人力資源管理師濃縮精華復(fù)習(xí)資料

1、組織結(jié)構(gòu)類型5:直線制（優(yōu)/結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單系統(tǒng)清晰統(tǒng)一；責(zé)權(quán)明確；橫聯(lián)少內(nèi)協(xié)易；信溝速解題及管效高。 缺/缺乏專業(yè)化管理分工，適用范圍有限,/只適用規(guī)模小，業(yè)務(wù)活動(dòng)簡(jiǎn)單穩(wěn)定的企業(yè)）直線職能制（優(yōu) / 集權(quán)分權(quán)相結(jié)合，即保證統(tǒng)一指揮，優(yōu)發(fā)揮職能管理部門的參謀指導(dǎo)作用， 是一種有助于提高管效的形式。缺/企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，橫聯(lián)及協(xié)作會(huì)更加復(fù)雜困難；使最高層無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題）事業(yè)部制/ 權(quán)利下放，利于高層專心決策；事業(yè)部主管能自主處理日常事物，利于發(fā)揮創(chuàng)造性主動(dòng)性及責(zé)任感；各事 業(yè)部實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化，企業(yè)可形成大型聯(lián)合企業(yè)；各事業(yè)部責(zé)任權(quán)限明確，利益與經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤。缺/易造成管理機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹；

2、易忽視企業(yè)整體利益 /適用經(jīng)營(yíng)規(guī)模大，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)多樣化，市場(chǎng)環(huán)境 差異大較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)）矩陣制（優(yōu)/將橫縱聯(lián)系較好結(jié)合利于部門協(xié)作配合；組建方便；較好解決組 織結(jié)果剖相對(duì)穩(wěn)定與管理任務(wù)多變之間的矛盾；為企業(yè)綜合管理與扎管理的結(jié)合提供恰當(dāng)?shù)慕Y(jié)構(gòu)。缺/組織關(guān)系比較復(fù)雜）子公司與分公司。制約組構(gòu)因素 6:信息溝通（明確責(zé)權(quán)，渠道短捷高效，信息按既定 路線層次有序傳遞，信息中心設(shè)稱職管理員，保持信息聯(lián)系的持續(xù)性，重視非正式組織在信溝的作用）；技術(shù)特點(diǎn)；經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略；管理體制；企業(yè)規(guī)模；環(huán)境變化。部門結(jié)構(gòu)的模式3:以工作和任務(wù)為中心（直線/戰(zhàn)線職能/矩陣）；以成果為中心（事業(yè)部/模擬分權(quán)）以關(guān)心為中心（跨國(guó)

3、公司）。部門結(jié)構(gòu)選擇因素5： 企業(yè)規(guī)模大小；各部門工作的性質(zhì)；外部環(huán)境的復(fù)雜程度及變化速度；技術(shù)狀況；企業(yè)成員的素質(zhì)。組構(gòu) 調(diào)查3： 工作崗位說明書；組織體系圖；管理業(yè)務(wù)流程圖。組構(gòu)分析3:組構(gòu)現(xiàn)狀與分析；決策分析；關(guān)系分析。企業(yè)戰(zhàn)略與組構(gòu)的關(guān)系 3:組構(gòu)是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段，組構(gòu)服從戰(zhàn)略；企業(yè)發(fā)展階段的研 究從另一角度說明兩者關(guān)系（增大數(shù)量 結(jié)構(gòu)，擴(kuò)大地區(qū)/職能部門，縱向整合/事業(yè)部，多種經(jīng)營(yíng)/矩陣或 經(jīng)營(yíng)單位）戰(zhàn)略前導(dǎo)性與結(jié)構(gòu)滯后性。組構(gòu)外部環(huán)境 5:政治和法律；經(jīng)濟(jì)；科技；社會(huì)文化；自然環(huán)境。 崗位分析的內(nèi)容6:崗位名稱；崗位任務(wù)；崗位職責(zé)；崗位關(guān)系；勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境；崗位對(duì)員工必備條

4、件 分析。改進(jìn)崗位工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容 3:擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容合理安排任務(wù)（工作擴(kuò)大化，豐富化）；工作滿負(fù)荷；環(huán)境的優(yōu)化（影響勞環(huán)的物質(zhì)因素及自然因素） 。企業(yè)HR規(guī)劃的內(nèi)容4:戰(zhàn)略發(fā)展；組織人 事（組構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃/勞組調(diào)整發(fā)展計(jì)劃/勞動(dòng)定員額計(jì)劃）；制度建設(shè)；員工開發(fā)。企業(yè)勞組內(nèi)容 6:分 工與人員配備（按技術(shù)內(nèi)容/按工作量/按一人獨(dú)擔(dān)工作的可能性）；勞組的形式（作業(yè)組/生產(chǎn)小組/工段 車間廠部組織）；勞動(dòng)力的構(gòu)成/工作時(shí)間和輪班制；工作地的組織；操作合理化。崗位分析的步驟2: 了解崗位的具體內(nèi)容；確定承擔(dān)者應(yīng)具備的素質(zhì)條件。崗位分析的作用5:為企業(yè)選拔錄用合格人員奠定基礎(chǔ)；為考核晉升提

5、供依據(jù)；是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計(jì)優(yōu)化勞環(huán)的必要條件；是制定勞人計(jì)劃，進(jìn)行人才預(yù)測(cè)的 前提；是崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，是建立健全工資制度的步驟。定員作用5:是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；是勞資計(jì)劃的基礎(chǔ)；是企內(nèi)勞力調(diào)配的依據(jù)；利于企業(yè)加強(qiáng)管理；利于提高員隊(duì)素質(zhì)。定員的原則5:必以保證實(shí)現(xiàn)企的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)；必以精簡(jiǎn)高效節(jié)約為目標(biāo)（產(chǎn)品方案實(shí)際藥科學(xué)，提倡兼職，有明確分工和指責(zé) 劃分）；各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；做到人盡其才，人事相宜；要?jiǎng)?chuàng)造貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好外部環(huán) 境。定額作用3:組織生產(chǎn)和分配。是努力提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的有力手段；是編制計(jì)劃組織生產(chǎn)的依據(jù)；是 正確組織勞動(dòng)與合理定員的基礎(chǔ)。定額種類 4:現(xiàn)行、計(jì)劃、

6、不變、設(shè)計(jì)。定員額的標(biāo)準(zhǔn) 4:分類：按使 用范圍分為全國(guó)通用、行業(yè)通用、企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，按綜合程度分為單項(xiàng)和綜合；內(nèi)容：適用范圍適用說明，人 員劃分范圍，崗位設(shè)置及工作量，生產(chǎn)方法與程序，設(shè)備名稱與規(guī)格等；定員標(biāo)準(zhǔn)的形式有單位用工標(biāo)準(zhǔn) 和服務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn)；標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。企內(nèi) HR供給預(yù)測(cè)方法3:人力資源信息庫法（技能清單/管理能力清 單）；管理人員接替模式；馬爾可夫模型。影響企外HR供給的因素3:人口政策及現(xiàn)狀；勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度；就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心里偏好。企外 HR供給渠道：復(fù)轉(zhuǎn)軍人、大中院校應(yīng)屆生、技職校畢業(yè)生、失業(yè) 人員、其他組織在職人員、流動(dòng)人員。企業(yè) HR需求預(yù)測(cè)的方法5:集體預(yù)測(cè)法（德爾非預(yù)

7、測(cè)技術(shù)）；回歸 分析法（趨勢(shì)分析/計(jì)量模型分析）；勞動(dòng)定額法N=W/q（ 1+R;轉(zhuǎn)換比率法將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)化為對(duì)人力 的需求，計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量 =目前業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量/目前人均業(yè)務(wù)量*（ 1+生產(chǎn)率的增長(zhǎng) 率）；計(jì)算機(jī)模擬法。HR供不應(yīng)求6:將符合條件，相對(duì)富裕者調(diào)往空缺；提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成； 制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃；制定聘用全日制臨時(shí)工計(jì)劃；制定延長(zhǎng)工時(shí)增加報(bào)酬計(jì)劃；擬定培訓(xùn)晉升 計(jì)劃及外招計(jì)劃。HR供大于求7:永久辭退不合格員工；精簡(jiǎn)臃腫機(jī)構(gòu)；鼓勵(lì)提前退休；提供員工整體素 質(zhì)；加強(qiáng)培訓(xùn)工作，鼓勵(lì)自謀職業(yè)；減少工作時(shí)間，降低工資；多人分擔(dān)一人或幾人工作。HR管理制度

