多元化集團(tuán)公司人力體系建設(shè)管理制度大全

1、 【集團(tuán)/工作準(zhǔn)則/制度/人力/2009/003】第1部分 績效體系第1章 績效管理綜述第1條 績效管理的目的和意義1、 通過績效體系的實(shí)施，持續(xù)不斷地提升和改進(jìn)公司、部門和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。2、 為建立和完善激勵與約束機(jī)制，對員工進(jìn)行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進(jìn)行價值分配。為各單位整體的調(diào)薪比例、調(diào)薪幅度提供客觀依據(jù)。3、 為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓(xùn)等人力資源政策提供確實(shí)可信的依據(jù)。第2條 績效管理的原則1、 公開原則：考核過程公開化、制度化。2、 客觀公平原則：用事實(shí)說話，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個人和其他主觀因素

2、影響績效考核的結(jié)果。3、 通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。4、 目標(biāo)清晰、責(zé)任明確。5、 以正激勵為主，負(fù)激勵為輔。第3條 績效考核對象轉(zhuǎn)正且正式在冊的高層員工績效、中層員工績效、基層及一般員工績效。第4條 績效管理機(jī)構(gòu)公司的績效管理工作主要由管理委員會、人力資源部共同組織、協(xié)調(diào)，其它各單位予以配合?？己私M織主要職責(zé)管理委員會（考核小組）常設(shè)成員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、集團(tuán)辦公室主任、人力資源總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、審計監(jiān)察委員會主任、人力資源部績效經(jīng)理 提出公司績效考核總體要求； 某些考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)采集和評價； 對考核結(jié)果進(jìn)行最終審批； 負(fù)責(zé)考核過程中出現(xiàn)的爭議的最終仲裁； 負(fù)責(zé)績效管理體

3、系的解釋和修訂。人力資源部 員工考核的組織、協(xié)調(diào)及實(shí)施； 為各單位員工考核工作提供技術(shù)支持和督導(dǎo)； 對考核結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用； 提出對各單位考核方案的改進(jìn)建議。各級單位 在管轄責(zé)任范圍內(nèi)具體實(shí)施績效管理工作，包括績效計劃、績效實(shí)施、績效考核、績效溝通、績效分析改進(jìn)各個環(huán)節(jié)。說明：管理委員會成員為常設(shè)成員，根據(jù)考核需要可再增設(shè)人員參加。第5條 績效管理的主要流程員工個人績效管理包括績效指標(biāo)建立（分解）、績效計劃制定、績效輔導(dǎo)、績效評定、績效結(jié)果應(yīng)用五個主要環(huán)節(jié)。第6條 績效指標(biāo)的類型1、績效考核要素：業(yè)績指標(biāo)（關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）和普通績效指標(biāo)（cpi）、態(tài)度指標(biāo)（中、高層）、能力指標(biāo)（中、高層）三

4、部分。2、關(guān)鍵結(jié)果采用關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）進(jìn)行考核，kpi是各職能部門、各分子公司根據(jù)公司的戰(zhàn)略地圖進(jìn)行戰(zhàn)略主題識別，并從衡量實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略主題的關(guān)鍵成功因素中得到的。3、普通績效指標(biāo)（cpi）支撐的是公司的基礎(chǔ)管理，主要由公司管理制度、管理流程、部門職責(zé)和公司部分戰(zhàn)略派生的管理指標(biāo)組成。第7條 績效考核指標(biāo)確定原則：1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：績效指標(biāo)要配合公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、客觀性原則：編制績效指標(biāo)時要以崗位職責(zé)為依據(jù)。3、明確性原則：編制的績效指標(biāo)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低等做出明確的界定和具體的要求。4、可操作性原則：制定的績效指標(biāo)應(yīng)具備可操作性，并

5、考慮指標(biāo)的考核成本因素。5、相對穩(wěn)定性原則：績效指標(biāo)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改適應(yīng)性原則。第8條 考核周期：實(shí)行月度考核與年度考核相結(jié)合的方式，月度考核主要與月度績效工資掛鉤，年度考核主要與員工的評優(yōu)、年終獎（適合于中、高層）等掛鉤。第2章 員工個人績效管理第1條 績效指標(biāo)的來源1、總經(jīng)理、副總經(jīng)理：公司董事會根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及年度主要工作內(nèi)容，主要為財務(wù)和相關(guān)管理指標(biāo)。2、各單位負(fù)責(zé)人（總部各部門總監(jiān)、副總監(jiān)、區(qū)域總經(jīng)理、分公司總經(jīng)理、店長）：依據(jù)公司總體任務(wù)指標(biāo)的分解、本單位重點(diǎn)工作職能、工作過程中需要加大力度進(jìn)行工作改善的短板、當(dāng)前直屬領(lǐng)導(dǎo)對工作的重點(diǎn)性要求；3、下屬各崗位：

6、本單位任務(wù)指標(biāo)分解、本崗位重點(diǎn)工作職能、工作過程中需要加大力度進(jìn)行工作改善的短板、當(dāng)前直屬領(lǐng)導(dǎo)對工作的重點(diǎn)性要求；第2條 簽訂目標(biāo)責(zé)任書簽訂1、 目標(biāo)責(zé)任書簽約對象：公司中層、高層。2、 簽訂目標(biāo)責(zé)任書的主要目的是：以合同的方式體現(xiàn)業(yè)績考核的嚴(yán)肅性。、將個人對業(yè)績負(fù)責(zé)的做法制度化，提高公司內(nèi)部管理的透明度。、有利于對業(yè)績進(jìn)行監(jiān)督和及時反饋，保證業(yè)績合同的實(shí)現(xiàn)。、通過目標(biāo)責(zé)任書明確責(zé)任人的權(quán)、責(zé)、利。3、目標(biāo)責(zé)任書一旦被簽署就具有約束力，在有效期內(nèi)不得擅自更改。如遇到對公司經(jīng)營影響重大、不可抗拒的因素時（如自然災(zāi)害或外部環(huán)境的巨大改變），經(jīng)雙方協(xié)商，管理委員會批準(zhǔn)，可以酌情予以調(diào)整。4、目標(biāo)責(zé)任

7、書主要包括績效指標(biāo)、指標(biāo)目標(biāo)值、指標(biāo)權(quán)重、指標(biāo)考核辦法、獎懲辦法、相關(guān)權(quán)、責(zé)、利等。5、12月份，人力資源部組織目標(biāo)責(zé)任書雙方討論?？偨?jīng)理(發(fā)約人)與各部門總監(jiān)、分子公司總經(jīng)理（受約人）分別就目標(biāo)責(zé)任書的各條款進(jìn)行面對面協(xié)商，達(dá)成共識并簽署生效。6、資源部組織目標(biāo)責(zé)任書的協(xié)商簽訂工作，并備案，目標(biāo)責(zé)任書一般在年終工作會議上簽署。目標(biāo)責(zé)任書下達(dá)、總經(jīng)理的目標(biāo)責(zé)任書由公司董事會確定，總裁簽署下達(dá)。、副總經(jīng)理的目標(biāo)責(zé)任書由公司董事會確定，總經(jīng)理簽署下達(dá)。、各單位負(fù)責(zé)人的目標(biāo)責(zé)任書由公司總經(jīng)理和各一級單位負(fù)責(zé)人共同協(xié)商確定，總經(jīng)理簽署下達(dá)。、中層經(jīng)理的目標(biāo)責(zé)任書由所在單位負(fù)責(zé)人和本人協(xié)商確定，由所在單

