某企業(yè)薪酬管理制度再設(shè)計(jì)[開題報(bào)告]0108

1、畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述題目：企業(yè)薪酬管理 一、選題的意義和背景 21世紀(jì)不僅充滿了機(jī)遇與挑戰(zhàn)，同時(shí)也并存著優(yōu)勝劣汰、適者生存的法則。人是企業(yè)的基礎(chǔ)，企業(yè)則止。美國著名企業(yè)家艾科卡說：“你可以取走我企業(yè)的所有存款，拆去我工廠里所有的設(shè)備，但務(wù)必請(qǐng)你留下我所有的成員。因?yàn)樗麄儾攀瞧髽I(yè)的真正財(cái)產(chǎn)。”由此可知，人才是企業(yè)最寶貴的資源。 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國的民族企業(yè)規(guī)模不斷壯大，人力資源的管理也日趨成熟。因此，如何把人作為一種活的資源加以利用與開發(fā)，如何能真正調(diào)動(dòng)員工工作的積極性欲主動(dòng)性，是現(xiàn)代人力資源管理的核心任務(wù)，也是企業(yè)經(jīng)營管理者的首要職責(zé)。如何更科學(xué)合理的進(jìn)行人力資源管理以便提升組織績(jī)效，是

2、當(dāng)前人力資源管理者們需要持續(xù)關(guān)注的一個(gè)重大課題。其實(shí)，人力資源管理的職能雖多，但職位管理、績(jī)效管理和薪酬管理者三部分卻是實(shí)施科學(xué)管理的基礎(chǔ)，是人力資源管理的核心。所謂薪酬，就是在存在雇傭管理的前提下，員工從雇主那里所獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入及有形的服務(wù)和福利。企業(yè)向員工提供的薪酬包括基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬三部分。薪酬管理目標(biāo)根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略確定，具體地講包括以下三個(gè)方面：一、建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才。二、激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績(jī)效。三、努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。（鄭宇涵，2009）薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影

3、響，確定自身的薪酬水平，薪酬結(jié)果和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過程。二、研究的基本內(nèi)容與擬解決的主要問題一、薪酬管理的相關(guān)理論薪酬問題關(guān)系到企業(yè)與員工的利益，它直接影響到員工對(duì)工作的滿意度和企業(yè)的整體績(jī)效。薪酬理論及其管理實(shí)踐問題一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)界和管理學(xué)界關(guān)注的焦點(diǎn)，它經(jīng)歷了一個(gè)不斷探索、不斷發(fā)展的過程，形成了一些具有代表性的薪酬理論。這些理論中既有利潤分享計(jì)劃、工資差異理論、人力資本理論等一些傳統(tǒng)理論，也有全面薪酬理論、寬帶薪酬理論、自助式福利等一些現(xiàn)代理論，對(duì)企業(yè)進(jìn)行薪酬管理都有著重要和深遠(yuǎn)的影響。（蔡滟，2010）利潤分享計(jì)劃。代表人物是管理學(xué)家巴比奇，巴比奇提出的利潤分享計(jì)劃

4、包括兩個(gè)方面：第一，工人的部分工資要視工廠的利潤而定；第二，工人如果能提出任何改進(jìn)建議，那么就應(yīng)獲得另外的好處，即建議獎(jiǎng)金。除了分享利潤外，工人們按照他們所承擔(dān)的任務(wù)的性質(zhì)獲得固定工資。工資差異理論。代表人物是經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)斯密，他被認(rèn)為是第一個(gè)對(duì)薪酬進(jìn)行分析的學(xué)者。他在國民財(cái)富的性質(zhì)和原因的研究一書中指出，對(duì)勞動(dòng)的需求和生活必需品和便利品的價(jià)格支配著勞動(dòng)的貨幣價(jià)格。他認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部和外部都客觀上存在著工資差異；造成工資差異的原因主要有兩種因素：一個(gè)是職業(yè)性質(zhì)差異；另一個(gè)是工資政策差異。人力資本理論。代表人物是經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾。他認(rèn)為人力資本是由人力資本投資所決定的，是存在于人體中的知識(shí)、技能等的含

