職業(yè)技能實訓平臺13組織行為學

1、職業(yè)技能實訓平臺 13 組織行為學單選第1題: 企業(yè)在員工培訓過程中所發(fā)生的一切費用統(tǒng)稱為(培訓成本)。第2題: 下列各項中，不屬于無形資本費用的是(培訓組織人員和內(nèi)聘教學人員在組織培訓過程中的工資)。第3題: 有許多方法可用來分析企業(yè)培訓成本所帶來的收益，但不包括(精確計算培訓成本，衡量其是否符合收支平衡略有盈余的原則)。第4題: 每年培訓部門必須就編制的預算向企業(yè)主管部門做出簡報，簡報的內(nèi)容必須包括(培訓目標及財務分析報告)。第5題: 培訓費用預算草案是通過(會計方法)來決定培訓項目的各種費用支出的。第6題: 在計算培訓成本時，付給培訓教師的工資屬于(每次培訓的成本)。第7題: (開發(fā)成本

2、)是指組織為使獲得的人力資源達到符合具體工作崗位要求的業(yè)務水平和提高其工作技能而支付的費用。第8題: 編制培訓預算方案前，應當采集與員工培訓相關的信息，這些信息不包括(企業(yè)領導在培訓期間的參觀考察費用)。第9題: 一名工人的績效除了產(chǎn)量指標的完成情況以外，質(zhì)量、原材料的消耗率、服從紀律等各方面的因素都要考慮，這體現(xiàn)了績效的(多維性)。第10題: 員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，指的是績效的(動態(tài)性)。第11題: 績效的優(yōu)劣要受多種因素的影響，如(員工的激勵、技能)是員工的主觀性影響因素。第12題: 關于績效管理敘述錯誤的是(績效管理主要跟著限于員工個體績效的提高)。第13題: 績效管理與績

3、效考評的概念，既有明顯的區(qū)別又存在十分密切的聯(lián)系，下面敘述正確的是(績效考評是績效管理的重要支撐點)。第14題: 績效管理的(可行性)是指任何一個績效管理方案所需要的時間、人力、物力、財力，要能夠被使用者及其實施的客觀環(huán)境和條件所允許。第15題: 一個企業(yè)的績效考評方案，應適合不同部門和崗位的人員特點，這體現(xiàn)了績效管理的(實用性)。第16題: 績效管理表現(xiàn)為一個有序的復雜的管理活動過程，它首先要(確定組織與員工個人的工作目標)。第17題: 績效考評的(可靠性)要求考評標準應適合相同類型的所有員工。第18題: 制定績效管理制度的首要原則是(公開與開放)。第19題: (績效管理數(shù)據(jù))在評價一個員工

4、的優(yōu)缺點和確定其潛能方面具有重要的意義。第20題: (定義績效)是進行績效考評的基礎，也是績效管理的關鍵。第21題: 績效管理的效度是指績效管理所采用的方法對員工工作績效評價的(準確性)的程度。第22題: 績效管理的效度是指某項測量的(準確性)。第23題: 下列對于績效管理效度的正確表述是(績效管理效度是指績效管理方法、測量員工的能力與績效內(nèi)容的準確性程度)。第24題: 某項測量的(可靠性)又稱信度，它說明了該項測量的一致性和穩(wěn)定性。第25題: 績效管理活動的核心內(nèi)容是(績效考評)。它從微觀上體現(xiàn)了績效管理的目標和要求。第26題: 績效管理對員工個人的貢獻不包括(抑制功能)。第27題: 績效管

5、理可以使組織根據(jù)考核結果制定正確的培訓計劃，達到提高全體員工素質(zhì)的目標，這體現(xiàn)了績效管理的(發(fā)展功能)。第28題: 若將“工作熱情高”這一績效考評指標轉(zhuǎn)化為“工作認真，不閑聊，不使設備停機”，就滿足了績效管理制度(可操作性)的要求。第29題: 對生產(chǎn)、技術和管理人員應分別設計不同的績效考評方案，這體現(xiàn)了制定績效管理制度的(實用性)原則。第30題: 在制定績效管理方案時，應根據(jù)(績效管理目標)合理地進行方案設計，并對績效管理方案進行可行性分析。第31題: 在起草績效管理制度時應體現(xiàn)(全面性與完整性)，這是績效管理的多維性帶來的要求。第32題: (評價實施)是將員工工作的實際情況與考評標準逐一對照

