[自考]自考人力資源管理專業(yè)考點(diǎn)要點(diǎn)復(fù)習(xí)資料

1、第一章人力資源管理導(dǎo)論【前言】本章包括三節(jié)：人力資源概述、人力資源管理概述、戰(zhàn)略性人力資源管理概述。本章是全書的理論基礎(chǔ)，雖然在考試中所占分值比例并不大，但對(duì)于理解全書內(nèi)容具有基礎(chǔ)作用，考生應(yīng)當(dāng)予以重視。本章知識(shí)點(diǎn)理解起來并不難，主要是記憶的量比較大。每年考試會(huì)在本章出一道題，大多出現(xiàn)在單選題中，也會(huì)出現(xiàn)在簡答題或者案例分析題中。第一節(jié)人力資源概述一、人力資源及相關(guān)概念1.人力資源的概念人力資源，是指一定范圍內(nèi)的人口中所具有智力和體力勞動(dòng)能力人的總和。它是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，并以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量來表示的資源。在人類所擁有的一切資源中，人力資源是最重要的資源。人力資源是生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍

2、的因素。2.人口資源的概念人口資源是指一定范圍內(nèi)的所有人員的總和。人口資源強(qiáng)調(diào)的是數(shù)量觀念。3.人才資源的概念人才資源是指一定范圍內(nèi)人力資源中能力較強(qiáng)、素質(zhì)較高的人的總和。人才資源強(qiáng)調(diào)的是質(zhì)量觀念。三者的數(shù)量關(guān)系為：人口資源人力資源人才資源4.人力資本的概念人力資本是指體現(xiàn)在人身上的技能和知識(shí)的存量，是后天投資所形成的勞動(dòng)者所擁有的知識(shí)、技能和健康等的總和。資本有三個(gè)普遍特征：第一，它是投資的結(jié)果；第二，在一定時(shí)期內(nèi)，它能夠不斷帶來收益；第三，在使用中會(huì)出現(xiàn)有形磨損和無形磨損。【考點(diǎn)提示】本部分適宜出簡答題。二、人力資源的特征和作用（一）人力資源的特征1.生成過程的時(shí)代性2.開發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性3

3、.使用過程的時(shí)效性4.開發(fā)過程的持續(xù)性5.閑置過程的消耗性【練習(xí)單選題】人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的限制，這反映了人力資源的（）。a.不可剝奪性b.時(shí)代性c.時(shí)效性d.再生性正確答案c答案解析題干出現(xiàn)了“時(shí)間”這個(gè)關(guān)鍵詞，這表明人力資源具有“時(shí)效性”。（二）人力資源的作用1.人力資源是現(xiàn)代組織中最重要的資源2.人力資源是經(jīng)濟(jì)增長的主要?jiǎng)恿?.人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素【考點(diǎn)提示】本部分適宜出簡答題。三、人力資源相關(guān)理論（一）舒爾茨的人力資本理論舒爾茨被譽(yù)為人力資本之父。舒爾茨的人力資本理論有四個(gè)要點(diǎn)：第一，人力資本體現(xiàn)在人的身上，表現(xiàn)為體力、智力和能力等素質(zhì)的總和；第二，人力資

4、本通常用人的數(shù)量、質(zhì)量和有效勞動(dòng)時(shí)間來計(jì)算；第三，人力資本是對(duì)人力的投資而形成的資本；第四，人力資本可以帶來利潤。（二）人性假設(shè)理論1.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)該假設(shè)認(rèn)為，人的行為在于追求本身的最大利益，人工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。它的主要觀點(diǎn)是：多數(shù)人生來就是懶惰的，他們都想盡量逃避工作。一般人都沒有雄心壯志，不愿負(fù)任何責(zé)任，而寧愿受別人指揮和擺布，容易受他人的影響，并缺乏自制力。多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)是相矛盾的，必須采取強(qiáng)制的、懲罰的辦法，才能迫使他們?yōu)檫_(dá)到組織目標(biāo)而工作。多數(shù)人干工作是為了滿足溫飽。因此，金錢才是激發(fā)他們積極性的唯一動(dòng)力。人大致可以分為兩類：多數(shù)人具有上述特性，屬于被管理

