績效目標如下： 年度 去年數據 今年目標 項目 銷售量 銷售價格 銷售額 回款率 銷售量 銷售價格 銷售額 回款率 銷售一部 30000噸 11000元/噸 3.3億 98 33000噸 11000元/噸 3.53億 98.5 銷售二部 2000萬米 10元/米 2億 95 2400萬米 11元/米 2.64億 96 張部長將初步確定的增強材料車間、電子布車間、銷售一部、銷售二部年度績效計劃報陸總經理審核，陸總經理表示滿意，并指示盡快召開目標規(guī)劃會議。 增強材料車間、電子布車間、銷售一部、銷售二部年度績效計劃制定后，采購部年度績效計劃根據生產車間的原料需求來制定，生產部和技

16、術質量部的年度績效計劃根據增強材料車間、電子布車間產品數量和質量來確定，財務部、人力資源部的年度績效計劃根據職能部門業(yè)務特點、為業(yè)務部門提供支持的原則以及公司發(fā)展戰(zhàn)略來制定。 很快，人力資源部制定出了各部門的年度績效計劃并下發(fā)各部門討論。公司決定于1月4日上午在公司小會議室召開2009年度目標規(guī)劃會議。 （四）目標規(guī)劃會議及目標責任書簽訂 1月4日上午8時 公司小會議室 會議主題：2009年度各部門目標規(guī)劃 參加會議人員：公司陸總經理、王副總經理（銷售）、李副總經理（生產）、人力資源部張部長、財務部趙部長、生產部唐部長、技術質量部梁部長、采購部郝部長、銷售一部吳部長、銷售二部陳部長、增強材料車

17、間譚主任、電子布車間余主任。 公司陸總經理：“今天召開2009年度目標規(guī)劃會議，參加會議人員是公司高層和所有部門的部長。制定切實、合理的績效目標是績效管理的基礎，因此我們要充分重視這一工作，我已經看過各車間和銷售一、二部提交的產能分析和市場分析報告了，我認為這個工作做的很好，為了增加決策的科學準確性，以后還要加強這一方面的工作。通過綜合分析今年的市場形勢，我們預測增強材料將繼續(xù)維持產銷兩旺的局面，增強材料市場價格將在高位盤整。對于電子布市場，我們認為會緩慢復蘇，產品價格將會逐漸回升。由于我公司增強材料產能已達極限，而電子布目前產能利用率只有60，因此對于增強材料產品，我們制定的是以產定銷策略，

18、對于電子布產品，我們制定的是以銷定產策略。請大家討論討論。” 陸總經理的領導風格是集權式領導，處事果斷，決策迅速，一旦決定了的事情很難改變，大家擔心說了也不會有作用，弄不好還要挨批評，因此都沒敢輕易發(fā)言。再說根據以往經驗，大家從來沒重視過年度計劃，因為年終的績效考核出現問題時，經常會修改這一年初確定的績效目標，雖然今年公司要和各部門簽訂目標責任書，但各部門部長仍然沒太重視這件事情。 陸總經理發(fā)現大家都很沉默，把目光轉向銷售一部吳部長：“吳部長，你認為我們制定以產定銷策略有問題嗎？” 吳部長做增強材料銷售已經有十幾年經驗了，在部長這個位置上也已經干了三年，他很清楚，增強材料市場將很快變?yōu)楣┐笥谇?/p>

19、，如果制定以產定銷策略，有可能會造成產品的積壓，另外市場價格也將從高位滑落，因此制定的銷售目標很難完成。吳部長頓了頓說：“我們對市場行情的判斷是市場需求將萎縮，價格將從高位滑落，但將從幾月份開始下滑還不好判斷，給我們部門制定的目標基本是合理的，但能否完成目標取決于市場行情，如果市場行情比較平穩(wěn)，完成任務應該沒有問題，可如果市場需求萎縮太快，完成目標就有一定難度了?！?陸總經理把目光轉向增強材料車間譚主任：“你們產量在目前基礎上提高10應該沒問題吧？” 譚主任回答：“去年增強材料市場火爆，車間全年高負荷運轉，產量已經達到極限，在此基礎上提高10的確很困難，除非在技術改造上增加投資。” 陸總經理又