5、量總和；從個(gè)人角度看，人力資本含量越高，勞動(dòng)生產(chǎn)率越高，其邊際產(chǎn)品的價(jià)值越大，所得到的報(bào)酬也應(yīng)該更高，反之則相反。傳統(tǒng)的薪酬理論還有威廉配第的最低工資理論，約翰克拉克的邊際生產(chǎn)力理論等等，他們多以工資理論出現(xiàn)，主要關(guān)注宏觀和微觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中的工資問題，提出了固定工資及分享利潤的浮動(dòng)工資，闡明了崗位工資的理論依據(jù)，強(qiáng)調(diào)了工資與工作質(zhì)量及數(shù)量的關(guān)系問題，解釋了員工工資差異的原因等等。隨著薪酬理論的不斷發(fā)展出現(xiàn)了諸如全面薪酬理論、寬帶薪酬理論等一些現(xiàn)代薪酬理論，在薪酬管理中強(qiáng)調(diào)薪酬激勵(lì)的長期化并提倡自助式福利的方式。寬帶薪酬理論。始于20 世紀(jì)80 年代末到90 年代初，是目前在歐美較流行的一種人力資

6、源管理方法。美國經(jīng)濟(jì)1987 年開始走下坡路，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式應(yīng)運(yùn)而生。所謂寬帶薪酬是對(duì)傳統(tǒng)的帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。根據(jù)美國薪酬管理學(xué)會(huì)的定義，寬帶薪酬是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。全面薪酬理論。全面薪酬理論也可稱為整體薪酬、總薪酬等，是目前發(fā)達(dá)國家普遍推崇的一種薪酬理論，它源自上世紀(jì)80 年代中期的美國。2006 年美國薪酬協(xié)會(huì)提出了全面薪酬的五大構(gòu)成要素，分別為：薪酬、福利、工作與生活、績(jī)效與認(rèn)

7、可、個(gè)人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)。薪酬激勵(lì)的長期化。長期激勵(lì)的薪酬計(jì)劃是相對(duì)短期激勵(lì)計(jì)劃而言的，它是指業(yè)通過一些政策和措施引導(dǎo)員工在一個(gè)比較長的時(shí)期內(nèi)自覺的關(guān)心企業(yè)的成長和企業(yè)利益。在發(fā)達(dá)國家目前比較流行的是員工持股計(jì)劃（esop）、股票期權(quán)、資本積累項(xiàng)目等。（蔡滟，2010）二、目前薪酬管理存在的問題從目前的企業(yè)運(yùn)行狀況來看，我國的薪酬制度主要存在以下幾個(gè)方面的問題：（一）職工工資與福利水平較低與現(xiàn)存的各類企業(yè)相比，國企的工資與福利水平較低，而這種狀況對(duì)國企的影響是巨大的。首先，使國有企業(yè)缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，無法招聘到優(yōu)秀人才，也難以留住企業(yè)的優(yōu)秀人才和合格人才，并導(dǎo)致人力資源重置成本的增加。其次，較低的

8、薪酬水平對(duì)職工的心理平衡、職工的滿意度及信心、職工隊(duì)伍的穩(wěn)定、勞動(dòng)生產(chǎn)率等方面均產(chǎn)生不同程度的影響。（二）重視外在薪酬，忽視內(nèi)在薪酬根據(jù)心理學(xué)家馬斯洛提出的需要層次理論，人的需要分為五個(gè)層次，即生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。當(dāng)社會(huì)發(fā)展到一定水平，員工的較低層次的需要得到滿足后會(huì)更加重視工作的成就感和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，內(nèi)在薪酬也越來越為人們所重視，然而中國企業(yè)在這方面還需要做大量的工作。（三）薪酬體系的建立缺乏工作分析基礎(chǔ)盡管我國企業(yè)的薪酬體系都有對(duì)各種職務(wù)的重要性、責(zé)任大小、技術(shù)復(fù)雜程度等方面的崗位評(píng)價(jià)的要求，但由于長期以來企業(yè)大多沒有進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的工作分析以及在此基

9、礎(chǔ)上的崗位評(píng)價(jià)和市場(chǎng)調(diào)查，企業(yè)的薪酬缺少科學(xué)依據(jù)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)薪酬體系分配的不公平。（王俊梅、王彬，2008）民營企業(yè)在薪酬管理中存在的問題1. 員工得到的薪酬取決于付出的勞動(dòng)。許多民營企業(yè)的老板認(rèn)為, 薪酬是員工工作的報(bào)償, 員工要想多得報(bào)酬就必須多工作。這是典型的邊際生產(chǎn)力工資論, 即認(rèn)為高工資是高生產(chǎn)率的結(jié)果。事實(shí)上, 現(xiàn)代企業(yè)正信奉另一句格言: “付出的依賴于得到的”。員工工作的多少要看你給的薪酬是多少。這就是被實(shí)踐證明頗為有效的現(xiàn)代薪酬管理理論中的效率工資論。2. 忽視人力資本的價(jià)值。人力資本理論認(rèn)為,與物質(zhì)資本相比, 人力資本的收益率不會(huì)遞減即具有更高的收益率, 因此在經(jīng)濟(jì)增長或價(jià)值