5、者；少數(shù)人能克制和鼓勵(lì)自己而成為管理者。針對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的管理措施是：第一，管理工作的重點(diǎn)是完成任務(wù)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；第二，管理工作是少數(shù)人的事，工人的責(zé)任就是干活；第三，采用胡蘿卜加大棒的管理方法，效率高的重獎(jiǎng)，消極怠工的重罰?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)由美國管理學(xué)家麥格雷戈提出?？茖W(xué)管理理論的代表泰羅就是“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)的典型代表。 2.“社會(huì)人”假設(shè)它的主要觀點(diǎn)如下：人類工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)需要而不是經(jīng)濟(jì)需要?，F(xiàn)代工業(yè)機(jī)械化程度越高，分工越細(xì)，會(huì)使工作本身變得單調(diào)、枯燥。因此，人們只能從社會(huì)關(guān)系上去尋求意義。人受非正式組織的社會(huì)影響比受正式組織的經(jīng)濟(jì)誘惑影響更大。工作積極性取決于管理者對(duì)下屬需求的滿

6、足程度。針對(duì)“社會(huì)人”假設(shè)的管理措施是：管理人員在注重完成任務(wù)的同時(shí)，也要關(guān)注人，重視滿足人的社會(huì)需要，培養(yǎng)員工的歸屬感。在實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度。重視非正式組織的作用?！吧鐣?huì)人”假設(shè)是由人際關(guān)系學(xué)說倡導(dǎo)者梅奧根據(jù)霍桑試驗(yàn)首先提出來的。3.“自動(dòng)人”假設(shè)它的主要觀點(diǎn)如下：人一般都是勤奮的，如果條件對(duì)人有利的話，人們對(duì)工作就會(huì)感到像娛樂和休息一樣輕松自然。人們?cè)趫?zhí)行工作任務(wù)中會(huì)自我指導(dǎo)和自我控制。一般人在適當(dāng)條件下，不僅樂于接受工作任務(wù)，而且會(huì)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。多數(shù)人都具有高度的創(chuàng)造性、豐富的想象力，只是在目前條件下，一般人所蘊(yùn)藏的巨大潛力只得到了部分的發(fā)揮。針對(duì)“自動(dòng)人”假設(shè)的管理措施是：管

7、理重點(diǎn)的改變，把重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到為員工創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境、工作條件上，使勞動(dòng)者在這種適宜的環(huán)境中能夠充分地發(fā)揮自己的潛能。管理職能的改變，主要是減少和消除員工在自我實(shí)現(xiàn)過程中的困難和障礙。獎(jiǎng)勵(lì)方式的改變，主張從人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)的激發(fā)上來調(diào)動(dòng)員工的積極性。“自動(dòng)人”也叫“自我實(shí)現(xiàn)人”。這個(gè)概念是美國著名心理學(xué)家馬斯洛提出來的。麥格雷戈把“自動(dòng)人”假設(shè)稱為y理論。x理論與y理論是對(duì)立的，麥格雷戈本人是反對(duì)x理論而主張y理論的。 4.“復(fù)雜人”假設(shè)這種假設(shè)認(rèn)為，人既不是單純的“經(jīng)濟(jì)人”，也不是完全的“社會(huì)人”，更不是純粹的“自動(dòng)人”，而應(yīng)該是因時(shí)、因地、因不同情況而采取適當(dāng)反應(yīng)的“復(fù)雜人”。它的主要觀點(diǎn)如下：

8、人的需要是多種多樣的，隨著人的發(fā)展和生活條件的變化，人的需要不斷發(fā)生變化。人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)，它們會(huì)發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。人在不同組織或同一組織的不同部門工作，會(huì)產(chǎn)生不同的需要。由于人的需要不同和能力各異，對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)。因此，沒有一套適合于任何時(shí)代、任何組織和任何個(gè)人的普遍行之有效的管理方法。針對(duì)“復(fù)雜人”假設(shè)的管理措施是：管理者應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，具體問題具體分析，因人、因事、因其不同的情況，靈活地采用不同的管理方法?！皬?fù)雜人”假設(shè)是20世紀(jì)60年代末70年代初由