6、，以此評判績效的等級。第33題: (制定考評表格)是對績效考評數(shù)據(jù)進行處理的第一步。第34題: (在各部門實施績效管理)不屬于人力資源管理部門對績效管理的管理責任。第35題: 績效管理制度不包括(職位晉升的標準)。第36題: 績效考評的標準必須便于操作，可以直接測量，即指標應盡可能量化，所以績效管理的標準應該是“有形的”、(可度量的)，盡量轉(zhuǎn)化為具體的行為或活動，例如“工作熱情高”就不符合標準。第37題: (績效計劃)是績效管理系統(tǒng)中的第一個環(huán)節(jié)，是啟動績效管理和實現(xiàn)績效管理戰(zhàn)略目的的關鍵點。第38題: 績效管理指標的貫徹執(zhí)行必須保證績效管理的科學性、合理性和公平性，剔除個人偏好等感情因素，這

7、體現(xiàn)了起草績效管理制度(公正性與客觀性)的要求。第39題: 績效管理制度作為績效管理活動的指導性文件，在擬定起草時，一定要從企業(yè)(現(xiàn)實生產(chǎn)技術組織條件和管理工作的水平)出發(fā)。第40題: 符合績效考核指標設置要求的陳述是(每月廢品率不超過1%)。第41題: 績效管理必須(定期化、制度化)。第42題: 員工績效管理的范圍，覆蓋(企業(yè)全員全面和全過程)。第43題: 績效不佳的原因可分為(個體原因和組織或系統(tǒng)原因)。第44題: 績效管理系統(tǒng)設計的開放性原則要求應根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入績效考核的(評價標準)和規(guī)則，使其員工有一個逐步認識、理解的過程。第45題: 在績效改進指導過程中，考評者與被考評者討

8、論的核心問題是(切實保證本崗位工作的有效性)。第46題: 績效管理是一個外延比較完整的概念，它是指從績效計劃，到考核標準的制定，從考核、評價的具體實施，乃至信息反饋，總結和改進工作等全部活動的過程。其中績效計劃的意思為(績效目標的確定)。第47題: 在績效管理中，一般以(上級主管)的考評為主。第48題: (業(yè)績考評)是指對行為的結果進行績效考評和評價。第49題: 在實際考評中，采用(外人考評)的形式時，應當慎重考慮。第50題: (能力考評)是根據(jù)工作崗位說明書人員規(guī)格要求，對員工所應具備的能力素質(zhì)進行評定的過程。第51題: 績效考評一般包括業(yè)績考評、能力考評和(工作態(tài)度考評)。第52題: 能力

9、是客觀存在的，可以(感知的考評)，可以通過一系列手段去把握能力的存在，以及在不同員工之間的差異。第53題: 下列各項不屬于能力考評項目的是(工作質(zhì)量)。第54題: 績效評估中，針對員工需進一步努力，提高技巧和能力，以提高未來可能的效率的考評，屬于(能力)考評。第55題: 能力考評可以分為(基本能力考評和經(jīng)驗性能力考評)。第56題: (工作要項)是指工作結果對組織有重大影響的活動或大量的重復性活動。第57題: 企業(yè)在進行績效考評時，首先應該確定(工作要項)。第58題: 績效標準是考評評判的基礎，在確定時必須遵循(客觀化定量化)的標準。第59題: 一個工作崗位的工作要項，一般不超過(4到8)個，否

10、則就容易造成績效管理工作的冗長或者是不準確。第60題: 行為導向型的考評方法(以員工行為為對象)進行考評。第61題: 根據(jù)(考評內(nèi)容)的不同，績效考評方法可以分為品質(zhì)主導型、行為主導型和效果主導型。第62題: 績效考評還須對工作業(yè)績以外的內(nèi)容進行考評，即對企業(yè)員工的(綜合素質(zhì)對企業(yè)做出的貢獻)做出正確評價。第63題: 企業(yè)對員工的考評，應首先始于(基層人員)。第64題: 考評者通常從多個方面描述績效的特征，對各個特征進行三個層面(優(yōu)秀、一般、差)的描述，并隨機排列這些特征從而形成標準尺度。這種績效考評的方法稱為(混合標準尺度法)。第65題: 對公司高層人員考評的主要內(nèi)容是(經(jīng)營效果)。第66題