10、的創(chuàng)造中, 人力資本具有第一位的作用。3. 企業(yè)的激勵(lì)手段貧乏。許多民營企業(yè)老板認(rèn)為, 薪酬僅僅是為維持員工生存的, 而不是為了激勵(lì)員工更加努力工作。所以企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)使薪酬水準(zhǔn)大大低于市場(chǎng)水準(zhǔn), 而又沒有其他方面的激勵(lì)補(bǔ)償措施, 所以就很難避免員工流失, 直接或間接地影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。4. 片面追求物質(zhì)薪酬?，F(xiàn)代薪酬管理理論認(rèn)為, 薪酬可以分為物質(zhì)方面的薪酬與非物質(zhì)方面的薪酬。據(jù)有關(guān)部門調(diào)查, 現(xiàn)在的年輕人最重視個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì), 其次是成就感, 再次才是高工資等物質(zhì)的因素?？梢? 高工資未必能吸引并留住人才, 較好的發(fā)展機(jī)會(huì)、精神的激勵(lì)等非物質(zhì)因素才是吸引并留住人才的關(guān)鍵

11、。5. 薪酬決策缺乏科學(xué)性。許多民營企業(yè)老板憑借其是資產(chǎn)所有者或使用權(quán)的擁有者而建立的行政權(quán)威和自身的管理經(jīng)驗(yàn), 一個(gè)人來制定本企業(yè)的薪酬制度。由于僅憑借其經(jīng)驗(yàn)而不是從科學(xué)的分析出發(fā)制定的薪酬制度, 因此決策的科學(xué)性較差,往往也會(huì)違反薪酬管理的公平原則。6. 薪酬制度普遍不公開。在一些私營家族制企業(yè)中, 這種現(xiàn)象存在尤為普遍。老板往往把薪酬支付的權(quán)力牢牢地控制在自己的手中, 每個(gè)人應(yīng)得多少都由老板偷偷地發(fā)放。保守薪酬秘密的做法, 可能造成老板憑主觀好惡分配報(bào)酬的暗箱行為, 這樣就弱化了薪酬的激勵(lì)作用。這樣做的結(jié)果是企業(yè)的薪酬制度極為模糊, 嚴(yán)重違反了企業(yè)薪酬制度的透明原則。(于飛、2006)薪

12、酬體系的效果主要表現(xiàn)在,薪酬體系激勵(lì)員工與挽留人才的力量是否最大程度地提高員工的業(yè)績(jī),從而提高組織的業(yè)績(jī)。從以往研究可知,新薪酬體系(如能力工資和寬帶工資) 不能達(dá)到預(yù)期的目的;一些有關(guān)薪酬體系的效果研究結(jié)論是相互矛盾的; 薪酬體系的效果取決于組織背景和薪酬體系是否實(shí)施得當(dāng)。以往多數(shù)研究只單純探討某個(gè)薪酬體系(計(jì)劃) 的效果,很少對(duì)不同薪酬體系(計(jì)劃) 的效果作比較研究, kraizberg , tziner 和weisberg 運(yùn)用期望、公平理論和財(cái)務(wù)理論探討了個(gè)體業(yè)績(jī)薪酬、利潤分享、收益分享和員工持股四種薪酬體系的優(yōu)劣。學(xué)界針對(duì)薪酬體系的效果問題,主要有兩種觀點(diǎn):一種觀點(diǎn)認(rèn)為存在普遍運(yùn)用的

13、最佳的薪酬體系;另一種觀點(diǎn)認(rèn)為沒有普遍適用的好體系,薪酬體系必須與組織的其他方面相匹配,如組織的結(jié)構(gòu)、組織的文化、組織的戰(zhàn)略等。而現(xiàn)在許多組織在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí),往往求助于當(dāng)前流行的薪酬體系,而不是根據(jù)組織的具體需要設(shè)計(jì)匹配的體系。abosch 和reidy 有關(guān)美國的薪酬計(jì)劃的研究結(jié)論認(rèn)為,最好的辦法是按照組織的具體情景、活動(dòng)和結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬體系,并且隨時(shí)間而變化。（姚先國, 方陽春、2005）中國企業(yè)在整體薪酬體系方面存在三個(gè)突出問題：經(jīng)營理念的問題、分配制度本身的問題、管理手段的問題。（一）薪酬認(rèn)知水平欠缺，薪酬功能錯(cuò)誤定位。由于薪酬認(rèn)知水平的欠缺，導(dǎo)致了對(duì)薪酬功能的錯(cuò)誤定位：即唯薪酬論和薪