9、組織心理學(xué)家薛恩提出的。根據(jù)這一假設(shè)，美國心理學(xué)家約翰莫爾斯和洛希又提出了一種新的管理理論，稱為超y理論?！究键c(diǎn)提示】本部分適宜出選擇題。第二節(jié)人力資源管理概述一、人力資源管理的概念、作用和主要活動(dòng)（一）人力資源管理的概念宏觀人力資源管理是國家層面和全局性的人力資源管理，是對(duì)一個(gè)國家或一個(gè)地區(qū)的人力資源實(shí)施的管理。微觀人力資源管理指的是特定組織的人力資源管理。人力資源管理是依據(jù)組織發(fā)展需要，對(duì)人力資源獲取、整合、開發(fā)、利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，以充分發(fā)揮人的潛力和積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展的管理活動(dòng)。（二）人力資源管理的作用1.協(xié)助組織達(dá)成目標(biāo)2.充分發(fā)揮組織

10、中全體員工的技術(shù)和能力3.為組織招聘和培訓(xùn)合格的人力資源4.使員工的工作滿意度和自我實(shí)現(xiàn)感得到最大限度的提高5.就人力資源管理政策、制度等與相關(guān)人員進(jìn)行溝通（三）人力資源管理的主要活動(dòng)調(diào)動(dòng)人的積極性是人力資源管理永恒的主題。人力資源管理就是將科學(xué)的理論和方法及各種激勵(lì)手段運(yùn)用到人力資源管理的實(shí)踐中去，人力資源管理的主要活動(dòng)有以下幾方面：1.工作分析與工作設(shè)計(jì)對(duì)組織中各個(gè)工作崗位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程等進(jìn)行分析，在調(diào)查分析獲取信息的基礎(chǔ)上，編寫崗位說明書和崗位工作規(guī)范。 2.人力資源規(guī)劃把組織人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃轉(zhuǎn)化為中長期目標(biāo)、計(jì)劃和措施，包括組織對(duì)人力資源需求與供給的分析預(yù)測，以實(shí)現(xiàn)人力資源狀

11、況與組織發(fā)展的動(dòng)態(tài)匹配。3.招聘管理根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，采用科學(xué)的方法，為組織招聘、選拔所需要的人力資源，并將其安排到合適的工作崗位上。4.員工素質(zhì)測評(píng)員工素質(zhì)測評(píng)是現(xiàn)代組織在員工甄選和任用中的重要方法，是為特定的人力資源開發(fā)與管理目標(biāo)服務(wù)的，組織在招聘、培訓(xùn)、考核、安置、晉升等環(huán)節(jié)都需要測評(píng)技術(shù)的支撐。素質(zhì)測評(píng)是人力資源管理的基礎(chǔ)，素質(zhì)測評(píng)是人力資源開發(fā)的重要手段，素質(zhì)測評(píng)可以提高人力資源管理的效果。5.員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)是組織提升員工素質(zhì)與技能進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的重要手段。組織應(yīng)當(dāng)有計(jì)劃、有目標(biāo)、有步驟地對(duì)新員工和在職員工進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，提升其智力，激發(fā)其活力，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢

12、。6.績效管理采用先進(jìn)的理念、科學(xué)的方法和公正的態(tài)度對(duì)企業(yè)情況進(jìn)行績效管理，并及時(shí)進(jìn)行反饋，為改進(jìn)工作績效和員工培訓(xùn)、晉升、薪酬等提供依據(jù)。7.薪酬管理根據(jù)組織目標(biāo)的需要，設(shè)計(jì)對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競爭力的薪酬體系，這是人力資源管理的重要工作。合理的薪酬政策不僅能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，而且能在激烈的市場競爭中吸引和留住高素質(zhì)的人力資源。8.員工職業(yè)生涯管理關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助員工建立職業(yè)發(fā)展通道，作為現(xiàn)代管理者，熟悉并掌握職業(yè)生涯管理的相關(guān)知識(shí)是人力資源管理的重要內(nèi)容?！究键c(diǎn)提示】本部分適宜出簡答題。二、人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理的聯(lián)系與區(qū)別（一）人力資源管理與

