華人工作團隊內關系與成員效能：價值觀契合與網絡核心性的中介效果

1、華人工作團隊內關係 (Guanxi) 與成員效能： 價值觀契合與網絡中心性的中介效果 周麗芳 鄭伯壎 國立臺灣大學心理學研究所 黃敏萍 元智大學企業(yè)管理學系 摘要 從 Pfeffer(1983) 提出了關係人口背景 (relational demography) 的概念後，西方多採 取人口背景之相似性 (similarity or dissimilarity) 的角度來探討組織中的人際互動與效能。 近來，許多研究者在體認到關係於華人社會的重要性後，便紛紛將關係納入相 關的組織行為研究中。然而，多數(shù)研究都集中於正式組織中的領導行為、以及組織與組 織間的交易行為，而很少注意到需要進行大量而密集互動

2、之工作團隊。由於工作團隊是 當前組織最重要的工作設計，以團隊為對象探討成員關係對團隊效能的影響，自有 其理論與實務上的意涵。此外，過去有關關係的研究大多只探討關係 (或關係人口背景 ) 對當事人效能的直接影響效果，而甚少去瞭解究竟關係 (或關係背景 )透過何種機制，而 對當事人效能產生效果的。 因此，本研究以 33 個團隊、210 位團隊成員 (不包括團隊領導者 )為研究對象， 探討 個人與其他團隊成員間之關係背景、關係基礎，對個人效能 (包括工作滿意、團隊承諾、 自評績效與上評工作績效 )的影響效果，並瞭解個人與其他團隊成員間的價值觀相似性、 以及團隊網絡核心性是否對此關係具有中介作用。 結

3、果發(fā)現(xiàn)： (1) 個人與其他團隊成員關係背景的差異愈大， 則個人與其他團隊成員間 的價值觀之契合度越低。 (2)個人與其他團隊成員的血緣與地緣關係基礎愈多， 會使個人與其他團隊成員間的價值觀愈不契合、在工作能力與信任網絡中愈偏離核心； 反之，個人與其他團隊成員的同業(yè) 、過去工作、過去團隊之關係基礎愈多，會 使個人與其他團隊成員間的價值觀愈契合，且在溝通、信任、及親密性網絡愈具有核心 性。 (3)價值觀契合對關係人口背景與個人效能具有中介效果。 (4)除了上評績效之外， 價值觀契合與網絡核心性對關係基礎與個人效能 (含合作滿意、工作滿意、團隊承諾、 及自評績效)具有中介效果。 關鍵字：關係人口背

4、景(relational demography)、關係(guanxi)、價值觀 契合(values fit)、網絡中心性(network centrality) 華人工作團隊內關係(Guanxi)與成員效能: 價值觀契合與社會網絡中心性的中介效果 刖言 近年來由於技術、經濟、及任務型態(tài)等的快速改變，使得許多企業(yè)紛紛採用團隊的 工作設計方式，以因應瞬息萬變的環(huán)境變化，理由是團隊可以讓成員彼此分擔工作負荷、 互相交換意見、共同解決問題，比傳統(tǒng)的正式工作團體更適合於變化快速、生命週期短 暫、複雜繁瑣的工作項目，並有效運用資源與降低成本、以較少的人力達到較高的績效 (Parker,1990; Well

5、ins, Byham, Wats on, Kumar, Tsui, Egan, 熊欣華，1996 ）。 表一、華人組織中人口背景相似性與關係基礎的相關研究結果 研究 樣本與 對偶關係 關係基礎 相關結果變項 關係 關係人口背景 Farh、Tsui、Xin Guzzo Hackman, 1987 )。其中團隊歷程 包括社會情感性(socioemotional )的互動與任務性(task)的互動(Hackman, 1987 )。 社會情感性的互動行為，目的在於建立、增強、及調節(jié)團隊的生活，包括開放的溝通、 分享、親密關係；任務性的互動行為則在於確保團隊工作的完成， 包括討論問題的策略、 工作分擔、

