知識型員工 畢業(yè)論文

1、前 言21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代，知識經(jīng)濟(jì)時代需要有文化、有專業(yè)知識、有綜合素養(yǎng)較高的復(fù)合型人才。我們每一個人都有去過人才市場應(yīng)聘的經(jīng)歷，到了人才市場，誰都知道幾乎所有的招聘企業(yè)，對應(yīng)聘者都要有學(xué)歷要求。比如；大中專、碩士學(xué)歷。不管這個企業(yè)的崗位是否需要大中專學(xué)歷，哪怕這個企業(yè)的工作是城市環(huán)衛(wèi)局清掃馬路的崗位，他也要設(shè)置一個學(xué)歷門檻，盡力撿著文化水平高的人挑，沒有企業(yè)愿意招聘小學(xué)沒畢業(yè)的員工，文盲不識字的人，更是無法在企業(yè)中勝任關(guān)鍵崗位。10多年前的中國，大學(xué)畢業(yè)生一畢業(yè)就進(jìn)入國家干部序列，而行政、事業(yè)單位敞開門接收?？扇缃翊T士研究生畢業(yè)后，不但要參加公務(wù)員入職考試，而每次參加錄用考試的眾多考生，

2、被錄取的比例低的可憐。以上這個社會現(xiàn)象說明了什么？說明了在21世紀(jì)的今天沒有文化、沒有專業(yè)知識，不具備良好的個人綜合素養(yǎng)，你就無法在這個社會中，一步步向著理想的工作崗位上移動，更何談逐步提高個人收入，過上更富裕的生活。在知識經(jīng)濟(jì)時代，只是成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的主要資本，而知識型員工擁有的人力資本是企業(yè)價值增值的重要源泉。激勵是研究如何真正調(diào)動其員工的內(nèi)在積極性，是企業(yè)管理中的重要組成部分。本文對知識經(jīng)濟(jì)時代的特點(diǎn)和知識型員工的特點(diǎn)進(jìn)行分析，從企業(yè)知識型員工的特殊性出發(fā)，對知識性員工的激勵提出了基本要求。當(dāng)今世界，信息技術(shù)飛速發(fā)展，信息化速度迅猛，世界面臨著信息化、全球化的兩大趨勢。而且隨

3、著知識經(jīng)濟(jì)浪潮的到來，企業(yè)經(jīng)濟(jì)面臨著國際化、知識化、信息化的新挑戰(zhàn)，知識是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，成為知識社會的企業(yè)和國家競爭優(yōu)勢的決定因素。第一章 知識型員工概述1.1對知識型員工的定義及特征知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，催生了現(xiàn)代企業(yè)中的一些文化水平較高的一部分員工知識型員工。1.1.1知識型員工的定義所謂“知識型員工”指的是“那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”是美國學(xué)者彼得德魯克發(fā)明的，其實(shí)當(dāng)時他指的是某個經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。在今天，知識型員工實(shí)際上已經(jīng)被擴(kuò)大到大多數(shù)白領(lǐng)。企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體-知識型的員工來實(shí)現(xiàn)。知識型員工的特點(diǎn)

4、，用一句話來概括就是：作為追求自主性、個體化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體，激勵他們的動力更多的來自工作的內(nèi)在報酬本身。1.1.2知識型員工的特點(diǎn)知識型員工的特點(diǎn)在于他們的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明或管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，無法直接測量和評價。知識型員工較之一般員工更有思想，也更為看重老板的承認(rèn)與鼓勵。知識型員工大多是企業(yè)各部門甚至是企業(yè)高層的中堅力量，因此，對知識型員工的激勵非常重要。根據(jù)加拿大學(xué)者弗朗西斯赫瑞比的定義，知識型員工是指創(chuàng)造財富用腦多于用手的人們，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加值。知識型員工的特點(diǎn)我認(rèn)為主要表現(xiàn)在下面三個方面：第一是以腦力勞動為主