11、: 混合標準尺度法屬于(按具體形式分區(qū))的考評方法。第67題: (行為定點量表法)需要由主管事先為各工作維度搜集可描述有效、平均和無效的工作行為，選擇可區(qū)分員工的關鍵行為并賦值。第68題: (關鍵事件法)是指考評者記錄和觀察在某些工作領域內(nèi)，員工在完成工作任務過程中有效或無效的工作行為的方法，這些有效或無效的工作行為會導致不同的結果。第69題: 在使用關鍵事件法時，(考評者要記錄并觀察員工工作中的關鍵事件)。第70題: 采用排隊法進行考評時，為了提高考評質(zhì)量，應采用(多元指標)。第71題: 對銷售人員的績效考評，權重較大的指標是(產(chǎn)品銷售額)。第72題: 下列各項不屬于目標管理法優(yōu)點的是(易于

12、進行部門間績效的橫向比較)。第73題: 量表評定法使用(描繪性評定量表法)，事先要規(guī)定好指標評定等級的意義及指標的定義。第74題: (績效改進計劃)是績效管理的最終落腳點。第75題: 員工績效考評的基本程序是(基層-中層-高層)。第76題: 按照員工的工作成果進行評估，這種方法比較客觀，容易為員工接受，能減少(產(chǎn)生偏見)的可能性。第77題: 效果主導型的績效考評具有(短期性、表現(xiàn)性)的缺點，因此它不適合于對事務性工作人員進行考評。第78題: 下列各項關于績效考評的說法不正確的是(其內(nèi)涵與績效管理是一致的，兩者沒有區(qū)別)。第79題: (企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化)為“定義績效”確定了明確的方向，提供了信

13、念和目標上的支持。第80題: 工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的“中介”是(工作態(tài)度)。第81題: 在績效考評方案中，最為關鍵的是(選擇適合的方法、設計可行的表格)。第82題: 考評數(shù)據(jù)分析的順序法與(能及分析法)的主要區(qū)別在于前者只將分數(shù)排隊，后者將分數(shù)劃區(qū)。第83題: (能及分析法)是指用一定的臨界點將考評得分劃分為若干等級，并對此進行評價的方法。第84題: 勞動法律關系和勞動關系的區(qū)別在于前者體現(xiàn)了(國家的意志)。第85題: 我國勞動法調(diào)整的主要對象是(勞動關系)。第86題: 在勞動關系中，由于勞動力是人體中的一種機能，它只能寄寓在活的人體中，因而勞動關系就其本來意義上說是一種(人身)關系。第87

14、題: 勞動關系因生產(chǎn)要素屬于不同的所有者而產(chǎn)生，它是(產(chǎn)權關系)的另一種表現(xiàn)形式，而與勞動分工并無直接的聯(lián)系。第88題: 勞動關系轉(zhuǎn)化為勞動法律關系后，如出現(xiàn)一方違約行為則勞動法對勞動關系進行調(diào)整，這是勞動法的第(二)次調(diào)整。第89題: 勞動法律關系的內(nèi)容是(權利和義務)。第90題: 勞動關系是隨資本主義生產(chǎn)方式的出現(xiàn)，商品經(jīng)濟成為生產(chǎn)的主導形式而產(chǎn)生的。在此意義上，勞動關系常被稱為(勞資關系)。第91題: 在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人力資源的配置是通過(勞動力市場)實現(xiàn)的。第92題: 受到國家法律規(guī)范調(diào)整和保護的用人單位與勞動者之間以權利義務為內(nèi)容的勞動關系被稱為(勞動法律關系)。第93題: 勞

15、動關系是指用人單位與勞動者在(勞動過程)中所發(fā)生的關系。第94題: 勞動關系以(勞動力所有權和使用權)分離為核心。第95題: 在企業(yè)勞動關系的幾種調(diào)整方式中，(企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則)體現(xiàn)了雇主的意志。第96題: 企業(yè)內(nèi)部勞動關系管理制度制定的主體是(企業(yè))。第97題: (勞動者和用人單位)是勞動法律關系的主體。第98題: 勞動法律關系的主體就是依法參與勞動法律關系，享有權利和承擔義務的當事人，一方為企業(yè)，另一方為勞動者，所以企業(yè)同樣具有勞動權利能力和(勞動行為能力)，其制定的內(nèi)部勞動管理規(guī)則就是此種能力的體現(xiàn)。第99題: 下列不屬于法人機關的是(權力機關)。第100題: 法人的權利機關或決策機關又

