如何減少酒店員工流失

1、浙江廣播電視大學(xué)工商類本科畢業(yè)論文1.飯店服務(wù)行業(yè)用人現(xiàn)狀及困境1.1飯店服務(wù)行為的現(xiàn)狀 隨著旅游業(yè)的迅速發(fā)展，旅游飯店已經(jīng)成為旅游業(yè)吃住行游娛購 6 大要素中 的重要組成部分。然而，員工流失現(xiàn)象已成為酒店行業(yè)的重大癥狀之一，這不僅 僅是個(gè)別地區(qū)問題，而是整個(gè)行業(yè)的普遍現(xiàn)象。員工的高流失率一直是困擾著酒 店管理者的難題。在其他行業(yè)正常的流失率應(yīng)該在 5%-10%左右，作為勞動(dòng)密集 型的旅游飯店員工的流失率也應(yīng)該不超過 20%。然而，國內(nèi)的旅游飯店遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過 與這個(gè)數(shù)目。根據(jù)業(yè)內(nèi)人士透露，溫州中低檔酒店員工流失率高達(dá) 45%以上，員 工的高流失率是擺在管理者面前，十分危險(xiǎn)的和緊迫的課題，并困擾著企

2、業(yè)管理 這會(huì)給旅游飯店帶來較為嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失和信譽(yù)損失。2006 年下半年開始，瑞安城區(qū)的飯店業(yè)，如雨后春筍般蓬勃發(fā)展，例如華富 天成大酒店、瑞安萬好萬家、瑞安華都大酒店、新衛(wèi)商務(wù)賓館，再往東，大洋社 區(qū)客房規(guī)模達(dá) 60 間以上的新開店有四家：中港商務(wù)賓館、芬尼斯酒店、瑞安銀 城商務(wù)賓館、久天商務(wù)賓館。隨著新生飯店的增多，為了節(jié)約培訓(xùn)成本，有一些 飯店不惜一次性出較高待遇到別的飯店招用熟練員工，從而形成了飯店業(yè)的一大 怪圈，弄得最后是互相“挖”人，店店缺人，人力資源成本節(jié)節(jié)攀升。特別需要指出的是，酒店所需或招聘的一些高學(xué)歷、高層次管理人才流失 情況更加嚴(yán)重。例如， 2008年瑞安市 8 家上星

3、級酒店招聘了 128名大學(xué)生，到 2009 年四月已流失 91 名，流失率為 71.1%，其中進(jìn)酒店不到一年流失的大學(xué)生 有 73 名，占流失為人數(shù)的 80.2%，個(gè)別酒店連續(xù) 3 年招聘的大學(xué)生幾乎全部在 第一年內(nèi)流失。1.2. 員工流失造成的影響 正常的員工流動(dòng)可以保證企業(yè)人才的不斷更新，但目前我國酒店業(yè)員工如此 高的流動(dòng)率 , 顯然給酒店業(yè)的整體發(fā)展帶來了不利的影響。而員工流失給我們的 工作帶來了一些難度和重復(fù)性，比如重復(fù)的培訓(xùn)，重復(fù)的發(fā)生失誤等等，而且， 這部分損失往往是被管理人員所忽視。1.2.1經(jīng)營成本增加瑞安某家三星級總經(jīng)理深有感觸說：“人員流動(dòng)頻繁對企業(yè)造成的損失，只有企業(yè)自己

4、知道”。那么，企業(yè)為人員流失付出的代價(jià)（成本）究竟有多大 呢？讓我們一起來算幾筆帳。假設(shè) 1，流失一名普通員工，至少需投入兩個(gè)月時(shí) 間、個(gè)月的薪金才可以找到新的合適人選。此外，還要附加個(gè)月的時(shí)間 讓新員工適應(yīng)工作，才能令其真正開始發(fā)揮作用，而這期間的新人不能獨(dú)立當(dāng)班， 老員工不得不延長工時(shí)，這加班薪水自然也要算在公司的人力成本帳上，有些酒 店為了調(diào)動(dòng)老員工教授新員工，提出一些獎(jiǎng)勵(lì)措施，或獎(jiǎng)實(shí)物或獎(jiǎng)現(xiàn)金，這又是第 1 頁 共 11 頁浙江廣播電視大學(xué)工商類本科畢業(yè)論文一筆人力成本費(fèi)用。另外，員工招聘成本，如招聘前準(zhǔn)備工作，篩選簡歷，面試 成本，錄用準(zhǔn)備成本，辦理錄用手續(xù)等成本，這些投資都會(huì)隨著員