8、規(guī)范的類型5:企業(yè)基本制度是帶有根本性質(zhì)的基本制度; 管理制度是調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度; 技術(shù)規(guī)范; 業(yè)務(wù)規(guī)范；個(gè)人行為的規(guī)范。制定 HR管理制度的要求6:從實(shí)際出發(fā)；根據(jù)需要制定；建立在法律和道德 規(guī)范基礎(chǔ)上；系統(tǒng)和配套；合情合理；先進(jìn)性。制度化管理的優(yōu)越性3:個(gè)人與權(quán)利分離；是理性精神合理化的體現(xiàn)；適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織管理的需要。制度化管理特征6:明確崗位權(quán)責(zé)并將其作為規(guī)范而制度化；形成有序的等級(jí)系統(tǒng)，以制度形式鞏固下來；以文字形式確定職位特性及要求，通過技術(shù)資格挑選 成員；所有權(quán)與管理權(quán)分離；管理人員在實(shí)施管理時(shí)有三大特點(diǎn)：因事設(shè)人，有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán) 利，權(quán)利要服從規(guī)章制度；管理

9、者的職務(wù)是管理者的職業(yè)。編制預(yù)算的程序要求2: 工資項(xiàng)目預(yù)算（分析當(dāng)?shù)卣灸甓劝l(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工資預(yù)算的影響；分析當(dāng)年同比物價(jià)指數(shù)，是否大或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度；分析當(dāng)?shù)毓べY指導(dǎo)線，作為編制費(fèi)用參考指標(biāo)之一）；社保與其他項(xiàng)目的預(yù)算（項(xiàng)目有無增減，標(biāo)準(zhǔn)有無提降；掌握地區(qū)員工工資水平的數(shù)據(jù)資料；企業(yè)上年度工資及社保相關(guān)數(shù)據(jù)）。HR部門費(fèi)用預(yù)算原則：分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行。 HR管理費(fèi)項(xiàng)目3:工資項(xiàng)目（計(jì)時(shí)/基礎(chǔ)/職務(wù)/計(jì)件/獎(jiǎng)金 /津貼/補(bǔ)貼/加班）；社保及相關(guān)資金項(xiàng)目（基養(yǎng)及補(bǔ)養(yǎng)/醫(yī)保/失保/工傷/生育/福利費(fèi)/教育經(jīng)費(fèi)/住房/其 他）；其他項(xiàng)目。招聘需求分析內(nèi)容3:招聘環(huán)境分析

10、；組織HR配制狀況分析；招聘需求確定。 招環(huán)境分析內(nèi)容2:組織外 部環(huán)境因素（經(jīng)濟(jì)條件/勞動(dòng)力市場(chǎng)/法律法規(guī)）招聘外部環(huán)境（戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展計(jì)劃影響 HR管理任務(wù)/財(cái) 務(wù)預(yù)算影響人員需求/組織文化管理風(fēng)格）。人員配制狀況分析及方法5:人與事總量配制分析（人少時(shí)考 慮內(nèi)部調(diào)劑及外部補(bǔ)充等措施，人多時(shí)利用多種渠道妥善安置）；人與事結(jié)構(gòu)配制分析（按現(xiàn)有人員能力特點(diǎn)分類，考察他們的使用情況，列出矩陣表，分析 HR使用情況及效果）；人與事質(zhì)量配制分析（素質(zhì)低 于崗位要求可職業(yè)培訓(xùn)或降職，反之考慮將其提升到高崗位）；人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析（過重可考慮減輕負(fù)擔(dān)或新設(shè)崗位來分擔(dān)，反之可考慮合并崗位或增加工

11、作內(nèi)容）人員使用效果分析（按績(jī)效好壞 及能力高低劃分區(qū)間。1區(qū)重用/2區(qū)鼓勵(lì)，培訓(xùn)提高能力/3區(qū)找出影響因素，幫助其提高/4區(qū)關(guān)注其能 否改善，或培訓(xùn)激勵(lì)或調(diào)整崗位）影響招聘需求產(chǎn)生的因素3：組織HR自然減員；現(xiàn)有人員無法滿足業(yè)務(wù) 量變化需求；現(xiàn)有HR配制不合理。組織各階段HR供需表現(xiàn)4：運(yùn)營(yíng)期處于HR供需變動(dòng)狀態(tài)；擴(kuò)張期主要 進(jìn)行招聘選拔；穩(wěn)定期處于結(jié)構(gòu)失衡狀態(tài)；衰敗期 HR總量過剩，HR需求不足，進(jìn)行裁員下崗） 工作分析 的流程4 :準(zhǔn)備（確定分析的目標(biāo)及側(cè)重點(diǎn)/制定總體實(shí)施方案/收集和分析相關(guān)的背景資料）；實(shí)施（與參 與者溝通/制定具體實(shí)施計(jì)劃/收集和分析工作信息）；結(jié)果形成（與相關(guān)人員

12、審核和確認(rèn)工作信息/形成職 務(wù)說明書/形成任職條件說明）；應(yīng)用與反饋（職務(wù)說明書使用培訓(xùn)/使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整）。工作 分析的目的4+3:為空缺崗位招聘員工；確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)；確定薪酬體系；培訓(xùn)與開發(fā)；助于工作權(quán) 責(zé)范圍劃定；避免員工抱怨與爭(zhēng)議；助于 HR研究與管理。工作分析的方法：觀察/面談/調(diào)查問卷/工作日 志/工作實(shí)踐/典型實(shí)踐。如何選擇工作分析方法3:根據(jù)目標(biāo)；根據(jù)崗位特點(diǎn)；根據(jù)實(shí)際條件。工作說明書內(nèi)容9 :工作標(biāo)識(shí)；工作綜述；工作活動(dòng)和程序；工作條件與物理環(huán)境；社會(huì)環(huán)境；工作權(quán)限；績(jī)效標(biāo) 準(zhǔn)；聘用條件；工作規(guī)范。 勝任能力分析2:關(guān)鍵勝任能力分析（認(rèn)知能力/與工作風(fēng)格有關(guān)的因

13、素/人際 交往能力）勝任特征分析（發(fā)現(xiàn)特征/界定特征）。工作說明書編寫要求：清晰具體簡(jiǎn)短；符合邏輯；語言 通俗；表明各項(xiàng)職責(zé)出現(xiàn)的頻率。 招聘的程序步驟3:準(zhǔn)備（招聘需求分析/明確招聘工作特征和要求/制 定招聘計(jì)劃和策略）；實(shí)施（招募/選擇/錄用）；評(píng)估（對(duì)照計(jì)劃與結(jié)果進(jìn)行評(píng)估/對(duì)招聘工作的效率評(píng)估）。 招聘計(jì)劃9項(xiàng)：人員需求清單；招聘信息發(fā)布的時(shí)間渠道；招聘團(tuán)人選；招聘者的選擇方案；招聘截至日 期；新員工上崗時(shí)間；招聘費(fèi)用預(yù)算；招聘工作時(shí)間表；廣告樣稿。招聘策略包括：時(shí)間策略；地點(diǎn)策略；渠道和方法的選擇；宣傳戰(zhàn)略。 招聘人員策略內(nèi)容4 :企業(yè)主管應(yīng)積極參與；招聘人員要熱情；招聘人員 應(yīng)公正；

14、品德高尚，舉止文雅，文明高效，專業(yè)知識(shí)心理學(xué)知識(shí)社會(huì)經(jīng)驗(yàn)豐富。地點(diǎn)策略考慮因素3:選擇招聘范圍；就近選擇以節(jié)省成本；選擇地點(diǎn)應(yīng)該有所固定。時(shí)間策略考慮因素2:在人才供應(yīng)高峰期招聘；計(jì)劃好招聘的時(shí)間。招聘渠道挑選步驟6:分析招聘要求；分析招聘人員特點(diǎn)；確定適合的招聘來源； 選擇適用的招聘方法；選擇對(duì)應(yīng)媒體發(fā)布信息；收集應(yīng)聘者資料。獵頭公司工作程序5 :分析客戶需求；搜尋目標(biāo)候選人；對(duì)目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和評(píng)測(cè)；提交候選人評(píng)價(jià)報(bào)告；跟蹤與替換。與獵頭合作注意事項(xiàng)3:考察其資質(zhì)；約定雙方責(zé)任義務(wù)；選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務(wù)。內(nèi)外招聘的優(yōu)缺點(diǎn)：內(nèi)優(yōu)/人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高；了解組織，適應(yīng)更快；

15、激勵(lì)性強(qiáng)；費(fèi)用低。內(nèi)缺/來源少，影響招聘質(zhì)量；可能會(huì)因操作不公造成內(nèi)部矛盾。外優(yōu)/來源廣利于招到高素質(zhì)人員；帶來新思想，新方法，樹立組織形 象。外缺/篩選難度大，費(fèi)時(shí)，進(jìn)入角色慢；了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大；影響內(nèi)員積極性。那些情況適合進(jìn)行內(nèi)招：若某職位要求員工熟悉企業(yè)情況，盡快進(jìn)入角色，組織也希望借助招聘鼓舞士氣激勵(lì)員工，且預(yù)算 較低時(shí)可采用內(nèi)招。結(jié)構(gòu)化面試的程序及特點(diǎn)：面試者就位，發(fā)放結(jié)構(gòu)化面試評(píng)價(jià)材料；考生入場(chǎng)，相互 介紹；考官與考生輕松交談，消除考生顧慮；考官說明總時(shí)間及問題數(shù)，希望考生控制好時(shí)間；測(cè)評(píng)人員 按程序提問交談，考生每答完就說明“回答完畢”；測(cè)評(píng)人員根據(jù)回答評(píng)分；考生退場(chǎng)，核分員收

