3516.企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包的SWOT分析

1、企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包的swot分析摘要:隨著信息化和經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益復(fù)雜，一系列的管理創(chuàng)新促使人力資源管理職能作出反應(yīng)，人力資源管理外包（hro）正是在這種大趨勢(shì)中所出現(xiàn)的一種新型的人力資源管理模式。但在國(guó)內(nèi)，人力資源管理外包理論與市場(chǎng)尚未發(fā)展成熟，在實(shí)施過程中存在著很多問題。本文側(cè)重對(duì)企業(yè)人力資源管理外包的理論和應(yīng)用研究，主要包括對(duì)人力資源管理外包內(nèi)涵的闡釋和對(duì)我國(guó)人力資源管理外包的swot分析。希望能夠?qū)ζ髽I(yè)的人力資源管理外包起到一定的參考作用。關(guān)鍵詞：人力資源管理；外包；swot分析法1研究的背景現(xiàn)代管理大師彼得德魯克曾指出：“在10年至15年之內(nèi)任何企業(yè)中僅作后臺(tái)

2、支持而不創(chuàng)造營(yíng)業(yè)額的業(yè)務(wù)都應(yīng)該外包出去，任何不提供向更高級(jí)發(fā)展機(jī)會(huì)的活動(dòng)、業(yè)務(wù)也應(yīng)該采取外包的形式。”在美國(guó)市場(chǎng)，人力資源管理外包市場(chǎng)己經(jīng)發(fā)展得相當(dāng)成熟，而在中國(guó)國(guó)內(nèi)，人力資源管理外包這一概念還剛剛被引進(jìn)不久，正處于起步階段。但同時(shí)，相當(dāng)多的跨國(guó)公司、中國(guó)本地公司，以及有關(guān)社會(huì)機(jī)構(gòu)己經(jīng)對(duì)其顯示出濃厚的興趣和關(guān)注度，令其具有廣闊的市場(chǎng)前景。2人力資源管理外包的內(nèi)涵 人力資源管理外包指組織委托第三方人力資源管理外包服務(wù)機(jī)構(gòu)代為處理組織部分人力資源工作。人力資源管理涉及內(nèi)容繁多，流程復(fù)雜，根據(jù)人力資源外包內(nèi)容復(fù)雜程度和層次可分為廣義和狹義外包。廣義的人力資源管理外包指企業(yè)邀請(qǐng)咨詢公司評(píng)價(jià)其專業(yè)技術(shù)與

3、能力，給整個(gè)人力資源管理的涵蓋內(nèi)容進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。也稱為人力資源外包管理的“大外包”?？傮w說來分為五大部分，人員的配置、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬福利、績(jī)效考核、企業(yè)架構(gòu)及崗位設(shè)置。而通常在完成人力資源管理體系的設(shè)計(jì)后，企業(yè)仍然需要聘用專業(yè)外包公司來實(shí)施日常繁瑣的操作和管理, 如薪資福利管理、薪資福利數(shù)據(jù)的獲得、能力評(píng)估、人員培訓(xùn)與發(fā)展等，這就是 “小外包”概念，或稱為狹義外包。1 人力資源管理外包的形式主要分為部分人力資源職能外包、整體人力資源外包、人力資源小包干、人力資源大包干及人力資源綜合外包五種。3我國(guó)企業(yè)人力資源管理外包的swot分析swot分析法又稱為態(tài)勢(shì)分析法，它是由舊金山大學(xué)的管理學(xué)教授于