5、工的流失而流 出酒店。1.2.2核心機(jī)密泄露 酒店的員工，特別是銷售部門的員工，他們在接受了飯店的培訓(xùn)和一段時(shí)間 的工作后，都有了很多固定的客源，一旦這些員工流失，就意味著酒店的客源及 客戶的信息資料也隨之消失，如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對 手，后果將更加嚴(yán)重，直接威脅到公司的生存。1.2.3服務(wù)質(zhì)量下降員工在流失前，會(huì)經(jīng)常遲到、曠工、工作心不在焉 , 這是一種重要先兆。有 些員工甚至由于對飯店的不滿，出于對飯店的報(bào)復(fù)心理而故意將事情做砸。另外， 經(jīng)過酒店培訓(xùn)的專業(yè)人員，他們具有熟練的服務(wù)技能和自覺為客人的服務(wù)意識(shí)， 熟悉客人的喜好與脾氣，了解顧客“個(gè)性化”需求，靈活地調(diào)整服務(wù)

6、的流程，這 些經(jīng)驗(yàn)，都是在日積月累的工作中慢慢形成的。如果他們離開酒店，新員工服務(wù) 水平有限，客人將不得不接受沒有準(zhǔn)備好的不良服務(wù)，投訴多了，必然引起整體 服務(wù)質(zhì)量的下降，并削弱了企業(yè)的核心競爭力。1.2.4員工士氣減弱 員工的流失會(huì)極大地影響士氣。一部分員工，特別是經(jīng)過培訓(xùn)的老資格員工 的流失，會(huì)對其他在崗人員的情緒，及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響，并且可能產(chǎn)生 更大范圍的員工流失，其工作積極性也將會(huì)受到嚴(yán)重影響。這是因?yàn)橐徊糠謫T工 的流失和可能會(huì)刺激更大范圍的人員流失，也向其他員工提示了還有其他的選擇 機(jī)會(huì)存在。特別是當(dāng)人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得 更多的收益時(shí)，留在崗位

7、上的人員就會(huì)人心思動(dòng)，工作積極性必然受到影響。也 許從前從未考慮過尋找新的工作的員工，也會(huì)開始或準(zhǔn)備尋找新的工作。2.酒店業(yè)員工流失的原因2.1思想觀念的偏差或誤解2.1.1傳統(tǒng)觀念服務(wù)就是“伺候人” 因?yàn)榫频陮俜?wù)性行業(yè)，在中國傳統(tǒng)觀念的影響下，全社會(huì)對酒店人職業(yè)的 理解存在偏見，從事酒店行業(yè)常被認(rèn)為是“伺候人”、“吃青春飯”的工作，低人 一等，被人瞧不起，做酒店缺乏榮譽(yù)感。在城市居民普遍為獨(dú)身子女的背景下， 這種職業(yè)偏見的影響，日益加大眾多年輕人不看好酒店行業(yè)，大學(xué)生更是如此， 就算是進(jìn)入酒店行業(yè)的，許多人也是“身在曹營，心在漢”，不能潛心在酒店工 作，當(dāng)時(shí)機(jī)成熟，這些酒店人才就毫不猶豫地

8、辭職，進(jìn)入其他公司或企業(yè)2.1.2飯店工作環(huán)境復(fù)雜第 2 頁 共 11 頁浙江廣播電視大學(xué)工商類本科畢業(yè)論文還有的認(rèn)為飯店經(jīng)常會(huì)有不務(wù)正業(yè)的人員出入，讓孩子從事飯店服務(wù)工作不 安全，容易學(xué)壞等等。因此，我們可以看到現(xiàn)在很多飯店的從業(yè)人員都是外地人 居多，本地人多從事一些管理或輕松些的崗位工作，而這些外地員工因?yàn)槭芗彝?和習(xí)俗、時(shí)節(jié)等因素影響，往往也不穩(wěn)定，這就造成了飯店每到逢過年過節(jié)就遭 遇服務(wù)人員青黃不接的局面。2.1.3工作勞動(dòng)強(qiáng)度高酒店的職業(yè)特點(diǎn)決定了其工作的強(qiáng)度更高， “吃苦”精神在減弱。在多年 的招聘工作中，我們發(fā)現(xiàn)隨著人們生活條件的改善，一代不如一代能吃苦。 70 年 代的人還能堅(jiān)