6、與信任等。故團隊成員的社會網絡就是一種團隊互動歷程，中心性程度則為 團隊歷程的強度。 關係人口背景相似的個人會透過社會分類所產生的社會認定，形成內團體(in group )並將不相似的他人界定到外團體(out group )。當此社會分類對社會認定(identity 具有重要意義時，內團體成員間的吸引力，將會增加個體間的整合、溝通、以及友誼的 建立，尤其在有機會提供人際間吸引力的小團體當中。因此，當團隊成員與其他成員人 口背景越相似時，越容易與其他成員進行溝通、情感支持、協(xié)助，並產生人際信任，也 越容易成為團隊人際網絡中的核心； 反之，當團隊成員與其他成員人口背景越不相似時， 越容易處於團隊人

7、際網絡中的邊陲位置。因此，團隊成員與其他成員的關係人口背景相 似性對對個人效能的影響， 主要是透過其在團隊互動網絡的中介機制。 相對於關係人口背景，關係 (guanxi) 不僅指稱個體間具有客觀的共同背景或共同經 驗，本身就隱含有差別對待之人際互動概念( Tsui 創(chuàng)新之團隊價值觀差距與自評績效為正相關.21(p.01)。而網絡中心性與 個人團隊效能的相關，除了親密性的中心性與個人效能的相關皆未達顯著水準外，其他 皆為正相關.20 (pv.01)與.49之間。上述結果初步顯示了，大部分變項間的相關與推論 大致吻合。 表三、平均數(shù)、標準差及各變項間相關 變項Means S.D. 12345678

8、910111213 141516 關係人口背景差異 1718192021 1.性別差異性 .44 .29 2.年齡差異性 1.30 .62 24* 3.教育程度差異性 .85 .46 - - 4.年資相差異性 2.00 1.10 - 20* - 5.職級差異性 .75 .47 25* .18* 38* 關係基礎 6.親人 .03 .14 .17* .18* - - - 7.同鄉(xiāng)及鄰居 .05 .15 - 35* - - - .56* 8.過去學校關係 .07 .18 - .19* .14*-.18*- 47* 62* 9.過去工作關係 .31 .41 .17* - - -.18* - - -

9、- 10.過去團隊關係 .14 .31 - - - -.16* - - - - - 團隊價值觀差距 11.成果取向 .75 .40 - 26* 27*21* 22* 30* 27* - - 12.穩(wěn)定 .81 .33 - - .16* - - 22* .14* - -.20* - 34* 13.創(chuàng)新 .81 .38 - 22* .30*- - - - 23* 47*44* 網絡中心性 14.溝通分享 3.87 .82 - - - - - -.15* - - - - -.21* - - 15.工作肯定 4.50 .84 - - - - - -.17* 30* 22* - - - - .15*.4

10、7* 16.信任 4.54 .85 - - - - - 27* 28* -.18* - - -.15*- 51* 80* 17.親密性 3.43 .84 -.19* - - - - - - 20* - - - - 51* 27* 29* 個人團隊效能 18.工作滿意 4.42 .90 - - - - - - - - -.19* - - - - 25* .21* 19.合作滿意 4.71 .86 - - - - - -.15* -.16* - - - - - 29* .49* 43* 20.團隊承諾 4.51 .86 - - - - - -.15* - - - - -.15*- 30* 41*

11、36* 21.自評績效 4.37 .68 - - - - - -.17* -.16* -.20* - .18* - - .21* - 32* 24* 22.上評績效 4.52 .86 - - .22* - - -.18* - - -.15* -.20* - - .20* 30* 25* .37* .50* .79* 51*28*26* 28* .19* .40* * pv.O5, * pv.O1, * pv.OO1 假設一的驗證 表四為人口背景差異、關係基礎與團隊價值觀差距、網絡中心性的區(qū)段迴歸分析， 可以用來檢正假設一與假設二。從表四左半部份關係人口背景差異、關係基礎與團隊價 值觀差距的區(qū)段