4、20世紀(jì)80年代初提出來的，用來確定企業(yè)本身的優(yōu)勢(shì)（strength），劣勢(shì)（weakness），機(jī)會(huì)(opportunity)和威脅（threat），從而將公司的戰(zhàn)略與公司內(nèi)部資源、外部環(huán)境有機(jī)結(jié)合。因此，清楚地確定公司的資源優(yōu)勢(shì)和缺陷，了解公司所面臨的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)，對(duì)于制定公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略有著至關(guān)重要的意義。下面是對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理外包戰(zhàn)略的swot分析。3.1 優(yōu)勢(shì)（strength）分析（1）信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用我國(guó)信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，有利于主包企業(yè)和接受外包的專業(yè)公司之間進(jìn)行信息的充分溝通與交流，提高效率，從而節(jié)省交易費(fèi)用和代理成本。比如通過網(wǎng)絡(luò)，就可以建立專業(yè)網(wǎng)站來提供咨詢服務(wù)，

5、這遠(yuǎn)比傳統(tǒng)的交易方式要高效得多。（2）部分員工的支持在很多已經(jīng)適合實(shí)施人力資源管理外包的企業(yè)中，由于事務(wù)性工作的繁雜與戰(zhàn)略性工作相糾纏，使人力資源部門員工常常陷入到兩頭不討好的困境。一方面，大量的事務(wù)性工作無法按質(zhì)按量完成，如績(jī)效考核等，導(dǎo)致企業(yè)基層員工怨聲載道；另一方面，沒有足夠的時(shí)間研究人力資源戰(zhàn)略性問題，向上無法交代。所以，人力資源部門和受到影響的基層員工在了解人力資源管理外包的前提下有可能積極支持企業(yè)決策。3.2 劣勢(shì)（weakness）分析（1）缺乏相關(guān)流程知識(shí)人力資源管理外包對(duì)于國(guó)內(nèi)多數(shù)企業(yè)來講還是個(gè)新鮮事物，對(duì)外包相關(guān)流程缺乏科學(xué)系統(tǒng)的認(rèn)知，人力資源管理外包業(yè)務(wù)大多只停留在員工檔

6、案關(guān)系、人事社保等比較初級(jí)的方面。如果處于成本考慮而忽視了外包前對(duì)實(shí)施外包相關(guān)工作人員足夠的培訓(xùn)，會(huì)給之后的外包和后外包工作留下很多隱患。（2）部分員工的反對(duì)企業(yè)員工尤其是基層員工考慮問題多是從自身角度出發(fā)，而很少斯出于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略角度的。企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包對(duì)基層員工的影響較大，他們往往面臨著工資的起伏、職位的動(dòng)蕩和失業(yè)危機(jī)。因此，這一部分員工很可能在輿論和實(shí)際行動(dòng)方面抵制外包的順利實(shí)施。另外，企業(yè)將人力資源管理工作外包，公司原人力資源管理工作者也會(huì)產(chǎn)生沒有工作做的擔(dān)心，從而傾向于不支持人力資源管理外包的實(shí)施。（3）保守的用工意識(shí)不僅員工會(huì)有保守的想法，我國(guó)企業(yè)的決策層也有其一貫保守的用

7、工意識(shí)。他們很容易因?yàn)楹ε聦⒄衅概c考核等職能外包出去之后會(huì)對(duì)自身權(quán)力造成削弱而對(duì)人力資源管理外包產(chǎn)生猶豫和觀望的態(tài)度，甚至有可能在外包的籌劃或者實(shí)施過程中放棄。3.3 機(jī)會(huì)(opportunity)分析（1）外包商的可獲性企業(yè)人力資源管理外包外部機(jī)會(huì)分析主要是外包服務(wù)商的可獲性問題。有可供選擇的合適的外包商存在，外包決策才可付諸實(shí)施。我國(guó)自改革開放之后，尤其是加入wto以來，人力資源中介市場(chǎng)發(fā)展迅速。據(jù)勞動(dòng)人事部門統(tǒng)計(jì)，早在2000年底,全國(guó)人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)總量就已達(dá)3700多個(gè)，為15萬家單位、150萬人進(jìn)行人事代理。僅2000年度,人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)為10萬人進(jìn)行人才測(cè)評(píng)，為100多萬人提供