14、酬無效論。（二）薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略、政策和文化脫節(jié)。（三）薪酬構(gòu)成復(fù)雜、結(jié)構(gòu)較散，基薪的決定基礎(chǔ)混亂。（四）薪酬管理重結(jié)果輕過程，薪酬管理過程不透明。薪酬管理過程的不透明，會(huì)造成員工對(duì)老板支付薪酬是否公平的猜忌，模糊了薪酬與績(jī)效的相當(dāng)關(guān)系，從而弱化了薪酬的激勵(lì)作用。（五）經(jīng)營者薪酬激勵(lì)存在的問題。一是經(jīng)營者薪酬水平偏低；二是薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)；三是薪酬激勵(lì)方式非市場(chǎng)化，經(jīng)營者沒有參與企業(yè)剩余分配。四是經(jīng)營者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)判缺乏科學(xué)性。（王琳、沈進(jìn)，2005）企業(yè)薪酬體系是企業(yè)戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)的重要支撐。如何設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的戰(zhàn)略性薪酬體系，是現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的重要課題。薪酬體系的設(shè)計(jì)必須與企業(yè)戰(zhàn)略相匹

15、配在一項(xiàng)對(duì)未來薪酬管理發(fā)展趨勢(shì)的研究報(bào)告中，hay管理咨詢公司得出結(jié)論：當(dāng)邁進(jìn)21世紀(jì)時(shí)，如何將薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來，通過薪酬體系來支撐組織戰(zhàn)略，是組織在薪酬管理方面所遇到的最大挑戰(zhàn)。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略通常包括保守型戰(zhàn)略、風(fēng)險(xiǎn)型戰(zhàn)略和分析型戰(zhàn)略三類，只有與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬體系，才能支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。（一）保守型戰(zhàn)略導(dǎo)向下的薪酬體系：采用保守型戰(zhàn)略的企業(yè)組織一般有規(guī)范化的工作程序和工作職責(zé)，強(qiáng)調(diào)的是市場(chǎng)份額或運(yùn)營成本，提高競(jìng)爭(zhēng)能力的辦法是改善企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)條件，提高效率，降低成本。所以，在保守型導(dǎo)向下薪酬體系應(yīng)設(shè)計(jì)為高穩(wěn)定模式。（二）風(fēng)險(xiǎn)型戰(zhàn)略導(dǎo)向下的薪酬體系：采用風(fēng)險(xiǎn)型戰(zhàn)略的企業(yè)組織一般

16、分權(quán)程度較高，他們關(guān)注的是利用新的市場(chǎng)機(jī)遇，強(qiáng)調(diào)組織和技術(shù)的靈活性，能夠適應(yīng)動(dòng)態(tài)的外部環(huán)境。其提高競(jìng)爭(zhēng)能力的辦法是不斷開發(fā)新產(chǎn)品，開拓新市場(chǎng)，實(shí)行新的經(jīng)營管理方法，強(qiáng)調(diào)開拓創(chuàng)新和風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。所以，在風(fēng)險(xiǎn)型導(dǎo)向下的薪酬體系應(yīng)設(shè)計(jì)為高彈性模式。（三）分析型戰(zhàn)略導(dǎo)向下的薪酬體系：采用分析型戰(zhàn)略企業(yè)將保守型戰(zhàn)略和風(fēng)險(xiǎn)型戰(zhàn)略折中起來。所以，在分析型導(dǎo)向下設(shè)計(jì)的薪酬體系也應(yīng)該具有綜合的特征。（孫靜、2009）戰(zhàn)略性薪酬管理就是整合各種資源，為企業(yè)形成核心能力提供幫助，而其本身也就成為企業(yè)的一種獨(dú)特能力，能夠幫助企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中贏得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。戰(zhàn)略性薪酬管理把人視作是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心戰(zhàn)略資源，取

17、代了傳統(tǒng)薪酬管理把人看作是成本的觀念。戰(zhàn)略性薪酬管理的核心是薪酬戰(zhàn)略。馬爾托奇奧認(rèn)為，薪酬戰(zhàn)略是指在提高勞動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)力，從而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬政策與實(shí)踐。米爾維奇認(rèn)為，薪酬戰(zhàn)略是由企業(yè)戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略所決定的，為了獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而進(jìn)行的一系列戰(zhàn)略性薪酬決策，總結(jié)一下，可知薪酬戰(zhàn)略的基本是企業(yè)戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，把薪酬管理上升到戰(zhàn)略的高度，作為提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要工具。薪酬戰(zhàn)略包括兩部分內(nèi)容：一薪酬戰(zhàn)略要素，只有對(duì)組織績(jī)效有重大影響的薪酬要素才具有戰(zhàn)略性，其包括薪酬基礎(chǔ)、水平、結(jié)構(gòu)以及管理制度等。二 薪酬政策，它是薪酬戰(zhàn)略要素所遵循的綱領(lǐng)和原則，為組織的薪酬管理指明方向。（張英宣、王家剛、2006）