13、傳統(tǒng)人事管理的聯(lián)系人力資源管理是在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上演變而來的，是在新形勢下對(duì)傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展和完善。從企業(yè)人事管理來看，人事管理活動(dòng)出現(xiàn)在歐美國家第一次產(chǎn)業(yè)革命后，經(jīng)歷了以下四個(gè)發(fā)展階段： 1.初級(jí)階段：傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理第一次產(chǎn)業(yè)革命促進(jìn)了企業(yè)人事管理的誕生。隨著工廠內(nèi)部勞資矛盾的日益激化，企業(yè)人事管理產(chǎn)生了，當(dāng)時(shí)叫勞動(dòng)管理，主要是對(duì)工人的工資和勞動(dòng)條件進(jìn)行管理。這是憑直覺、經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人意志進(jìn)行管理的階段，即傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理階段。2.科學(xué)管理階段：以工作為中心第二次產(chǎn)業(yè)革命推動(dòng)經(jīng)驗(yàn)管理走向科學(xué)管理。這一時(shí)期出現(xiàn)了泰羅、法約爾為代表的管理學(xué)家，創(chuàng)立了科學(xué)管理理論。被稱為“科學(xué)管理之父”的泰羅的理

14、論成果，使管理在歷史上第一次從經(jīng)驗(yàn)上升為科學(xué)。他通過“時(shí)間和動(dòng)作研究”科學(xué)地確定勞動(dòng)定額。這在歷史上第一次使定額工作建立在精確的調(diào)查研究的基礎(chǔ)上。他主張人事相宜，由工作挑選工人，每項(xiàng)工作都應(yīng)由專門的機(jī)構(gòu)挑選第一流的工人。他在時(shí)間和動(dòng)作研究的基礎(chǔ)上，提出了應(yīng)實(shí)行使用工具標(biāo)準(zhǔn)化、操作方法標(biāo)準(zhǔn)化、工作環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化、原材料標(biāo)準(zhǔn)化。為落實(shí)這些標(biāo)準(zhǔn)化措施，他主張培訓(xùn)工人；為了推行“科學(xué)的高定額”，他主張實(shí)行差別計(jì)件工資制，凡達(dá)到定額的工人按高工資率計(jì)算工資，達(dá)不到定額的工人則按低工資率計(jì)算工資。在泰羅倡導(dǎo)的科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)和動(dòng)作時(shí)間研究的基礎(chǔ)上，美國的企業(yè)于第一次世界大戰(zhàn)期間開始實(shí)行工作分析制度，1920年這一

15、制度得到美國國家人事協(xié)會(huì)的正式肯定并開始推廣。3.人力資源管理階段：人與工作相互適應(yīng)第三次科技革命促進(jìn)了現(xiàn)代人力資源管理的誕生和發(fā)展。人力資源管理作為一種理論體系，20世紀(jì)70年代已開始興起，80年代蓬勃發(fā)展，90年代風(fēng)靡世界。1986年美國著名管理學(xué)家彼得德魯克的傳統(tǒng)人事部門，再見!一文的發(fā)表是個(gè)重要標(biāo)志。世界新技術(shù)革命推動(dòng)了人力資源管理取代傳統(tǒng)人事管理。傳統(tǒng)的人事管理已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足需要，必須在管理理念和管理方法上進(jìn)行變革。與此同時(shí)，人本主義學(xué)派認(rèn)為組織應(yīng)采取人本管理模式，堅(jiān)持“以人為中心”和“人是第一資源”；強(qiáng)調(diào)員工在組織中發(fā)揮個(gè)人作用的同時(shí)強(qiáng)調(diào)發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的作用，鼓勵(lì)員工在組織中得到發(fā)展，認(rèn)