8、位負(fù)責(zé)人簽署下達(dá)。、垂直管理部門對應(yīng)區(qū)域的中層管理的目標(biāo)責(zé)任書由總公司對應(yīng)職能部門負(fù)責(zé)人和本人協(xié)商確定，由總公司對應(yīng)職能部門負(fù)責(zé)人簽署下達(dá)。jtrlzd page 10 of 【集團(tuán)/工作準(zhǔn)則/制度/人力/2009/003】第3條 業(yè)績考核指標(biāo)下達(dá)1、 年度績效指標(biāo)：2、 在年初（12月30日前）由其直接上級完成各崗位下年度任務(wù)指標(biāo)下達(dá)，并與被考核人協(xié)商把年度指標(biāo)分解到自然月；3、 月度考核指標(biāo)在每月5日前下達(dá)。包括任務(wù)指標(biāo)、對應(yīng)指標(biāo)權(quán)重，考核人和被考核人同時在考核表上簽字確認(rèn)，報上級主管審核后執(zhí)行。4、 總公司垂直管理部門（財務(wù)部、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)中心）的考核指標(biāo)由總公司對應(yīng)部門直接下達(dá)。5、 指標(biāo)

9、數(shù)量：關(guān)鍵指標(biāo)一般控制在7-8項。6、 各項績效指標(biāo)評定辦法由總公司人力資源部和職能部門共同協(xié)商制定，各單位嚴(yán)格按照制定的評定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。第4條 考核指標(biāo)及指標(biāo)值的調(diào)整1、當(dāng)個人階段實(shí)際業(yè)績明顯高于或低于目標(biāo)責(zé)任書預(yù)期目標(biāo)時，被考核人需詳細(xì)陳述導(dǎo)致偏差的原因。如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因，管理委員會或人力資源部在進(jìn)行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，根據(jù)外部環(huán)境變化的趨勢，及時提出業(yè)績目標(biāo)的調(diào)整意見。經(jīng)相關(guān)人員批準(zhǔn)后，雙方重新簽訂目標(biāo)責(zé)任書附件，并報人力資源部備案。2、總經(jīng)理、副總經(jīng)理的目標(biāo)責(zé)任書調(diào)整經(jīng)公司董事會審核、總裁批準(zhǔn)后予以調(diào)整，并報公司管理委員會、總公司人力資源部備案。3、總公司高

10、層、分公司中、高層的考核指標(biāo)需要調(diào)整，應(yīng)填寫考核指標(biāo)變更申請表，詳細(xì)闡明調(diào)整理由，經(jīng)公司管理委員會審核、總經(jīng)理審批后方可變更，報總公司人力資源部備案。4、總公司中層、分公司基層管理人員的考核指標(biāo)需要調(diào)整，應(yīng)填寫考核指標(biāo)變更申請表，詳細(xì)闡明調(diào)整理由，分別經(jīng)總公司部門負(fù)責(zé)人、分公司負(fù)責(zé)人審核，總經(jīng)理審批后方可變更，并報總公司人力資源部備案。5、總公司基層管理人員及一般員工、分公司一般員工的考核指標(biāo)或指標(biāo)值需要進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)填寫考核指標(biāo)變更申請表，分別經(jīng)總公司部門負(fù)責(zé)人、分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實(shí)施，并報總公司人力資源部備案。第5條 績效過程管理 為確保各級及各崗位制定的目標(biāo)任務(wù)能確保順利實(shí)現(xiàn)，各目標(biāo)執(zhí)

11、行人、上級主管都必須加強(qiáng)重視、制定詳細(xì)的目標(biāo)實(shí)施計劃，并在執(zhí)行過程中加強(qiáng)自檢、監(jiān)督和指導(dǎo)。具體為：、自我管理：績效指標(biāo)編制完成確定后，各級目標(biāo)執(zhí)行人員必須對目標(biāo)實(shí)施過程進(jìn)行自覺嚴(yán)格的“自我管理”。上級的管理主要以指導(dǎo)、協(xié)助、提點(diǎn)，提供信息以及創(chuàng)造良好的工作環(huán)境為主。、跟蹤檢討：各級目標(biāo)執(zhí)行人員每周一次自我跟蹤，檢討目標(biāo)完成的情況，當(dāng)發(fā)現(xiàn)進(jìn)度出現(xiàn)明顯滯后、質(zhì)量明顯低劣，必須檢查實(shí)施計劃，找出問題，加快速度完成任務(wù)。、上級監(jiān)督：上級必須對下屬各級人員目標(biāo)執(zhí)行完成情況進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)督，每周定期進(jìn)行檢查，檢查事先確定的目標(biāo)是否得到落實(shí)、是否完成、完成質(zhì)量如何，當(dāng)發(fā)現(xiàn)進(jìn)度出現(xiàn)明顯滯后、質(zhì)量明顯低劣時，必須檢

12、查實(shí)施計劃，找出問題，加快速度完成任務(wù)。第6條 績效輔導(dǎo)在績效考核周期中，考核主管應(yīng)及時對被考核員工的績效計劃實(shí)施情況進(jìn)行跟蹤檢查、在工作過程中出現(xiàn)的問題要及時給予輔導(dǎo)，而不是到考核期結(jié)束時統(tǒng)一算帳，應(yīng)該把考核工作作為一項日常管理而不是進(jìn)行結(jié)果評定。第3章 績效考核實(shí)施第1條 公司中、高層績效1、 考核要素：業(yè)績考核、能力考核、態(tài)度考核、其它加減分考核項；、業(yè)績考核：業(yè)績指標(biāo)（即本單位的業(yè)績指標(biāo)）參照各部門工作計劃并依據(jù)工作目標(biāo)進(jìn)行考核；管理人員應(yīng)重點(diǎn)考核團(tuán)隊建設(shè)、人才培養(yǎng)、人才配置等方面的指標(biāo)。、能力考核：通過的工作行為，觀察、分析、評價其具備的工作能力。 、態(tài)度考核：通過日常工作表現(xiàn)和行為

13、，考察其工作責(zé)任感和工作態(tài)度。、其它加減分考核項：根據(jù)公司的相關(guān)制度和規(guī)定，納入月度或年度考核的項，在月度或年度考核成績中給予直接加分或減分?？己藘?nèi)容考核人考核依據(jù)權(quán)重考核周期考核方式個人年度綜合考核得分業(yè)績考核直屬上級經(jīng)營績效、管理績效100%月度上級評價得分（月業(yè)績平均得分40%+年業(yè)績得分60%）70%+能力得分20%+態(tài)度得分10%直接加分、扣分月度上級評價能力考核直屬上級日常工作表現(xiàn)70%年度周邊評價（360度）直接下級日常工作表現(xiàn)20%平級（工作相關(guān)崗位）日常工作表現(xiàn)10%態(tài)度考核直屬上級日常工作表現(xiàn)70%年度周邊評價（360度）直接下級日常工作表現(xiàn)20%平級（工作相關(guān)崗位）日常工

14、作表現(xiàn)10%2、 考核時間：、業(yè)績考核：業(yè)績考核工作每月15日之前完成，各指標(biāo)提供單位（個人）需將應(yīng)提供的指標(biāo)于每月12日前提供到相關(guān)的單位或個人。 【集團(tuán)/工作準(zhǔn)則/制度/人力/2009/003】、能力和態(tài)度考核：能力考核和態(tài)度考核：次年1月4日10日。3、 月度考核得分各項業(yè)績指標(biāo)考核得分加、減分項4、 年度總得分：年度得分（月業(yè)績平均得分40%+年終業(yè)績得分60%）70%+能力得分20%+態(tài)度得分10%5、 總經(jīng)理、副總經(jīng)理做年度考核：年度得分（月業(yè)績平均得分40%+年終業(yè)績得分60%）70%+能力得分20%+態(tài)度得分10%其中：能力得分直接上級得分70%+直接下級30%；態(tài)度得分直接上