20、把目光轉向李副總經理（生產）：“李總，你負責落實一下增強材料車間技術改造的事情，保證產量增加10的目標如期完成?！?李副總經理說：“好的，沒問題。不過我認為應該詳細進行一下增強材料市場的預測，如果市場沒有預期的那么好，其實我們沒有必要在技術改造上投資那么大的。” 李副總經理的話沒有引起陸總經理太多關注，陸總將目光轉向銷售二部陳部長：“給你們部門制定的目標怎么樣？” 銷售二部陳部長對于今年的電子布市場還是非常樂觀的，對于制定的產量增加20的目標以及市場價格增加10的預測認為還是保守的。根據目前掌握的國際市場行情進行推斷，第一季度市場價格就有可能增加50，因為世界上最大的電子布制造商美國wk公司已

21、經決定將生產基地轉往臺灣，今年將停止電子布產品的生產，這些在銷售分析中有詳細的說明。但陳部長不能確信陸總是否已經看到這些分析，當然誰也不樂意自己給自己定太高的目標，以免完成不了影響自己的考核成績，因此陳部長說：“根據目前的預測，完成這些目標應該沒有問題?！?陸總經理將目光轉向電子布車間余主任，余主任趕緊說：“我們車間完成這些任務沒問題，再增加30也沒有任何問題?！?陸總經理環(huán)顧了一下四周，說：“增強材料車間、電子布車間、銷售一部、銷售二部的年度目標都制定了，根據它們的目標制定出采購部、生產部、技術質量部等部門的目標，應該不會有難度吧？” 采購部郝部長張了張嘴，明顯想發(fā)言的樣子，可最終還是沒有說

22、話。其實，郝部長去年已經感受到采購的壓力，由于增強材料和電子布產品的原材料都是玻璃纖維，而玻璃纖維行業(yè)市場集中度比較高，目前生產正在由發(fā)達國家向發(fā)展中國家轉移，美國的幾個玻璃纖維窯爐都已經停產，現在對玻璃纖維的需求大大超過供給。況且建設窯爐的周期比較長，至少要一年半時間，因此在短期內不會改變玻璃纖維供不應求的局面。能否足額采購到生產所需的原材料，郝部長心中也不是很有把握。 最后，陸總經理表態(tài)：“如果各部門沒什么大的意見，我們就要按照這個績效目標制定目標責任書，我們將在1月8日召開年度工作會議，會上將宣布新的薪酬績效管理方案，我將代表公司與各部門簽訂目標責任書，請各部門做好充分準備。另外，公司今

23、年將全面推行績效管理工作，請各部門負責人將部門的目標分解落實到個人，按月對個人進行月度考核，考核結果和績效工資掛鉤?！?公司年度工作會議于1月8日在公司大禮堂如期召開，參加會議人員包括職能部門所有員工以及車間工人代表。會議由人力資源部張部長主持，首先由李副總經理（生產）做上一年度工作總結，接著由公司陸總經理做下一年度主要工作思路的報告，報告內容主要是公司實行新的薪酬績效管理思路和方法，包括對各部部長實行年薪制的思路及相關考核措施，對職能員工實行崗位績效工資制的思路及考核辦法，以及對車間員工、銷售人員的獎金計算辦法等。下午，首先由王副總經理（銷售）宣讀各部門的目標責任書，之后公司陸總經理和各部門

24、依次簽訂了目標責任書。 以下是銷售一部的目標責任書： gk公司銷售一部績效目標責任書 根據gk公司的年度經營目標，公司與銷售一部簽訂如下年度績效目標： 1. 責任人：銷售一部部長是責任代表，部門其他員工為連帶責任人。 2. 經濟指標： 1. 增強材料銷售收入：基本目標33000萬元 2. 增強材料銷售量：30000噸 3. 回款率：98% 3. 獎懲兌現辦法： 1. 部門年度績效考核系數 1+0.50.51. 回款率每增加1，績效考核考核系數增加0.01；回款率每降低1，考核系數減少 0.02；回款率低于目標10，績效考核系數為0。? 2. 部長實際年薪15萬部門年度績效考核系數 3. 部門年