8、了短期技能培訓(xùn)和學(xué)歷教育培訓(xùn),舉辦人才交流會(huì)萬余場(chǎng),48萬多家單位、1150多萬人次進(jìn)場(chǎng)交流。網(wǎng)上人才市場(chǎng)正在全國(guó)興起，共建立了547個(gè)人事人才信息互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)站點(diǎn)，全國(guó)訪問量超過6000萬人次。當(dāng)然,在全國(guó)各地區(qū)，不同層次和類別的人力資源中介組織早已逾萬家，準(zhǔn)確數(shù)據(jù)有待權(quán)威部門進(jìn)一步調(diào)查統(tǒng)計(jì)方可得知。2001年底,我國(guó)對(duì)國(guó)外人力資源中介組織采取了有限制準(zhǔn)入政策，促使一些洋中介以各種方式進(jìn)入中國(guó)的人力資源服務(wù)市場(chǎng)，如全球第一大獵頭公司mr i、亞太區(qū)最大的招聘網(wǎng)站jobsdb 等2。國(guó)外人力資源中介組織介入恰恰看中的是我國(guó)外包市場(chǎng)有巨大的發(fā)展?jié)摿?。外包市?chǎng)的快速成長(zhǎng)為人力資源管理外包提供了必要的

9、外部條件。由此可見，國(guó)內(nèi)的人力資源中介機(jī)構(gòu)發(fā)展突飛猛進(jìn)，目前在中國(guó)市場(chǎng)上為企業(yè)尋找貼身的專業(yè)化、個(gè)性化、高兼容性和易實(shí)施的高水準(zhǔn)人力資源服務(wù)中介也成為可能。（2）國(guó)外先進(jìn)思想和經(jīng)驗(yàn)的引入加入wto以后，我國(guó)同國(guó)際間的交流更加頻繁，這不僅在商業(yè)領(lǐng)域同時(shí)也會(huì)在思想和經(jīng)驗(yàn)領(lǐng)域交流。在國(guó)外尤其是歐美發(fā)達(dá)國(guó)家，人力資源外包發(fā)展較早也較成熟，人力資源外包的思想早已深入人心。隨著我國(guó)與國(guó)際間的交流的增多，人力資源外包的思想一定會(huì)影響我國(guó)的企業(yè)管理人員，會(huì)使得我國(guó)的企業(yè)管理人員，尤其是高層管理人員會(huì)逐漸地接受這種新事物，外國(guó)企業(yè)和進(jìn)入中國(guó)的跨國(guó)公司也帶來了大量成功經(jīng)驗(yàn)，這無疑會(huì)給我國(guó)的人力資源管理外包的發(fā)展帶

10、來良好的機(jī)遇。3.4 威脅（threat）分析（1）逆向選擇風(fēng)險(xiǎn)對(duì)于外包企業(yè)來說，進(jìn)行人力資源管理外包活動(dòng)，必然面臨服務(wù)商的選擇問題。按照信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論，在人力資源管理外包中，企業(yè)與外包服務(wù)商之間形成了“委托-代理”關(guān)系，由于行業(yè)存在信息的不對(duì)稱，外包企業(yè)無法真正了解外包服務(wù)商的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、社會(huì)聲譽(yù)、發(fā)展?fàn)顩r、成本結(jié)構(gòu)等與自己利益息息相關(guān)的資質(zhì)信息，以致外包前無法篩選合適的外包服務(wù)商，造成逆向選擇的后果。外包后，外包服務(wù)商也可能發(fā)生未盡力執(zhí)行受托工作的道德風(fēng)險(xiǎn)。人力資源管理外包服務(wù)的質(zhì)量和效果與服務(wù)提供商的優(yōu)劣有直接關(guān)系。（2）相關(guān)法律法規(guī)不完善、約束監(jiān)督機(jī)制不健全目前，我國(guó)尚無完善的法律法規(guī)