16、取評(píng)分 表，統(tǒng)計(jì)結(jié)果。結(jié)構(gòu)化面試具備嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu)；考官構(gòu)成有結(jié)構(gòu)；測(cè)評(píng)要素有結(jié)構(gòu)；測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)有結(jié)構(gòu)；面試 程序及時(shí)間安排有結(jié)構(gòu)。這種嚴(yán)謹(jǐn)結(jié)構(gòu)利于減少主觀因素，獲取的信息更豐富完整深入，可靠性更高，結(jié) 果利于統(tǒng)計(jì)分析比較。各招聘渠道的分析與選擇3:應(yīng)選擇適合招聘人員的招聘渠道；根據(jù)單位及崗位特 點(diǎn)來選擇；適用獵頭公司招聘的技巧。 發(fā)布信息媒體的選擇標(biāo)準(zhǔn)3 :根據(jù)媒體特點(diǎn)；根據(jù)受眾特點(diǎn)；根據(jù) 廣告定位。如何選擇合適的選擇方法2:根據(jù)選擇方法的常見種類和特點(diǎn)；根據(jù)崗位和才能要求選擇合適 的方法。選擇方法的種類和特點(diǎn) 4:筆試是最古老基本的選擇方法通過測(cè)基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力判斷其對(duì)崗 位的適應(yīng)性；面試是最常

17、見的方法，優(yōu)點(diǎn)明顯能綜合了解應(yīng)聘者各方面素質(zhì)；情景模擬是非常有效的方法 通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和結(jié)果來鑒別其綜合素質(zhì)；心理測(cè)試是先進(jìn)的方法具有客觀性可比性和確定性。人員素質(zhì)要求與對(duì)應(yīng)檢測(cè)方法：經(jīng)營(yíng)管理能力/情景模擬文件筐法；人際關(guān)系能力/情景模擬無領(lǐng)導(dǎo)小 組討論；智力/筆試等；工作動(dòng)機(jī)/心理測(cè)試，情景模擬，面試；心理素質(zhì)/心理測(cè)試投射測(cè)驗(yàn)；工作經(jīng)驗(yàn)/ 資歷審核，面試行為描述；身體素質(zhì)/體檢。面試步驟與方法5:準(zhǔn)備階段（確定目的/選擇考官/科學(xué)設(shè)計(jì) 面試題/選擇面試類型/確定時(shí)間地點(diǎn)）；開始階段（令應(yīng)聘者放松真實(shí)表達(dá)自己）正式面試；結(jié)束面試； 面試評(píng)估。面試常見錯(cuò)誤4:面試目的不明確；不清楚合

18、格者應(yīng)具備的素質(zhì)；面試缺少整體結(jié)構(gòu)；偏見影 響面試（第一印象，對(duì)比效應(yīng)，暈輪效應(yīng)，錄用壓力）。人員選擇應(yīng)注意問題9:簡(jiǎn)歷并不能代表本人；工 作經(jīng)歷比學(xué)歷重要；不要忽視應(yīng)聘者的個(gè)性特征；讓應(yīng)者更多了解組織；給應(yīng)者更多表現(xiàn)機(jī)會(huì)；注意不忠 誠和欠缺誠意的應(yīng)者；關(guān)注特殊人員；慎重做決定；考官要注意自身形象。招聘應(yīng)變方案3:招聘?jìng)溥x方案的提出（調(diào)配其他部門人員過來/加班/轉(zhuǎn)包/尋找兼職人員/租賃員工/工作的重新設(shè)計(jì)（擴(kuò)大化豐富化 滿負(fù)荷）；當(dāng)招聘需求為正值時(shí)（外招/內(nèi)招/內(nèi)部晉升/技能培訓(xùn)）；當(dāng)需求為負(fù)值（招聘凍結(jié)/提前退休/ 增加無薪假期/裁員）。員工離職程序6:其向HR部門提出書面申請(qǐng)；審查合格，發(fā)

19、給離職申請(qǐng)表；申請(qǐng)表 的審批或轉(zhuǎn)報(bào)；辦理移交手續(xù)歸還公物；HR部門進(jìn)行離職面談；其向人事部門辦理相關(guān)手續(xù)。 離職原因分 析3:個(gè)人原因（難以適應(yīng)/懷才不遇/人際關(guān)系）；組織內(nèi)部原因（企業(yè)給員工推力/給員工大的工作壓力/ 企業(yè)管理方法不足）；組織外部原因（社會(huì)價(jià)值觀/競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手/政策法規(guī)/經(jīng)濟(jì)交通因素）。離職面談內(nèi)容與 原則技巧：內(nèi)容（對(duì)原公司意見：制度/工作本身/工作環(huán)境/上級(jí)主管及同事的意見；探究離職原因；新 舊工作比較；改進(jìn)意見）原則（實(shí)效性原則；真誠性原則；開放性原則；暢所欲言原則）技巧迪職面談 的準(zhǔn)備/咨詢技巧：多聽少說，重點(diǎn)紀(jì)錄/面談后的工作：匯總紀(jì)錄，分析整理）。員工辭職注意問題3:

20、快 速做出反應(yīng)；保密；為其解決困難把他爭(zhēng)取回來。降低員工流失的措施3:物質(zhì)激勵(lì)措施（支付高工資:提高勞動(dòng)效率開發(fā)產(chǎn)品增加盈利/改善福利措施）:精神激勵(lì)措施（滿足干事業(yè)的需要/強(qiáng)化情感投入：直 接溝通，提供社交機(jī)會(huì)，使工作成為樂趣/誠心誠意留人/不同周期留人措施：引入階段注重干勁使其盡快 適應(yīng)環(huán)境，成長(zhǎng)階段注重才華適度安排技能訓(xùn)練，飽和階段注重經(jīng)驗(yàn)給于培訓(xùn)晉升，水落階段提高士氣）；困難組織留人措施（既加強(qiáng)激勵(lì)又鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng) /既關(guān)心愛護(hù)又教育引導(dǎo)/既充分放手又有效制約/既講人情又 有制度保障）。起草培訓(xùn)制度內(nèi)容要求5:制定T制度的依據(jù)；實(shí)施T的目的宗旨；T制度實(shí)施辦法；T制度的核準(zhǔn)與實(shí)施； T制度的

21、解釋與修訂。T服務(wù)制度內(nèi)容與解釋：內(nèi)容：T服務(wù)制度條款（員工申請(qǐng)/簽訂協(xié)約手續(xù)/參加培訓(xùn)）； T服務(wù)協(xié)約條款（申請(qǐng)人/T的項(xiàng)目目的/T時(shí)間地點(diǎn)形式費(fèi)用/T后要達(dá)到的水平/T后服務(wù)的年限和崗位/ 違約賠償/部門經(jīng)理意見/法律簽署）。解釋：防止因工流失帶來的T成本損失，建立制度進(jìn)行約束。入職T 制度內(nèi)容與解釋：內(nèi)容（意義目的；需參加的人員界定；特殊情況不能參加的解決辦法；入職T的主要責(zé)任區(qū)；入職T的基本標(biāo)準(zhǔn)要求；入職T的方法）解釋（先T后上崗，先T后任職）T激勵(lì)制度內(nèi)容與解釋： 內(nèi)容（完善崗位任職資格要求；公平公正客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn) /公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定/以能力與業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向 的分配原則）解釋（對(duì)員

22、工的激勵(lì)；對(duì)部門及主管的激勵(lì)；對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì)）T考評(píng)制度的內(nèi)容與解釋： 內(nèi)容（被考評(píng)對(duì)；考評(píng)的執(zhí)行組織；考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；主要方式；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；結(jié)果的簽署確認(rèn)；結(jié)果的備 案；結(jié)果的證明；結(jié)果的使用）解釋（檢驗(yàn) T的最終結(jié)果；為T獎(jiǎng)懲制度的確立提供依據(jù)；規(guī)范 T縣官人 員的途徑；100%進(jìn)行，開放公平）。T獎(jiǎng)懲制度內(nèi)容解釋：內(nèi)容（制定此制度的目的；執(zhí)行組織和程序；獎(jiǎng) 懲對(duì)象說明；獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；執(zhí)行方式和方法）解釋（保障前幾項(xiàng)制度順利執(zhí)行的關(guān)鍵；獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)一定要明確）。 T風(fēng)險(xiǎn)管理制度內(nèi)容解釋：內(nèi)容（勞資雙方依法建立勞動(dòng)關(guān)系；簽訂 T合同，明確雙方權(quán)利義務(wù)與違約責(zé) 任）解釋（有投資就有風(fēng)險(xiǎn)；找出合適的防范

