人力聘用與選拔管理

1、人員聘用與選拔管理辨析題【76645】 在考慮新員工個人與所在團(tuán)隊的匹配性方面，首先要看新員工本人的行為風(fēng)格與團(tuán)隊風(fēng)格的匹配程度。答案：這種說法不正確。在考慮新員工個人與所在團(tuán)隊的匹配性方面，首先要看新員工個人的主要素質(zhì)是否與團(tuán)隊的要求 相一致。如果新員工的主要素質(zhì)和團(tuán)隊的要求一致就可以提高團(tuán)隊的工作績效，反之，就會降低。其次才是看新員工本人 的行為風(fēng)格與團(tuán)隊風(fēng)格的匹配程度?！?6648】 使用金錢，使用高薪手段是唯一的最好的激勵手段。答案： 這種說法不正確。要有好的激勵效果，就必須使用金錢，使用高薪手段。的確，激勵離不開金錢，離不開物質(zhì)手段， 但是高薪只是一種保險因素，真正的激勵因素還包括許

2、多非金錢的因素，例如，工作中的安全感、自我發(fā)展空間、晉升機(jī) 會、表揚(yáng)與肯定、感興趣的任務(wù)、交流的機(jī)會、參與決策的機(jī)會、合作友好的團(tuán)隊氛圍等等。如果僅僅是提供高薪，而不 注重創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，不注重企業(yè)的管理，可能也很難留住人才，或者很難讓人才發(fā)揮岀應(yīng)有的作用?！?6660】 基于團(tuán)隊匹配的人格測評符合說是指：在進(jìn)行團(tuán)隊匹配時，不僅僅要考慮到能力測評的結(jié)果，更要注重人格測 評的結(jié)果，原則上本著最優(yōu)的方式配置團(tuán)隊。答案：正確；應(yīng)用人格測評目前最主要的發(fā)展趨勢是：基于團(tuán)隊匹配的人格測評，將團(tuán)隊小組成員之間的個性、能力、職 業(yè)興趣等進(jìn)行良性匹配，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)，進(jìn)而提升團(tuán)隊實(shí)際工作效果。在進(jìn)行團(tuán)隊匹配

3、時，不僅僅要考慮到能力測評的結(jié)果，更要注重人格測評的結(jié)果，原則上本著最優(yōu)的方式配置團(tuán)隊，對于 因為人格沖突可能會導(dǎo)致的管理沖突應(yīng)當(dāng)有預(yù)防和糾正措施，進(jìn)而保證團(tuán)隊工作任務(wù)的正常進(jìn)行。【76661】 電話甄選需要達(dá)到兩個目的：對求職者進(jìn)行背景調(diào)查和正式面試。答案： 不正確，電話甄選需要達(dá)到兩個目的，與求職者建立聯(lián)系，約定面試時間；電話甄選前要做好相關(guān)的準(zhǔn)備工作，選擇合適的電話甄選時機(jī)。成功的電話甄選要遵循一定模式，通話最好是求職者在家 休息時進(jìn)行，先介紹自己然后說明自己打電話的用意，而且要確認(rèn)求職者對招募崗位的興趣。正式電話甄選開始后，先描述崗位，而不是描述求職者素質(zhì)，鼓勵求職者提問，準(zhǔn)備一些問題

4、來幫助你確認(rèn)求職者的興趣。 在結(jié)束談話前，要確認(rèn)下列信息?求職者了解崗位了嗎？?你所問的問題能夠幫助你決定是否有興趣面試求職者嗎？?求職者是否有切題的問題提岀？?求職者是否對招募崗位有興趣？?求職者是否滿足了崗位的基本要求？?簡歷和求職表中提供的停息是否與求職者告訴你的信息不一致？【76662】壓力面試是一種考核候選人的好方式，大部分職位都可以采取這種方式進(jìn)行面試。答案：不正確；壓力面試的目標(biāo)是確定求職者將如何對工作上的壓力做岀反應(yīng)。主試者提岀一系列直率（通常是不禮貌） 的問題，置被試者于防御境地，使之感到不舒服。主試者通常尋找被試者在回答問題時的破綻，在找到破綻后，主試者就 集中對破綻提問，

5、希望借此了解求職者在壓力下的反應(yīng)。壓力面試往往使被面試人處于緊張的狀態(tài)，不利于被面試人正常發(fā)揮，也就不能正?？疾楹蜻x人的正常能力。因此，一般 不建議采取壓力面試方式進(jìn)行面試。【76663】一次反感的面試會使應(yīng)聘者對公司印象大大折扣，也會使符合職位要求人員不能正常進(jìn)入面試程序，流失優(yōu)秀 的潛在人才，因此非常有必要進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備。答案： 正確；面試前準(zhǔn)備包括的內(nèi)容包括：設(shè)計面試時間、面試環(huán)境設(shè)計與布置、多輪面試設(shè)計、溝通與甄選者級別對應(yīng) 的面試者、確定面試形式、面試前的文字資料準(zhǔn)備等內(nèi)容。充分的準(zhǔn)備是保證成功面試的基礎(chǔ)。面試前準(zhǔn)備的好處：第一，能夠幫助面試主持更好地對面試對象做岀判斷。第二，能

6、夠幫助面試對象形成對企業(yè)的良好印象。【76667】 對面試過程進(jìn)行有效記錄是保證面試結(jié)果的一個好方式。答案： 正確；一次面試，最好同步做一份完整的面試記錄。因為好記性不如爛筆頭，記憶力不足以讓我們記住所有面試對 象的所有信息，所以必須做面試筆記。做面試記錄實(shí)際上可以讓我們有效避免很多誤區(qū)，所以我們要求越是面試關(guān)鍵的職 位，記錄就應(yīng)該記得越清楚?！?6669】一般情況下，員工錄用都需要公司最高管理者或者其授權(quán)人書面批準(zhǔn)方才有效。答案：正確；在確定錄用后，由人力資源部負(fù)責(zé)組織簽署員工錄用審批單，以書面方式確定新員工的錄用，錄用審批 單內(nèi)容包括：?新員工基本信息？錄取職位及職責(zé)？入職時間？薪酬標(biāo)準(zhǔn)及

7、發(fā)放方式？有關(guān)試用期規(guī)定？福利標(biāo)準(zhǔn)？具有審批權(quán)限人簽字 錄用決定必須經(jīng)過公司最高管理者或者授權(quán)代表簽字后方可確認(rèn)。【76673】相關(guān)部門在新員工入職前的準(zhǔn)備是入職手續(xù)中的一個重要環(huán)節(jié)，完成相關(guān)準(zhǔn)備是順利辦理入職手續(xù)的必要條件。 答案：正確相關(guān)部門在新員工入職前的準(zhǔn)備是入職手續(xù)中的一個重要環(huán)節(jié)。資產(chǎn)管理員在收到新員工到崗?fù)ㄖ髤f(xié)調(diào)新員工工位，并準(zhǔn)備必要辦公設(shè)備，包括電腦、電話、一起備齊辦公用品， 完成后通知人事專員，人事專員備案。IT管理部門在收到新員工到崗?fù)ㄖ筘?fù)責(zé)開設(shè)郵箱及網(wǎng)絡(luò)賬號，設(shè)置OA日報、報銷等權(quán)限。完成后通知人事專員，人事專員備案?！?77622】 招聘地點(diǎn)不應(yīng)該是隨意的，而是經(jīng)過