25、終獎金總和（實現銷售收入目標銷售收入）0.001 4. 部門內部獎金分配由銷售一部部長負責，應根據多勞多得、多創(chuàng)造價值多得的原則。 2. 其他未盡事宜遵照公司薪酬管理制度、績效考核管理制度執(zhí)行。 3. 本責任書由公司制作，目標制定和年末績效考核由總經理負責。當公司外部經營環(huán)境和內部條件發(fā)生重大變化時，績效目標可以進行調整，但應經過公司和銷售一部部長簽字確認。 受約人 發(fā)約人 銷售一部部長簽字：公司總經理簽字： （五）分解制定季度、月度績效計劃 公司年度工作會議后，人力資源部張部長組織各部門制定季度績效計劃，同時要求各部門負責人及時制定各崗位員工的月度績效計劃。張部長向各部門下發(fā)了部門季度績效計

26、劃和員工月度績效計劃的格式樣表。在人力資源部張部長的督促、指導下，各部門第一季度績效計劃很快就制定出來了，以下是銷售一部第一季度績效計劃、部門績效考核表以及部長績效考核表。 各部門的季度績效計劃制定后，根據季度績效計劃，各部門員工的月度績效計劃由各部門自己組織制定，人力資源部負責形式上的審查。以下分別是銷售一部第一季度績效計劃表及績效考核表、銷售一部部長績效考核表、銷售一部銷售業(yè)務員績效計劃表及績效考核表。 1. 銷售一部2009年第一季度績效計劃表 部門 銷售一部 考核期間 2009年1月1日2009年3月31日 績效指標及績效目標標準 序號 績效指標及權重 績效目標和標準 1方格布銷售收入

27、 30 5000萬 2短切氈銷售收入 20 4000萬 3到期貨款回收率 10 99 4逾期貨款回收率 10 50 5銷售費用控制率 10 100 6客戶關系管理 10 客戶關系檔案逐步完善，新客戶開發(fā)完成目標，老客戶流失在規(guī)定數目內 7倉儲管理 10 倉庫物資安全，沒有物資丟失、損毀等事件發(fā)生 受約人簽字： 發(fā)約人簽字： 2. 銷售一部2009年第一季度績效考核表 部門 考核期間 2009年1月1日2009年3月31日 關 鍵 業(yè) 績 80 序號 指標 權重 得分 得分權重 績效考核者 1方格布銷售收入 30 公司總經理 2短切氈銷售收入 20 3到期貨款回收率 10 4逾期貨款回收率 10

28、 5銷售費用控制率 10 6客戶關系管理 10 7倉儲管理 10 關鍵業(yè)績得分合計 部門滿意度得分（權重20%） 總得分=關鍵業(yè)績得分80%+部門滿意度得分20%副總經理（銷售）說明事項： 年 月 日 總經理說明事項： 年 月 日 3. 銷售一部部長2009年第一季度績效考核表 姓名 考核期間 2009年1月1日2009年3月31日 關鍵業(yè)績得分（60） 部門滿意度得分（20%） 能力素質20%序號 指標 滿分 副總經理（銷售）評分 總經理評分 1書面表達能力 102組織實施能力 103協(xié)調控制能力 104領導激勵能力 105創(chuàng)新能力 106談判能力 107責任感 108忠誠度 109表率作用

29、 1010服務意識 10小計 最終得分副總經理（銷售）評分40總經理評分60 績效考核總得分關鍵業(yè)績得分60能力素質得分20 部門滿意度得分20 4. 銷售一部銷售業(yè)務員2009年1月績效計劃 姓名 考核期間 2009年1月1日2009年1月31日 績效指標及績效目標標準 序號 績效指標及權重 績效目標和標準 1方格布銷售收入 30 100萬 2短切氈銷售收入 30 100萬 3到期貨款回收率 20 100 4逾期貨款回收 10 20萬 5客戶關系管理 10 開發(fā)新客戶1個，電話拜訪老客戶30次，當面拜訪老客戶3次 受約人簽字： 發(fā)約人簽字： 5. 銷售一部銷售業(yè)務員2009年1月績效考核表

30、姓名 崗位名稱 考核期間 2009年1月1日2009年1月31日 關鍵業(yè)績（80%） 序號 考核指標 權重 得分 得分權重 績效考核者 1方格布銷售收入 30 銷售一部部長 2短切氈銷售收入 30 3到期貨款回收率 20 4逾期貨款回收 10 5客戶關系管理 10 關鍵業(yè)績得分 能力素質（20%） 序號 指標 滿分 得分 績效考核者 1書面表達能力 10銷售一部部長 2工作效率效果 103解決問題能力 104協(xié)調控制能力 105創(chuàng)新能力 106積極主動性 107責任感 108服務精神 109學習意識 1010團隊精神 10能力素質得分合計 總得分關鍵業(yè)績得分80能力素質得分20 銷售一部部長