18、薪酬政策為薪酬體系之本,體現(xiàn)了企業(yè)薪酬體系的價(jià)值觀,并直接影響和決定著員工行為。每個(gè)企業(yè)都必須致力于薪酬技術(shù)則是達(dá)到薪酬理想彼岸的途徑、策略和方法。薪酬技術(shù)把四種基本戰(zhàn)略和三個(gè)薪酬目標(biāo)聯(lián)系起來。(一) 保證內(nèi)部一致性的技術(shù)(二) 保證對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力的技術(shù)(三) 衡量員工貢獻(xiàn)的技術(shù)(四) 薪酬管理技術(shù)：薪酬管理技術(shù)主要有:薪資預(yù)算、人工成本控制;薪酬溝通;薪酬診斷與再造等。戰(zhàn)略性薪酬政策:內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)力、員工貢獻(xiàn)、薪酬管理。（康士勇，2006）戰(zhàn)略性薪酬管理體系是順應(yīng)時(shí)代的要求和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)上提出的，其無論在激勵(lì)員工積極性，提高工作滿意度，獲取企業(yè)所需的人力資本，還是節(jié)約企業(yè)經(jīng)營成

19、本，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面都發(fā)揮著重要的效能作用。歸納起來可以分以下幾方面進(jìn)行探討：1.戰(zhàn)略性薪酬管理體系有助于企業(yè)吸收和保留人才。2.戰(zhàn)略性薪酬管理體系具有提高員工的滿意度和工作積極性的激勵(lì)效能。3.戰(zhàn)略性薪酬管理體系具有傳遞企業(yè)目標(biāo)和價(jià)值觀的配置和協(xié)調(diào)效能。4.戰(zhàn)略性薪酬管理體系具有創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富的增值效能。5.戰(zhàn)略性薪酬管理體系可以幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。1.組織的經(jīng)營戰(zhàn)略是戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵因素。2.戰(zhàn)略性薪酬管理體系設(shè)計(jì)要結(jié)合企業(yè)的生命周期考慮。3.組織的類型與工作性質(zhì)是影響戰(zhàn)略性薪酬管理體系的因素之一。4.企業(yè)的層級(jí)特征也影響薪酬戰(zhàn)略體系的設(shè)計(jì)?？傊髽I(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理體系的設(shè)計(jì)

20、是一項(xiàng)前瞻性、系統(tǒng)性工作，需要綜合考慮企業(yè)所面臨的各種環(huán)境因素，而做出體系的抉擇，對(duì)現(xiàn)代中國企業(yè)來說，這也不可能是一蹴而就的事情，需要不斷地進(jìn)行理論和實(shí)踐的探索。（張英宣、王家剛、2006）建立具有有效激勵(lì)作用的薪酬制度是人力資本管理的核心內(nèi)容，它應(yīng)具有有效的激勵(lì)作用:第一，企業(yè)能夠滿足員工的生活需要并認(rèn)可其所做出的努力。第二，薪酬在吸引、保留和激勵(lì)員工方面具有重要的作用。第三，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)具有一定的調(diào)節(jié)作用。企業(yè)實(shí)施有效薪酬管理的對(duì)策：1.樹立以人為本的薪酬管理理念，重新設(shè)計(jì)薪酬管理體系在建立薪酬制度時(shí)，必須解放思想，轉(zhuǎn)變觀念?！耙匀藶楸尽钡男鲁旯芾淼母拍钜匀藶楸镜钠髽I(yè)哲學(xué)不能空談，它需要

21、相應(yīng)的管理體制和激勵(lì)機(jī)菊等制度體系來保證。其中薪酬管理就是其中很重要的一個(gè)方面。2.建立科學(xué)的薪酬管理體系，有效防范薪酬管理存在的誤區(qū)。3科學(xué)運(yùn)用薪酬激勵(lì)藝術(shù)，使薪酬既有最佳的激勵(lì)效果又能增加激勵(lì)功能。（范曉峰，翟麗麗，2007）建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，探索薪酬管理模式的多樣化，對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有舉足輕重的作用。各種新型薪酬管理模式大熱導(dǎo)入，為我國企業(yè)進(jìn)行改革提供了好的平臺(tái)。如何引進(jìn)更加科學(xué)的、合理的、可行的薪酬模式，探索薪酬管理的多樣化，成為擺在我們面前的一個(gè)重要課題。多樣化道路之一：寬帶薪酬體系的應(yīng)用。寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設(shè)計(jì)思路，它能