8、精心策劃的，應(yīng)該既考慮到招聘的效果要好，同時考慮到招聘成本的節(jié)省， 所以招聘企業(yè)的高級管理人員或?qū)＜医淌趹?yīng)該實(shí)行就近原則。答案： 這種說法是不完全正確的。招聘地點(diǎn)不應(yīng)該是隨意的，而是經(jīng)過精心策劃的，應(yīng)該既考慮到招聘的效果，同時考慮 到招聘成本的節(jié)省。一般招聘地點(diǎn)選擇的規(guī)律是：在全國乃至世界范圍內(nèi)招聘企業(yè)的高級管理人員或?qū)＜医淌冢辉诳绲貐^(qū) 的市場上招聘中級管理人員和專業(yè)技術(shù)人才；在招聘單位所在地區(qū)招聘一般工作人員和技術(shù)人員；到農(nóng)村去尋找一般的對 技術(shù)水平要求不高的勞動力?！?6677】 新員工培訓(xùn)課程開發(fā)是保證新員工培訓(xùn)順利達(dá)到目標(biāo)的一個重要因素，建立標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)課程開發(fā)模型是新員工 培訓(xùn)課程開發(fā)

9、的基礎(chǔ)。答案： 正確；新員工培訓(xùn)課程開發(fā)是保證新員工培訓(xùn)順利達(dá)到目標(biāo)的一個重要因素，建立標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)課程開發(fā)模型是新員 工培訓(xùn)課程開發(fā)的基礎(chǔ)，新員工培訓(xùn)課程開發(fā)包括：?標(biāo)準(zhǔn)工作流程梳理與開發(fā) 根據(jù)公司目前管理現(xiàn)狀，對與新員工工作直接聯(lián)系的各項標(biāo)準(zhǔn)工作流程進(jìn)行梳理與開發(fā)，定義關(guān)鍵流程，對流程的各個關(guān) 鍵點(diǎn)操作技巧進(jìn)行規(guī)范。?案例庫開發(fā) 基于各個流程的關(guān)鍵點(diǎn)，結(jié)合公司經(jīng)營實(shí)際發(fā)生的案例，組織案例庫開發(fā)，案例應(yīng)當(dāng)具有普遍性。 將公司各類經(jīng)營業(yè)務(wù)所發(fā)生的成功及失敗的事例整理成標(biāo)準(zhǔn)案例庫，作為新員工培訓(xùn)教材，能減少公司運(yùn)營成本，避免因 為重復(fù)犯錯誤導(dǎo)致的損失。?講義及教材開發(fā) 根據(jù)梳理后的標(biāo)準(zhǔn)流程、公司管

10、理需要、現(xiàn)階段存在的問題和關(guān)注焦點(diǎn)，組織講義及教材開發(fā)。講義是指講師在授課時的 標(biāo)準(zhǔn)文檔，包括演示 ppt 、輔助表單、案例庫，以及各類培訓(xùn)游戲的腳本等。為保證培訓(xùn)質(zhì)量，一般專門設(shè)計培訓(xùn)教材，培 訓(xùn)教材用于學(xué)員課上、課下學(xué)習(xí)參考。講義及教材開發(fā)應(yīng)遵循標(biāo)準(zhǔn)課程開發(fā)模型而設(shè)計，所有文檔完成后必須經(jīng)過公司級專家小組評審，經(jīng)評審修訂后方可作為 標(biāo)準(zhǔn)講義及教材。?授課模式開發(fā) 根據(jù)不同的授課內(nèi)容和目標(biāo)要求，講義應(yīng)設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)的授課模式，授課模式包括但不限于講授、案例討論、模擬演練、小組 活動、多媒體演示等等。授課模式應(yīng)符合授課要求，符合學(xué)員學(xué)習(xí)特點(diǎn)。【76679】 為鍛煉員工能力，減少人力資源部工作壓力。一

11、般由新員工代表對培訓(xùn)班進(jìn)行管理和支持。答案： 不正確；人力資源部人員對培訓(xùn)過程進(jìn)行全程控制，對會前簽到、學(xué)員組織、授課過程支持等內(nèi)容進(jìn)行支持，并組 織培訓(xùn)效果評估。一般說來，人事部的代表應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)整個培訓(xùn)計劃，這包括: ?籌劃內(nèi)容； ?安排發(fā)言人； ?準(zhǔn)備報告媒體和補(bǔ)充材料； ?預(yù)訂場地； ?安排雇員； ?作開場白和結(jié)束語； ?介紹每位發(fā)言人； ?組織參觀。由于肩負(fù)如此多的責(zé)任，選出的人力資源代表應(yīng)當(dāng)對公司很了解，并具備良好的表達(dá)技巧。要想調(diào)動起參與者的熱情與興 趣，這后一點(diǎn)是很重要的。而且，為了防止培訓(xùn)的組織者失去新意，建議采取輪流制，這樣就不會每次培訓(xùn)都由一個人主 持。【 76685】 對招

12、聘效率的評估是一項主要內(nèi)容，是提升人力資源服務(wù)效率的一個好方法，需要重點(diǎn)做好。答案： 正確；評價員工招聘的工作是否成功，可以從以下幾個方面評估：（1）負(fù)責(zé)招聘的人員是否花時間與公司其他部門的經(jīng)理們一起討論他們對應(yīng)聘人員的要求。合格的招聘人員會花相當(dāng)多的 時間來了解空缺職位的情況，同時，用人部門應(yīng)該明確提出本部門職位所需要的關(guān)鍵技能和條件。（2）招聘部門的反應(yīng)是否迅速，能否在接到用人要求后，短時間內(nèi)就找到有希望的候選人。真正高效的招聘部門應(yīng)該了解 其他公司中干得出色的人并隨時擁有各種候選人的資料。這就需要公司內(nèi)部其他職能部門在平時就為招聘人員提供信息。（3）部門經(jīng)理們能否及時安排面試。如果不能，

13、就會錯過真正優(yōu)秀的人才。當(dāng)今的人才市場競爭異常激烈。許多候選人常 常在一周的時間內(nèi)要決定是否接受新的職位?？偸峭七t面試，實(shí)際上是在傳遞兩個信息：一個是使面試人覺得自己并不是 那么重要，一個是使本公司的招聘人員覺得自己的工作沒有受到重視。（4）公司是否在物質(zhì)、資金方面給招聘部門支持并給予足夠的授權(quán)。優(yōu)秀的候選人大部分都以職業(yè)為重，但也非常關(guān)心自 己能否得到特殊的對待，自己的工資待遇等條件能否得到滿足。如果招聘部門有足夠的權(quán)力和候選人進(jìn)行這方面的洽談， 而且公司也能夠從人力資源方面給招聘人員支持并為候選人提供良好的條件，就能夠在競爭中獲得優(yōu)勢。【 76686】 評估工作完成之后，最后一項工作就是對

14、招聘工作進(jìn)行總結(jié)，對招聘的實(shí)施、招聘工作中的優(yōu)缺點(diǎn)等進(jìn)行仔細(xì) 回顧分析，撰寫招聘報告，并把招聘總結(jié)作為一項重要的資料存檔，為以后的招聘工作提供信息。答案： 正確；評估工作完成之后，最后一項工作就是對招聘工作進(jìn)行總結(jié)，對招聘的實(shí)施、招聘工作中的優(yōu)缺點(diǎn)等進(jìn)行仔 細(xì)回顧分析，撰寫招聘報告，并把招聘總結(jié)作為一項重要的資料存檔，為以后的招聘工作提供信息。1招聘工作總結(jié)撰寫的原則：（ 1）由招聘主要負(fù)責(zé)人撰寫。（ 2）真實(shí)地反映招聘的全過程。（ 3）明確指出成功之處和 不足之處。2招聘工作總結(jié)的主要內(nèi)容為：招聘計劃；招聘進(jìn)程；招聘結(jié)果；招聘經(jīng)費(fèi)；招聘評價?！?76687】 企業(yè)聲望、福利待遇等直接影響到招