11、去規(guī)范人力資源管理外包這一新興行業(yè)。雖然一些地方已經(jīng)制定了有關(guān)人力資源管理外包的法規(guī)，如在北京已經(jīng)出臺(tái)了相關(guān)法規(guī)規(guī)定人力資源外包機(jī)構(gòu)的設(shè)立以及業(yè)務(wù)的操作規(guī)范，但很多地方法規(guī)還沒有對(duì)此項(xiàng)行為制定相應(yīng)的約束和監(jiān)督機(jī)制。正因?yàn)槿绱?，人力資源管理外包市場(chǎng)上滋生了不少違規(guī)操作，也導(dǎo)致了人力資源管理外包市場(chǎng)的混亂。（3）文化沖突風(fēng)險(xiǎn)人力資源外包涉及外包企業(yè)與外包服務(wù)商雙方的人力資源整合，會(huì)面臨由于企業(yè)之間價(jià)值觀的差異所帶來的摩擦和沖突，從而弱化了企業(yè)文化的凝聚功能，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)帶來困難；若外包商在提供服務(wù)時(shí)不能很好的適應(yīng)企業(yè)的文化則會(huì)造成服務(wù)質(zhì)量與效率的下降，則引起外包方企業(yè)員工的不滿。（4）信息泄露風(fēng)

12、險(xiǎn)企業(yè)在外包合作過程中必須向服務(wù)商披露大量信息，如企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、人力資源管理現(xiàn)狀等信息。向服務(wù)商提供的信息中有相當(dāng)一部分是本企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，服務(wù)商很可能控制企業(yè),使企業(yè)陷入被動(dòng)。外包商也可能與將來客戶分享合作中的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，泄露人力資源管理方面的機(jī)密。而在我國(guó)目前尚未有完善的法律和法規(guī)去規(guī)范這些外包公司的行為，一旦企業(yè)機(jī)密泄露則對(duì)企業(yè)的危害是非常大的。（5）決策選擇風(fēng)險(xiǎn) 企業(yè)在進(jìn)行人力資源外包決策時(shí)，必須清楚地界定哪些人力資源管理職能適合外包。如果規(guī)劃和分析不充分，人力資源外包項(xiàng)目選擇不合適，外包可能達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)，會(huì)增加企業(yè)的管理成本，同時(shí)，給企業(yè)帶來經(jīng)營(yíng)安全上的風(fēng)險(xiǎn)。（6）潛在的高額成

13、本風(fēng)險(xiǎn)從表面上看，人力資源外包后企業(yè)確實(shí)因?yàn)闇p少了人員、機(jī)構(gòu)設(shè)置等而節(jié)約了開支，降低了運(yùn)營(yíng)成本。但是，外包過程潛在的高額成本依然存在，主要表現(xiàn)在外包過程中企業(yè)需要花費(fèi)大量的時(shí)間幫助和輔導(dǎo)服務(wù)商，以增進(jìn)對(duì)企業(yè)的了解，方可制定出適合本企業(yè)的方案。4 戰(zhàn)略選擇根據(jù)上一章對(duì)我國(guó)企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包的swot分析，提出如下策略(見下表)：表5-1 我國(guó)企業(yè)人力資源管理外包的swot戰(zhàn)略分析4.1 so戰(zhàn)略4.1.1 積極慎重地實(shí)施人力資源管理外包當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，誰(shuí)先采取成功的變化誰(shuí)就能率先取得相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而人力資源管理職能外化是當(dāng)今社會(huì)分工的必然結(jié)果，是大勢(shì)所趨，加上當(dāng)前我國(guó)企業(yè)意識(shí)的轉(zhuǎn)變