31、績效考核等級 部門負責人需要說明事項： 年 月 日 第一個月度考核結束后，張部長組織召開了由各部門負責人參加的績效考核工作會議，要求各部門重視績效考核工作，保證績效考核的公正公平性。 在績效考核工作會議上，張部長指出了績效考核存在的問題：有些部門不重視績效考核工作，員工績效考核分數基本一致，績效工資拉不開差距；個別部門的績效考核表單遲遲交不上來，由此影響了績效工資的發(fā)放；另外很多部門負責人認識上存在誤區(qū)，缺乏對員工進行有效的績效溝通，對員工的工作不能進行有效的輔導，績效考核流于形式，沒有促進績效的提升。 針對這些情況，人力資源部張部長要求各部門加強績效輔導工作，每月都應對每個員工進行一次績效溝

32、通。人力資源部統(tǒng)一制作了績效輔導溝通表格，要求各部門保存好對每個員工的績效溝通記錄，人力資源部將不定時進行檢查。 第二個月份的績效考核也存在同樣的問題，尤其是采購部和銷售一部多次反映無法繼續(xù)進行績效考核，理由是給員工設定的目標有問題，目標設定的太高，如果嚴格按照設定的目標來進行考核，很多員工績效考核結果是“不及格”的。最后在人力資源部的同意下，銷售一部、采購部的員工修改了績效計劃，最終大部分員工的考核結果能達到“及格”，但仍然有個別員工的績效考核結果為“待改進”。 （一）外部環(huán)境的變化導致績效目標需要做出調整 年初制定績效目標時，公司對增強材料市場的判斷是增強材料市場不會有大的增長，但價格還會

33、比較堅挺；電子布產品要復蘇，價格會增長。據此確定了制定績效目標的整體思路：對于增強材料，堅持以產定銷原則，產量以去年產量為基數，在此基礎上增加10，價格不變；對于電子布產品，堅持以銷定產原則，銷量增加20，價格上漲10。 近幾年建筑行業(yè)發(fā)展較快，增強材料市場價格一直較高，而電子布產品的市場價格一直比較穩(wěn)定，公司原來主要產品是增強材料，占總銷售額的60，電子布占40左右。但是從今年1月末開始電子布國際市場價格持續(xù)攀升，由最低的每米不足1美元一路上漲到每米2.5美元，市場供不應求，一般客戶都不計較價格，目前基本沒有庫存。 同電子布產品暢銷一樣，作為電子布主要原材料的玻璃纖維也是供不應求。玻璃纖維行

34、業(yè)市場集中度很高，下游產業(yè)基本沒有討價還價能力。去年，采購部曾向公司高層提議建立同重要采購商的戰(zhàn)略同盟關系，但因種種原因都沒有實現。目前玻璃纖維價格節(jié)節(jié)上揚，更糟糕的是，公司今年同時加大了增強材料和電子布的產量，原材料玻璃纖維的需要大大增加，但是幾個重要的供應商都不能提供更多的原材料，因此原料供應不足成為制約公司產量計劃不能如期實現的原因。 1月份，由于公司有一定的原材料庫存，增強材料和電子布基本完成了產銷任務。正如年初預計的那樣，電子布市場需求強勁增加，價格不斷上漲，而增強材料的價格沒有變化。 從2月份開始，生產受原材料制約的因素逐漸顯現。由于增強材料和電子布產品需要同樣的原材料，電子布產品

35、目前利潤較高，公司決定首先保證電子布產品的生產需要，大幅度減少了增強材料的生產。預計電子布產品一季度生產600萬米，基本完成生產目標，由于銷售價格上漲超過預期，銷售收入超額完成。增強材料一季度只生產6000噸，比原目標減少2000噸。 由于材料采購越來越困難，公司目前決定進一步減少增強材料的生產，以保證利潤高的電子布的生產和銷售。 張部長意識到，績效考核能否收到成效，一是績效目標制定是否科學、合理，另外就是要保證績效考核數據的真實性，對于這兩點，張部長心中都沒有底。 目前已經到了3月底了，如何及時完成員工的月度考核，尤其還要面臨各部門的季度績效考核，是張部長非常頭疼的事情。在第一個季度，公司產