12、迴歸分析結果顯示，在控制了背景變項後，與其他所有隊員的教育差異 愈大，與其他所有隊員的成果取向及創(chuàng)新的團隊價值觀差距也愈大(B =.19, pv.05 ;B =.26, pv.01)。而親人關係愈多，在穩(wěn)定的價值觀越不相似(B =.20, pv.01);同鄉(xiāng)及鄰居 關係則對成果取向價值觀差異有正向影響，B值 =.19, ( pv.05)，亦即同鄉(xiāng)及鄰居關係越 多，則其他成員的成果取向價值觀越不相同。此外，過去的工作關係顯示，與其他隊員 有愈多的過去工作關係，在團隊價值觀上會越相似(B =-.14, pv.05 ; B =-.16, pv.05;B =-.18, pv.05)。而過去團隊關係則對

13、創(chuàng)新價值觀的差異性為負向作用效果(B =-.13, pv.05)，顯示過去有團隊合作的經驗，則對創(chuàng)新價值觀的重視程度越一致。 表四、關係人口背景差異、關係基礎與團隊價值觀差距、網絡中心性的區(qū)段迴歸分析 團隊價值觀差距網絡中心性 變項 成果 取向 壬羽宀 穩(wěn)定 創(chuàng)新 溝通 分享 親密性 工作 r H. 冃疋 信任 控制變項 1.性別 - - - - - 2.年齡 - - - - - 3.教育程度 * -.16 * .18 .19 * .18 * .23 4.年資 - - - .28* - 5.職位 - * -.17 * -.24 - - 人口背景差異 1.性別差異性 - - - * -.15 -

14、 2.年齡差異性 - - - - 3.教育程度差異性 * .19 * .26 - - 4.年資差異性 - - - - 5.職位差異性 - - * -.20 * -.20 R2.07* .10* - - 關係基礎 1.親人 - * .20 - - - - - 2.同鄉(xiāng)及鄰居 * .19 - - - - * -.26 * -.22 3.過去學校關係 - - - - .30* - - 4.過去工作關係 * -.14 * -.16 * -.18 * .14 - - - 5.過去團隊關係 - - * -.13 * .16 - - * .13 R2.08* * .06 * .05 * .05 * .07

15、* .06 * .08 R2 .25 .16 .21 .13 .19 .19 .21 調整後 R5 Df1、df215, 18215, 18215, 182 * pv.05, * pv.O1, * pv.OO1 就整個人口背景差異與關係基礎對團隊價值觀差距的效果而言，表四顯示出人口背 景差異與關係基礎對成果取向價值觀差異的影響效果差不多(R2= .07，p .01 ； R2= .08，p .01);但是在穩(wěn)定價值觀的差異，關係基礎對其有顯著的獨特解釋效果( R2= .06，p .05);至於在創(chuàng)新價值觀的差異，關係人口背景的差異有較強的獨特解釋 力( R2= .10，p .0

16、01)，關係基礎的獨特解釋力較小( R2= .05，p .05) o 由以上結果顯示，研究假設H1 :關係人口背景差異、關係基礎對團隊價值觀差 距有影響效果獲得支持。其中H1a :關係人口背景差異對團隊價值觀差距有正向影 響效果是獲得實徵資料分析的支持；但假設 H1b :關係基礎對團隊價值觀差距有負 向影響效果則是部分支持，這似乎顯示關係 (Guanxi)做團隊中對價值觀的作用，應該 也會因關係成分的不同而有不同的效果。 假設二的驗證 從表四右半部份關係人口背景差異、關係基礎與網絡中心性的區(qū)段迴歸分析結果顯 示，在控制了背景變項後，雖然性別差異性與職位差異性分別對親密性、溝通分享及信 任的網絡

17、中心性有負向效果(B =-.15, p.05 ;B =-.20, p.05;B =-.20, p.05)，也就是 說，當與其他所有隊員差異愈大時，與其他隊員的連結程度越低、越可能處於這些互動 網絡的邊緣。但是，整體而言，人口背景差異對網絡中心性沒有獨特的解釋效果( R2 都不顯著)o 而在關係基礎方面，與假設一的結果趨勢頗為類似。即同鄉(xiāng)與鄰居關係對工作肯定、 信任網絡中心性為負向作用，反而不會受到其他所有隊員的工作肯定與信任(B =-.26, p.01 ;B =-.22, p.01) o而過去學校關係對親密性網絡中心性有正向影響(B =.30, pv.001)、過去工作關係與團隊關係對溝通分享