5、，富有創(chuàng)新精神。知識型員工有很高價值的創(chuàng)造性勞動。知識型員工一直是創(chuàng)新為其核心工作內(nèi)容，從事的不是簡單的重復(fù)性工作他們憑借著自己的能力工作，需要為自己的工作負(fù)責(zé)。第二是需要更大的工作自由度。知識型員工職業(yè)具有獨(dú)立性和流動性。在知識經(jīng)濟(jì)條件下知識型員工憑借自己的知識和能力，不但對組織有較大的選擇性，而且可以自創(chuàng)公司或成為個體工作者，同同樣可以體現(xiàn)自我價值，并得到社會認(rèn)可。第三是更關(guān)注自我價值實(shí)現(xiàn)。知識型員工具有強(qiáng)烈的自我價值實(shí)現(xiàn)愿望。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，知識型員工的需求一般在比較高的層次上，他們往往更在意自身價值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到單位或社會的認(rèn)可。他們并不滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而

6、是盡力追求完美的結(jié)果。1.2知識型員工的需求分析美國心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛于1943年在人類激勵理論論文中所提出，將人的需求分為五種，像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，分別為：生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實(shí)現(xiàn)的需求。而由于知識型員工的特殊性導(dǎo)致其需求不僅僅局限于普通員工較低層次需求滿足，知識型員工往往更在意自身價值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到他人或組織或社會的認(rèn)可。我認(rèn)為知識型員工的需求有以下兩個方面：1.2.1知識型員工需要確保能夠充分發(fā)揮自己的才智知識型員工的高創(chuàng)造性和高產(chǎn)出是一般一般員工無法比擬的，一點(diǎn)他們受到充分的激勵并發(fā)揮出其所具有的特殊能力，企業(yè)將從中

7、獲得巨大的收益，不僅包括經(jīng)濟(jì)收益，也包括非經(jīng)濟(jì)收益。1.2.2知識型員工需要與企業(yè)共同成長知識型員工比普通員工更看重自身的職業(yè)前景和職業(yè)發(fā)展，更愿意與企業(yè)一同成長。保證員工尤其是具有巨大潛能的知識型員工能夠持續(xù)地長期為企業(yè)創(chuàng)造價值，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注員工的個人成長，通過職業(yè)生涯設(shè)計等途徑協(xié)助其個人的職業(yè)發(fā)展。1.3分析企業(yè)知識型員工管理現(xiàn)狀及原因現(xiàn)今社會的科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，一方面為知識型員工的流動提供了宏觀的社會環(huán)境；另一方面國與國之間界限變得模糊，空間距離已不是很重要，這為知識型員工的流動提供了可能。當(dāng)前部分企業(yè)，出現(xiàn)了知識型員工流動過頻及跳槽現(xiàn)象，他們的積極性不能得到有效激發(fā)。主要表現(xiàn)在：1.3

8、.1缺乏正確的人才觀而忽視了激勵知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的核心是人才。有些企業(yè)對人才的觀念還停留在“資本雇傭人才”階段，領(lǐng)導(dǎo)把自己看做是統(tǒng)治者，只會下命令、定指標(biāo)，不會激勵員工，無法調(diào)動起知識型員工的積極性。1.3.2缺乏健全的培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制，重使用輕開發(fā)。企業(yè)環(huán)境的不斷變化以及長遠(yuǎn)目標(biāo)的制定，都要求企業(yè)對現(xiàn)有人才進(jìn)行知識更新，發(fā)掘現(xiàn)有人才的潛能以保持企業(yè)發(fā)展后勁。但是，目前很多企業(yè)在人才開發(fā)上不同程度存在“短視癥”，沒有相應(yīng)的人才教育、培訓(xùn)機(jī)制。1.3.3薪酬制度及激勵機(jī)制的缺陷首先是薪酬制度欠合理。目前許多企業(yè)只片面考慮員工的貨幣薪酬，明顯不能滿足知識型員工的多樣化需求；其次是激勵機(jī)制欠完善。由于