36、品市場發(fā)生了很多變化，公司正打算進行產品結構的調整，這樣年初制定的目標就應該相應調整，但是怎么調整，目前還沒有明確的思路。（二）績效考核工作會議 公司陸總經理指示人力資源部張部長組織召開一次績效考核工作會議，總結績效考核存在的問題，并為第一季度的績效考核做準備。 張部長決定在2月20日召開績效考核會議，會上主題討論目前績效考核尤其是績效目標存在的問題以及如何解決這些問題，公司陸總經理親自主持會議。 2月20日上午8時 gk公司小會議室 會議主題：績效目標分析會 參加會議人員：公司陸總經理、王副總經理（銷售）、李副總經理（生產）、人力資源部張部長、財務部趙部長、生產部唐部長、技術質量部梁部長、采

37、購部郝部長、銷售一部吳部長、銷售二部陳部長、增強材料車間譚主任、電子布車間余主任。 公司陸總經理：“今天召開績效考核工作會議，今年是我公司全面推進績效管理的第一年，年初各部門都制定了年度、季度績效計劃，各崗位也制定了月度績效計劃。 普通崗位的績效考核已經進行了兩個月，總的來說還不錯，有些部門對績效管理工作很重視，績效計劃、績效輔導等環(huán)節(jié)做的很好；而有些部門績效考核流于形式，員工之間績效考核拉不開差距；還有些部門的績效考核表格遲遲不能上交。第一個季度就要結束了，公司將要對各部門進行季度績效考核。在今年的第一季度，我公司產品供不應求，經濟效益繼續(xù)向好，但也存在一些問題，主要是原材料價格持續(xù)上漲，原

38、材料玻璃纖維不能保證生產的需要。請大家把工作中遇到的問題提出來，盡量解決大家的實際困難?！?人力資源部張部長：“績效管理實施推進不力我應該負主要責任，自從開展績效考核工作以來，各部門給予人力資源工作大力支持，在此對各部門的大力支持表示感謝。為了進一步完善績效管理，使績效管理真正促進公司和各部門績效的提升，今天希望大家把真實想法說出來，人力資源部會充分聽取大家的意見和建議，進一步完善各種相關制度和配套措施，使績效管理真正落到實處，充分調動大家的積極性。另外，有些部門績效考核表格遲遲不能按期上交，導致工資發(fā)放延遲，希望以后不要再出現這種情況?！?銷售一部吳部長：“我們部門制定的季度計劃根本完成不了

39、。事實上，今年的增強材料市場需求不溫不火，完成銷售任務應該沒有問題。但是從2月份開始，公司減少了增強材料的生產，庫存又不多，因此有好幾筆大單子我們都沒有談成，人家都要現貨，我們沒有那么多。” 吳部長的話還沒說完，增強材料車間譚主任就開始說了：“年初給我們定目標要比去年增加10，我們剛剛進行了設備改造，又新招了一批工人，可從2月份開始，我車間生產任務就不足，目前車間人員情緒很大，都抱怨又不是這個產品不掙錢，為什么不生產而保證電子布產品的生產呢？” 這時采購部郝部長發(fā)言了：“對公司目前生產原料不足的狀況我負有不可推卸的責任，但我部門員工已經做了最大努力。目前電子行業(yè)有復蘇跡象，玻璃纖維供不應求，玻

40、璃纖維市場集中度非常高，市場掌握在少數幾個大廠家手里，我們幾乎沒有價格談判的能力?！?財務部李部長接著說：“其實今年我們公司的現金一直很充足的，可以提高價格嘛，只要有利潤，總比停工影響生產劃算吧！” 郝部長沒等李部長說完，回答道：“目前不是錢不錢的問題，主要是上游廠家和許多客戶簽訂了長期供貨合同，首先保證戰(zhàn)略合作伙伴的供應后，才供應給我們。要不是憑著多年的老關系，上次那個4000噸的合同我們是不會拿到的。其實玻璃纖維這個行業(yè)周期性特別明顯，由于是窯爐拉絲制造出來的，而且爐子一旦點火就不能停，因此在市場需求疲軟的時候，各個制造廠家都有大量的庫存，他們希望有固定的客戶來分散這個風險。因此各個玻璃纖