18、、信任網絡中心性亦皆為正向影響效果(B =.14, pv.05 ;B =.16, p.05 ;B =.13, p.05)。顯示出如果與其他隊友有過去工作上或 團隊合作經驗，就容易溝通與彼此信任；而同鄉(xiāng)或鄰居關係，在任務目標為前提的團隊 運作下，在工作相關的互動反而是負的影響。此外，同時帶入控制變項與人口背景差異 性，關係基礎對網絡中心性皆有顯著的獨特解釋效果(厶R2= .05，p .01 ; R2= .07， pv .01 ; R2= .06 , p .01 ; R2= .08 , p .01 ）。 由以上結果顯示，研究假設H2 :關係人口背景差異、關係基礎對網絡中心性有 影響效果。獲得部分支

19、持。其中H2b:關係基礎對網絡中心性有影響效果。是被支 持的；但假設H2a :關係人口背景差異對網絡中心性有負向影響效果。則是未受到支 持。這似乎顯示很可能人口背景差異與關係(Guanxi)對個人團隊效能的影響，是透過不 同的中介機制。 假設三的驗證 表五為團隊價值觀差距、網絡中心性與個人效能之區(qū)段迴歸分析。從表五的結果顯 示與其他隊員的價值觀差異對合作滿意、團隊承諾沒有顯著的影響作用。但是若與其他 隊員在成果取向價值觀差異越大，則工作滿意、自評績效與上評績效皆越差(B =-.20, pv.05 ;B =-.18, pv.05 ;B =-.31, pv.001);而若與其他隊員在創(chuàng)新的價值觀差

20、異越大， 則工作滿意、自評績效越好(B =.17, pv.05;B =.24, pv.01)。整體而言，在同時考慮控 制變項與網絡中心性後，價值觀的差異性對個人團隊效能具有顯著的獨特解釋作用( R2= .04，p .05 ; R2= .06，p .01 ; R2= .06，p .01 )。 表五、團隊價值觀差距、網絡中心性與個人效能之區(qū)段迴歸分析 變項 合作工作團隊自評上評 滿意滿意承諾績效績效 控制變項 1. 性別 2. 年齡 3. 教育程度 4. 年資 5. 職位 -.21* .30* 成果取向 - -.20* - -.18* 31* 穩(wěn)定 - - - - - 創(chuàng)新 - .17* - .2

21、4* - R2 - .04* - .06* .06* 網絡中心性 溝通分享 .14* - .18* - - 親密性 -.16* -.18* - - - 工作肯定 41* .20* .33* .28* .26* 信任 R2 26* .05* 17* .05* .06* 團隊價值觀差距 R2 .30 .16 .24 .26 .19 調整後R2 .25 .10 .19 .22 .14 df1、df2 12,184 12,184 12,184 12,184 12,168 * pv.05, * pv.01, * pv.001 相對於團隊價值觀的差異，從表六的結果顯示出位於網絡中心的程度，對合作滿意 與組

22、織承諾有較高的獨特解釋力( R2= .26，p .001 ； R2= .17，p .001)。網絡中 心性對工作滿意、自評績效與上評績效的獨特解釋作用亦皆達到顯著水準(厶R2= .05， p .05 ； R2= .05，p .05 ； R2= .06，p .05)。其中，親密性網絡中心性對合作滿 意、及工作滿意的影響效果是負向的(B =-.16, pv.05 ;B =-.18, pv.05)，顯示出當其他 隊員認為與自己越親密時，反而對團隊合作與目前的團隊工作越不滿意。至於溝通分享 網絡的中心性則對合作滿意、組織承諾有正向作用(B =.14, pv.05 ;B =.18, p.05)，反 映出