15、級得分70%+直接下級30%。第2條 公司基層及以下人員1、 考核要素：業(yè)績考核、其它加減分考核項；、業(yè)績考核：工作內(nèi)容的計劃性和目標(biāo)性較強(qiáng)的員工參照各部門工作計劃并依據(jù)工作目標(biāo)進(jìn)行考核；每月工作性質(zhì)屬重復(fù)性、日常性工作的員工以員工的崗位說明書進(jìn)行考核。、其它加減分考核項：根據(jù)公司的相關(guān)制度和規(guī)定，納入月度或年度考核的項，在月度或年度考核成績中給予直接加分或減分。2、考核時間：業(yè)績考核工作每月15日之前完成，各指標(biāo)提供單位（個人）需將應(yīng)提供的指標(biāo)于每月12日前提供到相關(guān)的單位或個人。 【集團(tuán)/工作準(zhǔn)則/制度/人力/2009/003】3、月度考核得分各項業(yè)績指標(biāo)考核得分直接加、減分項。 第3條

16、考核實(shí)施1、 每月結(jié)束后，由直接上級根據(jù)各項指標(biāo)完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價，肯定員工的成績與優(yōu)點(diǎn)，指出員工的不足，分析原因，提出改進(jìn)措施和實(shí)施計劃。2、 考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認(rèn)。3、 垂直管理部門在區(qū)域公司的負(fù)責(zé)人及在直屬分公司的負(fù)責(zé)人（如財務(wù)部、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)部）的考核，軟性評價指標(biāo)（工作評價項）直接上級（垂直管理部門）與隔級上級（對應(yīng)的區(qū)域公司總部負(fù)責(zé)人、直屬分公司負(fù)責(zé)人）實(shí)行50%：50%考核權(quán)重，硬性指標(biāo)（可用數(shù)據(jù)衡量的指標(biāo)）不實(shí)行權(quán)重劃分，垂直管理部門在區(qū)域公司和直屬分公司的人員的考核由本單位財務(wù)負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核。4、 對有副職和正職兩個編制的崗

17、位，視同一個層級。如對倉儲管理員的評價，其直接上級由倉儲主管評定或者由倉儲主管和倉儲副主管共同協(xié)商評定。5、 各指標(biāo)提供單位（個人）在規(guī)定時限內(nèi)將指標(biāo)提供到相關(guān)部門，由被考核人的直接上級根據(jù)被考核人各項考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行評分并進(jìn)行績效面談。6、 各單位將考核結(jié)果經(jīng)各單位負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)后于每月18日前將部門員工月度考核成績匯總表以及員工月度績效考核表提交人力資源部備案。第4條 績效考核等級及系數(shù)確定1、崗位績效考核等級根據(jù)工作業(yè)績最終得分情況不同分為五個等級。2、各部門應(yīng)控制各績效考核等級人員比例分布，使之符合正態(tài)分布狀態(tài)。對考核成績嚴(yán)重偏離正態(tài)分布的部門，人力資源部可以發(fā)回重新評定，或?qū)?/p>

18、核成績按考核等級比例分布實(shí)行強(qiáng)制排序?？己朔?jǐn)?shù)（m）m9595m8585m7575m65m65考核等級卓越優(yōu)秀良好合格需改進(jìn)等級代號sabcd績效系數(shù)1.21.110.80.5第5條 績效溝通1、績效溝通的目的：績效溝通是整個績效管理工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務(wù)是：改善及增強(qiáng)考核者與被考核者的上下級融洽關(guān)系，分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項及不足，幫助被考核者善用自己的強(qiáng)項，幫助被考核者設(shè)計改進(jìn)不足的具體措施，明晰被考核者發(fā)展及培訓(xùn)的需要，為被考核者訂立下階段的目標(biāo)，確定日后工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)等。2、績效溝通的實(shí)施：每個績效周期結(jié)束、考核者對被考核者完成初步評分后進(jìn)行。由考核人指出被考核人在工作中存在

19、的問題、缺點(diǎn)，并聽取他們對本次考核的意見，在達(dá)成充分一致后，考核者、被考核者在考核表上簽字生效。人力資源部根據(jù)需要可選擇參加部分績效溝通工作。績效溝通的時間以15至30分鐘左右為宜。3、績效溝通的要求：、績效溝通不同于一般的談話，考核者及員工均應(yīng)在溝通之前按其內(nèi)容要求做好相應(yīng)準(zhǔn)備，溝通應(yīng)該在坦率、相互信任的氣氛下進(jìn)行。、績效溝通要形成書面記錄，溝通記錄由溝通雙方認(rèn)同，與績效考評結(jié)果共同上報人力資源部。、如果條件不允許直接溝通，可以采用電話溝通的方式。4、績效溝通內(nèi)容建議溝通內(nèi)容應(yīng)由三大部分組成：工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評估、改進(jìn)措施（可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行刪減）。、確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)1）計劃完成情況及

20、效果、目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)2）考核者應(yīng)闡述本部門、本單位的中短期目標(biāo)及做法3）被考核者闡述自己的工作目標(biāo)4）共同討論并確定下個績效期的工作計劃和目標(biāo)以及為實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)應(yīng)相應(yīng)采取的措施5）被考核者向考核者提出工作建議或意見、 考核者對被考核者做出評估1）回顧和討論過去一段時間工作進(jìn)展情況，包括工作態(tài)度、工作績效等。2）討論工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動力、與同事合作、工作環(huán)境、工作方法等。3）討論對被考核者的要求或期望。4）討論可以完成工作目標(biāo)必須得到的支持和指導(dǎo)。、 改進(jìn)措施1）在分析工作優(yōu)缺點(diǎn)的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)建議或解決辦法2）績效溝通制度的建立旨在為各級主管定期對下屬進(jìn)行績效管理時建立起有效的

21、雙向溝通制度。需明確的是各級主管不僅負(fù)有評估、督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)，而且還負(fù)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責(zé)。、績效溝通的流程 績效考核結(jié)果 溝通 擬定下階段工作計劃 填寫績效溝通記錄表面談前的準(zhǔn)備直接上級：選擇適宜的時間，并征得員工的同意；選擇適宜的場地；準(zhǔn)備面談的資料（包括績效考核表、員工日常工作表現(xiàn)記錄）；計劃好面談的具體程序員工：準(zhǔn)備表明自己績效的資料；準(zhǔn)備好提出問題 改進(jìn)措施確認(rèn)直接上級就考核表格中的內(nèi)容逐項與員工進(jìn)行溝通，通過討論爭取達(dá)成一致；討論員工在此次績效考核期間的工作成績和需要改進(jìn)的地方。直接上級提出下一階段工作對員工的期望并指出可以從直接上級處得到的

22、支持和指導(dǎo)；員工提出改進(jìn)的設(shè)想；直接上級確認(rèn)員工改進(jìn)的設(shè)想或提出進(jìn)一步建議。參照上一個績效考核周期中的結(jié)果和存在的待改進(jìn)的問題來初擬下一個績效考核周期的工作計劃。整理面談內(nèi)容，填寫績效溝通記錄表。第6條 績效考核資格認(rèn)定1、公司部門總監(jiān)、副總監(jiān)、區(qū)域總部總經(jīng)理、分公司總經(jīng)理等高層員工考核資格認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一，將取消績效考核資格，不計發(fā)獎金：、年度個人績效考核總分低于65分時。、經(jīng)公司鑒定認(rèn)為本人有嚴(yán)重失職行為的。、期內(nèi)被公司解除勞動合同的。、在績效考核中弄虛作假被查證屬實(shí)的。、未轉(zhuǎn)正的人員。其它經(jīng)公司績效管理委員會認(rèn)定需取消績效考核資格的。2、部門經(jīng)理、副經(jīng)理級中層管理人員考核資格認(rèn)定。