41、維制造廠家和很多電子布制造企業(yè)達成戰(zhàn)略合作伙伴關系，簽訂長期供貨合同。我認為我們目前也應該和hye公司簽訂長期供貨協(xié)議，該公司去年就表達過合作意向，但我公司當時沒有重視這個事情?！?的確，郝部長曾多次提出要和hye公司進行長期合作，以共同抵抗行業(yè)周期波動的影響，但由于種種原因，沒有把這件事列入重點工作來做，而且在當時看來，hye公司的談判價格的確太高了。 陸總經理接著說：“作為電子布制造企業(yè)，同上游廠家形成戰(zhàn)略伙伴關系，簽訂長期采購合同是大勢所趨，不過我們要和多家接觸，爭取最優(yōu)惠的條件，不一定局限在hye一家公司。這個事情采購部好好作個規(guī)劃，要向我提交一份分析報告。銷售二部目前情況怎么樣？”陸

42、總把目光轉向銷售二部陳部長。 銷售二部陳部長說：“目前市場情況要比預期的樂觀，基本沒有庫存。有些企業(yè)已經用現款購買了4、5月份的產品，而且價格還在上漲，目前是每米15元，還有上漲的趨勢?！?電子布車間譚主任接著說：“目前我車間產能利用率只有70，還有進一步增加產量的能力?！?王副總經理（銷售）開始發(fā)言：“目前增強材料市場和電子布市場都不錯，產品基本沒有庫存，但是公司產量受到原材料的制約，因此必須重新評估下幾個季度我們能采購到多少玻璃纖維，這決定了我們的總產量。根據目前的情況，原料供不應求，制約生產的局面短期內不會改變，我們必須重新制定我們的經營策略?！?“從利潤上來說，目前增強材料的利潤率沒有

43、電子布的利潤率高，多生產電子布肯定是多賺錢的。但是電子布產品是一個周期性特別強的產品，有的時候利潤率很低，幾乎沒有利潤，而且?guī)齑娣e壓嚴重，而有的時候利潤很高，這樣的一個大周期一般為510年，基本和國際電子行業(yè)發(fā)展周期同步。根據過去的經驗，每當電子布市場處于低谷時，我們基本停止電子布的生產轉而生產增強材料，雖然增強材料市場也有波動周期，但價格波動幅度比電子布小多了，一般能保證一個基礎利潤。目前我們已經有了一些固定客戶群，但由于現在減少了增強材料的生產，不能滿足客戶的需要，這些客戶正在逐漸流失。如果我們再繼續(xù)大幅減少增強材料的產量，一些大客戶可能也會流失，這些對我們的損失是很大的。因此我認為，目前

44、應該明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略，是暫時減少增強材料的生產，還是永久退出這個行業(yè)？” 李副總經理（生產）接著說道：“王總的話我贊成，我認為雖然目前電子布產品利潤很高，但是擺脫不了周期波動的特點。為了分散風險，我們不能放棄增強材料這個市場，在原材料受到制約的情況下，要平衡電子布和增強材料的生產?！?陸總經理聽了大家的發(fā)言后，基本同意大家的看法，說：“我同意李總的觀點，我們不能為了一時的短期利益，而扔掉增強材料這個市場。目前我們的主要工作是盡快和上游廠家達成戰(zhàn)略聯(lián)盟，簽訂長期采購合同，采購部要對原材料市場進行詳細的分析，制定符合實際、切實可行的采購計劃。根據增強材料和電子布產品平衡生產的原則，重新修改增強材料和電子布的年度生產和銷售計劃。同時根據新的年度計劃，對第一季度的績效計劃進行適當調整，保證各部門相對公平。我們將盡快啟動季度績效考核工作?！?（三）績效計劃調整 績效考核工作會議后，采購部郝部長立刻著手研究采購市場的變化趨勢，同時預測和上游廠商建立戰(zhàn)略合作伙伴關系的可行性。 一周后，采購部郝部長提交了關于采購的市場研究報告，報告預計最遲在第三季度公司將會選擇與一家供應商建立戰(zhàn)略伙伴關系，那時可以得到較為穩(wěn)定的原材料供