14、、外包商水平的提升和數(shù)量的增加以及信息技術(shù)的支持，只要企業(yè)自身情況需要，就應(yīng)當(dāng)積極我國(guó)企業(yè)人力資源管理外包的swot戰(zhàn)略分析 內(nèi)部分析外部分析優(yōu)勢(shì)（s）1信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用2部分員工的支持劣勢(shì)（w）1缺乏相關(guān)流程知識(shí)2部分員工的反對(duì)3保守的用工意識(shí)機(jī)會(huì)（o）1外包商的可獲性2國(guó)外先進(jìn)思想和經(jīng)驗(yàn)的引入so戰(zhàn)略1積極慎重地實(shí)施人力資源管理外包2充分利用信息技術(shù)wo戰(zhàn)略1合理定位人力資源部門的角色2積極引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)思想和成功經(jīng)驗(yàn)3積極爭(zhēng)取政府的引導(dǎo)和支持作用威脅（t）1逆向選擇風(fēng)險(xiǎn)2相關(guān)法律法規(guī)不完善、約束監(jiān)督機(jī)制不健全3文化沖突風(fēng)險(xiǎn)4信息泄露風(fēng)險(xiǎn)5決策風(fēng)險(xiǎn)6潛在的高額成本風(fēng)險(xiǎn)st戰(zhàn)略1外包報(bào)酬以業(yè)

15、績(jī)提升為基礎(chǔ)2加強(qiáng)成本控制意識(shí)3注意信息安全問題wt戰(zhàn)略1確定外包的職能2與合適的外包商簽訂詳細(xì)周密的外包協(xié)議3注重企業(yè)內(nèi)部沖突的協(xié)調(diào)4雙方企業(yè)文化的融合5退出策略慎重地實(shí)施人力資源管理外包。而之所以提到“慎重”，是因?yàn)槿魏巫兏锒疾皇瞧毡檫m用的，企業(yè)一定要根據(jù)自身情況判別是否需要并且可以實(shí)施人力資源管理外包。4.1.2 充分利用信息技術(shù)在外包實(shí)施過程中，企業(yè)應(yīng)充分利用日新月異的信息技術(shù)，與外包商建立長(zhǎng)效溝通與監(jiān)督機(jī)制，一方面節(jié)約成本，另一方面加強(qiáng)雙方交流，保證工作質(zhì)量進(jìn)度的控制。另外，管理層還應(yīng)指定專門的人員參與到外包項(xiàng)目中，作為交流的媒介與外包商的溝通,以此強(qiáng)化外包服務(wù)商與內(nèi)部員工的溝通：一

16、方面，可以讓外包商更快更充分地了解企業(yè)環(huán)境、人員和企業(yè)文化,真正融入到企業(yè)中，盡早的發(fā)現(xiàn)問題,并根據(jù)實(shí)際情況，采取因地制宜的措施去解決問題；另一方面，外包商也可以更好地管理企業(yè)的一線員工，增強(qiáng)員工的滿意度，保證外包工作順利開展。4.2 st戰(zhàn)略4.2.1 外包報(bào)酬以業(yè)績(jī)提升為基礎(chǔ)外包商能帶給企業(yè)較高的競(jìng)爭(zhēng)力和增值率，就與之建立長(zhǎng)期戰(zhàn)略性合作伙伴關(guān)系，這樣既有助于外包商深入了解企業(yè)文化從而提供更好的服務(wù)，也可以減少尋找外包商帶來的成本。但這并不意味著要與外包商簽訂無限期合約。企業(yè)給予外包商的報(bào)酬是以其給企業(yè)帶來的業(yè)績(jī)提升為基礎(chǔ)的，而不是以關(guān)系為基礎(chǔ)。4.2.2 加強(qiáng)成本控制意識(shí)為了確保人力資源外