23、風(fēng)險(xiǎn)手段；做好T實(shí)施工作來降低風(fēng)險(xiǎn)）T制度修訂原則3: 戰(zhàn)略性；長(zhǎng)期性；適用性。 建立企業(yè)T制度的必要性：企業(yè)T實(shí)際兩個(gè)主體：?jiǎn)T工和企業(yè)。兩者參與 T的 目的存在差別。在一定制度條件下，該差別將導(dǎo)致 T目標(biāo)達(dá)不到或效果差。因此必須建立完整 T制度，來 明確雙方權(quán)利義務(wù)利益責(zé)任，使雙方目標(biāo)和利益盡量相容，從而使員工參與的積極性提高，企業(yè)的T活動(dòng)系統(tǒng)規(guī)范制度化。影響企業(yè)T活動(dòng)的因素7:國(guó)家勞人法規(guī)法令；T領(lǐng)域理論實(shí)踐發(fā)展；企業(yè)HR供求變化； 人事計(jì)劃變更；企業(yè)方針變革和設(shè)備更新；企業(yè)文化；新的T需求。制定員工發(fā)展規(guī)劃步驟4:分析和評(píng)估企業(yè)發(fā)展目標(biāo)；明確企業(yè)教育培訓(xùn)和員工培養(yǎng)的理念，確定員工發(fā)展區(qū)域

24、（確定培養(yǎng)區(qū)域/確定T領(lǐng)域/確定T對(duì)象）；明確員工發(fā)展規(guī)劃的主要項(xiàng)目；制定員工發(fā)展規(guī)劃（進(jìn)行人員需求分析/設(shè)計(jì)人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計(jì)劃/行動(dòng)方案的設(shè)計(jì)和開發(fā)/對(duì)人才培養(yǎng)和發(fā)展活動(dòng)的實(shí)施與管理/對(duì)人才培養(yǎng)情況進(jìn)行評(píng)估）。考 察員工培養(yǎng)目標(biāo)和計(jì)劃的著眼點(diǎn) 2:企業(yè)方面（以提高經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需要的知識(shí)技能及態(tài)度為目標(biāo) /以提高員 工知識(shí)修養(yǎng)見識(shí)為目的）；員工方面（提高員工能動(dòng)性，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)）。員工發(fā)展規(guī)劃的層次和內(nèi) 容：層次（整體發(fā)展計(jì)劃/培訓(xùn)管理計(jì)劃/部門培訓(xùn)計(jì)劃）時(shí)間長(zhǎng)短（長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃/中期T規(guī)劃/短期T計(jì) 劃）。如何運(yùn)用績(jī)效分析方法確定 T需求及T對(duì)象6 :通過績(jī)效考評(píng)明確績(jī)效現(xiàn)狀；根據(jù)工作

25、說明書或任 務(wù)說明書分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和理想績(jī)效 （崗位工作標(biāo)準(zhǔn)/績(jī)效目標(biāo)/崗位績(jī)效目標(biāo)與部門目標(biāo)及組織目標(biāo)的關(guān)系 /領(lǐng)導(dǎo)如何要求下級(jí)獲得和績(jī)效/領(lǐng)導(dǎo)在多大程度上希望維持這種理想狀態(tài)）；確認(rèn)理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的差距；分析績(jī)效差距的成因及重要性；根據(jù)績(jī)效產(chǎn)局成因分析確認(rèn)T需求和對(duì)象；針對(duì)T需求和T對(duì)象擬定T計(jì)劃（誰將設(shè)置T優(yōu)先權(quán)/選擇什么類型及內(nèi)容的T規(guī)劃）。運(yùn)用任務(wù)與能力分析方法確定 T需求及T 對(duì)象3:根據(jù)任務(wù)分析獲取縣官信息（每個(gè)工作所包含的任務(wù) /完成任務(wù)所需要的技能/衡量完成任務(wù)的最 低績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)）；對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行分解和分析；根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果確定 T需求T對(duì)象（重復(fù)性需求/短期 性需求/長(zhǎng)

26、期性需求）。根據(jù)組織發(fā)展需要確認(rèn)T需求及對(duì)象4:確認(rèn)T標(biāo)準(zhǔn)；確認(rèn)T可以解決的問題；確 認(rèn)T資源；根據(jù)組織需要確定 T需求和對(duì)象（反映組織未來要求的人事計(jì)劃/營(yíng)造有利于T成果轉(zhuǎn)化的T 氣候/改善組織氣氛與個(gè)體滿意度）。確定T對(duì)象的基本原則3:在最需要的時(shí)候選最需要T的人進(jìn)行T； 針對(duì)具體崗位或職位及其在組織運(yùn)營(yíng)中的重要程度選員；充分體現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。組織層次需求分析3:反映組織未來要求的人事計(jì)劃；利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織T氣候；改善組織氣氛與個(gè)體滿意度。受訓(xùn)人員的選擇3:確實(shí)需要補(bǔ)充單項(xiàng)技能的人；要提拔轉(zhuǎn)崗晉升的人或因新技術(shù)推廣需要 T的人；因組織需要或因跟人長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要而需培

27、養(yǎng)的人。培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序4:做好T前的準(zhǔn)備工作（建立員工背景檔案/同各部門人員保持密切聯(lián)系/向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況/準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查）；制定T 需求調(diào)查計(jì)劃（T需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃/確定調(diào)查的目標(biāo)/選擇合適的調(diào)查方法/確定調(diào)查內(nèi)容）；實(shí)施 培訓(xùn)需求調(diào)查工作（提出T需求愿望/調(diào)查申報(bào)匯總需求動(dòng)意/分析T需求：受訓(xùn)者現(xiàn)狀，受訓(xùn)者期望及真 實(shí)想法，受訓(xùn)者尊在問題/匯總T需求意見）；分析與輸出T需求結(jié)果（對(duì)調(diào)查信息進(jìn)行歸類整理/對(duì)T需 求進(jìn)行分析總結(jié)/T需求分析報(bào)告）。T需求分析報(bào)告內(nèi)容7:需求分析實(shí)施的背景；開展需求分析的目的和 性質(zhì)；概述需求分析實(shí)施的方法和過程；闡明分析結(jié)果；解釋評(píng)論分析結(jié)果

28、和提供參考意見；附錄；報(bào)告 提要。T需求分析的作用6:確認(rèn)差距（理想模式/現(xiàn)實(shí)所缺技能/理想與現(xiàn)實(shí)的差距）；前瞻性分析；保證 HR開發(fā)系統(tǒng)的有效性；提供多種解決問題的方法；分析T的價(jià)值與成本；獲取內(nèi)部與外部的多方支持。T需求分析的內(nèi)容3:層次分析（組織層次分析/工作崗位層次分析/員工個(gè)人層次分析）；培訓(xùn)需求的對(duì)象分 析（新員工T需求分析/在職員工T需求分析）；T需求的階段分析（目前培訓(xùn)需求分析/未來T需求分析）。 T方法的選擇程序3: T活動(dòng)的領(lǐng)域；分析T方法的適用性；提出優(yōu)選T方法。企業(yè)T中的T方法分類6: 與實(shí)施概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的方法（講義法/項(xiàng)目指導(dǎo)法/演示法/參觀）；與解決問題能力

29、相適應(yīng)的T方 法（案例分析法/文件筐法/課題研究法/商務(wù)游戲法）；與創(chuàng)造性T相適應(yīng)的T方法（頭腦風(fēng)暴法/形象訓(xùn) 練法/等價(jià)變換）；與技能T相適應(yīng)的T方法（實(shí)習(xí)或練習(xí)/工作傳授法/個(gè)人指導(dǎo)/模擬訓(xùn)練）；與態(tài)度價(jià)值 觀人格情操T相適應(yīng)的T法（面談法/集體討論法/集體決策法/職務(wù)角色扮演法/悟性訓(xùn)練/管理方格理論）； 基本能力的開發(fā)方法（自我開發(fā)的支持/OJT/跟蹤T）。優(yōu)選T方法考慮的因素5:保證T方法針對(duì)具體的 工作任務(wù)；保證方法與T目的課程目標(biāo)相適應(yīng)；保證選用的 T方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)；要與企業(yè)文 化相適應(yīng)；取決與T的資源與可能性。分析受訓(xùn)群體特征參數(shù)3:學(xué)員構(gòu)成（職務(wù)特征/技術(shù)心理成熟