9、持一陣子， 80年代和 90 年代的人已經(jīng)開始主張享樂，所以飯店最 重要的兩大部門，也是最辛苦的兩大部門（客房部與餐飲部） ，便成了招聘和留 人的重災(zāi)區(qū)。很多人是做兩天就叫苦不迭，來也匆匆，去也匆匆。一般能安心做 上一年半載的就算很不錯(cuò)了。2.2薪酬體系不合理 隨著改革開放的深入，各行各業(yè)對從業(yè)人員的需求越來越大，薪酬無疑是吸 引從業(yè)人員最有力的因素。很多外來務(wù)工人員看重的是在短期內(nèi)自己能獲得最大 效益的薪酬待遇，而飯店一般都是工作年限越長，待遇才可能越高。這與現(xiàn)實(shí)社 會(huì)中服務(wù)人員的擇業(yè)觀相背離。在各大招聘會(huì)上，我們可以看到一些企業(yè)能夠明 確的告訴應(yīng)聘者，第一個(gè)月你可以拿到多少工資，第二個(gè)月可

10、以怎么算，應(yīng)聘者 心中可以有一個(gè)具體的數(shù)據(jù)進(jìn)行衡量，而很多飯店在招聘信息上，只能模糊的寫 著這個(gè)崗位從幾百元到幾千元這樣的字眼，中間的差距就容易讓應(yīng)聘者感覺不踏 實(shí)。自然很多人在對比之后，就容易對是否該選擇到飯店業(yè)效勞三思而行。畢竟， 對于普通員工而言，同樣的待遇，比做客房、跑菜等飯店工作輕松的職位還是大 有存在的。同樣，酒店管理層的薪水也存在不合理性， 90 年代中期，一位星級酒 店主管人員的月薪約為 1500 2000 元，而現(xiàn)在，通脹率已是過去的四至五倍， 而目前一位酒店主管的工資水平仍停留在 28003200元，而在 90 年代中期的工 資水平均低于酒店的其它行業(yè)，隨著通脹率的增長而增

11、長，收入水平均已超過酒 店。酒店業(yè)薪酬水平的停滯不前，勢必影響酒店業(yè)對高素質(zhì)人才的吸引力，最終 造成人才外流。2.3忽視員工的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)文化的氛圍 很多時(shí)候，員工對企業(yè)的信任和忠誠度，不僅僅來源于薪酬的高低，更重要 的是看一個(gè)企業(yè)對員工的重視程度，對員工未來發(fā)展是否有利，員工是否可以在 這個(gè)企業(yè)看到希望，得到成長，得到提升等等。另外，許多企業(yè)存在著內(nèi)部人員 關(guān)系過于復(fù)雜、人際關(guān)系過于緊張的問題，自古：“三個(gè)女人一臺(tái)戲，女人堆里 是非多”，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。第 3 頁 共 11 頁浙江廣播電視大學(xué)工商類本科畢業(yè)論文2.4“以人為本”的不到位“員工第一”實(shí)施不力度不夠

12、。很多飯店都在大力宣傳“員工第一”的理念， 卻很難見到企業(yè)能真正落到實(shí)處。比如，很多飯店員工吃住的地方都是飯店最差 的地方，員工的一些合理要求也得不到滿足。管理者更沒有真正了解員工想的是 什么，員工需要的是什么。單一強(qiáng)調(diào)住店客戶的需求，孰不知，“沒有滿意的員 工，哪有客戶的滿意”。很多員工在企業(yè)得不到尊重，挫傷了工作積極性，而選 擇離開。3.如何有效地減少員工流失從上文的分析可以看出，員工流失率高是飯店員工不滿的客觀反映 ，是飯 店管理水平不高的重要表現(xiàn)，也是飯店缺乏穩(wěn)定性的信號(hào)，因而，員工流失率過 高是任何一家飯店都不愿意看到的現(xiàn)象。只有穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，才能為飯店的客 人提供穩(wěn)定的、高質(zhì)量的