23、出現(xiàn)以下情況之一，取消當(dāng)期考核資格，不計發(fā)當(dāng)期年終獎金：、 當(dāng)年度被重大投訴次數(shù)超過4次（含4次）以上的，查證屬實(shí)并經(jīng)總經(jīng)理審批。、 下屬人員嚴(yán)重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的。、 未轉(zhuǎn)正的人員。、 在績效考核中弄虛作假的。、 被公司解除勞動合同的。、 出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為的。、 其它經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績效考核資格的。3、普通員工（含主管級）被考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一，取消員工的月度考核資格：、 考核期內(nèi)因工作失職。、 考核期內(nèi)違反公司勞動紀(jì)律累計達(dá)4次的員工。、 解除勞動合同的員工。、 對績效考核中弄虛作假的。、 員工個人嚴(yán)重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影

24、響的。、 其它經(jīng)考核主管認(rèn)定需取消績效考核資格的。4、人力資源部門認(rèn)為個人出現(xiàn)取消考核資格的事項時，可提請管理委員會績效考核小組進(jìn)行裁決。第7條 績效申訴1、申訴主體：員工對考核結(jié)果有異議的，可向人力資源部或管理委員會考核小組進(jìn)行投訴。2、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。3、申訴處理：、管理委員會考核小組或者人力資源部在接到申訴后5個工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導(dǎo)致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。、申訴人員對人力資源部的處理結(jié)果不服的，可向管理委員會考核小組投訴，管理委員會考核小組對投訴的裁決具有最終的效力。第8條 績效結(jié)果應(yīng)用1、 高管績效考核結(jié)果獎金掛鉤。

25、若年度考核結(jié)果為d級的，取消年終獎金。2、 若員工連續(xù)3個月考核為d級，則給予降薪處理。3、 年度內(nèi)績效考核成績累計60%（四舍五入到整數(shù)）考核次數(shù)達(dá)到“s”級給予加薪；4、 年度內(nèi)績效考核成績累計60%（四舍五入到整數(shù)）考核次數(shù)為“d”級給予降薪；5、 員工考核為員工評優(yōu)提供依據(jù)，員工年度績效考核為b級（含）以下級別的，取消優(yōu)秀員工評選資格。6、 為員工任職、晉升、培訓(xùn)提供依據(jù)。第9條 績效考核評分細(xì)則隨kpi辭典確定。 第4章 其他特殊考核第1條 試用期、見習(xí)轉(zhuǎn)正考核1、對試用期、見習(xí)期屆滿的員工均需考核以決定是否正式錄用和任用；2、該項考核主辦為試用員工部門負(fù)責(zé)人，并會同人力資源部考核定

26、案，經(jīng)理級人員（含）以上人員轉(zhuǎn)正需經(jīng)總經(jīng)理審批。第2條： 個案考核1、對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；2、該項考核主辦為員工主管和人力資源部；3、該項考核可使用專案報告形式。第5章 其它事項第1條：人力資源部負(fù)責(zé)在每年1月30日前編制出上年度公司績效分析報告，報告應(yīng)包括績效管控系統(tǒng)及運(yùn)作的現(xiàn)狀分析、員工績效水平描述和需要改進(jìn)的問題和解決方案。第2條：在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動等人事變動的員工，一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時間比例大的崗位的要求進(jìn)行考核。第6章 附則第1條：本手冊自2009年1月1日起正式實(shí)施，同時與本手冊相關(guān)的規(guī)定、制度同時作廢。第2條：本手冊由公

27、司人力資源部起草，并負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施。第3條：本手冊最終解釋權(quán)屬公司人力資源部及管理委員會。第7章 名詞解釋（1）關(guān)鍵績效指標(biāo)kpi （key performance indicator），指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標(biāo)。它既是體現(xiàn)對公司各層次的動態(tài)工作任務(wù)要求，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可測量的數(shù)值指標(biāo)、任務(wù)要求。（2）普通績效指標(biāo)cpi（ common performance indicator），各一級單位共同承擔(dān)的戰(zhàn)略主題并有此形成的指標(biāo)。（3）公司級kpi：是公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要組成部分，可從時間和專業(yè)角度進(jìn)行分解成為多個子kpi，并由相關(guān)職能部門、區(qū)域總部、分子公司在特

28、定時段分別承擔(dān)。（4）崗位kpi：來源于部門kpi，不需要再次分解。（5）量化：可以從時間、質(zhì)量、數(shù)量、成本等角度對事件進(jìn)行的狀態(tài)描述。（6）戰(zhàn)略地圖：就是利用平衡計分卡的四個緯度（財務(wù)、顧客、內(nèi)部運(yùn)作以及員工學(xué)習(xí)與成長）對公司發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行的描述。 【集團(tuán)/工作準(zhǔn)則/制度/人力/2009/003】第2部分 培訓(xùn)體系第1章 總 則一、制度名稱：鑫方盛公司培訓(xùn)制度制定部門：人力資源部執(zhí)行部門：人力資源部培訓(xùn)二、制度制定目的：促進(jìn)全公司培訓(xùn)工作有組織、有目標(biāo)、有計劃的進(jìn)行，達(dá)到最佳培訓(xùn)效果，開發(fā)公司人力資源，進(jìn)一步提高員工整體綜合素質(zhì)，激發(fā)員工潛能，有效提升工作績效，使員工獲得公司發(fā)展所需要的知識和

29、技能，從而與企業(yè)共同成長。三、制度制定原則：實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)管理，凡培訓(xùn)應(yīng)考核（提升培訓(xùn)及個別專項培訓(xùn)視具體情況而定），以考促學(xué)，全員培訓(xùn)與重點(diǎn)提高、講求實(shí)效和激勵。四、本制度適用范圍：全公司范圍內(nèi)執(zhí)行。五、制定、修改權(quán)限：本制度由人力資源部制訂、修改并解釋；原有制度與本制度相抵觸的均遵循本管理制度。第2章 培訓(xùn)目標(biāo)一、公司目標(biāo)：為了達(dá)到公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃要求，特制定未來5年內(nèi)實(shí)現(xiàn)的培訓(xùn)目標(biāo)：1、公司經(jīng)理級以上管理人員人人具備內(nèi)部培訓(xùn)師能力；2、建立主管級以下崗位人員培訓(xùn)合格上崗機(jī)制；3、建立鑫方盛集團(tuán)培訓(xùn)中心，使公司內(nèi)部70%的主管級以上管理人員由培訓(xùn)中心培養(yǎng)晉升；4、通過網(wǎng)絡(luò)工具建立學(xué)習(xí)信息共享

30、平臺、學(xué)習(xí)資料庫；編訂、完善滿足公司發(fā)展需求的培訓(xùn)素材庫和培訓(xùn)課件庫；二、團(tuán)隊目標(biāo)：商品知識和制度流程、本崗基本知識培訓(xùn)年度平均達(dá)標(biāo)率不低于80%。三、個人目標(biāo)（一）商品知識：60分以上為及格；7590分以上為良好；90分以上為優(yōu)秀。（試卷分為a、b、c三套試卷）。說明：商品知識考試達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)參見崗位商品知識考核等級表，商品知識學(xué)習(xí)指南參見各板塊商品知識掌握要點(diǎn)學(xué)習(xí)參考表，見附表。（二）制度、流程、崗位專業(yè)知識。70分以上及格；80分以上良好；90分以上優(yōu)秀。1、轉(zhuǎn)正需達(dá)到及格水平；2、入司轉(zhuǎn)正后1年：應(yīng)達(dá)到良好水平；3、入司1年以上：應(yīng)達(dá)到優(yōu)秀水平；說明：轉(zhuǎn)正試卷分為制度、流程、崗位基本專業(yè)知