17、包在控制經(jīng)營(yíng)成本方面的潛在優(yōu)勢(shì)，外包企業(yè)應(yīng)組成一個(gè)由高層管理人員參加的專家委員會(huì)，充分調(diào)查研究人力資源外包的相關(guān)成本風(fēng)險(xiǎn)因素，評(píng)估外包項(xiàng)目可能給企業(yè)帶來的成本風(fēng)險(xiǎn)，并在選擇外包商時(shí)將成本作為一個(gè)重要的考量因子。另外，外包企業(yè)要做好人力資源外包的預(yù)算、決算工作。同時(shí)，外包企業(yè)應(yīng)運(yùn)用成本收益分析方法，對(duì)人力資源外包的顯性與隱性成本進(jìn)行認(rèn)真的分析，采取加強(qiáng)管理與監(jiān)控的辦法，對(duì)人力資源外包活動(dòng)進(jìn)行過程控制，以便及時(shí)做出相應(yīng)的策略調(diào)整。4.2.3 注意信息安全問題企業(yè)在外包內(nèi)容的選擇上應(yīng)特別注意，對(duì)于涉及企業(yè)機(jī)密，涉及企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略，或具有企業(yè)特性的工作應(yīng)由企業(yè)內(nèi)部完成，不適宜外包。4.3 wo戰(zhàn)略

18、4.3.1 合理定位人力資源部門的角色人力資源管理外包將組織內(nèi)部一些事務(wù)性行政性的工作轉(zhuǎn)移出去在一定程度上改寫人力資源管理者的劇本令他們的角色發(fā)生了重要的變化。根據(jù)大衛(wèi)烏里奇教授的理論，人力資源管理者扮演的角色分為幾種：戰(zhàn)略伙伴、變革推動(dòng)者、管理專家和員工激勵(lì)者。但是由于人力資源外包的存在，人力資源管理者和部門從他們所必須應(yīng)該完成的事務(wù)性日益繁瑣性的工作中解脫出來，從而把精力投入到更有價(jià)值的方面人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和開發(fā)中去，為企業(yè)人力資源增值，向更高境界發(fā)展，所以隨著人力資源管理外包的發(fā)展人力資源管理者和人力資源部門應(yīng)該加重“戰(zhàn)略伙伴”這一角色的“戲份”。同時(shí)由于咨詢公司這些外部資源降臨組織內(nèi)部

19、，如何協(xié)調(diào)外部資源和組織內(nèi)部資源也成為人力資源部的新課題之一。因此人力資源管理者和人力資源部還新增了外包活動(dòng)的監(jiān)管者這一角色。3針對(duì)這些轉(zhuǎn)變，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意對(duì)人力資源管理者在外包后所要面對(duì)的業(yè)務(wù)的教育和培訓(xùn)，以防他們面對(duì)變革時(shí)不知所措。4.3.2 積極引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)思想和成功經(jīng)驗(yàn)企業(yè)如果拒絕學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)思想，就無法接受人力資源管理的這一重大變革；如果不積極借鑒外國(guó)成功經(jīng)驗(yàn)，就有可能在外包實(shí)施過程中重蹈別人的覆轍。4.3.3 積極爭(zhēng)取政府的引導(dǎo)和支持作用通過多種有效途徑宣傳人力資源管理外包這一新生事物, 政府的引導(dǎo)和支持是其得以健康發(fā)展的強(qiáng)勁推動(dòng)力。人力資源管理外包作為一種新生事物, 為社會(huì)所完全接

20、受尚需較長(zhǎng)時(shí)間。改變企業(yè)、社會(huì)、個(gè)人的傳統(tǒng)思想觀念, 還有一段長(zhǎng)路要走。在當(dāng)前我國(guó)大力健全和完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的情況下, 政府部門要積極鼓勵(lì)、支持、提倡人力資源管理外包這一新的管理模式, 加大宣傳推廣人力資源管理外包的力度和廣度。甚至可以考慮給選擇人力資源管理外包的企業(yè)及外包商適當(dāng)?shù)膬?yōu)惠政策。而企業(yè)則應(yīng)當(dāng)積極爭(zhēng)取并善加利用政府的引導(dǎo)和支持。4.4 wt戰(zhàn)略4.4.1 確定外包的職能為了安全實(shí)施人力資源管理外包，企業(yè)要通過一系列的決策和行為來降低風(fēng)險(xiǎn)，其中最為重要的就是確定外包的職能。根據(jù)對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略、內(nèi)外部環(huán)境等的分析，企業(yè)可以掌握目前人力資源管理工作中不達(dá)標(biāo)的職能，針對(duì)這些職能（稱之為預(yù)