13、服務(wù)。如何穩(wěn)定飯店員工隊(duì)伍，有效地減少員工的流失 筆者認(rèn)為飯店主要應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手：3.1觀念上的轉(zhuǎn)變3.1.1真正的落實(shí)“以人為本” 所謂人本管理，簡單地說就是以人為中心的人性化管理。它要求飯店把看做 是企業(yè)最寶貴的財(cái)富和最重要的資源，把員工看成企業(yè)的第一位客戶，充分尊重 每一名員工。飯店管理人員必須懂得如何尊重員工，把員工當(dāng)做渴望得到關(guān)懷、 理解和尊重的有血有肉的人來看待，把他們看成是酒店的第一位“客人”，充分 尊重他們的勞動(dòng)，維護(hù)他們的權(quán)益，首先，從物質(zhì)方面進(jìn)行改變。為員工創(chuàng)造良好的工作氛圍。例如，改善員工 的宿舍環(huán)境與設(shè)備，豐富員工的業(yè)余活動(dòng)與生活，重視員工餐質(zhì)量， （比方我國 著

14、名的浪莎公司，員工餐廚師都是特級的） ，定期聽取員工代表關(guān)于生活方面的 各項(xiàng)意見；員工每年有 10天帶薪年假、 3天旅游假，由酒店統(tǒng)一安排，提高員 工的福利待遇，發(fā)放降溫補(bǔ)貼、交通費(fèi)和勞保用品，為優(yōu)秀員工購買商業(yè)保險(xiǎn)等 等，提高和改善了企業(yè)的用工環(huán)境，對安定人心起了不可估量的巨大作用，形成 “企業(yè)業(yè)務(wù)漲一尺，員工福利待遇增一寸”的理念。這些體現(xiàn)在日常的工作、生 活中的點(diǎn)滴變化，使員工逐漸把酒店看成是自己的“家”，慢慢增強(qiáng)了他們的自 信心，激發(fā)他們的工作熱情，從而提高他們對飯店的滿意度和忠誠度，最終達(dá)到 降低員工的流動(dòng)率。另一方面，從無形的精神上對員工進(jìn)行關(guān)注。飯店管理人員要多贊賞和鼓勵(lì) 員工，

15、讓員工真正體會(huì)自己的價(jià)值所在。管理學(xué)教授格雷厄姆就工作場所潛在的 激勵(lì)因素做了一項(xiàng)研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工最重視的五個(gè)激勵(lì)因素中，有三個(gè)是與 贊賞、鼓勵(lì)有關(guān)，即出色完成工作任務(wù)后，上司親自致謝，上司書面致謝以及個(gè)第 4 頁 共 11 頁浙江廣播電視大學(xué)工商類本科畢業(yè)論文人得到公開表揚(yáng)。在現(xiàn)實(shí)的管理中，的確也是如此。對于服務(wù)員受到客人的有效 投訴或表揚(yáng)，要分別給予處理意見及獎(jiǎng)勵(lì)（精神 +物質(zhì)）。試想一下，無論員工取 得了多么大的成就，其上司總是一言不發(fā)，好像事不關(guān)己一樣，這會(huì)帶來什么樣 的問題？員工將會(huì)認(rèn)為這個(gè)上司是非?？量?、冷漠、沒人情味，長期以往，上下 級的關(guān)系步入緊張的境地，員工消極怠工、降低

16、服務(wù)熱情和服務(wù)質(zhì)量、辭職不干。 但若是經(jīng)常贊賞和鼓勵(lì)員工，不僅會(huì)讓員工樹立自信心，感覺自己是被重視的， 并喚起員工的工作激情，激發(fā)他們的創(chuàng)意。同時(shí)這種經(jīng)常贊賞和鼓勵(lì)也對建立融 洽的上下級關(guān)系起到 推波助瀾 的作用。所以說，企業(yè)的管理者不要吝嗇贊賞和 鼓勵(lì)的語言，管理大師坎特所說： 薪酬是權(quán)利；認(rèn)可是禮物。 在工作中多給一 點(diǎn)開口即成的禮物，讓員工樂的同時(shí)讓自己也快樂，讓企業(yè)也快樂的發(fā)展與前進(jìn)， 我們何樂而不為呢！3.1.2樹立正確的從業(yè)觀念 在傳統(tǒng)的觀念中，人們總是把成功簡單的定義為職務(wù)上的晉升，從事酒店行 業(yè)的人更是如此，一般過了 30 歲還未被提拔的員工大部分都會(huì)選擇跳槽，因此， 酒店在管