31、識兩套試卷，制度、流程考試分應(yīng)達(dá)到80分以上，其中崗位制度、流程得分比例一般不低于60%，崗位專業(yè)知識占40%。第3章 培訓(xùn)類型培訓(xùn)類型：分為入司培訓(xùn)、在職培訓(xùn)兩種。一、入司培訓(xùn)：為使新入司人員全面認(rèn)識和了解公司，熟悉公司企業(yè)文化和基本規(guī)章制度，縮短認(rèn)識差距，盡快融入團(tuán)隊工作之中，屬入司導(dǎo)入培訓(xùn)；凡培訓(xùn)不及格者，不得錄用。入司培訓(xùn)分為：集中培訓(xùn)、分公司或部門自行培訓(xùn)兩種。1、集中培訓(xùn)（15人以上成批次入司或不定期召回培訓(xùn)）：（1）組織安排：成批次新入司人員由總公司人力資源部統(tǒng)一組織崗前培訓(xùn)（區(qū)域招聘的成批入司新員工培訓(xùn)由區(qū)域總部負(fù)責(zé)，總公司人力資源部協(xié)助）；對零星入司人員未經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)的由總公

32、司人力資源部根據(jù)人員數(shù)量不定期安排集中召回培訓(xùn)，其他對應(yīng)相關(guān)部門協(xié)助進(jìn)行；培訓(xùn)后進(jìn)行考試，考試合格后進(jìn)入相應(yīng)崗位試用，不及格者再次培訓(xùn)，仍不及格者不予錄用。（2）培訓(xùn)內(nèi)容：公司簡介、企業(yè)文化、一般禮儀規(guī)范、思想教育、職業(yè)意識、基礎(chǔ)人事制度、培訓(xùn)制度、薪資、績效考核基本制度、服務(wù)意識、廉正教育、商品結(jié)構(gòu)等。2、分公司或部門自行培訓(xùn)：（1）組織安排：分公司臨時少量招聘的人員且區(qū)域公司無法集中培訓(xùn)的，由分公司人事行政經(jīng)理（主管）組織培訓(xùn)，考試不及格者再補(bǔ)考，補(bǔ)考仍不及格者不得錄用。（2）培訓(xùn)內(nèi)容：公司簡介、企業(yè)文化、廉正教育、一般禮儀規(guī)范、思想教育、職業(yè)意識、基礎(chǔ)人事制度、培訓(xùn)、薪資、績效考核基本制

33、度、分公司簡介等內(nèi)容的學(xué)習(xí)。二、在職培訓(xùn)在職培訓(xùn)：是有針對性地對員工的工作能力、業(yè)務(wù)水平、思想道德和基本素質(zhì)進(jìn)行的重點(diǎn)培訓(xùn)，最終實(shí)現(xiàn)員工能力、素質(zhì)與崗位技能要求的匹配，在職培訓(xùn)的依據(jù)是員工績效成績、日常工作中經(jīng)常出現(xiàn)的問題和公司發(fā)展對員工能力的需要等。在職培訓(xùn)分為：試用期培訓(xùn)、商品知識培訓(xùn)、制度流程及本崗基本知識培訓(xùn)、提升培訓(xùn)。（一）試用期培訓(xùn)：經(jīng)過入司導(dǎo)入培訓(xùn)合格的員工，到崗試用，部門負(fù)責(zé)人須指定培養(yǎng)人（師傅）進(jìn)行試用期培訓(xùn)（可采用培訓(xùn)與自學(xué)相結(jié)合的方式）。1、培訓(xùn)內(nèi)容：（1）繼續(xù)深化入司培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容培訓(xùn)。（2）專業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容：崗位作業(yè)指導(dǎo)書、制度、流程、表格運(yùn)用及服務(wù)規(guī)范等。（3）上崗前的

34、其他培訓(xùn)：商品知識、專業(yè)技能、崗位專業(yè)知識。（4）試用期的開票營業(yè)員和倉儲管理員的培訓(xùn)具體規(guī)定按照試用期開票營業(yè)員和倉儲管理員的學(xué)習(xí)步驟（見附錄1）全面嚴(yán)格執(zhí)行。2、培訓(xùn)考核：試用期培訓(xùn)結(jié)束后由各單位人事行政負(fù)責(zé)人組織培訓(xùn)考試，考試不及格者不予轉(zhuǎn)正，并延長試用期進(jìn)行補(bǔ)考，補(bǔ)考仍不合格者視其具體情況繼續(xù)不超過1個月的試用或辭退。（二）商品知識培訓(xùn)：1、商品知識培訓(xùn)類別：新上與主推商品培訓(xùn)、常規(guī)商品知識培訓(xùn)兩種；（1）新上與主推商品培訓(xùn)、培訓(xùn)安排：每年主推商品確定后，由采購倉儲部提出培訓(xùn)需求，人力資源部組織進(jìn)行培訓(xùn)。新上商品根據(jù)需要由采購倉儲部提出培訓(xùn)需求，人力資源部組織進(jìn)行培訓(xùn)。、培訓(xùn)方式：采購

35、倉儲部組織師資力量，分公司派代表學(xué)習(xí)，返回單位進(jìn)行二次培訓(xùn)。、效果評估：培訓(xùn)結(jié)束當(dāng)場考試，采購倉儲部出題，人力資源部組織安排考試，及格率低于90%的，重新組織安排培訓(xùn)，對考試（含補(bǔ)考）不及格者的處罰根據(jù)員工手冊行政獎懲有關(guān)條例執(zhí)行。（2) 常規(guī)商品知識培訓(xùn):培訓(xùn)方式分為：總公司集中培訓(xùn)、分公司培訓(xùn)兩種；、總公司集中培訓(xùn)：分公司普遍存在的商品知識不熟，經(jīng)分公司提交培訓(xùn)需求，人力資源部統(tǒng)一組織安排，采購倉儲部提供師資力量，分公司選派代表參加培訓(xùn)，培訓(xùn)后返回單位二次培訓(xùn)；培訓(xùn)結(jié)束當(dāng)場考試，采購倉儲部出題，人力資源部組織安排考試，達(dá)標(biāo)率低于70%的，重新組織安排培訓(xùn)，對考試（含補(bǔ)考）不達(dá)標(biāo)者的處罰根據(jù)

36、員工手冊行政獎懲有關(guān)條例執(zhí)行。、分公司培訓(xùn)：分公司確定一位或幾位商品知識培訓(xùn)授課人負(fù)責(zé)商品知識培訓(xùn)，培訓(xùn)采取教材與實(shí)物相結(jié)合的方式進(jìn)行。同時，各層級負(fù)責(zé)人應(yīng)密切關(guān)注本部門員工商品知識水平，靈活機(jī)動的安排日常商品知識培訓(xùn)，彌補(bǔ)下屬員工商品知識的短缺，培訓(xùn)結(jié)束后由各單位人事行政負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)考試，考試不達(dá)標(biāo)者全部扣除本人當(dāng)月商品知識考核分或業(yè)務(wù)技能測試商品知識考核分，本人月度無商品知識考核條目的根據(jù)員工手冊獎懲條例有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，考試成績匯總到每月向人力資源管理培訓(xùn)經(jīng)理上報的培訓(xùn)考試成績匯總表。、培訓(xùn)安排：常規(guī)商品知識培訓(xùn)需求由每月測試結(jié)果來決定。、效果評估：總公司人力資源部每季度一次組織安排對分公司、