21、選職能），有兩種完善的方法，一是自制，一是外包給專業(yè)的外包商。企業(yè)可按照“收益-成本比較”模型進(jìn)行外包決策。職能自制的收益用y1來表示，自制成本用c1來表示；職能外包的收益用y2來表示，外包成本用c2來表示。通過科學(xué)的成本收益分析和預(yù)測(cè)之后，外包決策如下：若y1/c1y2/c2，則應(yīng)該自制；若y1/c1y2/c2，則應(yīng)該外包；若y1/c1 y2/c2，則說明自制和外包對(duì)企業(yè)的獲益相當(dāng)或能達(dá)到同樣的期望，企業(yè)可根據(jù)自己的實(shí)際情況進(jìn)行取舍。需要注意的是，如果預(yù)選職能屬于專業(yè)性的人力資源管理職能工作，則不能僅僅通過對(duì)比自制和外包的收益成本比進(jìn)行決策，還應(yīng)考慮到企業(yè)對(duì)專業(yè)性職能的自制能力，因?yàn)榫推髽I(yè)人

22、力資源管理現(xiàn)狀來看，對(duì)專業(yè)性職能工作的運(yùn)作在能力上還有不同程度的欠缺。4.4.2 與合適的外包商簽訂詳細(xì)周密的外包協(xié)議企業(yè)選擇外包商，應(yīng)確定全面合理的選擇流程，外包項(xiàng)目不同，選擇外包商的側(cè)重點(diǎn)也應(yīng)該不同。除考慮外包商的服務(wù)價(jià)格之外，還要廣泛搜集有關(guān)外包商服務(wù)質(zhì)量、客戶群體、專業(yè)背景、基礎(chǔ)素質(zhì)、財(cái)務(wù)狀況，以及企業(yè)文化等方面的信息，對(duì)各方面信息進(jìn)行綜合分析、評(píng)估。通過談判所形成的詳細(xì)周密的外包合同必須包括：外包的具體業(yè)務(wù)、承接各種業(yè)務(wù)的價(jià)格、雙方的職責(zé)范圍、合作的期限、工作的進(jìn)度，預(yù)期所要達(dá)到的目標(biāo)、因違規(guī)協(xié)議而應(yīng)受到的處罰等項(xiàng)目、有關(guān)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保密協(xié)議等。在合同簽訂之前還應(yīng)該有專門的法律人員（可

23、以是企業(yè)的專職法律人員，也可以臨時(shí)聘請(qǐng)外部的律師）對(duì)合同的內(nèi)容進(jìn)行仔細(xì)審閱，避免可能出現(xiàn)的法律糾紛。44.4.3 注重企業(yè)內(nèi)部沖突的協(xié)調(diào)在人力資源管理外包過程中，企業(yè)必須從戰(zhàn)略的高度積極宣傳人力資源管理外包的重要性和優(yōu)越性，加強(qiáng)內(nèi)部沖突管理工作，鼓勵(lì)員工積極支持和參與外包項(xiàng)目，消除員工之間的習(xí)慣性防衛(wèi)心理和內(nèi)在抵制行為，樹立外包共贏的理念。同時(shí)，企業(yè)還需要解決內(nèi)部人力資源管理人員因外包活動(dòng)所面臨的職位動(dòng)蕩和失業(yè)危機(jī)，妥善安置冗余員工。4.4.4 雙方企業(yè)文化的融合在外包實(shí)施過程中,還要注重企業(yè)文化的相互融合。外包使企業(yè)和供應(yīng)商之間的聯(lián)系更加密切，合作過程中必然會(huì)產(chǎn)生文化的交叉與碰撞。只有加強(qiáng)溝通，彼此文化逐步相融，在管理理念上互相