15、聘的效率和效果。答案： 正確；內(nèi)部因素指企業(yè)自身的各種條件對招聘效果帶來的影響。內(nèi)部因素主要是指企業(yè)聲望、招聘政策、福利待遇、 成本時間等。?企業(yè)的聲望。企業(yè)是否在應(yīng)聘者心中樹立了良好的形象以及是否具有強(qiáng)大的號召力。將從精神方面影響著招聘活動。 ?企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況。顯然，人力資源管理職能的相對重要性是隨著企業(yè)所處的發(fā)展階段而變化的。?企業(yè)的招聘政策。企業(yè)的招聘政策影響著招聘人員選擇的招聘方法。 ?福利待遇。企業(yè)內(nèi)部的工資制度是員工勞動報酬是否公正的主要體現(xiàn)，企業(yè)的福利措施是企業(yè)是否關(guān)心員工的反映，將從 特質(zhì)方面影響著招聘活動。成本和時間。由于招聘目標(biāo)包括成本和效益兩個方面，同時各種招聘方法取得效

16、果的時間也不一致，所以，成本和時間上 的限制明顯地影響招聘效果。【 79817】 一般來說，辭退面談至少要有六個步驟，在進(jìn)行第二步時，也就是說在告訴員工公司辭退決定時，要注意的一 點(diǎn)就是，員工進(jìn)入指定的談話地點(diǎn)后，可以盡量多和員工寒暄一會，拖延點(diǎn)時間，讓員工不要有太突兀的感覺，否則會使 員工在知道真相的時候情緒更激動。答案： 本論述是錯誤的，正確答案為：在做辭退面談時，要注意切入正題，也就是說，員工一進(jìn)入指定的談話地點(diǎn)，就馬 上告訴他公司決定，避免拖延時間。辭退面談要盡量避免避重就輕，否則只會使員工在知道真相的時候情緒更激動?！?81853】 對試用期員工的考核是人力資源部的工作職責(zé)。答案：

17、不正確；對試用期員工考核是業(yè)務(wù)部門的職責(zé) 在新員工試用期開始前，業(yè)務(wù)部門要和人力資源部門一道設(shè)計新員工在試用期內(nèi)的工作目標(biāo)，試用期工作目標(biāo)一般不宜太 高，包括熟悉工作流程、認(rèn)可公司文化、完成簡單任務(wù)等。同時設(shè)計考核方法及其標(biāo)準(zhǔn)，試用期考核方法由目標(biāo)而確定， 考核方法與標(biāo)準(zhǔn)要與新員工進(jìn)行充分溝通，經(jīng)過雙方認(rèn)可的考核方法與標(biāo)準(zhǔn)作為對新員工的考核方案。在試用期期間，業(yè)務(wù)部門要適當(dāng)安排新員工參與到部門項目中，工作安排應(yīng)當(dāng)循序漸進(jìn)，不但評估試用期員工的表現(xiàn)，同 時對期間存在的差異進(jìn)行指正交流。在安排新員工參與新項目中，導(dǎo)師應(yīng)當(dāng)積極主動地處理新員工在試用期內(nèi)出現(xiàn)的各種 問題?！?81859】 員工在離職時

18、，最好要做離職面談工作。但離職面談存在著一定的陷阱，員工不一定說出離職的真正原因或者 不一定真實(shí)反映企業(yè)的問題；所以，要想在離職面談中挖掘到離職的真正原因，需要問員工一些私人化的問題，并且要求 他們針對自己的主管上級做出批評，提出意見，只有這樣，才能挖掘出真正的離職原因。答案： 這種說法不正確。管理者在做離職面談時，應(yīng)避免提一些令人難堪的問題、太私人化的問題以及要求被面談?wù)吲u 他的上級主管或同事的問題。因為在這種時刻，問這樣的問題，一方面離職者有可能不愿意回答；另一方面，即使回答了， 也不一定是真實(shí)的原因，還是應(yīng)當(dāng)把工夫做在平時，平時多關(guān)心員工，多和員工溝通，了解員工的心聲，幫助員工解決問

19、題。【 81860】 職位分析主要有四種方法：直接觀察法、面談法、工作日志法、問卷法，其中直接觀察法是最典型的方法。 答案： 這種說法不正確。職位分析主要有四種方法：直接觀察法、面談法、工作日志法、問卷法，其中面談法是最典型的 方法。面談時一般需要一份面談清單，這個清單包括以下內(nèi)容：被面談?wù)叩男彰?、職位名稱、職位級別、所在部門、匯報 對象、工作地點(diǎn)、工作目的、工作職責(zé)概要、工作所需資質(zhì)等內(nèi)容。【 81870】 第一印象很重要，一般招聘的時候都非常看重第一印象。答案： 不正確；在心理學(xué)上，面試普遍存在 六秒鐘 效應(yīng)。 六秒鐘 效應(yīng)是指面試考官在與求職者相見的最初六秒中，會 形成 第一印象 ，形成

20、對應(yīng)聘者大致是否符合要求的判斷，而之后所有的工作都將圍繞著這個判斷而展開。 我們常常在無意識中就形成了第一印象，第一印象往往會形成我們對人們的看法，有的面試考官往往會自吹自擂： 他一走 進(jìn)來我就可以告訴你他適合這項工作 。這是錯誤的，不能夠在看到他們僅僅幾秒鐘的時間里就決定一個人是否適合某項工作。當(dāng)然一個人的外表如他的著裝、服 裝的顏色、修飾都會在我們的甄選過程中起到一定的作用。但是第一印象不應(yīng)該替代面試者的判斷。在沒有對求職者正式 面試之前，不要對一個人進(jìn)行完全的肯定或否定。所以，面試者應(yīng)了解 六秒鐘 效應(yīng)的原理，盡量避免在面試之初對求職者形成定論，進(jìn)而保證面試的客觀準(zhǔn)確?！?81884】

21、內(nèi)部招聘存在甄選時間較長，決策難度大，成本較高等缺點(diǎn)。答案： 這種說法不正確。外部招聘存在甄選時間較長，決策難度大，成本較高等缺點(diǎn)，而內(nèi)部招聘存在的缺點(diǎn)有：可能造 成內(nèi)部矛盾，不利于新主管建立聲望，可能會出現(xiàn)裙帶關(guān)系 或幫派現(xiàn)象等?！?81889】 一個人接受一份工作可能有各種各樣的原因。其中決定求職者接受一份工作的主要因素之一是公司的吸引力， 公司的吸引力主要包括以下幾個方面：薪金、替代性工作機(jī)會、福利、人員與文化、企業(yè)名氣和聲譽(yù)、招聘的數(shù)量等。答案： 這種說法不正確。本論述中，公司的吸引力包括的主要方面應(yīng)該去掉替代性工作機(jī)會 和 招聘的數(shù)量 ，換句話說，替代性工作機(jī)會和招聘數(shù)量不是公司吸引

22、力的主要方面，而替代性工作機(jī)會是影響求職者決策的因素，替代性工作機(jī)會包 括兩個方面：一是機(jī)會數(shù)量，如果一個求職者可以選擇的工作機(jī)會較多，那么他做出決策的迅速性與果斷性就會下降；如 果一個求職者可選擇的工作機(jī)會較少，他會傾向于較容易接受一份工作；二是機(jī)會的吸引力，求職者可選擇的工作機(jī)會中， 目前的工作機(jī)會與其他的工作機(jī)會吸引力的不同會影響他的選擇?！?82197】 合同期限、勞動報酬等內(nèi)容是勞動合同的約定條款。答案： 不正確 ；勞動合同的內(nèi)容可分為兩方面，一方面是必備條款的內(nèi)容，另一方面是協(xié)商約定的內(nèi)容。1必備條款。包括：（ 1）勞動合同期限（ 2）工作內(nèi)容（ 3）勞動保護(hù)和勞動條件（ 4）勞動