23、與隊友的溝通頻率越高，透過瞭解與分享而產生較高的團隊合作滿意與團隊承諾。 最後，工作肯定網絡中心性對所有的個人效能皆有顯著的正向影響效果(B =.41, pv.001 ;B =.20, pv.05 ;B =.33, pv.001 ;B =.28, pv.01 ;B =.26, pv.01)。 根據(jù)上述的討論，研究假設H3 :團隊價值觀差距、網絡中心性對個人團隊效能 有影響效果獲得部分支持。其中假設H3a :團隊價值觀差距對個人團隊效能有負向 影響效果與H3a :網絡中心性對個人團隊效能有正向影響效果都是獲得部分的支 持。這似乎顯示，不同價值觀的內涵與本質亦不同，故對個人效能的作用亦有所不同；

24、而互動網絡的所進行交換的資源不相同， 故對個人效能作用亦不相同。 假設四的驗證 根據(jù)前述表四的結果顯示，關係人口背景差異僅對團隊價值觀差距有獨特的解釋變 異，而對網絡中心性的獨特解釋力未達顯著水準。因此，為瞭解關係人口背景差異對個 人效能作用的中介機制，本研究根據(jù) James與Brett (1984)的架構，根據(jù)人口背景差 異、與團隊價值觀差距對個人效能的三個迴歸模式比較，來確定團隊價值觀差距在人口 背景差異對個人效能關係中的中介作用，結果如表六所示。 19 表六、人口背景差異、團隊價值差異與個人團隊效能的區(qū)段迴歸分析 變項 合作滿意 工作滿意 團隊承諾 自評績效 上評績效 M1 M2 M3

25、M1 M2 M3 M1 M2 M3 M1 M2 M3 M1 M2 M3 控制變項 1性別 - - - - - - - - - - - - - - - 2.年齡 - - - -.23* -.23* -.23* - - - -.20* - - - - - 3.教育程度 - - - - - - - - - .19* - .17* - - - 4.年資 - - - .23* .26 * .26* - - - .39 * .40 * .41 * - .24* .21* 5.職位 - - - - - - - - - - ff* .20 .19* - - - 人口背景差異 1.性別差異性 - - - - -

26、 - - - .17* .18* 2.年齡差異性 - - - - - - - - - - 3.教育程度差異性 - - - - - - - - .23* .25* 4.年資差異性 - - - - - - - - - - 5.職位差異性 - - - - - - - - - - R2 - - - - - - - - * .08 * .09 團隊價值觀差距 1.成果取向 - - -.25 * -.26 * -.23* -.23* -.22 * -.21 * -.35* -.40 * 2.穩(wěn)定 - - - - .16* .15* - - - - 3.創(chuàng)新 - - .22* .22* - - .27* .

27、31 * - - R2 - - * .06 * .06 * .05 * .05 .08 * * .10 * .09 .10* R2 .04 .03 .06 .04 10 .11 .03 .06 .07 .14 .22 .24 .11 .14 .22 調整後R2 .00 .00 .00 .00 .06 .04 .00 .02 .01 .10 .19 .18 .06 .10 .16 df1、df2 10, 3888, 190 13, 185 10, 108 8, 190 13, 185 10, 1088, 19013, 185 10, 190 8, 190 13, 185 10, 171 8, 1

28、73 13, 168 * pv.05, * pv.01, * pv.001 從表六的結果顯示，人口背景差異中僅性別、教育程度差異性對上評績效有正向影 響作用(M1 ,B =.17, pv.05 ;B =.23, pv.01)，獨特解釋力亦達顯著水準( R2= .08 , p .05 )。在確定團隊價值觀差距對上評績效的有顯著的影響作用後 (M2) ，同時將人口 背景差異與團隊價值觀差距帶入模式中(M3),結果顯示人口背景差異對上評績效的解釋 力並沒有因價值觀差異而減少。因此，結果顯示團隊價值觀差距在人口背景差異對上評 績效的作用中，沒有中介作用，二者是對上評績效為獨立的影響作用。故假設H4a：

29、 關係人口背景差異對個人團隊效能的影響效果，是透團隊價值觀差距、及網絡中心的中 介作用並未獲得支持。 此外，從表七的迴歸分析結果顯示， 關係基礎除了對組織承諾沒有直接影響效果外， 其他對合作滿意、工作滿意、自評績效、與上評績效，皆有顯著的獨特解釋變異( M1 ， R2= .05，p .05 ； R2= .05，p .05 ； R2= .05，p .05 ； R2= .07， p .05 )。在 確定了團隊價值觀差距與網絡中心性對個人團隊效能的解釋作用後 (M2) ，將關係基礎、 團隊價值差異、網絡中心性同時代入迴歸分析模式 (M3)。結果發(fā)現(xiàn)，關係基礎對合作滿 意、工作滿意、及自評績效的獨特解