17、理和培訓(xùn)的過程中必須改變員工的這種成功價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)。衡量成功的 標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是：“是否能讓一個(gè)人在工作和學(xué)習(xí)的過程中不斷超越自己，并由此獲 得最大的快樂，成功不僅僅屬于身居高位的管理人員，也屬于那些堅(jiān)持學(xué)習(xí)和創(chuàng) 新、不斷提高自我、不斷豐富工作經(jīng)驗(yàn)、不斷利用自己的專業(yè)技能為企業(yè)創(chuàng)造更 大價(jià)值和做出積極貢獻(xiàn)的人。正確的成功判斷標(biāo)準(zhǔn)，才會(huì)使員工從工作中體驗(yàn)到 成功的快樂和幸?！?。觀念指導(dǎo)行為，正確的觀念引導(dǎo)做出正確的事情。3.1.3正確對待離職員工 海納百川方為大，危機(jī)當(dāng)中也存在機(jī)會(huì)。所以即便員工要離職，我們也應(yīng)該 寬大為懷，為員工做好最后的服務(wù)工作，辦好應(yīng)辦的手續(xù)，并盡可能的歡迎員工 再次加入這個(gè)團(tuán)隊(duì)

18、。像摩托羅拉公司、藍(lán)色光標(biāo)公司等對于離職員工都有極為寬 松的政策：六個(gè)月內(nèi)返回公司，公司歡迎你歸來。有些企業(yè)認(rèn)為申請離職的員工， 就是對企業(yè)的不忠，是即將要潑出去水，對其在進(jìn)行什么面談簡直就是浪費(fèi)時(shí)間。 殊不知，在離職面談中也大有留才文章可做，有些員工平常不會(huì)說的話或提的意 見，往往在離職的時(shí)候會(huì)說出來，可以幫助管理者了解工作中存在的一些問題和 漏洞，為企業(yè)后期的改進(jìn)提供依據(jù)，而且能將企業(yè)重視人才，尊重人才的精神傳 遞給離職員工，讓員工要離職，感受到酒店的關(guān)心和溫暖，樹立企業(yè)以人為本的 形象。尤其優(yōu)秀員工離職后，要常打打電話，歡迎他?；丶铱纯础４螂娫?，也許只 是花掉你幾分鐘時(shí)間，但你不僅能感動(dòng)

19、離職員工，最重要的是，你更可以以你的 實(shí)際行動(dòng)感動(dòng)在職員工，感化潛在的離職員工。俗話說：好馬不吃回頭草，但在第 5 頁 共 11 頁浙江廣播電視大學(xué)工商類本科畢業(yè)論文今天看來，作為企業(yè)的一方不僅需要摒棄這種思想，更要營造一種歡迎好馬吃回 頭草的氛圍和機(jī)制。在人才競爭激烈的今天，得人才者得天下，優(yōu)秀員工愿意重 返公司，是他們對企業(yè)的認(rèn)同，對企業(yè)文化的認(rèn)同，如果他們重返公司，回來的 不僅僅是一個(gè)人，回來的還會(huì)有“暈輪效應(yīng)”，其對在職員工心理上產(chǎn)生的震撼， 也必定是不可限量的。3.2具有競爭力的薪酬體系建立 薪酬是企業(yè)吸引、激勵(lì)、留住優(yōu)秀的員工重要措施。如果企業(yè)不能做好薪酬 管理工作，就會(huì)挫傷員工的