30、度/ 個(gè)性特征）；工作可離度；工作壓力（壓力大適合采用控制力弱的學(xué)習(xí)方式/壓力小適合正式培訓(xùn)）。制定培訓(xùn)規(guī)劃的方法與步驟9 :培訓(xùn)需求分析；工作說明；工作分析；排序；陳述目標(biāo)；設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)；執(zhí)行培訓(xùn) 則略；設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；實(shí)驗(yàn)。 培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算5:確定經(jīng)費(fèi)來源；確定經(jīng)費(fèi)的分配和使用；進(jìn)行成本 收益計(jì)算；制定T預(yù)算計(jì)劃；費(fèi)用的控制及成本降低。 制定培訓(xùn)規(guī)劃的原則4 :政策保證；系統(tǒng)完善； 廣泛適應(yīng)；務(wù)求實(shí)效。T規(guī)劃內(nèi)容6:項(xiàng)目的確定（列出需求優(yōu)先順序/明確T的目標(biāo)群體及其規(guī)模/考慮 個(gè)體差異及互動(dòng)）；培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；實(shí)施過程的設(shè)計(jì)（合理安排進(jìn)度/考慮教學(xué)方式/考慮T環(huán)境）；評(píng)估 手段的選擇；培訓(xùn)資

31、源的籌備；培訓(xùn)成本的預(yù)算。年度T計(jì)劃的內(nèi)容15:目的；原則；需求；目的或目標(biāo)；對(duì)象；內(nèi)容；時(shí)間；地點(diǎn)；形式和方式；教師；組織人；考評(píng)方式；計(jì)劃變更或調(diào)整方式；T費(fèi)預(yù)算；簽發(fā)人。征詢建議書內(nèi)容8:企業(yè)所尋求的服務(wù)種類；所需參考資料的類型與數(shù)量；接受T的人員數(shù)量；項(xiàng)目資金；評(píng)價(jià)滿意度；服務(wù)水平的標(biāo)準(zhǔn)和流程；預(yù)期完成項(xiàng)目的時(shí)間；公司接收建議的截至日期。選擇供應(yīng)商應(yīng)考慮的問題9:該公司在設(shè)計(jì)和傳遞T方面有何種多少經(jīng)驗(yàn)；該公司人員構(gòu)成及對(duì)員工的任職資 格要求；曾開發(fā)過的T項(xiàng)目或擁有客戶；為客戶提供的參考資料；可說明所提供的T項(xiàng)目是卓有成效的證據(jù)；該公司對(duì)本行業(yè)本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的了解程度；咨詢合同中提出的服

32、務(wù)材料和收費(fèi)問題；T項(xiàng)目的開發(fā)時(shí)間；該供應(yīng)上以前客戶及專業(yè)組織對(duì)其聲譽(yù)服務(wù)和經(jīng)驗(yàn)的評(píng)價(jià)。選擇T機(jī)構(gòu)決策的基礎(chǔ)3:培訓(xùn)內(nèi)容；接收課程培訓(xùn)的學(xué)員；企業(yè)自身特點(diǎn)。 企業(yè)在經(jīng)費(fèi)時(shí)間等方面面臨的選擇 3:利用內(nèi)部咨詢者培訓(xùn)相關(guān)人 員；企業(yè)為節(jié)約成本可通過測(cè)試抽樣來選擇受訓(xùn)目標(biāo)人群；企業(yè)可選擇從咨詢者那里購買該項(xiàng)目的 T服務(wù)。設(shè)置T課程的基本環(huán)節(jié)5 :課程定位（課程基本性質(zhì)和類別）；確定目標(biāo)（課程目標(biāo)領(lǐng)域和層次）；注重策 略（教者的T理念和學(xué)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格）；選擇模式（優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容調(diào)動(dòng)教學(xué)資源選擇教學(xué)方法）進(jìn)行評(píng)價(jià)（檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否達(dá)到）。T課程設(shè)置的操作過程6:前期準(zhǔn)備（由誰進(jìn)行課程設(shè)計(jì)/多方收集信息/小組成

33、員 職責(zé)分工/制定計(jì)劃）；設(shè)定課程目標(biāo)信息和資料的收集；課程模塊設(shè)計(jì)；課程演習(xí)與實(shí)驗(yàn)；信息反饋與課 程修訂。培訓(xùn)課程設(shè)置原則3:符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的要求；課程設(shè)置要符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律；體現(xiàn) 企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)。T課程設(shè)計(jì)的基本要素11:課程目標(biāo)；內(nèi)容；教材；課程模式；課程策略；課 程評(píng)價(jià)；組織；時(shí)間；空間；學(xué)員；執(zhí)行者。如何選擇合適T手段4:課程內(nèi)容和T方法；T對(duì)象的差異性；T對(duì)象的興趣與動(dòng)力；評(píng)估手段的可行性。 培訓(xùn)中使用的印刷教材由哪些 5:工作任務(wù)表（強(qiáng)調(diào)所講 的重要內(nèi)容/提高學(xué)習(xí)效果/有助于收集對(duì)活動(dòng)的反饋）；崗位指南；學(xué)員手冊(cè)；培訓(xùn)者指南；測(cè)驗(yàn)試卷。 開發(fā)T教材的總要求4:

34、T課程設(shè)計(jì)中的教材必須是事先精心準(zhǔn)備的，切合學(xué)習(xí)者實(shí)際需要，足夠能法應(yīng) 該領(lǐng)域內(nèi)最新信息的資料；教材資料包的使用；利用一切可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材；盡可能開發(fā)一 切所能利用的信息資源，打破傳統(tǒng)教科書體系，拓展到多媒體領(lǐng)域。為培訓(xùn)對(duì)象提供一套合適的教材要考慮什么問題4： T課程設(shè)計(jì)中的教材必須是事先精心準(zhǔn)備的，切合學(xué)習(xí)者實(shí)際需要，足夠能法應(yīng)該領(lǐng)域內(nèi) 最新信息的資料；盡可能開發(fā)一切所能利用的信息資源，打破傳統(tǒng)教科書體系，拓展到多種媒體；培訓(xùn)教 材種的印刷資料是最常見、最可高、最變異的教學(xué)資料，包括學(xué)員手冊(cè)，教師手冊(cè)，問卷，評(píng)估問卷等； 讓T對(duì)象參與到教材設(shè)計(jì)中來，他們的經(jīng)歷和感受可以對(duì)教材進(jìn)行

35、補(bǔ)充和擴(kuò)展，充分發(fā)揮學(xué)員的主動(dòng)性， 讓教材更靈活更具備互動(dòng)性。培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)10：具備經(jīng)管和T內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)；對(duì)所設(shè)計(jì) 問題有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；具有授課經(jīng)驗(yàn)和技巧；熟練運(yùn)用教材和工具；交流及溝通力好；有引導(dǎo)學(xué)員自學(xué)的 能力；善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問題；積累相關(guān)案例及資料；掌握相關(guān)前沿問題；擁有T熱情和教學(xué)愿望。 T課程對(duì)教師能力的要求2:能者為師，既是該課程的專家又有能力駕馭課程，引導(dǎo)學(xué)習(xí)者達(dá)到課程目標(biāo)； T教師能力的高低以及能力結(jié)構(gòu)對(duì)培訓(xùn)效果起著至關(guān)重要的影響。外聘師資優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)（選擇范圍大/可帶來許多全新理念/對(duì)T對(duì)象有較大吸引力/可提高T檔次，引起企業(yè)重視/容易釀造氣氛，T效果

36、）缺點(diǎn)（缺乏了解，加大T風(fēng)險(xiǎn)/外聘教師對(duì)企業(yè)及學(xué)員了解少，使 T適用性降低/因缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致紙 上談兵/成本較高）。內(nèi)培師資優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)（了解全面，T有針對(duì)性，效果好/于與受訓(xùn)者熟識(shí)，利于交流 /T相對(duì)易于控制/成本低）缺點(diǎn)（威望不易樹立，影響受訓(xùn)者參與態(tài)度/選擇范圍小，不易開發(fā)出高質(zhì)量師 資隊(duì)伍/內(nèi)師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新高度）。T評(píng)估步驟12：及逆向能夠需求分析，暫定評(píng)估 目標(biāo)；如果可能，要建立基本的數(shù)據(jù)庫；選擇評(píng)估方法；決定評(píng)估策略（由誰實(shí)施/信息來源/誰來分析解說數(shù)據(jù)/誰講繼續(xù)實(shí)施后續(xù)評(píng)估/誰來決定停止或改變?cè)u(píng)估程序）；最后確定評(píng)估項(xiàng)目所要達(dá)到的目標(biāo)；估 算開發(fā)和實(shí)施