22、夠在企業(yè)中傳導(dǎo)一種績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化但同時(shí)由于設(shè)計(jì)體系的固有特征會(huì)導(dǎo)致薪酬成本上升的速度比傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)快。多樣化道路之二：自助式薪酬的應(yīng)用。隨著企業(yè)員工隊(duì)伍組成越來越復(fù)雜，他們的需求和價(jià)值也隨著社會(huì)的發(fā)展而變化，他們需要一種靈活多樣的薪酬制度，需要隊(duì)傳統(tǒng)的薪酬管理制度進(jìn)行創(chuàng)新，需要建立一種以員工的個(gè)人需求為中心，由員工根據(jù)個(gè)人需求選擇自己的薪酬組合的薪酬管理方式-自助式薪酬管理方式。多樣化道路之三：“全面薪酬”的應(yīng)用。全面薪酬是目前發(fā)達(dá)國家普遍推行的一種薪酬支付方式。全面薪酬管理模式把“外在”和“內(nèi)在”兩種激勵(lì)作用很好的結(jié)合起來，對(duì)員工起到了很好的激勵(lì)作用。（支彪炯、求一婷，2005

23、） “需要薪酬”的內(nèi)涵基于上述理論,筆者從薪酬激勵(lì)的角度出發(fā)提出一種新型的企業(yè)薪酬模式需要薪酬。所謂“需要薪酬”,就是在縮減薪酬等級(jí)的基礎(chǔ)上,以企業(yè)自身特點(diǎn)(企業(yè)類型、企業(yè)文化、企業(yè)背景、企業(yè)規(guī)模等)為依據(jù),以調(diào)查為手段,通過組合多種薪酬激勵(lì)模式,以滿足不同員工的多種需要為目的,增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感,達(dá)到激勵(lì)員工的效果,使其創(chuàng)造更大價(jià)值的一種薪酬模式。（孔德玲，2009）寬帶薪酬是一種強(qiáng)調(diào)基于員工績(jī)效而增加薪酬的現(xiàn)代薪酬模式，它看重的不再是崗位，而是績(jī)效。在寬帶薪酬體制中，一切靠績(jī)效證明，年功、職級(jí)不再是薪酬的決定因素。寬帶薪酬主要適用于技術(shù)型和創(chuàng)新型的企業(yè)，要求企業(yè)有良好的績(jī)效管理

24、和成熟的管理隊(duì)伍。這是寬帶薪酬制度應(yīng)用的基礎(chǔ)和前提。從薪酬體系來說 它適用于崗位薪酬體系，更適用于技能和能力薪酬體系。（韓梅、2007）寬帶薪酬管理模式存在的不足:寬帶薪酬仍沒有將縱向競(jìng)爭(zhēng)徹底引向企業(yè),而是更進(jìn)一步加劇了各薪酬等級(jí)之間的薪酬差距，使高管理等級(jí)和薪酬等級(jí)的員工具有了更大的薪酬優(yōu)勢(shì)，通過薪酬刺激，提高企業(yè)高層管理者積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮的難題仍然沒有得到徹底解決。寬帶薪酬管理模式的改進(jìn)1.企業(yè)員工有效刺激強(qiáng)度的差異性有效薪酬刺激強(qiáng)度，是指某一薪酬等級(jí)的薪酬差距與此薪酬等級(jí)薪酬區(qū)間的薪酬最低點(diǎn)的比值，亦即某一薪酬差距為此薪酬等級(jí)薪酬最低點(diǎn)多少倍時(shí)，才能最大限度的刺激員工積極性或達(dá)到企業(yè)

25、的預(yù)期目的。2.企業(yè)應(yīng)充分利用和為企業(yè)員工提供抽象薪酬3.薪酬等級(jí)和管理等級(jí)的交錯(cuò)排列。（張維萍、邱述兵、2006）所謂“綠色薪酬制度”，即是首先在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資組合范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍, 然后針對(duì)個(gè)體員工以員工為中心, 強(qiáng)調(diào)薪酬度身定制和多樣化的一種薪酬制度。簡(jiǎn)單來說, 即是首先用寬帶薪酬構(gòu)建一種制度平臺(tái),然后在這個(gè)制度下對(duì)員工用彈性薪酬即泛薪酬來進(jìn)行個(gè)體薪酬設(shè)計(jì)綠色薪酬制度優(yōu)點(diǎn)分析（1）保證了人本制度相和諧 (2)節(jié)約型薪酬 (3) 健康型薪酬 (4) 充分體現(xiàn)薪酬的自然色激勵(lì)性。綠色薪酬制度的實(shí)施, 首先要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略