16、為個(gè)人的發(fā)展對(duì)組織是有益的；主張對(duì)人力資源管理的重點(diǎn)在于對(duì)員工進(jìn)行開發(fā)和利用，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工工作主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性的充分調(diào)動(dòng)。由于這些觀點(diǎn)占據(jù)主導(dǎo)地位，因此，人力資源管理應(yīng)運(yùn)而生。 4.戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度20世紀(jì)90年代以后，戰(zhàn)略性人力資源管理的概念變得越來越深入人心，人力資源管理成為整個(gè)企業(yè)管理的核心。人力資源管理對(duì)于一個(gè)組織的競爭和生存所具有的戰(zhàn)略重要性，以及幫助組織獲得競爭優(yōu)勢方面的獨(dú)特作用越來越明顯地顯露出來。人力資源管理逐漸開始與企業(yè)其他管理職能緊密合作，以幫助組織具備在本國及世界上進(jìn)行競爭時(shí)所需要的重要職能。隨著人力資源管理與組織戰(zhàn)略融為一體，人

17、力資源管理在明確組織中所存在的問題以及尋找解決方案方面扮演著越來越重要的角色。人力資源管理如何通過參與戰(zhàn)略制定，尤其是確保戰(zhàn)略的有效執(zhí)行，來幫助企業(yè)不斷提升組織績效、贏得競爭優(yōu)勢并實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，越來越成為戰(zhàn)略人力資源管理的主要關(guān)注點(diǎn)。（二）人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別1.管理的觀念不同傳統(tǒng)人事管理視人力為成本，而人力資源管理則視人力為資源。美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、現(xiàn)代人力資本理論的創(chuàng)始人舒爾茨提出了人力資本理論體系。他認(rèn)為，人力資源不僅是自然性資源，而且更重要的是資本性資源；人力資源與生產(chǎn)資料一樣也要投資，以提高其產(chǎn)出率。人力資本的投資收益率高于一切其他形態(tài)資本的投資收益率。2.管理的模式不同傳

18、統(tǒng)人事管理多為“被動(dòng)反應(yīng)型”，而人力資源管理是“主動(dòng)開發(fā)型”。人力資源開發(fā)的依據(jù)是行為科學(xué)的公式：工作績效是能力（一個(gè)人能夠做什么）和激勵(lì)（他想要做什么的積極性）的乘積的函數(shù)。人力資源開發(fā)的總目標(biāo)是提高人的績效，為實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)就要根據(jù)上述公式努力實(shí)現(xiàn)二元具體目標(biāo)：一為開發(fā)人的能力，二為激發(fā)人的活力。人力資源管理是“主動(dòng)開發(fā)型”管理，它緊緊圍繞開發(fā)人的能力、激發(fā)人的活力開展自身的活動(dòng)，從而呈現(xiàn)出區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的如下特征：建立起科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源培訓(xùn)管理體系。建立起多維交叉的員工激勵(lì)體系。該體系實(shí)行物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、外激勵(lì)與內(nèi)激勵(lì)相結(jié)合。3.管理的重心不同傳統(tǒng)人事管理以事為重心，而人力資

19、源管理則以人為重心，注重人與事互相適應(yīng)，把人的發(fā)展和組織的發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來。傳統(tǒng)人事管理以事為重心，它要求因事?lián)袢耍^分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，重事不重人，限制人的積極性、影響人的全面發(fā)展的弊端。而人力資源管理則以人為重心，同時(shí)注重人與工作相互適應(yīng)，體現(xiàn)出其圍繞“開發(fā)能力、激發(fā)活力”二元目標(biāo)進(jìn)行“開發(fā)型”管理的時(shí)代特色。人力資源管理強(qiáng)調(diào)尊重人，并盡量滿足人的各種需要，以充分發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造性。4.管理的地位不同傳統(tǒng)人事管理處于執(zhí)行層，而人力資源管理處于決策層。所謂執(zhí)行層，是按文件精神或按領(lǐng)導(dǎo)的指示開展工作，很少有參與組織的決策權(quán)。而人力資源管理部門的領(lǐng)導(dǎo)則是組織的高層主管之一，直接參與組織的決策。