37、培訓(xùn)項(xiàng)目的成本/收益（項(xiàng)目成本/項(xiàng)目利潤(rùn)*100%;設(shè)計(jì)評(píng)估手段和工具；在適當(dāng)?shù)碾A段收 集評(píng)估數(shù)據(jù)；對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和解釋（趨中趨勢(shì)分析 /離中趨勢(shì)分析/相關(guān)趨勢(shì)分析）；根據(jù)評(píng)估分析結(jié)果 調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目；計(jì)算投資回報(bào)率（回報(bào)率 =項(xiàng)目?jī)衾麧?rùn)/項(xiàng)目成本*100%，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的結(jié)果進(jìn)行溝通，有 四種人必須得到結(jié)果（培訓(xùn)開發(fā)人員/管理層/學(xué)員/學(xué)員的直接經(jīng)理）。培訓(xùn)前的評(píng)估作用與內(nèi)容：作用（保 證T需求確認(rèn)的科學(xué)性/確保T計(jì)劃和實(shí)際需求的餓合理銜接/幫助實(shí)現(xiàn)T資源的合理配制/保證T效果測(cè) 定的科學(xué)性）內(nèi)容（T需求整體評(píng)估/T對(duì)象知識(shí)技能工作態(tài)度評(píng)估/T對(duì)象工作成效及行為評(píng)估/T計(jì)劃評(píng) 估）。培訓(xùn)中評(píng)估的

38、作用內(nèi)容：作用（保證T活動(dòng)按計(jì)劃進(jìn)行/T執(zhí)行情況的反饋和T計(jì)劃的調(diào)整/過程檢測(cè) 和評(píng)估有助于科學(xué)解釋T的實(shí)際效果）內(nèi)容（T活動(dòng)參與狀況監(jiān)測(cè)/T內(nèi)容監(jiān)測(cè)/T進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)評(píng)估 /T環(huán)境監(jiān)測(cè)評(píng)估/T機(jī)構(gòu)和T人員監(jiān)測(cè)評(píng)估）。培訓(xùn)效果評(píng)估的作用內(nèi)容：作用（有助于樹立結(jié)果為本的意 識(shí)/有助于扭轉(zhuǎn)目標(biāo)錯(cuò)位的現(xiàn)象/師提高T質(zhì)量的有效途徑）；內(nèi)容（T目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估/T效果效益綜合 評(píng)估/T工作者的工作績(jī)效評(píng)估）T效果與T評(píng)估的含義：T評(píng)估是指收集T成果以衡量T是否有效的過程。 T效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)中獲得的收益。企業(yè) T評(píng)估價(jià)值和作用在于，T評(píng)估是T工作的最后階段， 它T是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，培訓(xùn)計(jì)劃

39、是否有成效等進(jìn)行檢查評(píng)價(jià)，然后將趁國(guó)反饋給相關(guān)部門作為下一步T計(jì)劃與T需求分析的依據(jù)之一。評(píng)估報(bào)告的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容6:導(dǎo)言（被評(píng)估的培訓(xùn)項(xiàng)目的概況/撰寫者要介紹 評(píng)估的目的和性質(zhì)/撰寫者必須說明此評(píng)估方法實(shí)施以前是否有過類似評(píng)估，若有，能發(fā)現(xiàn)哪些失誤與缺 陷）；概述評(píng)估實(shí)施的過程；闡明評(píng)估結(jié)果；解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見；附錄；報(bào)告提要。評(píng)估報(bào)告撰寫要求6:避免因調(diào)查樣本缺少代表性而做出不充分歸納；評(píng)估報(bào)告要實(shí)事求是，切忌過分美化 和粉飾結(jié)果；綜觀整體效果，避免以偏概全；以圓熟方式論述T結(jié)果中的消極方面，避免打擊積極性；當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上，需作中期評(píng)估報(bào)告；注意報(bào)告的文字表述與包裝。在進(jìn)

40、行培訓(xùn)評(píng)估過程中應(yīng)關(guān)注的問題5:由誰來實(shí)施評(píng)估；評(píng)估信息由何處收集；由誰來分析數(shù)據(jù)解釋數(shù)據(jù)；由誰來實(shí)施后續(xù)的評(píng)估； 由誰對(duì)評(píng)估流程負(fù)責(zé)，有權(quán)對(duì)流程進(jìn)行調(diào)整或更改。選擇績(jī)效考評(píng)方法的三要素：管理成本；工作實(shí)用性；工作適用性。 設(shè)計(jì)考評(píng)方法依據(jù)原則4:成果產(chǎn)出 可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向考評(píng)法；有機(jī)會(huì)觀察下屬的需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向法； 上述兩情況不存在，采用兩類或其中某類考評(píng)法；上述兩情況不存在，考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)法如 圖解式量表考評(píng)法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評(píng)中心等方法?？?jī)效考評(píng)三效標(biāo)：特征性效標(biāo)靠量員工是怎樣的人，側(cè)重個(gè)人特質(zhì)；行為性效標(biāo)側(cè)重國(guó)內(nèi)工作方式和

41、行為；結(jié)果性效標(biāo)側(cè)重以工作結(jié)果為 基礎(chǔ)。員工績(jī)效內(nèi)涵：所謂績(jī)效，不僅包含凝結(jié)勞動(dòng)，還包括潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)。績(jī)效管理不但要考察 衡量員工的最終勞動(dòng)成果，還應(yīng)重視員工在勞動(dòng)過程中表現(xiàn)，不但要考察勞動(dòng)態(tài)度、行為和表現(xiàn)，還要研 究考察員工的潛質(zhì)，即心理品質(zhì)和能力素質(zhì)。因?yàn)闃I(yè)績(jī)與態(tài)度、能力素質(zhì)和心理品質(zhì)有極為密切的內(nèi)在聯(lián) 系，業(yè)績(jī)是員工的最終成果，能力和態(tài)度是業(yè)績(jī)變化的內(nèi)因和根據(jù)。建立原始紀(jì)錄登記制度要求5:盡可能以文字形式證明所有行為，并說明是間接還是直接材料；詳細(xì)紀(jì)錄時(shí)間發(fā)生的時(shí)間地點(diǎn)及參與者；盡可 能對(duì)行為過程環(huán)境記過做出說明；匯集并整理原始紀(jì)錄；做好保密工作。績(jī)效管理實(shí)施階段環(huán)節(jié)4 :目的第一

42、，明確目標(biāo)和要求；計(jì)劃第二，選擇確定實(shí)現(xiàn)績(jī)效的步驟措施；監(jiān)督第三，系統(tǒng)全面監(jiān)督下級(jí)，及時(shí) 改進(jìn)工作；指導(dǎo)第四，下屬有困難，上級(jí)指導(dǎo)，集思廣益?？?jī)效考評(píng)準(zhǔn)確性的作用：利于人事決策的科學(xué)性，能有效激勵(lì)員工鼓舞士氣；不準(zhǔn)確的評(píng)分會(huì)造成決策失誤，嚴(yán)重挫傷員工積極性，帶來人員大副流失， 給企業(yè)不利影響?？荚u(píng)偏差產(chǎn)生原因6:標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀準(zhǔn)確性；考評(píng)者不能堅(jiān)持原則；觀察不全面，記憶 力不好；行政程序不合理不完善；政治性考慮；信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確；其他因素。 保證績(jī)考公正 性的保障系統(tǒng)2:公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)，非常任工作小組，定期活動(dòng)；公司員工申訴系統(tǒng)，為廣開言路， 給被考評(píng)者提供一個(gè)發(fā)表意見的通道。

43、考評(píng)結(jié)果的反饋：績(jī)效反饋的目的是改進(jìn)和提高績(jī)效，為了有效進(jìn) 行考評(píng)結(jié)果反饋，應(yīng)開展與員工的面談；面談應(yīng)以表揚(yáng)為主，但是不能沒有必要的批評(píng)指正；過于清冽的 指責(zé)和批評(píng)會(huì)令下屬形成自我防衛(wèi)機(jī)制，從而影響個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效的達(dá)成；面談策略應(yīng)有理有利有節(jié)； 績(jī)效面談是績(jī)效管理的非常重要環(huán)節(jié)，應(yīng)給予充分重視?？荚u(píng)表格再檢驗(yàn)3:考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)；考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)去性檢驗(yàn)；考評(píng)表格的簡(jiǎn)易程度檢驗(yàn)。 員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)的功能4:監(jiān)督個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)者有效組織員 工的績(jī)效考評(píng)工作；針對(duì)考評(píng)中存在問題進(jìn)行專題研究，提出具體對(duì)策；對(duì)員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要復(fù)審復(fù) 查，確保結(jié)果公平公正；對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必

44、要沖突。員工申訴系統(tǒng)的功能3:允許員工對(duì)結(jié)果提出異議，他們可就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見看法；給考平者一定壓力和約束，使 他們慎重從事，重視信息采集和證據(jù)；減少矛盾和沖突，防患于未然，降低不利影響。對(duì)企業(yè)績(jī)管系統(tǒng)全面診斷的作用：績(jī)管系統(tǒng)的診斷既是對(duì)企業(yè)績(jī)管各環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面檢測(cè)和分析的過程，也是對(duì)企 業(yè)整體管理現(xiàn)狀和管理水平進(jìn)行深入檢測(cè)和分析的過程；不僅要發(fā)現(xiàn)績(jī)管體系存在的問題，還要以小見大 揭示企業(yè)組織中現(xiàn)存的個(gè)中問題，為加強(qiáng)管理水平，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力提供依據(jù)；發(fā)現(xiàn)的問題要及時(shí)反饋給 有關(guān)主管和員工?？?jī)管總結(jié)階段主管應(yīng)履行的職責(zé) 2:召開月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)（以員工為中心 / 主管的態(tài)度