37、區(qū)域公司及總公司業(yè)務(wù)職能部門（含大客戶拓展中心）各業(yè)務(wù)相關(guān)崗位進(jìn)行商品知識考試統(tǒng)考，對考試結(jié)果不達(dá)標(biāo)的處罰見培訓(xùn)考試成績管理。2、商品知識培訓(xùn)組織與實(shí)施：（1）培訓(xùn)教材：商品知識匯編圖冊、主推商品知識、新上商品知識及其他總公司與分公司編撰的學(xué)習(xí)資料。（2）責(zé)任人：各層級管理人員對所轄團(tuán)隊的商品知識達(dá)標(biāo)率負(fù)責(zé)，人力資源部對整體達(dá)標(biāo)率負(fù)總責(zé)。（3）考核方式：由人力資源部組織編撰初級、中級、高級三套試題庫，每次考試依據(jù)不同的測試人群隨機(jī)抽取試題進(jìn)行考核。（4）培訓(xùn)組織：各單位人力資源部門負(fù)責(zé)組織，各業(yè)務(wù)板塊經(jīng)理協(xié)助、配合。附錄：1、試用期開票營業(yè)員和倉儲管理員的學(xué)習(xí)步驟 2.、各板塊系統(tǒng)商品知識掌握

38、要點(diǎn)學(xué)習(xí)參考表（見附表）；（三）制度、流程、崗位基本知識培訓(xùn)：1、年初集中培訓(xùn)：每年新制度、流程出臺后，總公司組織集中培訓(xùn)。由制度發(fā)行部門指定人員講解，參訓(xùn)人員為對應(yīng)板塊的各級管理人員，受訓(xùn)人員返回原單位后須對相應(yīng)人員進(jìn)行二次培訓(xùn)，人力資源部一個月后組織考試，及格率低于70%，分公司人事行政負(fù)責(zé)人重新安排不及格人員培訓(xùn)（自學(xué)）及補(bǔ)考，并對培訓(xùn)組織者做行政處罰，及格率高于70%，只安排不及格者補(bǔ)考。對考試結(jié)果不及格的處罰根據(jù)員工手冊獎懲有關(guān)條例執(zhí)行。2、年中集中培訓(xùn)：各職能部門因管理需要所出臺的新制度、流程，分公司普遍不了解的流程制度及其他需要集中培訓(xùn)的由人力資源部組織，職能部門協(xié)助進(jìn)行培訓(xùn)。3

39、、分公司、部門自行培訓(xùn)：各層級負(fù)責(zé)人應(yīng)密切關(guān)注本部門員工制度、流程及本崗基本知識熟悉程度，靈活機(jī)動的安排日常培訓(xùn)，彌補(bǔ)下屬員工相關(guān)不足。4、各單位自行組織的制度、流程、本崗基本知識培訓(xùn)考試由各單位人事行政負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)，考試成績匯總至每月上報的培訓(xùn)考試成績表，考試不達(dá)標(biāo)者的處罰處罰根據(jù)員工手冊行政獎懲有關(guān)條例執(zhí)行。5、總公司人力資源部不定期組織各單位進(jìn)行制度、流程、崗位基本知識統(tǒng)考，對考試結(jié)果不達(dá)標(biāo)的處罰見培訓(xùn)考試成績管理。（四）提升培訓(xùn)：提升培訓(xùn)：提升培訓(xùn)旨在提升管理人員思想意識、管理技巧和水平的培訓(xùn)。培訓(xùn)方式：總公司集中培訓(xùn)、區(qū)域總部集中培訓(xùn)（區(qū)域所轄主管級人員由區(qū)域總部組織培訓(xùn)）。培訓(xùn)類別：

40、倉儲主管集訓(xùn)班，配送管理人員集訓(xùn)班，店面管理人員集訓(xùn)班，服務(wù)意識強(qiáng)化班，中高層管理人員培訓(xùn)，人才梯隊培養(yǎng)成員集中培訓(xùn)（見附錄2：人才梯隊培養(yǎng)制度）。培訓(xùn)組織：由人力資源部統(tǒng)一策劃，整體安排。（五）其它培訓(xùn)除以上已列的培訓(xùn)項目外，其他不定時和不定項的臨時培訓(xùn)，由總公司人力資源部根據(jù)情況決定。第4章 培訓(xùn)管理規(guī)定一、培訓(xùn)需求(一) 年度培訓(xùn)需求的產(chǎn)生：1、根據(jù)公司發(fā)展需要。2、根據(jù)各職能部門對本職能板塊的管理要求。3、員工本人對自身培訓(xùn)的需求。（二）月度培訓(xùn)需求產(chǎn)生：1、年度培訓(xùn)需求的分解。2、臨時增加的培訓(xùn)需求。即：各單位根據(jù)月度業(yè)務(wù)技能測試情況及日常經(jīng)營管理工作中表現(xiàn)出來的不足，通過培訓(xùn)能夠提

41、高但本單位不能自行組織完成的，由本單位人事行政經(jīng)理（主管、職能部門兼職行政人員）填寫培訓(xùn)需求表，經(jīng)本單位領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)后，于每月20日前上報人力資源部培訓(xùn)經(jīng)理。二、培訓(xùn)計劃（一）年度培訓(xùn)計劃的制定總公司職能部門每年12月20前將本板塊下年度培訓(xùn)計劃安排報總公司人力資源部，總公司人力資源部根據(jù)年度培訓(xùn)需求、職能部門下年度培訓(xùn)計劃安排并結(jié)合公司的實(shí)際情況在每年12月30日前制定下年度的培訓(xùn)計劃并報總經(jīng)理審批下發(fā)。（二）月度培訓(xùn)計劃制定1、總公司培訓(xùn)計劃：人力資源部根據(jù)年度培訓(xùn)計劃的月度分解及各單位月度上報的培訓(xùn)需求進(jìn)行整理匯總，于每月22日之前發(fā)至各對應(yīng)職能部門總監(jiān)審核并確定培訓(xùn)方案，各職能部門總監(jiān)

42、于25日前將確定后的培訓(xùn)方案反饋至人力資源部并由人力資源部在月底前將月度培訓(xùn)計劃下發(fā)至各單位。2、分公司培訓(xùn)計劃：分公司根據(jù)總公司月度培訓(xùn)計劃和本單位培訓(xùn)需要，制定本單位月度培訓(xùn)計劃，并于每月2日前上報人力資源部培訓(xùn)經(jīng)理。三、培訓(xùn)檢查規(guī)定總公司人力資源部每月不定期重點(diǎn)指導(dǎo)、抽查有關(guān)分公司培訓(xùn)工作開展情況，查問參訓(xùn)員工受訓(xùn)效果，每季度組織相關(guān)崗位員工商品知識或制度流程及本崗位基本知識統(tǒng)考。四、培訓(xùn)授課人管理1、公司內(nèi)部培訓(xùn)根據(jù)授課內(nèi)容，選擇公司內(nèi)比較合適的人員作為培訓(xùn)授課人。2、公司各級管理人員均負(fù)有培養(yǎng)下屬及培訓(xùn)本系統(tǒng)人員的責(zé)任和義務(wù)。3、公司所有員工均有跨部門培訓(xùn)的責(zé)任和義務(wù)。人力資源部對可

43、以做培訓(xùn)授課人的員工發(fā)出培訓(xùn)邀請，被邀請人不得無故推辭，如特殊情況不能進(jìn)行培訓(xùn)的需人力資源總監(jiān)批準(zhǔn)方可，否則按照員工手冊相關(guān)規(guī)定處罰。4、公司組織的培訓(xùn)，兼職培訓(xùn)授課人必須按公司培訓(xùn)制度規(guī)定準(zhǔn)備材料、認(rèn)真?zhèn)湔n、認(rèn)真講解、出具考題答案、評閱（個別人員不能獨(dú)立完成的，由本部門其他人員協(xié)助整理），否則按照員工手冊相關(guān)規(guī)定處罰。六、培訓(xùn)組織紀(jì)律管理（一）受訓(xùn)率管理1、全公司任何一次培訓(xùn)受訓(xùn)率（實(shí)到人數(shù)/應(yīng)到人數(shù)）在80%以上的為有效培訓(xùn)，未參加人員根據(jù)培訓(xùn)資料在部門領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)下自行學(xué)習(xí)。2、受訓(xùn)率在80%以下50以上的培訓(xùn)為相對有效培訓(xùn)，須由培訓(xùn)組織者再次組織未參加人員進(jìn)行培訓(xùn)。3、受訓(xùn)率在50以下的培