9、知識型員工自身的工作特點(diǎn)和個性特點(diǎn)，對傳統(tǒng)的工作環(huán)境、人際關(guān)系、合作環(huán)境提出新的需求，但是創(chuàng)新的激勵體制又尚不健全，知識型員工無法得到全面的需求滿足。第二章 激勵知識型員工的基本要求2.1激勵的定義俗話說，知己知彼百戰(zhàn)不殆！激勵是一個通用名詞，著名管理大師哈羅德孔茨是這么說的：激勵是應(yīng)用于動力、愿望、需要、祝愿以及類似力量的整個類別。我們可以把激勵看成是一系列的連鎖反應(yīng)：從感覺的需要出發(fā)，由此引起要求或要追求的目標(biāo)，這便出現(xiàn)一種緊張感，引起為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動，最后滿足要求。在新經(jīng)濟(jì)迎面而來的時候，如何對知識型員工進(jìn)行激勵就顯得格外重要。2.2知識型員工的基本要求2.2.1心情愉快諸葛亮的出山，正

10、是由于年長于他的劉備禮賢下士，將其奉為老師：“玄德待孔明如師，食則同桌，寢則同榻終日共論天下之事?！眲涞男袨橐痍P(guān)張二人不悅，認(rèn)為“孔明年幼，有甚才學(xué)？兄長待之太過。又未見他真實(shí)效驗(yàn)”，劉備不為所動，堅持認(rèn)為“吾得孔明，猶魚之得水”。這就是為什么諸葛亮?xí)熬瞎M瘁，死而后已”。無獨(dú)有偶。吳國重要謀士周瑜也是受到同樣禮遇的。孫權(quán)之母吳太夫人臨終時囑咐孫權(quán)說：“汝事子布、公瑾以師傅之禮，不可怠慢”。周瑜對蔣干說：“大丈夫處世，遇知己之主，外托君臣之義，內(nèi)結(jié)骨肉之恩，言必行，計必從，福禍共之”，即使說客云集，“安能動我心”。知識型員工在工作中除了要有相對的獨(dú)立性，還要有良好的協(xié)作精神。團(tuán)隊(duì)成員的和

11、諧與否，也是影響知識型員工心情不可忽視的因素。袁紹的謀士團(tuán)隊(duì)矛盾重重，“田豐剛而犯上，許攸貪而不智，審配專而無謀，逢紀(jì)果而無用。此數(shù)人者，勢不相容，必生內(nèi)變”，許攸的出走投奔曹操，就是因?yàn)椤捌髽I(yè)主”不信任、團(tuán)隊(duì)的不和諧導(dǎo)致的。許攸遭到袁紹“汝與曹操有舊，想今亦受他財賄，為他做奸細(xì)”的訓(xùn)斥后，說“忠言逆耳，豎子不足與謀！吾子侄已遭審配之害，吾何顏復(fù)見冀州之人乎！”。知識型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動，知識型員工更傾向于擁有寬松的、高度民主自主的工作環(huán)境。他們重視相互尊重及和諧的工作環(huán)境，并希望在工作中得到足夠的支持。所以激勵知識型員工的另一個方面，要注重為他們提供和諧的工作壞境，及時發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)中不和

12、諧因素，并予以消除。2.2.2薪酬頗豐在物質(zhì)生活日益豐富的今天，很多人相互見面，問候語常是月薪多少，一年有多少。街上匆匆來去的年輕男女，跳槽的記錄可能讓人吃驚，一年之內(nèi)換四五家的并不在少數(shù)。誠然，人往高處走，水往低處流。改革以來勞動力市場的開放為經(jīng)濟(jì)的繁榮作出了巨大的貢獻(xiàn)。似乎目前的主流是：高薪等于高處。美國財富雜志在1999年度評為美國工作環(huán)境最佳的100家公司的雇員中做了一次“為什么你留在現(xiàn)在的公司”的調(diào)查，得到的答案五花八門。然而，最令人吃驚的就是沒有任何人提到“錢”這個因素。盡管薪酬對知識型員工來說已不是最重要的激勵因素，但是它對于吸引和留住知識型員工仍然有一定的價值，對知識型員工來說