20、 5.管理的方法不同傳統(tǒng)人事管理把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”，而人力資源管理把人假設(shè)為“社會(huì)人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”。傳統(tǒng)人事管理把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”，也就是人之初，性本惡，人生下來就不善良，其本性是懶惰的、怕負(fù)責(zé)任的，唯一的工作動(dòng)機(jī)就是賺錢。在這種假設(shè)下，必須對(duì)職工嚴(yán)加管制和物質(zhì)刺激，其管理的主要手段是獎(jiǎng)與罰。人力資源管理把人假設(shè)為“社會(huì)人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”?！吧鐣?huì)人”假設(shè)認(rèn)為，員工不僅有經(jīng)濟(jì)上的需求，更有社會(huì)上的需求，即人與社會(huì)交往的需求、感情的需求、歸屬的需求。人力資源管理的重點(diǎn)之一就是滿足這些需求，方法就是大力改善工作氛圍、建立良好的人際關(guān)系，實(shí)行人情味的管理?！白晕覍?shí)現(xiàn)人”假設(shè)認(rèn)為，多數(shù)員工具有

21、強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)需求，他們的本質(zhì)不是懶惰的、怕負(fù)責(zé)任的，而是要有一個(gè)施展個(gè)人才能的舞臺(tái)，負(fù)起責(zé)任，做出貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。對(duì)于這樣的員工，必須以工作的合理安排等來滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需求。6.管理部門的性質(zhì)不同傳統(tǒng)人事管理部門一般被視為非效益、非利潤部門，而人力資源管理部門被視為效益和利潤部門。傳統(tǒng)人事部門沒有對(duì)人力資源的成本、價(jià)值、投入和產(chǎn)出進(jìn)行核算，也沒有以這種核算為基礎(chǔ)進(jìn)行總體評(píng)估。而人力資源管理則強(qiáng)調(diào)人力資源是有價(jià)值的資源，人力資源又是資本性資源。人力資源管理部門被視為是一個(gè)利潤中心，既考核其管轄業(yè)務(wù)工作成本，也考核其收益，真正把人的價(jià)值和組織的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)有機(jī)地結(jié)合起來。【考點(diǎn)提示】本部分

22、適宜出選擇題。三、人力資源管理的模式和發(fā)展趨勢（一）人力資源管理的模式人力資源管理從功能上看，具有四種不同的模式，每一種模式又都反映出時(shí)代的特點(diǎn)。1.產(chǎn)業(yè)模式這一模式主要關(guān)注勞工關(guān)系的協(xié)調(diào)。包括工作規(guī)則的建立、職業(yè)發(fā)展、以資歷為基礎(chǔ)的報(bào)酬體系、雇傭關(guān)系、績效評(píng)估等。所有這些問題都需要人力資源專家來處理和解決。這一時(shí)期心理測驗(yàn)的發(fā)展、科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)對(duì)工作的科學(xué)研究和勞動(dòng)力短缺所導(dǎo)致的社會(huì)需求，為科學(xué)的人員選拔提供了理論和技術(shù)方面的保障。2.投資模式這一模式主要關(guān)注公平就業(yè)機(jī)會(huì)。人力資源管理從以勞工關(guān)系為重點(diǎn)轉(zhuǎn)向以人力資源的培訓(xùn)為重點(diǎn)，具體措施包括給員工更多的自主權(quán)和豐富工作內(nèi)容等。3.參與模式這一

23、模式主要關(guān)注團(tuán)隊(duì)合作。在人力資源管理中更多地采用參與、民主的方式，才能收到好的效果。 4.高靈活性模式這一模式主要關(guān)注如何理解和把握不斷變化的趨勢。在今天的知識(shí)經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，人力資源管理應(yīng)該采用高度靈活的模式，隨著情況的變化而隨之變化?！纠}單選題】以人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)為重點(diǎn)，具體措施包括給員工更多的自主權(quán)、豐富工作內(nèi)容、終生雇傭、培訓(xùn)和長期薪酬等，這樣的人力資源管理模式稱為（）。a.產(chǎn)業(yè)（工業(yè)）模式b.投資模式c.參與模式d.高靈活性模式正確答案b答案解析培訓(xùn)和開發(fā)就是一種投資行為，因此，應(yīng)當(dāng)屬于投資模式。（二）人力資源管理的發(fā)展趨勢1.人本管理成為人力資源管理的中心思想人本管理的思想是