44、訓(xùn)為無效培訓(xùn)：本單位自行組織的培訓(xùn)取消，由培訓(xùn)組織者再次組織未參加人員進(jìn)行培訓(xùn)，并對培訓(xùn)組織者及未參加人員進(jìn)行處罰；總公司組織的根據(jù)實(shí)際情況安排培訓(xùn)，人力資源部培訓(xùn)經(jīng)理落實(shí)實(shí)際情況，對培訓(xùn)組織者及未參加人員進(jìn)行處罰。（二）培訓(xùn)請假規(guī)定1、總公司組織培訓(xùn)，區(qū)域公司、北京直屬分公司總經(jīng)理（職能部門總監(jiān)）不能參加者須提前一個工作日向人力資源總監(jiān)請假；經(jīng)理（副）級人員不能參加總公司組織培訓(xùn)者，提前一個工作日向人力資源部培訓(xùn)經(jīng)理請假；經(jīng)理（副）級以下人員不能參加總公司組織培訓(xùn)者，提前一個工作日向人力資源部培訓(xùn)經(jīng)理請假；各單位自行組織的培訓(xùn)，不能參加者須向本單位直接領(lǐng)導(dǎo)請假，批準(zhǔn)后方可不參加，本人同時通知

45、培訓(xùn)講師或培訓(xùn)組織人。以上人員請假未經(jīng)批準(zhǔn)不參加者，處罰按照員工手冊獎懲條例有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。2、培訓(xùn)遲到者按公司會議遲到處罰標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。3、前來參加培訓(xùn)人員需提前安排好個人工作；培訓(xùn)中途因工作退場人員須向組織者請假，批準(zhǔn)后方可離開；未經(jīng)批準(zhǔn)私自離開者按擅自離崗處理。4、培訓(xùn)期間受訓(xùn)人員必須關(guān)閉手機(jī)或?qū)⑹謾C(jī)調(diào)至震動狀態(tài)。接聽電話應(yīng)得到組織者允許后到培訓(xùn)室外接聽。違反規(guī)定者，處罰按照員工手冊獎懲條例有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，情節(jié)嚴(yán)重的可以加重處罰。七、培訓(xùn)檔案管理規(guī)定（一）人力資源部的培訓(xùn)工作檔案1、每月總公司的培訓(xùn)計劃、總結(jié)及各單位報上來的培訓(xùn)需求、計劃要存有電子版。2、培訓(xùn)簽到表、培訓(xùn)記錄表等存有文字版。3、

46、培訓(xùn)教案、課件、題庫。4、培訓(xùn)器材。（二）職能部門、區(qū)域公司、北京直屬分公司的培訓(xùn)工作檔案1、每月上報的培訓(xùn)需求、計劃、考試試卷要存有電子版。2、月度培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)簽到表、培訓(xùn)記錄表、備課講義等存有文字版。3、每位員工的試題答卷及考試分?jǐn)?shù)匯總表必須妥善存檔保管，以備總公司人力資源部抽檢備查；若丟失一份試題答卷，處罰人事行政經(jīng)理（主管、職能部門兼職行政人員）按照員工手冊文件丟失相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（三）受訓(xùn)者的培訓(xùn)檔案每次培訓(xùn)受訓(xùn)者要存有培訓(xùn)記錄，其中包括培訓(xùn)簽到表、考試成績分?jǐn)?shù)、培訓(xùn)日期、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點(diǎn)、授課人、培訓(xùn)課程等。第5章 試用期倉儲管理員及開票營業(yè)員培訓(xùn)步驟倉儲管理員和開票營業(yè)員是我公

47、司銷售環(huán)節(jié)中的兩個關(guān)鍵部分，為了使新入司的倉儲管理員及開票營業(yè)員盡快進(jìn)入本崗位的角色，提高他們在試用期學(xué)習(xí)的進(jìn)度，總公司為這兩個崗位分別制定了以下試用期內(nèi)的培訓(xùn)步驟：一、責(zé)任劃分宗旨：1、倉儲管理員崗位由物流經(jīng)理負(fù)責(zé)。2、開票營業(yè)員崗位由店面運(yùn)營經(jīng)理負(fù)責(zé)。二、倉儲管理員培訓(xùn)步驟：1、商品知識和工作流程的培訓(xùn)：由分公司物流經(jīng)理及倉儲主管負(fù)責(zé)培訓(xùn)。1）經(jīng)過總公司集中培訓(xùn)人員進(jìn)行流程實(shí)踐學(xué)習(xí)、鍛煉，結(jié)合商品知識圖冊，按照本庫商品的三級代碼逐級培訓(xùn)。2）對于零散入司人員商品知識及工作流程必須集中培訓(xùn)，工作流程的培訓(xùn)以理論講解結(jié)合實(shí)際演練為主。2、實(shí)際操練：由倉儲主管（指定師傅）按照商品系列進(jìn)行每日出具

48、提貨單，確保每日提貨練習(xí)商品的數(shù)量，在兩個月內(nèi)必須將本庫房商品種類提完，每周考核不得少于100種商品。轉(zhuǎn)正考核：提貨商品不得少于50種，在規(guī)定的時間內(nèi)，提錯率不得高于4%。3、服務(wù)禮儀的培訓(xùn)：由分公司物流經(jīng)理或倉儲主管負(fù)責(zé)培訓(xùn)、考核以及后期效果的跟進(jìn)等工作。4、對提錯貨物原因分析的培訓(xùn)：每一周對新員工提錯貨的原因進(jìn)行分析、匯總，之后由倉儲主管或指定的師傅代表進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)。三、開票營業(yè)員培訓(xùn)步驟1、商品知識和工作流程的培訓(xùn)：由分公司銷售經(jīng)理及指定師傅負(fù)責(zé)培訓(xùn)。1）經(jīng)過總公司集中培訓(xùn)人員分公司要制定商品知識學(xué)習(xí)計劃（每庫房學(xué)習(xí)的天數(shù)及每庫房的師傅），新員工按照計劃進(jìn)行學(xué)習(xí)。2）新員工在庫房學(xué)

49、習(xí)商品知識時要認(rèn)真作好筆記，只要庫房有現(xiàn)貨的商品名稱、規(guī)格型號（最大及最?。┕P記本上一定要體現(xiàn)。3）新員工白天在庫房學(xué)習(xí)，利用晚上的時間在前廳練習(xí)開票，每晚不得低于兩個小時（特殊情況除外）。a、經(jīng)過集中培訓(xùn)的人員晚上要進(jìn)行工作流程的實(shí)踐開票。b、未經(jīng)過集中培訓(xùn)的人員在學(xué)習(xí)商品知識的后期利用晚上的時間師傅要進(jìn)行工作流程的講解。4）每一庫房學(xué)習(xí)完畢之后分公司行政人員負(fù)責(zé)考試?？荚囘^關(guān)的人員繼續(xù)學(xué)習(xí)下一庫房，不過關(guān)的延長本庫房的學(xué)習(xí)期，直到考試過關(guān)。5）全部庫房學(xué)習(xí)完畢之后分公司行政人員負(fù)責(zé)進(jìn)行一次全面的商品知識考試。2、前廳練習(xí)開票。新員工將庫房商品全部學(xué)習(xí)完畢之后，在前廳實(shí)地練習(xí)開票，在此過程中