13、薪酬是衡量自我價值的尺度。它既是企業(yè)對其工作能力和成績的肯定，更是社會地位的表示，它能滿足許多知識型員工高層次的需求。這就產(chǎn)生了一個問題：怎樣才是有效的激勵方式？傳統(tǒng)企業(yè)要擁抱新經(jīng)濟(jì)，面臨著眾多的困難。傳統(tǒng)企業(yè)的低工資是個不爭的事實(shí)，低工資導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失，人才流失又增加了傳統(tǒng)企業(yè)和新經(jīng)濟(jì)接軌的難度。惡性循環(huán)中誰會受傷？第三章 對知識型員工的激勵方法和策略如何激勵員工，我認(rèn)為首先應(yīng)該了解員工的特性，了解他們需要什么，正所謂知其所需投其所好才能使得員工既能得到相應(yīng)的滿足同時也能使員工更好的為我所用，發(fā)揮其更大的潛能為企業(yè)服務(wù)。知其所需，投其所好。鑒于企業(yè)知識型員工的特殊性，我覺得企業(yè)管理者必須建

14、立一套行之有效的機(jī)制，來激活他們的工作熱情和才干，使之成為組織的核心競爭力。要做好這一點(diǎn)，可以考慮從以下幾方面著手：3.1實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略，重視內(nèi)在報酬的激勵作用。所謂全面薪酬戰(zhàn)略，即將薪酬分為外在與內(nèi)在兩大類。外在報酬主要指為員工提供可供量化的貨幣性福利，內(nèi)在報酬是指那些不能量化為貨幣形式的各種獎勵價值。如對挑戰(zhàn)性的工作、培訓(xùn)機(jī)會、提高個人聲譽(yù)、舒適的工作環(huán)境等。外在報酬與內(nèi)在報酬各具不同的激勵功能，它們相互補(bǔ)充，共同構(gòu)成完整的薪酬體系。實(shí)踐證明，由于知識型員工對企業(yè)的期望和需求是全面的，實(shí)施“全面薪酬戰(zhàn)略”能夠成為員工全面激勵的有效模式。三國演義中曹操對關(guān)公采取的就是全面薪酬戰(zhàn)略：答應(yīng)關(guān)公

15、土城約三事中“二嫂處請給皇叔俸祿養(yǎng)贍”的要求：“既到許昌，操撥一府與關(guān)公居住”：“操引關(guān)公朝見獻(xiàn)帝，帝命為偏將軍”、“表奏朝廷，封云長為漢壽亭侯，鑄印送關(guān)公”；金銀、美女、戰(zhàn)袍相贈；三日一小宴，五日一大宴；贈送當(dāng)時頂級交通工具赤兔馬。曹操的全面薪酬戰(zhàn)略是成功的，關(guān)公多次提到“深感丞相厚意”、“吾固知曹公待吾甚厚”。雖然關(guān)公的世界觀決定了他要離開曹操，但是關(guān)公斬顏良、誅文丑和華容道“義釋曹操”，說明了曹操全面薪酬戰(zhàn)略給關(guān)公留下了極為深刻的印象。 但是需要注意的是，薪酬戰(zhàn)略存在的公平性問題。 因?yàn)榧钪械囊粋€重要因素是個人對報酬結(jié)構(gòu)是否覺得公平。一個人對所得到的報酬是否滿意是通過公平理論來說明的，