23、報酬（ 5 ）勞動紀(jì)律（ 6）勞動 合同終止的條件（ 7）違反勞動合同的責(zé)任 按照法律規(guī)定，用人單位與勞動者訂立的勞動合同除上述七項必須具備的條款內(nèi)容外，還可以協(xié)商約定其他的內(nèi)容，一般 簡稱為協(xié)商條款或約定條款。2協(xié)商約定。包括：（ 1 ）商業(yè)秘密事項如何約定。（2）試用期、見習(xí)期和學(xué)徒期應(yīng)如何約定。因此，合同期限、勞動報酬的內(nèi)容是勞動合同的必備條款?！?83140】 員工流失增加企業(yè)的顯性成本，譬如說，增加企業(yè)的招聘成本和培訓(xùn)成本；同時員工流失也會增加企業(yè)的隱性 成本，比如造成企業(yè)聲望降低、員工士氣低落、工作流程中斷等；再次就是過高的主動流失率不利于組織正常運(yùn)作。因此 說，員工流失對企業(yè)來說

24、，弊大于利。答案： 這種說法不正確。應(yīng)該修改為：員工流失對企業(yè)來說，有弊有利。從企業(yè)管理的角度看員工流失，好處之一在于有 助于通過新陳代謝的方式淘汰低素質(zhì)的員工；好處之二在于有助于員工適應(yīng)性、競爭意識和創(chuàng)新精神的提高?！?83141】 防止員工流失的措施有很多，譬如，用優(yōu)厚的待遇留住人才；用事業(yè)和員工成長留住員工；總結(jié)經(jīng)驗，科學(xué)錄 用，從根本上留住人才；提升公司領(lǐng)導(dǎo)能力和管理能力，用感情留人，等等。按照企業(yè)的實(shí)踐來看，用事業(yè)和員工成長留 住員工不是最佳途徑，用優(yōu)厚的待遇和用感情留住人才是最好的辦法。答案： 這種說法不正確。正確描述應(yīng)為：按照企業(yè)的實(shí)踐來看，用事業(yè)和員工成長留住員工、用優(yōu)厚的待遇

25、和用感情留住 人才都是非常好的辦法，每一種辦法都可能發(fā)揮最佳功效，要針對員工的實(shí)際情況量體裁衣?！?83725】 講師是新員工培訓(xùn)中的一個關(guān)鍵因素，公司的所有中高層管理者可以直接擔(dān)任公司的內(nèi)部講師。答案： 不正確；每一名講師必須經(jīng)過認(rèn)證方可進(jìn)行上崗授課，建立講師選拔、培訓(xùn)、認(rèn)證機(jī)制，保證培訓(xùn)效果。 講師的任職要求： ?具有良好的口頭語言表達(dá)能力 ?熟練掌握各種培訓(xùn)方式及其適用技巧 ?具有良好的培訓(xùn)項目控制能力 ?在 所授課方面是專家，有自己獨(dú)特的見解； 在公司內(nèi)部建立講師選拔機(jī)制，任何具有培訓(xùn)師潛質(zhì)的人員都可以自動或發(fā)掘出來做培訓(xùn)師。培訓(xùn)師的選拔應(yīng)當(dāng)遵循培訓(xùn) 師任職要求，并按照選拔流程進(jìn)行?！?/p>

26、 92484】 針對一般的公司，對于新員工培訓(xùn)不建議采取導(dǎo)師制方式，因為太繁瑣，操作不方便。答案：不正確；用人部門在新員工到崗時，應(yīng)為新員工選定導(dǎo)師，導(dǎo)師的主要職責(zé)：介紹公司理念和組織文化縮短新 員工和同事關(guān)系指導(dǎo)新員工辦理公司各項手續(xù)為新員工項目實(shí)施提供指導(dǎo)解釋、解答新員工疑惑，緩和因工作環(huán)境 變化帶來的不適應(yīng) 因此，導(dǎo)師制不可以因為繁瑣而取消，當(dāng)然，導(dǎo)師可根據(jù)具體情況選擇可操作性的方式進(jìn)行指導(dǎo)。【99848】 員工個體所具有的勝任特征有很多，企業(yè)在選擇員工時，具備越多勝任特征的員工越好。答案： 這種說法不正確。員工個體所具有的勝任特征有很多，但企業(yè)所需要的不一定是員工所有的勝任特征，企業(yè)會

27、根據(jù) 崗位的要求以及組織的環(huán)境，明確能夠保證員工勝任該崗位工作、確保其發(fā)揮最大潛能的勝任特征，并以此為標(biāo)準(zhǔn)來對員 工進(jìn)行挑選。這就要運(yùn)用勝任特征模型分析法提煉出能夠?qū)T工的工作有較強(qiáng)預(yù)測性的勝任特征，即員工最佳勝任特征能 力?！?9849】 員工本人應(yīng)當(dāng)自己認(rèn)真完成試用期工作總結(jié)，試用期工作總結(jié)中應(yīng)盡可能量化工作結(jié)果。答案： 正確；員工本人應(yīng)當(dāng)用心、自己完成試用期工作總結(jié)，試用期工作總結(jié)中應(yīng)盡可能量化工作結(jié)果，試用期工作總結(jié) 起草的步驟包括：起草工作總結(jié)報告、與上司和導(dǎo)師溝通工作總結(jié)報告、修訂工作總結(jié)報告。試用期工作總結(jié)報告內(nèi)容一般包括： ?試用期工作目標(biāo) ?試用期主要完成的工作業(yè)績 ?對公司

28、文化的理解和認(rèn)可度 ?下一步工 作目標(biāo) ?對公司存在問題和建議 試用期工作總結(jié)報告完成后，員工需要和上司及導(dǎo)師進(jìn)行充分溝通，根據(jù)溝通結(jié)果修訂工作總結(jié)報告。試用期工作總結(jié)將作為重要考核證據(jù)列為轉(zhuǎn)正手續(xù)中的附件?！?9850】 評定一個新錄取員工的薪酬，主要是看他的工作時間和學(xué)歷，還要考慮到該職位的重要性。 答案： 不正確；根據(jù)待錄取員工在面試甄選過程中所表現(xiàn)出來的綜合素質(zhì)、專業(yè)能力，考慮到工作時間、學(xué)歷等諸多因素， 組織對待錄取員工進(jìn)行薪酬水平的評定，評定一般采取加權(quán)評分法。根據(jù)加權(quán)評分法評出來的結(jié)果，結(jié)合待錄取員工原有 薪酬水平、人才市場緊缺程度等因素，人力資源部負(fù)責(zé)起草薪酬標(biāo)準(zhǔn)區(qū)間?！?98

29、53】 職位說明書應(yīng)該由一線經(jīng)理制訂，人力資源部門在這個過程當(dāng)中只是起到一個輔助作用。答案： 這種說法不正確。 職位說明書應(yīng)該有一線經(jīng)理制訂，或者由各個部門的主管來制訂，因為一線主管最了解他的下屬， 比人事經(jīng)理更清楚他們部門的職責(zé)，人力資源部門在這個過程當(dāng)中只是起到一個輔助作用。【99854】 體檢是公司招聘錄取的一個必要步驟。答案： 正確；根據(jù)公司需求以及行業(yè)特點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)組織新員工體檢，體檢合格者方可上崗。 體檢這一環(huán)節(jié)的執(zhí)行相對比較簡單，一般企業(yè)會指定一個有信譽(yù)的或長期來往的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，要求應(yīng)聘者在一定時期內(nèi)進(jìn)行 體檢。在很大的企業(yè)組織中，體檢通常在招聘者的醫(yī)療部門中進(jìn)行。體檢的費(fèi)用由招聘者支