30、釋力不再顯著，顯示出就關係基礎對合作滿意、工 作滿意、及自評績效的影響作用，是透過團隊價值觀差距、與網絡中心性的中介。而在 上評績效部分，關係基礎的獨特解釋力並沒有變化，顯示出團隊價值觀差距、與網絡中 心性在關係基礎對上評績效的關係中，並沒有中介效果。從以上討論顯示，假設H4b： 關係基礎對個人團隊效能的影響效果，是透團隊價值觀差距、及網絡中心的中介作用 獲得部分的支持。 表七、關係基礎、團隊價值差異、網絡中心性與個人團隊效能的區(qū)段迴歸分析 變項 合作滿意 工作滿意 團隊承諾 自評績效 上評績效 M1 M2 M3 M1 M2 M3 M1 M2 M3 M1 M2 M3 M1 M2 M3 控制變項

31、 1.性別 - - - - - - - - - - - - - - - 2.年齡 - - - -.25* -.21* -.22* - - - - - - - - - 3.教育程度 - - - - - - - - - .15 - - - - - 4.年資 - - - - - - - - - 34* .30* .28* - - - 5.職位 - - - - - - - - - - - - - - - 關係基礎 1.親人 - - - - - - - - -.15* -.19* 2.同鄉(xiāng)及鄰居 - - - - - - - - - - 3.過去學校關係 - - - - - - - - - - 4.過去工

32、作關係 -.14* - - - - - - - - - 5.過去團隊關係 - - .19* - - - .15* - .13* - R2 .05* - .05* - - - .05* - .07* .07* 團隊價值觀差距 1.成果取向 - - -.20* - - - -.18* -.15* 31* -.33* 2.穩(wěn)定 - - - - - - - - - - 3.創(chuàng)新 - - .17* - - - .24* .22* - - R2 - - .04* - - - .06* .06* .06* .07* 網絡中心性 1.溝通分享 .14* .15* - - .18* .17* - - - - 2

33、.親密性 -.16* -.17* -.18* -.17* - - - - - - 3.工作能力 41* 44* .20* .23* .33* .38* .28* .30* .26* .33* 4.信任 - - - - - - - - - - R2 26* 23* .05* .04* 17* 17* .05* .04* .06* .06* R2 .07 .30 .33 .09 .16 .18 .05 .24 .26 .19 .26 .29 .11 .19 26 調整後R2 .02 .25 .27 .04 .10 .10 .00 .19 .14 .14 .22 .22 .06 .14 .18 df

34、1、df2 10,189 12,184 17,178 10,189 12,18417,178 10,189 12,184 17,178 10,189 12,18417,178 10.172 12,168 17,162 * pv.05, * pv.01, * pv.001 討論與建議 本研究的主要目的有三：第一、分別探討團隊中關係人口背景差異、與關係基礎對 團隊價值觀差距、網絡中心性的影響效果；第二、團隊價值觀差距、網絡中心性對個人 團體效能的關係；第三、探討團隊價值觀差距、網絡中心性是否對關係人口背景差異、 與關係基礎與個人團體效能。顯然地，本研究的三項目的都已經達成，並大部分獲得支 持。 就

35、第一項目的而言，我們發(fā)現(xiàn)除了創(chuàng)新價值觀差異外，團隊成員間的關係基礎對與 其他團員價值觀差異、及網絡中心性有較大的解釋效果。這各結果呼應了先前的研究結 果：在華人的組織中，關係基礎的影響作用力較大，而關係人口背景差異的作用較小或 是沒有影響 (Farh, Tsui, Xin s strength of weak ties theory. Social Networks , 2, 411-422. Gladstein, D. L. (1984). Groups in context: A model of task group effectiveness. Administrative Scien

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