20、工作積極性。美國學(xué)者布朗指出，與薪酬的激勵(lì)相比， 薪酬更能遏制員工的工作積極性。如果員工認(rèn)為企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不公平，即使企 業(yè)精心設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)制度與督導(dǎo)制度，也無法激勵(lì)員工努力工作。3.2.1薪酬體系建立的原則3.2.1.1橫向比較原則 做好市場薪酬調(diào)查是建立合理分配機(jī)制的基礎(chǔ)，也是確定與市場薪酬水平相 一致的前提。在調(diào)查過程中要做到了解同行業(yè)員工的薪酬水平，并且根據(jù)同行業(yè) 的薪酬水平確定本企業(yè)的薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)，必須考慮行業(yè)與地區(qū)的差別在這 方面的原則是：專業(yè)的、高層次的人才不能低于同行業(yè)的平均薪酬水平；低層次 的、比較容易在行業(yè)間流動(dòng)的人才不能低于同地區(qū)的平均薪酬水平 ,并且考慮員 工工齡、崗

21、位特殊性、增設(shè)等級，明確反映不同崗位和不同級別的區(qū)別，要完善 績效獎(jiǎng)金制度，切實(shí)綜合員工工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作成績以及個(gè)人能力等多 方面因素，進(jìn)行科學(xué)量化，并與企業(yè)效益相掛鉤。3.2.1.2多聽取員工的意見原則 盡可能多的收集來自于員工的信息，如員工的薪酬期望、福利偏好、管理偏 好以及員工對公平的看法等等。作為酒店而言，若是實(shí)現(xiàn)了薪酬管理的外部公平 （即酒店的薪酬在市場上具有競爭力），會(huì)增加員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。3.2.1.3重視骨干或重要崗位員工的原則 既使高出其它崗位較多也無所謂，要拉大崗位水平，只有這樣，你才可能吸 引住核心員工，我們說，普通員工流失，隨時(shí)可以信手拈來，但重要的、

22、核心的 員工一旦流失，對企業(yè)將會(huì)產(chǎn)生不可估量的損失。例如：崗位補(bǔ)貼或特殊崗位津 貼等。3.2.1.4獎(jiǎng)懲分明、重獎(jiǎng)重罰原則 對企業(yè)有重大突破的員工，不妨對之實(shí)行重獎(jiǎng)，這樣做的好處是，一方面可 以提高員工的收入水平（員工也會(huì)計(jì)算收入） ，另一方面，對員工也是一種有效 的激勵(lì)作用，因?yàn)閱T工知道，只要有付出有貢獻(xiàn)，就一定會(huì)有好的回報(bào)，于是在 以后的工作中，將會(huì)更加賣力。第 6 頁 共 11 頁浙江廣播電視大學(xué)工商類本科畢業(yè)論文3.2.2合理的 工資組成 員工的薪酬一般由基本工資、福利和獎(jiǎng)金三部分構(gòu)成。其中基本工資是由員 工的崗位與級別決定的，是員工薪酬的主要組成部分；福利包括各種法定的社會(huì) 保險(xiǎn)、假

23、期與飯店提供的其它補(bǔ)貼；獎(jiǎng)金通常根據(jù)飯店的經(jīng)營狀況和員工的工作 級別發(fā)放。3.2.2.1酒店實(shí)行崗位工資制，即根據(jù)不同崗位、不同職務(wù)、不同工種的差別和 技能的高低及對酒店的貢獻(xiàn)確定工資級別。崗位工資占工資總收入的 50% 70%左右，形成優(yōu)勝劣汰、崗位能上能下、 人員能進(jìn)能出、收入能增能減的以崗位工資為主體的崗位績效工資制。同時(shí)為進(jìn) 一步打破平均主義，提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才的工資水平， 在分配上拉開關(guān)鍵崗位與一般崗位的分配差距，留住關(guān)鍵人才，流動(dòng)一般人員， 根據(jù)各類勞動(dòng)者的特點(diǎn)，在崗位績效工資制的基礎(chǔ)上，選擇靈活多樣的多種薪酬 分配辦法和形式；對經(jīng)營管理者試行年薪制；對科技人