24、把人作為組織最重要的資源，以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學(xué)地安排最合適的工作，并且在工作中充分地考慮到員工成長的需要，通過全面的人力資源開發(fā)計(jì)劃和組織文化建設(shè)，使用科學(xué)的管理方法，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，為達(dá)成組織發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。2.人力資源管理全面參與組織戰(zhàn)略管理過程人力資源管理職能在當(dāng)前及今后所扮演的一個(gè)重要角色就是組織的戰(zhàn)略伙伴。人力資源管理職能必須全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程，這就意味著人力資源管理必須超越事務(wù)性的活動(dòng)，投入到組織的戰(zhàn)略制定和執(zhí)行的活動(dòng)中，從組織整體戰(zhàn)略的層面來履行其職能。3.人力資源管理全球化面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球

25、化趨勢，形成一個(gè)整合的人力資源管理戰(zhàn)略是全球性組織的關(guān)鍵。人力資源管理全球化主要包含以下幾方面內(nèi)容：（1）培養(yǎng)全球化觀念。（2）培養(yǎng)協(xié)作與團(tuán)隊(duì)精神。（3）培養(yǎng)全球范圍內(nèi)有效溝通。 4.人力資源管理的重心為知識(shí)型員工的管理組織的核心是人才，人才的核心是擁有高新知識(shí)型員工。如何評(píng)價(jià)知識(shí)型員工的工作績效、如何滿足知識(shí)型員工的內(nèi)在需求等都是未來人力資源管理過程中面臨的挑戰(zhàn)。5.人力資源管理的新職能是向員工提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)未來的人力資源管理人員要扮演“工程師+銷售員+客戶經(jīng)理”的角色。一是人力資源管理人員要具有專業(yè)的知識(shí)與技能；二是人力資源管理人員要具有向管理者及員工推銷人力資源產(chǎn)品與服務(wù)

26、方案的技能；三是要為企業(yè)各層級(jí)提供有關(guān)人力資源管理系統(tǒng)解決方案的技能?！究键c(diǎn)提示】本部分適宜出選擇題。第三節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理概述一、戰(zhàn)略性人力資源管理的概念、特點(diǎn)和衡量標(biāo)準(zhǔn)（一）戰(zhàn)略性人力資源管理的概念戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的一個(gè)新階段，也將是21世紀(jì)人力資源管理的主流。戰(zhàn)略性人力資源管理，就是指“為了提高企業(yè)績效水平，培育富有創(chuàng)新性和靈活性的組織文化，而將企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)同戰(zhàn)略目標(biāo)和目的聯(lián)系在一起的做法”。戰(zhàn)略性人力資源管理這一概念所要強(qiáng)調(diào)的核心理念是，人力資源管理必須能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)以及贏得競爭優(yōu)勢。（二）戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)第一，戰(zhàn)略性人力資源管理代

27、表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念。第二，戰(zhàn)略性人力資源管理是對(duì)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)化管理的過程。第三，戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展的更高階段。第四，戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)企業(yè)專職人力資源管理人員和直線主管提出了更高的要求。（三）戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)第一，基礎(chǔ)工作的健全程度。第二，組織系統(tǒng)的完善程度。第三，領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度。第四，綜合管理的創(chuàng)新程度。第五，管理活動(dòng)的精確程度。【考點(diǎn)提示】本部分適宜出選擇題。二、人力資源戰(zhàn)略的含義和類型（一）人力資源戰(zhàn)略的含義人力資源戰(zhàn)略，就是人力資源管理部門及其管理者用來幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的行動(dòng)指南。 （二）人力資源戰(zhàn)略的類型人力資源戰(zhàn)略一

28、般分為以下三種類型：1.戴爾和霍德的分類根據(jù)戴爾和霍德的研究，人力資源戰(zhàn)略可分為以下三種。第一，誘引戰(zhàn)略。誘引戰(zhàn)略是指組織自己不培養(yǎng)員工，通過豐厚的報(bào)酬去引誘人才，從而形成高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。第二，投資戰(zhàn)略。投資戰(zhàn)略是指通過組織自己培養(yǎng)來獲得高素質(zhì)員工，注重對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)。第三，參與戰(zhàn)略。參與戰(zhàn)略是指組織在戰(zhàn)略決策中給予員工較多的決策參與機(jī)會(huì)和較大的參與權(quán)，使員工在工作中有更多自主權(quán)。實(shí)行該戰(zhàn)略的組織大都有扁平和分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)，能夠在對(duì)競爭者和生產(chǎn)需求做出快速反應(yīng)的同時(shí)，有效地降低成本。2.斯特雷斯和鄧菲的分類根據(jù)斯特雷斯和鄧菲的研究，人力資源戰(zhàn)略可能因組織變革程度的不同而采取以下四種策略，