26、; 其次要根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、外部的法律環(huán)境、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)及企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)制定切合于企業(yè)需要的薪酬戰(zhàn)略;再次要根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)及工作性質(zhì)選擇適合于運(yùn)用寬帶技術(shù)的職務(wù)或?qū)蛹?jí)系列;最后要恰當(dāng)運(yùn)用寬帶技術(shù)和泛薪酬模式建立企業(yè)的薪酬體系。（汪慧玲、金晉哲、2006）公平理論：美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯根據(jù)社會(huì)心理學(xué)中的認(rèn)知失調(diào)理論于1963年提出了公平理論。他認(rèn)為公平（或不公平）是一種客觀現(xiàn)象，公平感（或不公平感）是一種主觀現(xiàn)象。亞當(dāng)斯提出，每個(gè)員工更關(guān)心的不是他們實(shí)際得到報(bào)酬的絕對(duì)值，而是與他人相比的相對(duì)報(bào)酬值，所以員工自己對(duì)工作的投入和產(chǎn)出的比值與他人的投入和產(chǎn)出的比值進(jìn)行比較。當(dāng)前者比值大于或

27、者小于后者時(shí)，都認(rèn)為是不公平的，只有當(dāng)兩個(gè)比值相等時(shí)才是公平的。(亞當(dāng)斯,1987)公平理論告訴我們, 企業(yè)的薪酬體系必須滿足公平要求。特別注意的是, 決定員工評(píng)價(jià)結(jié)果的不是別的,而是他們自己的主觀感受。美國心理學(xué)家弗魯姆在1964 年出版的工作與激勵(lì)一書中提出了期望理論。這一理論可以用下列公式來表示: 激發(fā)力量(動(dòng)機(jī)力量) = 期望3 效價(jià)。運(yùn)用期望理論須處理好以下三對(duì)關(guān)系(一) 努力績(jī)效關(guān)系(二) 績(jī)效獎(jiǎng)酬關(guān)系(三) 獎(jiǎng)酬個(gè)人需求關(guān)系。（王荻、陳巍、2005）激勵(lì)薪酬是一次性付出，對(duì)勞動(dòng)成本不形成永久增加，職員業(yè)績(jī)下降時(shí)，激勵(lì)薪酬也會(huì)自動(dòng)下降。激勵(lì)薪酬的優(yōu)勢(shì)分析：第一，激勵(lì)薪酬更體現(xiàn)了公平

28、性。它在員工收入與績(jī)效之間建立正相關(guān)關(guān)系，多投入多產(chǎn)出，與不分績(jī)效好壞的“大鍋飯”相比更具公平性。第二，工資向績(jī)效優(yōu)秀者傾斜，有利于提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本第三，激勵(lì)薪酬可以提供反饋信息第四，激勵(lì)薪酬突出了一種關(guān)注績(jī)效的企業(yè)文化，有利于雇員工資與業(yè)績(jī)掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中，可以促使員工將其個(gè)人努力投入到實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要活動(dòng)中去。（王彩峰、2010）激勵(lì)系數(shù):一個(gè)衡量薪酬激勵(lì)性的新概念“激勵(lì)系數(shù)”這一概念,以衡量薪酬組合中變動(dòng)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)強(qiáng)度。在數(shù)值上, 激勵(lì)系數(shù)等于可變薪酬除以薪酬總額。當(dāng)薪酬與績(jī)效掛鉤,獲得薪酬的多少就與個(gè)人努力程度相關(guān),此時(shí)薪酬對(duì)個(gè)人的激勵(lì)

29、作用就顯現(xiàn)出來了。我們之所以將“變動(dòng)薪酬/薪酬總額”這個(gè)比值命名為“激勵(lì)系數(shù)”,主要基于以下兩點(diǎn)考慮：第一,強(qiáng)調(diào)變動(dòng)薪酬的激勵(lì)作用。第二,明確變量之比的含義。本研究認(rèn)為,用“激勵(lì)系數(shù)”一詞比其他諸如“薪酬比率”或者“可變比例”等更形象,也更具有專業(yè)性和學(xué)術(shù)性。（廖建橋、蔡婷、文鵬、2009）薪酬體系的設(shè)計(jì)是否健全完善直接關(guān)系到企業(yè)能否長期持續(xù)的創(chuàng)造價(jià)值,能否實(shí)現(xiàn)長期、穩(wěn)定發(fā)展的目標(biāo), 而一個(gè)健全的薪酬體系設(shè)計(jì)必須建立在科學(xué)而全面的原則基礎(chǔ)上。一、合法性原則：薪酬激勵(lì)方面的法律環(huán)境,主要體現(xiàn)在與公平就業(yè)機(jī)會(huì)相關(guān)的法律規(guī)定,與最低工資制相關(guān)的法律條款,與員工福利保障相關(guān)的法律條款上。合法性原則也體