24、員（高級管理人員）實(shí)行 按崗位、按項(xiàng)目、按業(yè)績確定報(bào)酬的工資收入分配制度；對銷售人員可采用傭金 制和底薪制相結(jié)合的方法來設(shè)計(jì)銷售人員的薪酬方案；對于急需的特殊人才、稀 缺人才可試行協(xié)議工資。3.2.2.2薪酬體系設(shè)計(jì)不僅包括向員工支付的工資和獎(jiǎng)金，同時(shí)還包括完善的員 工福利。由于酒店業(yè)工作本身的特點(diǎn)，使員工普遍缺乏工作的安全感，社會(huì)上甚至還 存在著酒店工作是“吃青春飯”的觀念。為了提高員工工作的穩(wěn)定性，酒店應(yīng)更 加注重向員工提供各項(xiàng)完善的福利保障制度。既要提供法定的社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目，包 括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)項(xiàng)目：還應(yīng)盡量針對不 同的員工，提供可供選擇的企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃

25、，包括企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、集體人 壽保險(xiǎn)計(jì)劃、健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃等項(xiàng)目；并為員工提供各種服務(wù)福利計(jì)劃，包括 教育援助計(jì)劃、餐飲服務(wù)、健康服務(wù)等項(xiàng)目，讓福利成為提高員工隊(duì)伍穩(wěn)定性的 重要保障和有效的激勵(lì)方式。 例如：相關(guān)津貼的設(shè)立，夜班補(bǔ)貼、店齡補(bǔ)貼、 技術(shù)補(bǔ)貼等等。3.2.2.3獎(jiǎng)金分為績效獎(jiǎng)金與效益獎(jiǎng)金?？冃И?jiǎng)金是反映員工的工作業(yè)績。效益獎(jiǎng)金是反映酒店經(jīng)營狀況。因此，酒 店內(nèi)部必須建立一套公平、公正的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)懲制度，提高員工對酒店薪酬體 系的公平感與滿意度。例如績效獎(jiǎng)金，一般我們可以提取員工工資的 5%-15%作 為浮動(dòng)工資（同時(shí)規(guī)定最低、最高浮動(dòng)工資值） 。當(dāng)月員工的工作表現(xiàn)評分：扣 1-

26、2 分的，扣發(fā) 5%的月工資； 3-5 分的，扣發(fā) 10%的月工資并處書面警告一次 （一年內(nèi)被處三次警告的，年終無獎(jiǎng)金，當(dāng)年不予調(diào)薪及提升） ；5 分以上的，第 7 頁 共 11 頁浙江廣播電視大學(xué)工商類本科畢業(yè)論文扣發(fā) 15%的月工資并記大過一次，一年內(nèi)被處兩次大過的予以開除（被記大過者 同樣年終無獎(jiǎng)金，當(dāng)年不予調(diào)薪及提升）。相應(yīng)的，當(dāng)月員工加 1-2 分的，多發(fā) 放 5%的月工資； 3-5 分的，多發(fā)放 10%的月工資； 5 分以上的，多發(fā)放 15%的月 工資，并可根據(jù)員工的表現(xiàn)，酌情撤銷員工先前的警告、大過記錄。當(dāng)員工對酒 店考核或獎(jiǎng)勵(lì)制度的感覺滿意時(shí)，員工的工作表現(xiàn)才會(huì)更積極、更主動(dòng)、

27、更用心， 從而提升員工對酒店的忠誠度。3.3注重員工的培養(yǎng)，提高員工的素質(zhì)與能力 酒店通過向全體員工宣傳組織價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)精神等理念，并切實(shí)制定一系列 體現(xiàn)以人為本的措施，酒店可以增強(qiáng)經(jīng)營管理人員和員工之間、員工與員工之間 的感情緊密度，從而使各項(xiàng)管理工作得以順利執(zhí)行。3.3.1輕松和諧的工作環(huán)境 辦公室政治，企業(yè)內(nèi)部的派系斗爭，部門內(nèi)的拉幫結(jié)派，常常導(dǎo)致員工的離 職。因此，要倡導(dǎo)誠信的企業(yè)文化，在公司內(nèi)部的上下級之間，部門之間、同事 之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛，使員工安心并樂于在這樣 的企業(yè)工作。相反，為私人問題或是一己之利而搬弄權(quán)術(shù)、爾虞我詐、誣陷、排 擠等，只能讓員工無