29、如表l1所示。表1-1變革程度與人力資源戰(zhàn)略變革程度管理方式人力資源戰(zhàn)略基本穩(wěn)定、微小調(diào)整指令式為主家長式人力資源戰(zhàn)略循序漸進(jìn)，不斷變革咨詢式管理為主，指令式管理為輔發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略局部變革指令式管理為主，咨詢式管理為輔任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略整體變革指令式管理與高壓式管理并用轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略第一，家長式人力資源戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略主要運(yùn)用于避免變革、尋求穩(wěn)定的組織。第二，發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略。當(dāng)組織處于一個(gè)不斷發(fā)展和變化的經(jīng)營環(huán)境時(shí)，為適應(yīng)環(huán)境的變化和發(fā)展，組織采用漸進(jìn)式變革和發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略。第三，任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略。這種組織面對(duì)的是局部變革，戰(zhàn)略的制訂是采取自上而下的指令式方式，與這種管理方式相

30、匹配的是任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略。第四，轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略。當(dāng)組織已經(jīng)完全不能適應(yīng)經(jīng)營環(huán)境而陷入危機(jī)時(shí)，全面變革迫在眉睫，只能采取高壓式和指令式管理方式，對(duì)組織構(gòu)架進(jìn)行重大調(diào)整，與這種徹底變革相匹配的是轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略。 3.舒勒的分類舒勒將人力資源戰(zhàn)略分成以下三種類型。第一，積累型戰(zhàn)略。用長遠(yuǎn)的觀點(diǎn)看待人力資源管理，注重人才的培訓(xùn)。第二，效用型戰(zhàn)略。用短期的觀點(diǎn)看待人力資源管理，較少提供培訓(xùn)。第三，協(xié)調(diào)型戰(zhàn)略。介于積累型戰(zhàn)略和效用型戰(zhàn)略之間，個(gè)人不僅具備技術(shù)性的能力，還要在同事間保持良好的人際關(guān)系。【練習(xí)單選題】當(dāng)組織處于一個(gè)不斷發(fā)展和變化的經(jīng)營環(huán)境時(shí)，為適應(yīng)環(huán)境的變化和發(fā)展，組織應(yīng)當(dāng)采用（）。

31、a.家長式人力資源戰(zhàn)略b.發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略c.任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略d.轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略正確答案b答案解析題干中有關(guān)鍵詞“發(fā)展”，該模式應(yīng)當(dāng)是發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略?！究键c(diǎn)提示】本部分適宜出選擇題和簡答題。三、人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略（一）組織的戰(zhàn)略層次劃分一個(gè)組織的戰(zhàn)略通常包括以下三個(gè)層次：第一，組織戰(zhàn)略，又稱公司戰(zhàn)略或企業(yè)戰(zhàn)略。它主要回答到哪里去競爭的問題。組織戰(zhàn)略又可劃分為成長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略。第二，經(jīng)營戰(zhàn)略，又稱為競爭戰(zhàn)略。它主要回答如何競爭的問題。經(jīng)營戰(zhàn)略又可被劃分為低成本戰(zhàn)略、差別化戰(zhàn)略、集中化戰(zhàn)略。第三，職能戰(zhàn)略。它主要回答的是我們憑什么來進(jìn)行競爭的問題。人力資源戰(zhàn)略就是職能戰(zhàn)略的一種。（二）人力資源戰(zhàn)略與組織經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配第一，與低成本戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略。采用低成本戰(zhàn)略的企業(yè)，應(yīng)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中盡量降低成本費(fèi)用和增加規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益，使企業(yè)的產(chǎn)品成本低于競爭對(duì)手，因而使企業(yè)用低價(jià)格和高市場占有率來獲取和保持競爭優(yōu)勢。