45、應(yīng)有鮮明的建設(shè)性支持性指導(dǎo)性，避免討論人事晉升薪酬調(diào)整績(jī)效得分情況/主管可獲得下屬對(duì)績(jī)管的意見和看法，把握困難和問題/員工可全面了解考評(píng)結(jié)果，以及今后努力方向）；召開年度績(jī)管總 結(jié)會(huì)（各考評(píng)人完成考評(píng)工作，形成結(jié)果分析報(bào)告/針對(duì)診斷所揭示問題提出分析報(bào)告/制定下一期全員培 訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃及薪酬獎(jiǎng)勵(lì)升遷調(diào)整計(jì)劃/對(duì)績(jī)管體系等相關(guān)內(nèi)容提出整改計(jì)劃）?？?jī)效診斷的主要內(nèi)容6:對(duì) 企業(yè)績(jī)管制度的診斷；對(duì)企業(yè)績(jī)管體系的診斷；對(duì)考評(píng)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷；對(duì)考評(píng)者全面全過程的診 斷；對(duì)被考評(píng)者全面全過程的診斷；對(duì)企業(yè)組織的診斷。績(jī)管總結(jié)階段的地位和作用：總結(jié)階段是績(jī)管循環(huán)期行將結(jié)束的一各重要階段，完成績(jī)考的總結(jié)工

46、作，同事做好下一循環(huán)期績(jī)管的準(zhǔn)備工作；績(jī)管最終目 的是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高發(fā)展，每一輪的回顧總結(jié)，有利于發(fā)揚(yáng)成績(jī)，糾正錯(cuò)誤；總結(jié)階段不僅是 交流信息，彼此激勵(lì)的過程，也是對(duì)績(jī)管體系，企業(yè)管理水平現(xiàn)狀的檢測(cè)評(píng)估診斷的過程。應(yīng)用開發(fā)階段的工作內(nèi)容4:考評(píng)者績(jī)管能力開發(fā)（不斷增強(qiáng)各級(jí)主管的績(jī)管意識(shí)和管理技能，對(duì)促進(jìn)企業(yè)和員工績(jī)效 的提高具有十分重要意義）；被考評(píng)者職業(yè)技能的開發(fā)（企業(yè)績(jī)管有雙重作用，一方面為企業(yè)重要人事決 策提供依據(jù)，一方面為調(diào)動(dòng)全員生產(chǎn)的積極性主動(dòng)性和創(chuàng)造性，行使開發(fā)去也員工潛能的職能。被考評(píng)者 應(yīng)當(dāng)始終是管理者關(guān)注的中心）；績(jī)管的系統(tǒng)開發(fā)（一個(gè)績(jī)管系統(tǒng)需要經(jīng)過多次實(shí)踐驗(yàn)證，修

47、改，調(diào)整， 才能成為一個(gè)具有可靠性和實(shí)用性的系統(tǒng) /準(zhǔn)備階段是提供前期保障/實(shí)施和考評(píng)是為了檢測(cè)驗(yàn)證可行性 和有效性/總結(jié)是為了發(fā)現(xiàn)問題，改進(jìn)對(duì)策/應(yīng)用開發(fā)是將改進(jìn)計(jì)劃變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，對(duì)體系做出必要調(diào)整，深層 開發(fā)，釋放更大能量）；企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)（在績(jī)管應(yīng)用開發(fā)階段的最終目的是要推進(jìn)企業(yè)組織效率和 經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和全面發(fā)展）。考評(píng)者應(yīng)具備素質(zhì)：作風(fēng)正派，辦事公道；有事業(yè)心和責(zé)任感；有主 見善于獨(dú)立思考；堅(jiān)持原則，大公無私；有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉被考評(píng)者；考評(píng)者的數(shù)量影響考評(píng)質(zhì)量。對(duì)考評(píng)者培訓(xùn)的內(nèi)容6:企業(yè)績(jī)管制度的內(nèi)容要求，目的意義，職責(zé)任務(wù)，角色扮演等；績(jī)管基本理論和 方法，成功案例剖析；績(jī)

48、考指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理，應(yīng)用中應(yīng)注意的問題和要點(diǎn)；績(jī)管的程序步驟以及實(shí) 施要點(diǎn)；績(jī)管偏差與偏誤的杜絕與防止；如何建立有效績(jī)管運(yùn)行體系，如何解決矛盾沖突，如何組織有效 績(jī)效面談。貫徹績(jī)管制度的策略：抓住兩頭，吃透中間。獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持；贏得一般員工的理解 認(rèn)同；尋求中間各層管理人員的全心投入。 績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作2:擬定面談?dòng)?jì)劃（明確面談主題/預(yù)先告 知被考評(píng)者面談的時(shí)間地點(diǎn)以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效紀(jì)錄和資料）收集各種與及相關(guān)的信息資料（績(jī)效面談 的質(zhì)量和效果不但取決于考評(píng)者與被考評(píng)者事先準(zhǔn)備的程度，更重要取決于雙方所提供展示的數(shù)據(jù)資料的翔實(shí)和準(zhǔn)確程度）。績(jī)效面談的種類4:績(jī)效計(jì)劃面談；績(jī)效指

49、導(dǎo)面談；績(jī)效考評(píng)面談；績(jī)效總結(jié)面談。 管 理者在績(jī)效面談時(shí)應(yīng)關(guān)注的技巧 5:管理者應(yīng)擺正自己位置，明確雙方是完全平等的交流者；通過正面鼓 勵(lì)或反饋，關(guān)注和肯定員工長(zhǎng)處；要提前向員工提供他評(píng)結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)；應(yīng)鼓勵(lì)員工參與討論，以 核對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果是否合適；針對(duì)員工行為評(píng)價(jià)結(jié)果，為員工考慮本年度的發(fā)展計(jì)劃。績(jī)效反饋基本要求5:具有針對(duì)性（多具體少評(píng)定，多量化少定性，抓重點(diǎn)勿求全，有表揚(yáng)有批評(píng)）；具有真實(shí)性（真實(shí)可靠， 具體詳細(xì)）；具有及時(shí)性；具有主動(dòng)性；具有能動(dòng)性（反饋信息要因人而異；提高員工參與的自覺性；應(yīng)集中于重要的關(guān)鍵事項(xiàng)；應(yīng)考慮下屬的承受能力）。提高績(jī)效面談的有效性：不要偏離目的；采取

50、與目的 相應(yīng)的面談方式；采取有效信息反饋方式。 績(jī)效改進(jìn)方法2:分析工作績(jī)效差距（目標(biāo)比較法/水平比較法 /橫向比較法）；查明產(chǎn)生差距的原因（個(gè)人因素：個(gè)人體力條件/性別年齡智力能力經(jīng)驗(yàn)閱歷；心理?xiàng)l件/ 個(gè)性態(tài)度興趣動(dòng)機(jī)價(jià)值觀認(rèn)識(shí)論。企業(yè)因素：內(nèi)因 /資源組織文化HR制度；外環(huán)境/資源市場(chǎng)客戶對(duì)手機(jī) 遇挑戰(zhàn)）。行為導(dǎo)向主觀考評(píng)法4:排列法（簡(jiǎn)單易行，費(fèi)時(shí)少；減少考評(píng)結(jié)果過寬和趨中的誤差；可作為 薪金或人事變動(dòng)依據(jù)；局限性，不能用于比較不同部門的員工；個(gè)人業(yè)績(jī)相近時(shí)很難排列，也不能使員工 得到關(guān)于自己優(yōu)缺點(diǎn)的反饋）；選擇排列法（上級(jí)可直接完成排序工作，也可擴(kuò)展到自我同級(jí)下級(jí)考評(píng) 等方式）；成對(duì)比

51、較法（能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工那方面出色，那方面不足，若員工數(shù)目過多，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，考評(píng) 質(zhì)量受制約影響）；強(qiáng)制分布法（可克服平均主義；職能把員工分成有限的幾種類別，難以具體比較員工 差別）。行為導(dǎo)向客觀法4;關(guān)鍵事件法（為考評(píng)者提供了客觀事實(shí)依據(jù)/考評(píng)內(nèi)容是一年整體表現(xiàn)/保存動(dòng) 態(tài)關(guān)鍵事件記錄可全面了解下屬如何消除不良績(jī)效改進(jìn)和提高績(jī)效/費(fèi)時(shí)費(fèi)力/只能定性，不能定量分析/不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間比較）；行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（費(fèi)用高費(fèi)時(shí)費(fèi)力/精確度高/績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更明確/具有良好反饋功能/提供更多必要信息/具有良好連貫性和較高 信度利于綜合評(píng)價(jià)判斷）；行為觀察法（費(fèi)時(shí)費(fèi)力/