28、法安心于工作，將心思集中于公司的人際關(guān)系，長期下去， 工作效率下降，并會(huì)導(dǎo)致員工流失。3.3.2明確的職業(yè)生涯規(guī)劃 優(yōu)秀員工與高層管理者追求的不僅僅是一份理想的工作，當(dāng)他們充分認(rèn)識(shí)、 接納、融入了本企業(yè)的文化后，員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)。員工除了希望在 物質(zhì)上得到回報(bào)外，個(gè)人職業(yè)生涯上的發(fā)展是非常重要的方面，因此，酒店必須 做好組織與職位的長遠(yuǎn)規(guī)劃，為員工建立清晰的職位晉升空間與職業(yè)生涯發(fā)展， 從激發(fā)工作創(chuàng)新能力和充分開發(fā)出員工的潛力，使員工在企業(yè)得到可持續(xù)的發(fā)展， 也為員工提供和實(shí)現(xiàn)了個(gè)人價(jià)值的平臺(tái)，進(jìn)而加強(qiáng)了企業(yè)人員的凝聚力與員工的 忠誠度，實(shí)現(xiàn)了酒店和個(gè)人的雙贏。3.3.3激發(fā)培養(yǎng)員工

29、興趣 一般來說，員工工作興趣的激發(fā)與培養(yǎng)依賴于以下一些因素： 崗位安排： 崗位與人的相互匹配有利于員工提高工作興趣。 目標(biāo)設(shè)置：目標(biāo)的具體性、挑 戰(zhàn)性和個(gè)人價(jià)值性影響人的工作興趣、水平。目標(biāo)設(shè)置應(yīng)當(dāng)遵循具體、難度適中、 具有個(gè)人價(jià)值、可以被個(gè)人接受的原則。 激勵(lì)機(jī)制：工作的過程既是實(shí)現(xiàn)組織 和團(tuán)體目標(biāo)的過程，也是實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的過程，組織目標(biāo)與員工目標(biāo)應(yīng)該成為命 運(yùn)的統(tǒng)一體。發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性力求使每個(gè)員工的聰明才智都有用武之地， 使員工各得其所，各盡所能，在自覺的狀態(tài)中，充分發(fā)揮工作興趣這一內(nèi)在動(dòng)機(jī)， 在人的心理和行為中的積極作用。第 8 頁 共 11 頁浙江廣播電視大學(xué)工商類本科畢業(yè)論文3.

30、3.4重視企業(yè)的員工培訓(xùn)企業(yè)培訓(xùn)工作作為人力資源管理的核心內(nèi)容，其作用越來越被企業(yè)重視，那 么，企業(yè)應(yīng)如何有效地進(jìn)行或開展企業(yè)培訓(xùn)工作呢？筆者認(rèn)為要注重以下幾個(gè)方 面：3.3.4.1 要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)需求分析是從多維度來進(jìn)行，包括組織、工 作、個(gè)人三個(gè)方面。首先，進(jìn)行組織分析。組織分析指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn) 計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。其次，進(jìn)行工作分析。工作分析指員工達(dá) 到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進(jìn)行個(gè)人分析。個(gè)人分析是 將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來對員工技能的要求的進(jìn)行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否 存在差距。3.3.4.2 要認(rèn)真分析培訓(xùn)方案各組成

31、要素，培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培 訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)方法的有機(jī)結(jié)合。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的指南，一份詳盡的培訓(xùn)分析需求就大致勾畫 出培訓(xùn)方案的大概輪廓，在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，再就培訓(xùn)方案組成要素進(jìn)行 具體分析，包括以下幾個(gè)方面： 培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置，目標(biāo)越細(xì)，越明確，就越具可操作性。 培訓(xùn)內(nèi)容的選擇，包括三個(gè)層次，即知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn) 確定受訓(xùn)者，對酒店員工進(jìn)行分類：新員工與老員工之分、中層管理與高 層管理者之分；前臺(tái)人與后勤人員的區(qū)分，不同分類的員工，培訓(xùn)內(nèi)容方式也不 同。 培訓(xùn)日期的選擇：新員工加盟組織時(shí)；員工即將晉升或崗位輪換時(shí)。 培訓(xùn)方法的選擇：講授法、演示法、案例法。3.3.4.3要對培訓(xùn)方案進(jìn)行評估及完善。任何一個(gè)好的培訓(xùn)方案必是一個(gè)由制定測評修改再測評再修改 實(shí)施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓(xùn)方案甄于完善。