16、那就是個人主觀地將他的投入（包括諸如努力、經(jīng)濟(jì)、教育等許多因素）同別人相比來評價是否得到公平或公正的報酬。亞當(dāng)斯因?qū)剑ɑ虿还剑├碚撚霉絹肀硎径９嚼碚摰谋举|(zhì)方面可以表示如下：個人所得的報酬個人的投入=（作為比較的）另一個人所得的報酬（作為比較的）另一個人的投入一個人和用來同他比較的另一個人的報酬和投入之比應(yīng)該是平衡的。知識管理專家瑪漢坦姆仆經(jīng)過大量研究后認(rèn)為，激勵知識型員工的前四個因素分別是：個體成長（約占總量的34）、工作自主（約占31）、業(yè)務(wù)成就（約占28）、金錢財富（約占7）。因此可以說，與其他類型的員工相比，知識型員工更重視能夠促進(jìn)他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對知識、

17、對個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給予自主權(quán)，使之能夠以自己認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作，并完成企業(yè)交給他們的任務(wù)；獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報酬并使得自己能夠分享自己創(chuàng)造的財富。顯然，金錢在今天人們擇業(yè)中也不是最重要的，公平才是最重要的。3.2工作與生活的平衡。由于知識型員工的特點(diǎn)，他們的工作壓力要高于普通員工，因此幫助知識型員工實(shí)現(xiàn)工作與生活的平衡顯得尤為重要。一方面，應(yīng)致力于為他們提供一種寬松舒適的工作環(huán)境和文化氛圍。另一方面，企業(yè)更多關(guān)注員工及其家庭的生活狀況，給予親情式管理，對于核心員工，還可以提供其家人的福利保障，并提供其參加公開活動和會議的機(jī)會，擴(kuò)展其交際網(wǎng)絡(luò)。工作對于員工來

18、說只有“愿意干”、“喜歡干”，發(fā)自內(nèi)心的喜歡這份工作才會提起員工的勞動積極性。工作起來心情舒暢是工作的關(guān)鍵因素。知識型員工大多個性突出，不會趨炎附勢，不懼怕權(quán)勢。由于知識型員工掌握著特殊專業(yè)知識和技能，可以對上級、同級和下級產(chǎn)生影響，因此，傳統(tǒng)組織層級中的職位權(quán)威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對他們的承認(rèn)、尊重、信任和授權(quán)，是知識型員工心情愉快的基礎(chǔ)。自古謀士無不將“一等為帝師，二等為帝友，三等為帝臣”奉為圭臬，首先看中的就是企業(yè)對自己的尊重與信任。3.3個人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會知識型員工具有強(qiáng)烈的成就動機(jī)和自我提升愿望，因此，為他們提供暢通的個人發(fā)展通道可以對其產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵作用

19、。首先，通過設(shè)立雙重職業(yè)途徑來滿足不同價值觀員工的需求。通過建立技術(shù)和行政職位的雙向晉升途徑，不僅解決了組織扁平化帶來的晉升機(jī)會減少的問題，同時又保留住那些只想在專業(yè)上獲得提升的人才；其次，加大培訓(xùn)投入。一方面提升員工素質(zhì)，同時也使員工感受到企業(yè)對自己的重視，增強(qiáng)對企業(yè)的歸屬感；最后，通過建立起動態(tài)的人力資源檔案管理體系，通過績效考核等了解員工的才能、特長、績效和志趣，評估出員工在專業(yè)技術(shù)、管理開拓方面的潛力等，幫助知識型員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合。知識型員工非常重視自身價值的實(shí)現(xiàn)，他們渴望看到工作的成果，期待自己的工作更有意義并對企業(yè)和社會有所貢獻(xiàn)。他們注