30、付，體檢的結(jié)果也交給招聘者。體檢是錄用時不可忽視的一個環(huán)節(jié)。不同的職位對健康的要求有所不同，一些對健康狀況有特殊要求的職位在招聘時尤其 要對應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格的體檢，否則有可能給企業(yè)帶來許多麻煩?！?00125】 招聘廣告中關(guān)于職位情況的介紹，通常包括職位名稱、所屬部門、主要工作職責(zé)、任職資格要求等。因此，招 聘廣告可以把職位說明書的內(nèi)容直接寫到廣告中，以便讀者能夠清晰地了解本職位的情況。答案： 這種說法不正確。起草招聘廣告時參考一下職位說明書會比較有幫助。但要注意的是招聘廣告中的職位情況介紹應(yīng) 該從讀者的角度岀發(fā)來考慮，以讀者能夠理解和感興趣為主，切不可照搬職位說明書。【100126】 對未被錄

31、用的候選人，答復(fù)的最好方式是選擇電話直截了當(dāng)?shù)赝ㄖ浔救?。答案：不正確；對未被錄用的應(yīng)聘者的答復(fù)是體現(xiàn)公司形象的重要方面。在對未被錄用的應(yīng)聘者進(jìn)行答復(fù)時應(yīng)該注意的問題主要是：（一）最好用書面的方式通知，并且有統(tǒng)一的表達(dá)方式：一個公司答復(fù)未被錄用的應(yīng)聘者最好采取統(tǒng)一的表達(dá)方式。這樣 做一方面可以保持公司形象的統(tǒng)一，另一方面可以做到公平地對待每一位應(yīng)聘者。此外，做一個統(tǒng)一的拒絕錄用信的模版 在操作上也會是比較簡便的方式。（二）注意拒絕信的內(nèi)容和措辭：在發(fā)給未被錄用的應(yīng)聘者的拒絕信中，首先要表達(dá)對應(yīng)聘者關(guān)注本公司的感謝，其次要 告訴應(yīng)聘者未被錄用只是目前一種暫時的情況，并且要把不能錄用的原因歸結(jié)為公

32、司目前沒有合適的位置，而不要?dú)w結(jié)為 應(yīng)聘者能力和經(jīng)驗等因素?！?00129】 試用期考核前，人力資源部應(yīng)向業(yè)務(wù)部門和新員工，針對試用期考核、轉(zhuǎn)正的標(biāo)準(zhǔn)流程進(jìn)行講解。 答案：正確；試用期考核前，人力資源部針對業(yè)務(wù)部門、新員工對試用期考核、轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)流程進(jìn)行講解。針對業(yè)務(wù)部門，主要對業(yè)務(wù)部門導(dǎo)師、部門負(fù)責(zé)人講解有關(guān)試用期考核方法、標(biāo)準(zhǔn)，交流有關(guān)績效面談方法和技巧，同時 與業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人溝通有關(guān)轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)流程、表單填寫方法等內(nèi)容，通過講解和溝通使業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人能夠掌握員工轉(zhuǎn)正的 評估與各類表單的填寫。對新員工講解考核、轉(zhuǎn)正流程主要目的是提高新員工填寫各類表單和轉(zhuǎn)正評審述職的質(zhì)量，使員工明確試用期考核方法

33、、 工作總結(jié)編寫、考核流程及標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，同時對各類轉(zhuǎn)正表單及流程進(jìn)行交流溝通。論述題【76700】 請論述招聘策略中的人員策略。答案：（只要提到招聘人員招聘素質(zhì)要求、招聘者的誤區(qū)、招聘隊伍的組建原則，并分別展開簡單論述，并對時間策略簡 單解釋就可。）研究結(jié)果顯示，公司招聘過程質(zhì)量的高低會很明顯地影響應(yīng)聘者對企業(yè)的看法。所以招聘者在外面進(jìn)行招聘工作時，代表 的將是整個工作組織，當(dāng)大多數(shù)應(yīng)聘者第一次對企業(yè)進(jìn)行直接接觸的時候，他們往往通過招聘人員素質(zhì)的高低來判斷企業(yè) 有無發(fā)展前途。1 招聘人員的素質(zhì)要求（1）招聘人員要有良好的個人品質(zhì)與修養(yǎng)。（2）招聘人員要具備多方面的能力。（3）招聘人員要有專業(yè)領(lǐng)

34、域知識技能。（ 4）廣闊的知識面。（5）掌握一定的技術(shù)。2招聘者的誤區(qū)：招聘者在招聘的時候總是會自覺不自覺地陷入一些誤區(qū)，若陷入這些誤區(qū)，企業(yè)將無法招到合適的員工， 即使前期工作做得再好也是徒勞的。（1）光環(huán)效應(yīng) 在招聘時，可能會由于應(yīng)聘者的優(yōu)秀外表或某些岀色表現(xiàn)，而把其它如聰明、能干等優(yōu)點(diǎn)，一并加諸他身 上。為避免光環(huán)效應(yīng)產(chǎn)生的不良后果，需向應(yīng)征者索取一些他自己已準(zhǔn)備的報告或近期的工作總結(jié)，作為評估能力的客觀 依據(jù)。（2） 暈輪效應(yīng) 有一個應(yīng)聘銷售人員，發(fā)現(xiàn)他長著“四環(huán)素牙“，也可能他臉上長了一個很大的胎記。認(rèn)為牙齒或者臉面關(guān) 系到一個人的身份，此人做的話有失銷售身份，就認(rèn)為他不適合做銷售。

35、這個缺點(diǎn)太突出了，以致與哪怕這個人著裝特別得體，業(yè)務(wù)特別熟練都被這個給籠罩了，而不愿意去考慮他。避免辦法：時刻提醒自己，要淡化他的缺點(diǎn)，并刻意挖掘那些背后的信息。（3）相比錯誤 來了很多候選人，其中一個非常岀色，非常有光彩，一同應(yīng)試的其他人和他相比，就顯得一般，這就叫做相比錯誤。冷靜地問自己：他就是最合適的嗎？最好的不一定是最適合的。不要抓住他不放。不要為了符合應(yīng)征者的能力，而把職位提高至超岀本來的要求。為了避免聘用資歷過高而最終可能厭倦或離開的人才，企 業(yè)需研制一份實(shí)際的要求細(xì)則，并在招聘時以它為范本。（4）首因和近因效應(yīng) 通常情況下我們招聘一個職位需要面試很多候選人，往往見到的第一個候選人

36、和最后一個候選人印 象最深刻，這就是首因和近因效應(yīng)。所以如果只對印象最深刻的人做岀評價的話往往不合理，為此，就要對所有的候選人 面試情況做記錄，在一個統(tǒng)一的面試緯度基礎(chǔ)上做岀客觀的評價。（5）盲點(diǎn) 招聘時，候選人什么技能都很好，但就是有點(diǎn)粗心。面試人想，沒事兒，沒什么了不起的，我不也是粗心嗎？這就是盲點(diǎn)，刻意地淡化。有可能粗心不是人事經(jīng)理最要命的問題，但它可能是岀納或者會計、薪資專員的致命問題。（6）說話過多 不要將特定的面洽時間用來拼命推銷企業(yè)的應(yīng)征職位，而又不認(rèn)真地評估應(yīng)征者的技能。這樣很容易掉進(jìn)片面印象的陷阱，而忽視了待聘者的反應(yīng)。適當(dāng)?shù)胤峙涿嬖嚂r間，以90分鐘作詳細(xì)的傾談，其中 15%