30、現(xiàn)在企業(yè)的制度設(shè)計(jì)中。二、合理性原則：設(shè)計(jì)合理、規(guī)范靈活的薪酬體系不僅僅體現(xiàn)出其本身的科學(xué)性及公平性,更為企業(yè)留住了寶貴的人才薪酬體系的不合理是導(dǎo)致人才流失的一個(gè)最重要原因。可以將合理性原則分解成三個(gè)部分來理解：1公平原則。美國管理學(xué)家史坦斯亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為, 一個(gè)人和用來同他比較的另一個(gè)人的報(bào)酬和投入之比應(yīng)該是平衡的。（李西文、李玉茹、2006）2獎(jiǎng)懲適度原則。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰會(huì)直接影響激勵(lì)效果。3. 彈性原則。也就是保持薪酬體系的靈活性。三、整體性原則企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，要強(qiáng)調(diào)整體的利益,即各部門及不同員工之間的協(xié)調(diào)，選擇恰當(dāng)?shù)目?jī)效考核指標(biāo)最為關(guān)鍵。三、課題的研究?jī)?nèi)容及擬采取的研究方法（技

31、術(shù)路線）（一）研究的主要內(nèi)容通過對(duì)企業(yè)薪酬管理制度相關(guān)研究的學(xué)習(xí)借鑒，認(rèn)真研究當(dāng)前公司的現(xiàn)狀。闡明設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理設(shè)計(jì)方案的各要素，及做一份企業(yè)薪酬管理制度方案設(shè)計(jì)需要做的工作。以某公司為具體案例，進(jìn)行實(shí)證研究，深入分析企業(yè)原有的薪酬管理制度存在的問題，針對(duì)該公司發(fā)展現(xiàn)狀和市場(chǎng)需求，對(duì)該公司的薪酬管理制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)。（二）研究方法本課題研究采用的研究方法主要有文獻(xiàn)查閱法，資料分析法和實(shí)證研究方法。對(duì)文獻(xiàn)進(jìn)行查閱，對(duì)企業(yè)薪酬管理等相關(guān)的理論做初步的了解，并對(duì)國內(nèi)外企業(yè)薪酬管理制度相關(guān)理論進(jìn)一步的熟悉。針對(duì)某公司的特點(diǎn)和發(fā)展現(xiàn)狀，設(shè)計(jì)一套適合于某公司的薪酬管理制度。（三）技術(shù)路線確定研究方向與內(nèi)容

32、收集相關(guān)資料資料匯總，整理分析對(duì)某企業(yè)薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)撰寫畢業(yè)論文四、論文詳細(xì)工作進(jìn)度和安排2010.11.012010.11.21 完成畢業(yè)論文選題2010.11.222011.01.09 完成文獻(xiàn)綜述、開題報(bào)告及外文翻譯2011.02.212011.03.11 完成畢業(yè)論文初稿，確定實(shí)習(xí)單位2011.03.122011.05.03 畢業(yè)實(shí)習(xí)，結(jié)合實(shí)習(xí)修改畢業(yè)論文2011.05.042011.05.18 畢業(yè)論文定稿五、參考文獻(xiàn)【1】鄭宇涵.淺談我國企業(yè)的薪酬管理.中國商貿(mào).2009.05【2】蔡滟.探索適合中國企業(yè)的有效薪酬管理理論.經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊.2010.01【3】王俊梅.王彬.企業(yè)薪酬管理研究.理論界.2008.12【4】于飛.我國民營企業(yè)薪酬 管理存在的問題及對(duì)策.經(jīng)濟(jì)縱橫.2006.09【5】蔣敏敏.淺談國有企業(yè)薪酬制度存在問題及薪酬體系設(shè)計(jì).江蘇商論.2005.6【6】王琳.沈進(jìn).中國企業(yè)薪酬體系的問題分析與對(duì)策.商業(yè)研究2005.01【7】姚先國.方陽春.企業(yè)薪酬體系的效果研究