20、重他人、組織及社會的評價，強(qiáng)烈希望得到社會的認(rèn)可和尊重。因此，在知識型員工的激勵結(jié)構(gòu)中，成就激勵和精神激勵的重要性遠(yuǎn)大于金錢等物質(zhì)激勵。張松雖然被舊主劉璋重用，但是“劉季玉雖有益州之地，稟性暗弱，不能任賢用能；加之張魯在北，時思侵犯，人心離散，思得明主”，根本不能保證自己所代表的部分益州勢力的利益，同時也不能確保益州的平安，勢必很快就會被其他割據(jù)勢力所吞并。因此他決定另擇新主，最后選定劉備。知識型員工由于具有特殊的知識，他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，擁有職業(yè)選擇權(quán)。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機(jī)會和發(fā)展空間，為了保證獲得持續(xù)的成就感，他們會很容易地轉(zhuǎn)向其他公司，尋求

21、新的職業(yè)機(jī)會?！傲汲紦裰鞫隆?，不但要求自己和企業(yè)主的世界觀、價值觀相近，還需看企業(yè)主是否有能力讓自己事業(yè)有成。知識型員工出于自我實(shí)現(xiàn)的需求，渴望獲得持續(xù)性成就，通常具有挑戰(zhàn)環(huán)境、挑戰(zhàn)自我的強(qiáng)烈欲望。他們通過不斷學(xué)習(xí)，思考，為隨時可能到來的新任務(wù)做好各方面的準(zhǔn)備。所以企業(yè)內(nèi)部職務(wù)的提升，可在一定程度上激勵知識型員工。在企業(yè)關(guān)鍵時刻，賦予知識型員工重任，“皮格馬利翁”效應(yīng)（對人進(jìn)行積極的心理暗示有利于其挖掘自身潛力）可以促使受激勵者變壓力為動力，快速適應(yīng)崗位需要。劉備領(lǐng)兵七十余萬討伐東吳為關(guān)公復(fù)仇時，一路上勢如破竹，“江南諸將無不膽寒”。此時陸遜臨危受命，被孫權(quán)拜為大都督，統(tǒng)掌“六郡八十一州兼荊

22、楚諸路人馬”，直接被賦以國家安危的重任，壓力巨大。從三國演義來看，陸遜盡管職位不低，在呂蒙“白衣渡江”襲取荊州時也顯示出過人的智謀，但被賦予如此重任，對自己來說無疑需要完成自我超越。陸遜變壓力為動力，率軍“火燒連營七百里”，為企業(yè)交出了完美的答卷，也完成了個人的一次蛻變?！笆亟跁荽髮ⅰ笨胺Q知識型員工職位激勵成功的典范?？?結(jié)只有真誠地為知識型員工的成長打算，為員工的實(shí)際利益著想的管理者才能激發(fā)員工的積極性和潛能，只有在充分了解知識型員工的特點(diǎn)和差異性的基礎(chǔ)上，樹立一種“以人為本”的精英人才觀，建立一套為知識型員工發(fā)展著想的激勵機(jī)制。這樣，首先可以使員工感受到自身的社會價值和對社會應(yīng)盡的責(zé)任，從而激發(fā)起發(fā)揮社會價值的強(qiáng)烈愿望。再者，關(guān)心員工生活，解決員工的實(shí)際困難和后顧之憂，為員工的生活、學(xué)習(xí)、工作和發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。最后，可以使員工認(rèn)識到組織的價值目標(biāo)和個人的價值目標(biāo)是一致的，從而產(chǎn)生強(qiáng)力的情感力量，才能使他們真正達(dá)到工作的最佳狀態(tài)，從而為企業(yè)帶來更好的收益。本文在對知識型員工特點(diǎn)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，分析了企業(yè)在激勵知識型員工中所面臨的現(xiàn)狀及產(chǎn)生原因，并通過全面薪酬戰(zhàn)略、工作與生活的平衡、個人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會三個方面著手，提出了增強(qiáng)知識型員工激勵效果的有效策略。作為管理者，只有真正理解知識型員工的需要和把握他們的特點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上實(shí)施激勵，才能真正激發(fā)出知識型員