52、可能會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果 /可量 化，具有可比性/能區(qū)分工作行為重要性）；加權(quán)選擇量表法（打分容易核算簡(jiǎn)單/便于反饋/適用范圍小/ 需要根據(jù)具體崗位設(shè)計(jì)不同內(nèi)容加權(quán)選擇考評(píng)量表）。行為錨定等級(jí)步驟5:進(jìn)行崗位分析獲取關(guān)鍵事件； 建立績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)5-9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，給出確切定義；由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵 事件做出重新分配，確定最終位置確定出績(jī)考指標(biāo)體系；審核績(jī)考指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性；建立行為錨定 等級(jí)考評(píng)體系。加權(quán)選擇量表法設(shè)計(jì)步驟3 :確定目標(biāo)；進(jìn)行行為項(xiàng)目等級(jí)評(píng)判，確定權(quán)重；計(jì)算加權(quán)平 均數(shù)，作為等級(jí)分值。結(jié)果導(dǎo)向性評(píng)價(jià)法4:目標(biāo)管理法（步驟：戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)

53、定/組織規(guī)劃目標(biāo)/實(shí)施控制。 特點(diǎn)：結(jié)果易于觀察，評(píng)價(jià)失誤少/適合進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)/員工工作積極性高，可增強(qiáng)事業(yè)心責(zé)任心 /難做 橫向比較，不能為晉升決策提供依據(jù)）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法（考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)詳細(xì)具體，能對(duì)員工進(jìn)行全面評(píng)估/為下屬提供清晰準(zhǔn)確努力方向，對(duì)員工由明確導(dǎo)向和激勵(lì)作用 /占用較多人力物力財(cái)力，管理成本高）；直接指標(biāo) 法（簡(jiǎn)單易行/節(jié)省人力物力管理成本/需加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全原始記錄）成績(jī)記錄法（適用于從 事科研教學(xué)工作人員/費(fèi)時(shí)，人力物力耗費(fèi)高崗位評(píng)價(jià)程序3:選擇崗位分析的方法進(jìn)行崗位分析（確定企業(yè)的戰(zhàn)略和組織目標(biāo)/選擇適當(dāng)分析方法進(jìn)行 分析/確定進(jìn)行崗位分析的具體方面/形成崗位說明書）

54、；成立崗位評(píng)價(jià)小組（確定10-15個(gè)關(guān)鍵崗位作為 基準(zhǔn)崗位，進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)/確定其他崗位相對(duì)于基準(zhǔn)崗位的價(jià)值/推薦確定薪酬的相關(guān)因素/選擇崗位評(píng)價(jià) 的方法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)）；選擇崗位評(píng)價(jià)的方法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)（崗位排列法/崗位分類法/要素比較法/要素計(jì) 點(diǎn)法）0薪酬等級(jí)劃分程序2:決定崗位是否分系列劃分薪酬等級(jí)（不分系列 /分系列）；劃分薪酬等級(jí)。崗位分析 方法及特點(diǎn)5:觀察法（通過對(duì)特定對(duì)象觀察，將有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、方法等信息記錄下來然后 將其歸納為文字說明）；面談法（分析者與任職者面對(duì)面交談，收集信息資料）；工作日寫實(shí)法（讓員工以 工作日記或筆記的形式記錄日常工作活動(dòng)而獲取崗位信息的方法）；

55、典型事例法（對(duì)崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法）；問卷調(diào)查法（通過內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。常見 的崗位調(diào)查表包括基本資料/工作時(shí)間/內(nèi)容/責(zé)任/所需知識(shí)技能/勞動(dòng)強(qiáng)度/工作環(huán)境等）。崗位評(píng)價(jià)目的 與功能：崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)。目的（發(fā)現(xiàn)和 確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中具有重要地位 /哪些崗位需要更高的管理業(yè)務(wù)技能水平 /現(xiàn)有崗位的 人員是否符合任職要求/為改進(jìn)管理制定合理薪酬提供依據(jù)）；功能（在一個(gè)企業(yè)內(nèi)建立一般的薪酬標(biāo)準(zhǔn)， 從而符合所在地區(qū)的平均水平/在一個(gè)企業(yè)內(nèi)確認(rèn)工作崗位之間的薪酬差距及相對(duì)價(jià)值/使新增的

56、機(jī)構(gòu)與原有崗位保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬?duì)性）。崗位評(píng)價(jià)原則3:評(píng)價(jià)對(duì)崗不對(duì)人；讓員工積極參與到評(píng)價(jià)中，以便其 認(rèn)同評(píng)價(jià)結(jié)果；評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開。 崗位排列法概述特點(diǎn)實(shí)施步驟等：概述（根據(jù)各崗位的相對(duì)價(jià)值或?qū)?組織的相對(duì)貢獻(xiàn)來排列）步驟（選擇評(píng)價(jià)崗位 /取得工作說明書/進(jìn)行評(píng)價(jià)排序）優(yōu)點(diǎn)（簡(jiǎn)單方便/易理解 操作/節(jié)約成本）缺點(diǎn)（標(biāo)準(zhǔn)寬泛，難避免主觀因素 /評(píng)價(jià)人員需對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)熟悉/只能排列相對(duì)次 序，不能體現(xiàn)價(jià)值差距）適用（崗位設(shè)置比較穩(wěn)定，規(guī)模小的企業(yè)）。崗位分類法概述特點(diǎn)實(shí)施步驟等：概述（將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來確定相對(duì)價(jià)值）步驟（崗位分析并分類/確定崗位類別的數(shù)量/對(duì)各崗位類別

57、的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義/將被評(píng)價(jià)崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較并定義在合適崗位類別的合 適級(jí)別上）優(yōu)點(diǎn)（簡(jiǎn)單明了 /易理解接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤）缺點(diǎn)（劃分類別是關(guān)鍵 /成本相對(duì)較 高）適用（各崗位差別很明顯/公共部門和大企業(yè)的管理崗位）。要素比較法概述特點(diǎn)實(shí)施步驟等：概述（確 定標(biāo)尺性崗位在勞力市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗位與之比較來確定非的薪酬標(biāo)準(zhǔn)）；步驟（選擇普遍存在，工作內(nèi)容穩(wěn)定的標(biāo)尺崗位/確定報(bào)酬要素/確定各標(biāo)尺崗位在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的基本工資 /將非標(biāo)崗位在每個(gè)薪酬要素上分別與標(biāo)崗進(jìn)行比較，確定非在各報(bào)酬要素上應(yīng)得的報(bào)酬并加總）優(yōu)點(diǎn)（能夠直 接得到各崗位的薪酬水平）缺點(diǎn)（應(yīng)用最不普遍 /要

58、經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對(duì)較高）適用（能隨時(shí)掌握 較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)） 要素計(jì)點(diǎn)法概述特點(diǎn)實(shí)施步驟等： 概述（選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì) 各要素劃分等級(jí)并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行估值）步驟（選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重/各要素劃分等級(jí)并給予分值/打分）優(yōu)點(diǎn)（能量化/可避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響/可經(jīng)常調(diào)整）缺點(diǎn)（設(shè)計(jì)比較復(fù) 雜/對(duì)管理水平要求較高/成本相對(duì)較高）適用（崗位不雷同/崗位設(shè)置不穩(wěn)定/對(duì)精確度要求較高）。薪酬 市場(chǎng)調(diào)查程序4:確定調(diào)查目的（整體薪酬水平的調(diào)整/薪酬差距的調(diào)整/薪酬晉升政策的調(diào)整/具體崗位薪 酬水平的調(diào)整）；確定調(diào)查范圍（確定調(diào)查的企業(yè)/確定調(diào)查的崗位/確定調(diào)查

59、的數(shù)據(jù)/確定調(diào)查的時(shí)間段）； 選擇調(diào)查方式（企業(yè)間相互調(diào)查/委托調(diào)查/調(diào)查公開的信息/問卷調(diào)查）；統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)（數(shù)據(jù)排列/ 頻率分析/回歸分析/制圖）。為保證調(diào)查數(shù)據(jù)的時(shí)效性可靠性應(yīng)注意的問題7:對(duì)職位描述是否清楚，職位層次是否清晰；選擇的調(diào)查對(duì)象是否與本企業(yè)具有可比性；提供調(diào)查數(shù)據(jù)的政府部門或調(diào)查機(jī)構(gòu)是否具 有權(quán)威性；數(shù)據(jù)采集的方法怎樣，是否通過大規(guī)模取樣得到；數(shù)據(jù)是通過什么樣的方法分析處理的；平均 數(shù)、中位數(shù)、25P、75P之間的關(guān)系；是否有多年數(shù)據(jù)支持，每年參加調(diào)查的對(duì)象是否一致。薪酬滿意度調(diào)查程序3:確定調(diào)查對(duì)象（企業(yè)全體員工）；確定調(diào)查方式（調(diào)查表）；確定調(diào)查內(nèi)容（薪福水平/薪福結(jié)構(gòu) 比例/薪福差距/