37、時間用來介紹公司和職位的情況。（7）提“無意義問題 與年齡、性別、婚姻、種族或宗教有關(guān)的問題，有可能被視對應(yīng)聘者的歧視。所提問題應(yīng)與這項工 作所需的能力有關(guān)，如你是否可以加班或?qū)绮?？?8）忽視對方雇主的挽留 優(yōu)秀應(yīng)聘者可能會被原雇主提出的高價挽留。為避免這類突發(fā)事件，詢問應(yīng)聘者會如何處理他 雇主提出的條件。提醒應(yīng)聘者促使他另尋工作的原因所在，并指出大部分最后接受雇主挽留的人，很多在 24 個月內(nèi)也會離 開。（ 9）高招低用 現(xiàn)在很多企業(yè)和單位并沒有自己的招聘衡量標(biāo)準(zhǔn)，而是采取一般的社會標(biāo)準(zhǔn)。用人單位被買方市場的優(yōu)勢 迷住了視線，在對自身人才需求并不清晰的情況下，片面追求高學(xué)歷人才。結(jié)果，高職

38、畢業(yè)生可以勝任的工作卻要招本科 或?qū)？粕?，本科生和?？粕茏龅墓ぷ饕醒芯可?，依此類推。高等人才不能?shí)現(xiàn)人盡其才，人才高消費(fèi)現(xiàn)象造成了人力 資源的浪費(fèi)。（ 10）坐等鳳凰來 我國是人力資源大國，又是人才資源的窮國，特別是高級人才，還相當(dāng)短缺，這就使得許多企業(yè)有錢也 招不到人才。要改變有錢買不到人才的狀況，企業(yè)不能僅僅奉行拿來主義 ，可以嘗試國外一些大公司的做法，走定職培養(yǎng)人才的路子，按照企業(yè)發(fā)展的需求計劃，早做準(zhǔn)備，與人才培養(yǎng)機(jī)構(gòu)指腹為婚 ，從大學(xué)招生一開始就介入人才的培養(yǎng)，而不是一味地等著別人送 貨 上門。（11）選聘效率低 要提高選聘效率，需要規(guī)范化的制度和程序化的操作，并以兩庫 做支撐，

39、一是建立人才庫，作為日常的工作，隨時發(fā)現(xiàn)人才隨時補(bǔ)充，補(bǔ)充的渠道可以是內(nèi)部職工推薦、求職者自薦及網(wǎng)上和人才市場的信息；二是設(shè)立題庫， 像高考一樣，根據(jù)本身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，設(shè)計出筆試和面試的通用題型，每次招聘，信手拈來，或稍做調(diào)整補(bǔ)充即可使用；三 是招聘人員要熟悉招聘程序并熟練運(yùn)用招聘的技術(shù)手段3招聘隊伍組建原則 企業(yè)負(fù)責(zé)招聘的隊伍往往不是單槍匹馬，而是組建一支強(qiáng)有力的招聘隊伍。這支招聘隊伍并不是隨意組建的，而是要遵循 相應(yīng)原則的。主要有以下幾個原則值得關(guān)注。（ 1）知識互補(bǔ)；（ 2）能力互補(bǔ)；（ 3）氣質(zhì)互補(bǔ)；（ 4）性別互補(bǔ)；（ 5）年齡互補(bǔ)； 此外，部門經(jīng)理也最好參加招聘工作。因為部門經(jīng)理是未

40、來員工的直接上級，所以在招聘過程中，應(yīng)該讓部門經(jīng)理參與進(jìn) 來，由他來決定人員最終是否錄用。部門經(jīng)理更加了解該崗位的技能要求，在技能考核中，部門經(jīng)理能夠發(fā)揮不可替代的 作用。另外，人們不會為自己的選擇后悔，部門經(jīng)理會更加喜歡管理他親自挑選的下屬。招聘工作要想真正有效，還有一個重要的原則是不能不提的，那就是企業(yè)或公司的最高領(lǐng)導(dǎo)者要對招聘工作給予充分的支 持和關(guān)心，最好是公司的經(jīng)理和老板也加入到招聘團(tuán)中去。松下幸之助曾說過：招聘人才的決定因素是熱情及其人生觀， 應(yīng)該有誰來做招聘工作，或者說，什么樣的人適合做招聘工作 ?簡單地說，就中小企業(yè)家而言，如果第一把手不親自組織落 實(shí)招聘，就肯定找不到人才。招

41、聘地點(diǎn)也不應(yīng)該是隨意的，而是經(jīng)過精心策劃的，應(yīng)該既考慮到招聘的效果，同時考慮到招聘成本的節(jié)省。一般招聘地 點(diǎn)選擇的規(guī)律是：（1）在全國乃至世界范圍內(nèi)招聘企業(yè)的高級管理人員或?qū)＜医淌冢辉诳绲貐^(qū)的市場上招聘中級管理人員和專業(yè)技術(shù)人才； 在招聘單位所在地區(qū)招聘一般工作人員和技術(shù)人員；到農(nóng)村去尋找一般的對技術(shù)水平要求不高的勞動力。（2）就近原則。主要原因是就近原則可以節(jié)省大筆的招聘費(fèi)用，試想在深圳的企業(yè)到上海招聘的成本無論如何都會比到北 京招聘低一些，因為兩地之間的飛機(jī)票就差了好多。還有一個原因就是臨近企業(yè)的地區(qū)的人對本地文化有較為深刻的理解， 在企業(yè)的管理上有一定的優(yōu)勢。（3）盡量在同一地區(qū)進(jìn)行招聘

42、。這有利于形成固定的員工供應(yīng)渠道，同時也是節(jié)約招聘成本的一個有效途徑，因為現(xiàn)有員 工的無形宣傳已經(jīng)是企業(yè)最好的廣告了。但是，因為企業(yè)每年的招聘類型、數(shù)量都有所不同，所以也還要因事因地制宜， 靈活地向更好的勞動力市場發(fā)展招聘工作?！?76708】 請描述一下在員工轉(zhuǎn)正過程中業(yè)務(wù)部門和人力資源要做的工作及其分工。答案： 1 人力資源部要做的工作：試用期內(nèi)人力資源部要做的工作包括：員工試用期工作跟蹤、轉(zhuǎn)正前的各項手續(xù)工作、 與業(yè)務(wù)部門的持續(xù)溝通。人力資源部要對新員工試用期期間的工作完成情況進(jìn)行跟蹤，一般開始時關(guān)注時間密度會比較大，后期逐漸擴(kuò)大時間間距。 對新員工試用期工作跟蹤主要采取的方式為訪談模式

43、，要與新員工本人、直接主管進(jìn)行溝通。與新員工本人溝通的重點(diǎn)是 了解其對職位的理解、對部門的了解、對公司的認(rèn)可度以及出現(xiàn)的各種困惑、問題等。與部門直接主管溝通主要是新員工 的表現(xiàn)、對新員工基本能力的評價、對新員工的看法及建議。人力資源部要提前做好新員工轉(zhuǎn)正前所有的手續(xù)準(zhǔn)備工作，完成相關(guān)表單、資料、人員方面的準(zhǔn)備。 除與新員工本人進(jìn)行溝通，人力資源部也要與業(yè)務(wù)部門保持良好的持續(xù)溝通，了解部門對試用員工的看法。在試用期階段， 公司有權(quán)利隨時解除勞動合同，為保證試用期效果，人力資源部要在第一時間內(nèi)獲得用人部門對試用員工的評價，方便作 出錄用決策。2業(yè)務(wù)部門要做的工作：試用期內(nèi)業(yè)務(wù)部門要做的工作包括：設(shè)