50、師傅教導(dǎo)徒弟主動、積極地為客戶開票。在工作練習(xí)的同時講解服務(wù)行為規(guī)范，在開票的過程中進(jìn)行練習(xí)，對于不規(guī)范的行為師傅要隨時指正。在無客戶情況下依照自己的庫房筆記進(jìn)行練習(xí)，師傅作指導(dǎo)。最終保證庫房現(xiàn)存的所有商品能夠獨(dú)立地敲打出來。3、師傅對徒弟進(jìn)行實(shí)地指導(dǎo)、演練。師傅扮演著客戶的角色給徒弟提問商品，限于公司常賣的或客戶常提到的（可參照徒弟的筆記），而且提的問題盡量的全面、深刻。在此過程中師傅要負(fù)起全面的負(fù)責(zé)，對出現(xiàn)的問題、失誤及時提出，以幫助其改正。四、試用期考核分公司行政人員負(fù)責(zé)將所有的考核記錄情況（包括試卷、分?jǐn)?shù)、考試形式等）在員工檔案備案，以備員工轉(zhuǎn)正時參考?？傊阂陨鲜莻}儲管理員及開票營業(yè)

51、員在試用期內(nèi)的培訓(xùn)步驟，要求各分公司嚴(yán)格按照以上步驟進(jìn)行，使員工轉(zhuǎn)正時具備試用期培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)步驟、考核記錄、學(xué)習(xí)筆記這四項內(nèi)容。以作為人員轉(zhuǎn)正的依據(jù)。第6章 人才梯隊培養(yǎng)制度第1條 目的和意義為了適應(yīng)公司發(fā)展對各類人才的需求，認(rèn)真落實(shí)“內(nèi)部培養(yǎng)和晉升為主，外部招聘為輔”的人才戰(zhàn)略，達(dá)到在公司內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、留住人才、合理使用人才的目的，建立一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培養(yǎng)機(jī)制，加強(qiáng)對員工的培養(yǎng)和價值提升，最大限度地激發(fā)每個人的活力，充分開發(fā)利用人力資源，從而使企業(yè)保持高速、穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。第2條 企業(yè)后備人才培養(yǎng)制度的指導(dǎo)思想指導(dǎo)思想概況為：“全員培養(yǎng)、分類發(fā)展、重點(diǎn)關(guān)注、嚴(yán)進(jìn)嚴(yán)出

52、、競聘上崗”。一、全員培養(yǎng)：是指各部門、分公司（以下簡稱“各單位”）的每一個管理者（包括基層、中層、高層管理者）都有義務(wù)和責(zé)任培養(yǎng)自己下屬員工，應(yīng)幫助自己的下屬員工做好職業(yè)規(guī)劃、確定方向，做好培養(yǎng)。二、分類發(fā)展：是指各級管理者都應(yīng)樹立：人才培養(yǎng)不僅僅是職務(wù)的晉升，更重要的在于綜合素質(zhì)提升的觀念。要把培養(yǎng)專業(yè)型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才結(jié)合起來。專業(yè)型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識，有較高管理水平的人才。各單位的部門領(lǐng)導(dǎo)和個人可依據(jù)員工的個人潛質(zhì)、興趣特長等，選擇走專業(yè)型的技術(shù)人才培養(yǎng)模式或綜合型的管理人才培養(yǎng)模式。三、

53、重點(diǎn)關(guān)注：對確定為人才梯隊成員作為重點(diǎn)培養(yǎng)對象，給與高度關(guān)注和培養(yǎng)。四、嚴(yán)進(jìn)嚴(yán)出：是指各個單位根據(jù)員工的工作態(tài)度、績效考核、勝任能力等嚴(yán)把人才梯隊成員進(jìn)出考核關(guān)，對培養(yǎng)過程嚴(yán)格控制，被培養(yǎng)人晉升時要經(jīng)過嚴(yán)格考核和測評，合格者方能晉升到目標(biāo)崗位。五、競聘上崗：是指被培養(yǎng)人在培養(yǎng)結(jié)束后或在培養(yǎng)期間，當(dāng)公司內(nèi)部產(chǎn)生空缺崗位時，被培養(yǎng)人要通過競聘上崗。第3條 組織和管理一、 總公司及區(qū)域應(yīng)成立人才梯隊人員培養(yǎng)管理領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)此項工作的管理和監(jiān)督，總公司由人力資源總監(jiān)任組長，培訓(xùn)經(jīng)理任副組長，招聘經(jīng)理負(fù)責(zé)人才梯隊入選人員的面試、測評工作，培訓(xùn)經(jīng)理負(fù)責(zé)人才梯隊成員的培養(yǎng)過程管理，薪酬績效經(jīng)理負(fù)責(zé)人才梯隊成

54、員的出隊考核工作，并協(xié)助培訓(xùn)經(jīng)理關(guān)注、跟進(jìn)培養(yǎng)考核過程。區(qū)域由區(qū)域總經(jīng)理任組長、區(qū)域人事行政負(fù)責(zé)人任副組長。其他各部門指定的經(jīng)理級（含）以上人員為組員，通力配合此項工作。二、人才梯隊人員培養(yǎng)管理領(lǐng)導(dǎo)小組各成員職責(zé)：（一）組長全面負(fù)責(zé)后備人才培養(yǎng)的管理工作（區(qū)域總經(jīng)理負(fù)責(zé)本區(qū)域內(nèi)的人才培養(yǎng)管理工作）。1、副組長具體負(fù)責(zé)公司人才梯隊培養(yǎng)制度的具體執(zhí)行和實(shí)施。2、組員負(fù)責(zé)協(xié)助做好后備人才培養(yǎng)過程的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)支持、考核評估等工作。（二）各個單位要成立人才梯隊人員培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)小組，總公司部門總監(jiān)、分公司總經(jīng)理任組長負(fù)責(zé)本單位的后備人才培養(yǎng)的全面工作，組員應(yīng)包括人事行政經(jīng)理（主管）、各部門經(jīng)理等，人事行政

55、經(jīng)理（主管）具體負(fù)責(zé)本單位人才培養(yǎng)的組織實(shí)施工作。后備人才培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)小組各成員職責(zé)：1、組長：全面負(fù)責(zé)本單位內(nèi)部人才培養(yǎng)工作。2、人事行政經(jīng)理（主管）：在組長的領(lǐng)導(dǎo)下具體負(fù)責(zé)本單位內(nèi)部人才培養(yǎng)工作的組織、實(shí)施統(tǒng)計和上報等。3、部門經(jīng)理：負(fù)責(zé)確定人才梯隊培養(yǎng)對象并將培養(yǎng)對象按時上報。第4條 人才梯隊入選條件及確定（一）、人才梯隊入隊的確定1、基本條件（1）年齡：20-35周歲，條件優(yōu)秀的可適當(dāng)放寬。(2) 學(xué)歷：中專（高中）以上學(xué)歷，條件優(yōu)秀的可適當(dāng)放寬。(3)人品：品質(zhì)優(yōu)秀、為人誠信，受普遍信任，認(rèn)同企業(yè)文化，忠誠于企業(yè)。(4) 相關(guān)知識考試成績必須達(dá)到現(xiàn)崗位相對應(yīng)的掌握程度。2、各單位根據(jù)員工的績效考核、工作態(tài)度、綜合素質(zhì)、個人特質(zhì)等表現(xiàn)推薦其作為人才梯隊培養(yǎng)對象。3、每季度由各單位甄選推薦本單位進(jìn)入人才梯隊成員名單，由各單位人事行政負(fù)責(zé)人（區(qū)域由區(qū)域人事