44、計工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)、安排試用期員工參與項目、對試 用期員工進(jìn)行不間斷評估和指正。在新員工試用期開始前，業(yè)務(wù)部門要和人力資源部門一道設(shè)計新員工在試用期內(nèi)的工作目標(biāo)，試用期工作目標(biāo)一般不宜太 高，包括熟悉工作流程、認(rèn)可公司文化、完成簡單任務(wù)等目標(biāo)。同時設(shè)計考核方法及其標(biāo)準(zhǔn)，試用期考核方法由目標(biāo)而確 定?？己朔椒ㄅc標(biāo)準(zhǔn)要與新員工進(jìn)行充分溝通，經(jīng)過雙方認(rèn)可的考核方法與標(biāo)準(zhǔn)作為對新員工的考核方案。在試用期期間，業(yè)務(wù)部門要適當(dāng)安排新員工參與到部門項目中，工作安排應(yīng)當(dāng)循序漸進(jìn)，不斷評估試用期員工的表現(xiàn)，同 時對之間存在的差異進(jìn)行指正交流。在安排新員工參與新項目中，導(dǎo)師應(yīng)當(dāng)積極主動的處理新員工在試用期內(nèi)出現(xiàn)

45、的各種 問題。業(yè)務(wù)部門還需要同時注意新員工思想動態(tài)，時刻保持與新員工進(jìn)行思想交流，了解其對公司、對職位、對試用期工作安排 等看法，及時疏導(dǎo)，幫助其能有一個正確的工作觀。同時應(yīng)給與新員工在業(yè)務(wù)工作方法、流程、技巧上的充分指導(dǎo)。【 76999】 找到合適的人并把合適的人保留住，這都是企業(yè)人才工作中很重要的課題。招聘工作有時相對容易些，現(xiàn)在想 找工作的人足夠多，從如此多的候選人當(dāng)中找?guī)讉€比較滿意的人還是很有可能的，招聘到這些人，如何讓他們在企業(yè)立足， 有所發(fā)展，就要看企業(yè)如何來培訓(xùn)他們和發(fā)展他們了。所以說，培訓(xùn)工作比起招聘工作要重要的多，我們要始終如一地做， 要樹立培訓(xùn)第一的思想，只有這樣，才有可能

46、給員工好的發(fā)展機(jī)會和平臺。請論述以上看法正確與否。答案： 在實(shí)際工作中我們發(fā)現(xiàn)，有的員工即使沒有參加很多培訓(xùn)，但是業(yè)績也很好；有的員工參加了很多培訓(xùn)，但是很不 在狀態(tài)，感覺好像是被逼迫著參加培訓(xùn)一樣，參加完培訓(xùn)之后，這些員工的業(yè)績并沒有多少改善。究其原因，到底是員工 本身的問題，還是企業(yè)培訓(xùn)的問題呢？如果說是培訓(xùn)的問題，但為什么那些沒有參加培訓(xùn)的員工的業(yè)績卻很好呢？看來還 是人的問題。找對了好員工，可以事半功倍，可以為企業(yè)節(jié)約培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；找不對人，再多的培訓(xùn)也沒有用。所以說：選對 人比培訓(xùn)人更重要！我們先來看看招聘選才工作做的不好的話，會帶來哪些影響？ 1公司的業(yè)績受影響：公司如果招聘到的員工不

47、能滿足工作需要，那么最直接的損失就是公司的業(yè)績目標(biāo)難以達(dá)成。而且 是愈重要的崗位、級別愈高的崗位，對公司造成的損失愈大。2公司經(jīng)營成本增加：不合格的員工既不能為企業(yè)創(chuàng)造利潤，又會降低生產(chǎn)力，最終只能被解聘。企業(yè)需再次花費(fèi)時間和 精力去招聘新人，增加企業(yè)運(yùn)作成本。3影響員工士氣：不合格員工會在工作表現(xiàn)、態(tài)度、業(yè)績等方面影響周圍的團(tuán)隊成員，不良的情緒往往會在團(tuán)隊中蔓延， 會讓員工產(chǎn)生人心惶惶的感覺。4顧客服務(wù)受到影響：如果員工不具備一定的能力或者缺少良好的客戶服務(wù)意識，在與外部客戶接觸的時候，不能很好地 處理或完成工作，都可能給客戶留下較差的印象，或者造成較低的客戶滿意度，對公司形象來說，這是很大

48、的損害。5給人力資源部造成工作壓力：有時用人部門或者公司領(lǐng)導(dǎo)會把錯誤選才的責(zé)任歸咎到人力資源部，從而給人力資源部的 工作造成壓力，在選才時變得更加謹(jǐn)小慎微；并且有時因為這方面的問題而造成了業(yè)務(wù)部門在其它人力資源工作上的配合 力度不足的情況。而有效地招聘和選拔會給企業(yè)帶來如下好處： 1提高生產(chǎn)率和工作效率：對于企業(yè)來說，聘用了合適的人選能夠保證組織業(yè)績目標(biāo)的達(dá)成，提高工作的效率，從而有助 于生產(chǎn)率的提高。并且，優(yōu)秀的員工能夠起到對其他員工的促進(jìn)和帶動作用，增強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力，使團(tuán)隊的工作質(zhì)量和效 率都得到提高。2提高企業(yè)人力資源工作的有效性：有效地招聘和選拔可以提高人事工作效率，降低人員成本損失；

49、另外，企業(yè)聘用的優(yōu) 秀人才本身就可以代表公司形象，增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力，使得企業(yè)能夠吸引到更加優(yōu)秀的人才，在市場競爭中先勝一籌。 3減少培訓(xùn)成本：優(yōu)秀的員工既使培訓(xùn)較少，但發(fā)揮的作用依然非常巨大；一些 問題員工 既使接受了很多培訓(xùn)，但效果 依然不明顯。可見，培訓(xùn)并非是促使員工業(yè)績優(yōu)秀的最佳途徑， 選對人比培訓(xùn)人更重要 ，選對了人，可以事半功倍，而 且為企業(yè)節(jié)省一定的培訓(xùn)費(fèi)用?？梢?，錯誤選才會給企業(yè)帶來很多影響，相反有效招聘和選拔會給企業(yè)帶來很多好處。培訓(xùn)并非是促使員工業(yè)績優(yōu)秀的最 佳途徑， 選對人比培訓(xùn)人更重要 ，選對了人，可以事半功倍，而且為企業(yè)節(jié)省一定的培訓(xùn)費(fèi)用?！?79824】 解決企業(yè)員工流

50、失的對策有哪些？措施有哪些？如何做好員工流失的控制和管理工作？ 答案： 1 解決員工流失的對策：可以進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)存在的問題，及時發(fā)現(xiàn)管理中的問題，為解決問題提供 對策。員工滿意度就是員工對待遇、工作環(huán)境、人際關(guān)系、地位、企業(yè)前途等的認(rèn)識，以及自身的發(fā)展等方面的滿意程度。員工滿意度包括這樣幾方面內(nèi)容：員工對工作匯報的滿意度對工作背景的滿意度對工作群體的滿意度對企業(yè)管理的滿意度 對企業(yè)經(jīng)營的滿意程度2解決員工流失的措施用優(yōu)厚的待遇留住人才用事業(yè)和員工成長留住員工總結(jié)經(jīng)驗，科學(xué)錄用，從根本上留住人才提升公司領(lǐng)導(dǎo)能力和管理能力用感情留人總的來說，要做好員工流失的控制和管理工作，需要在以下三

51、方面下工夫：1 企業(yè)必須樹立“以人為中心的管理思想因為人是工作的主體，企業(yè)的決策依賴于人，企業(yè)方針政策的執(zhí)行依賴于人，決策及其質(zhì)量的高低取決于人。因此，企業(yè) 領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具有科學(xué)的人才觀。從企業(yè)和決策者的角度來說，掌門人 應(yīng)具有的 三氣決定了木桶裝水的容量。大氣：前瞻性和豁達(dá)心態(tài)；才氣：容人之量與識才；靈氣：人格魅力和藝術(shù)。可以這樣說，有多大的胸懷就做多大的事。2 注重發(fā)揮每個員工的作用，營造“天高任鳥飛，海闊憑魚躍 “的用人氛圍。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，讓全體職工都來關(guān)心企業(yè)，參與企業(yè)的管理決策，從而保證決策在集思廣益的基礎(chǔ)上進(jìn)行，這樣的 決策不僅質(zhì)量高，而且貫徹比較順利。同時，企業(yè)為優(yōu)秀的人才提供好

52、的發(fā)展平臺，讓能人有廣闊的發(fā)展空間。相信，在 這樣的企業(yè)里工作，員工都會有比較高的滿意度，企業(yè)和員工都好能得到發(fā)展。3 高報酬不是留才的最佳途徑，切實(shí)做到“以人為本“才是根本。為了留住員工，許多管理者更多地是從給予更高的報酬的角度來思考問題。這不是沒有道理的，但是這種思想方法卻是成 問題的。如果沒有關(guān)心員工的心，光有高薪也是很難留住人才的。現(xiàn)在許多企業(yè)薪酬福利相當(dāng)高，但是卻仍然有比較高的 員工流失率，主要原因就是對員工的過度使用，高的報酬是防止員工流失的必要條件，但還不是全部條件。實(shí)實(shí)在在地做 到以人為本 ，是不會找不到良策的?！?81878】 請論述完整的招聘計劃應(yīng)包含哪些方面的內(nèi)容？答案：

53、 1 確定招聘數(shù)量。根據(jù)公司年度規(guī)劃來確定公司年度招聘數(shù)量，并根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的速度分解為不同部門不同時間 段的招聘數(shù)量； 2確定招聘標(biāo)準(zhǔn)。即對計劃招聘人員的自然屬性、知識、技能、素質(zhì)等要求，包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能 力、個性特征等； 3組成招聘團(tuán)隊并明確其職責(zé)。要求招聘人員必須具備良好的個人品質(zhì)與修養(yǎng)，具備本企業(yè)專業(yè)領(lǐng)域知識技能等多方面的 能力，另外還要掌握一定的招聘技術(shù)和相關(guān)知識； 4確定招聘工作時間表。包括信息發(fā)布時間、招聘時間和員工上崗時間等； 5確定招聘渠道。從內(nèi)部招聘渠道和外部招聘渠道兩大類別進(jìn)行確定； 6確定招聘測評方案。以便能夠最好地甄別應(yīng)聘者的知識、技能、素質(zhì)甚至價

54、值觀； 7列出招聘費(fèi)用預(yù)算。根據(jù)招聘渠道的不同、招聘對象的不同、招聘人數(shù)的多少等因素具體來決定招聘費(fèi)用預(yù)算； 8刊登招聘廣告。招聘廣告應(yīng)該真實(shí)、合法、簡潔，如實(shí)反映企業(yè)的實(shí)際背景、運(yùn)營狀況，不能提供虛假的企業(yè)信息。 【 99856】 如何做好員工的辭職面談工作？ 答案： 1 做好辭退面談的第一步計劃保證員工準(zhǔn)時前往至少提前10分鐘通知員工去面談避免在周末、假日或員工的重要紀(jì)念日當(dāng)天通知員工使用一些安靜的場所，盡量不要呆在辦公室事先準(zhǔn)備好辭退協(xié)議、人事檔案和其它相關(guān)文件。和員工做完辭退談話后，要留點(diǎn)時間讓員工提出問題，同時方便平復(fù)情緒2 .辭退面談的第二步切入正題有兩點(diǎn)需要注意：辭退面談盡量避免

55、避重就輕，否則只會使員工在知道真相的時候情緒更激動。員工一進(jìn)入指定的談話地點(diǎn)，就馬上告訴他公司決定，避免拖延時間。3辭退面談的第三步一一描述情景描述情景就是告訴員工為什么要辭退他，需要做到以下幾點(diǎn)：首先告訴員工辭退他的原因； 重事實(shí)而非攻擊員工的人格；強(qiáng)調(diào)辭退決定已經(jīng)做岀是不可更改的；辭退面談時間盡量短，不要超過10-15 分鐘。4辭退面談第四步一一傾聽當(dāng)員工已經(jīng)被辭退的時候，他最希望有人能傾聽他的感受。所以，當(dāng)經(jīng)理在完成辭退通知以后，不要和員工論辯，而要仔細(xì)傾聽，讓員工心中的怒氣發(fā)泄岀來，這樣可以幫助他平穩(wěn)情緒。5 辭退面談第五步一一溝通賠償協(xié)議中的內(nèi)容跟員工詳細(xì)講述賠償金額、具體算法、福利

56、以及其它等。6 辭退面談第六步一一明確下一步最后一步就是詳細(xì)告訴員工離職交接的步驟和程序，并告訴他一步一步如何做。【100128】 請闡述一下勞動合同中的必備條款和協(xié)商約定有哪些？答案： 勞動合同的內(nèi)容可分為兩方面，一方面是必備條款的內(nèi)容，另一方面是協(xié)商約定的內(nèi)容。1 必備條款。包括：（1）勞動合同期限（2） 工作內(nèi)容（3）勞動保護(hù)和勞動條件（4）勞動報酬（5）勞動紀(jì)律（6）勞動 合同終止的條件（ 7）違反勞動合同的責(zé)任 按照法律規(guī)定，用人單位與勞動者訂立的勞動合同除上述七項必須具備的條款內(nèi)容外，還可以協(xié)商約定其他的內(nèi)容，一般 簡稱為協(xié)商條款或約定條款。2 協(xié)商約定。包括：（1）商業(yè)秘密事項如

57、何約定。（2）試用期、見習(xí)期和學(xué)徒期應(yīng)如何約定?！?00133】 請論述崗位輪換的概念及意義。答案： 崗位輪換制（ Job Rotation System ），是企業(yè)有計劃地按照大體確定的期限，讓職工（干部）輪換擔(dān)任若干種不 同工作的做法，從而達(dá)到考察職工的適應(yīng)性，開發(fā)職工多種能力以及進(jìn)行在職訓(xùn)練、培養(yǎng)主管的雙重目的。在現(xiàn)代企業(yè)中， 這一方法被推廣應(yīng)用到更大的范圍，成為能力開發(fā)系統(tǒng)中一項重要制度。崗位輪換在生產(chǎn)經(jīng)營上有很重要的作用。首先，崗位輪換制有助于打破部門橫向間的隔閡和界限，為協(xié)作配合打好基礎(chǔ)。 部門間的本位主義或小團(tuán)體主義，往往來自于對其他部門的工作缺乏了解，以及部門之間人員缺乏交往接觸。通過輪換， 便可消除這些弊病。其次，輪換有助于職工認(rèn)識本職工作與其他部門工作的關(guān)聯(lián)，從而理解本職工作的意義，提高工作積 極性。第三，對管理干部來說，在基層崗位進(jìn)行輪換的經(jīng)歷，有助于使他們保持體察下情的謙虛態(tài)度，有助于他們協(xié)調(diào)各 部門關(guān)系，宏觀把控全局。第四，崗位輪換制度還可以滿足個人求知欲，擴(kuò)大知識領(lǐng)域?！?03146】 請闡述評價中心的含義、測評方式及基本操作流程。答案： 評價中心是一種綜合性的人員測評方法。這種方法通常是將被測評者置于一個模擬的工作情境中，采用多種評價技 術(shù)，有多個評價者觀察和評價被評價者在這種模擬工作情境中的行為表現(xiàn)。評價中心技術(shù)中所采用的情境性的測驗包括多種形式