16、稱為(意思機關)。多選第101題: 從培訓的角度看，自學也是實現(xiàn)培訓計劃的一種方式。其具體組織形式包括(1.指定學習資料2.網(wǎng)上學習3.電視教育)。第102題: 企業(yè)可以通過在互聯(lián)網(wǎng)上建立網(wǎng)頁，開設網(wǎng)上課程的方式幫助員工自學，這種方式的優(yōu)點在于(1.學習內(nèi)容易于保存2.學習者不受時間和空間的限制3.便于學習者與指導者交流4.經(jīng)濟性)。第103題: 工作指導法并不一定要有詳細、完整的教學計劃，但應注意培訓的要點，要點包括(1.關鍵工作環(huán)節(jié)的要求2.做好工作的原則和技巧3.須避免、防止的問題和錯誤)。第104題: 能否確保培訓經(jīng)費的來源和能否合理地分配及使用經(jīng)費，直接關系到(1.培訓的程度2.培訓

17、的規(guī)模3.培訓的水平)，而且也關系到培訓者與學員能否有很好的心態(tài)來對待培訓。第105題: 培訓的直接成本包括(全選)。第106題: 人力資源的開發(fā)成本是企業(yè)對人力資源進行的投資，主要包括(1.培訓評估成本2.脫產(chǎn)培訓成本3.人員定向成本)。第107題: 培訓所需的有形資本費用包括(全選)。第108題: 員工培訓是一種投資行為，應從投入產(chǎn)出的角度考慮(1.近期效益2.效益大小3.遠期效益)等問題。第109題: 掌握培訓成本的相關信息，具有重要的意義和作用，主要體現(xiàn)在(全選)。第110題: 企業(yè)投入經(jīng)費進行培訓，其效益體現(xiàn)在(1.提高整體人員素質(zhì)，增加整體工作效益和質(zhì)量2.任職者可完成超過本職位技

18、能要求的工作3.任職者可以提高完成本職工作的質(zhì)量4.為企業(yè)中遠期的人才要求做好儲備)。第111題: 確定培訓項目收費標準的方法主要有(1.精確計算培訓成本，按收支平衡略有盈余的原則收費2.上級核算一盒收費標準，依照每人平均培訓費用繳納3.上級撥款實報實銷)。第112題: 績效的優(yōu)劣不只取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響。工作績效的影響因素包括(全選)。第113題: 績效診斷可以對(全選)進行診斷。第114題: 制定起草企業(yè)績效管理制度的基本要求有(1.公正性與客觀性2.全面性與完整性3.明確性月具體性4.相關性與有效性)。第115題: 影響員工績效的外因包括(1.環(huán)境2.機會)等

19、。第116題: 制定績效管理制度的基本原則包括(1.公開與開放2.定期化與制度化3.可靠性與有效性)。第117題: 在貫徹績效管理制度的開放性原則，應做到(1.引入自我評價及自我申報機制2.通過崗位分析，指定績效管理標準3.分段引入績效管理的評價標準和規(guī)則4.實現(xiàn)績效管理活動的公開化，破除神秘感)。第118題: 下列關于績效管理信度的敘述正確的有(1.績效管理的信度是指績效管理方法保證收集到的人員能力、工作績效、工作態(tài)度等信息的一致性和穩(wěn)定性2.如果績效管理因素和績效管理尺度是明確的，測評者就能在同樣的基礎上評價員工，這樣有助于改善信度3.它強調(diào)不同的評價者之間對同一人或同一組評價的結果應該大

20、體一致)。第119題: 關于績效管理制度的敘述正確的是(1.績效管理制度是企業(yè)組織實施績效管理活動的準則和行為規(guī)范2.它對組織績效管理的程序和步驟及放大做了統(tǒng)一規(guī)定3.績效管理制度對績效管理的目的、性質(zhì)、意義做了規(guī)范)。第120題: 績效管理制度的內(nèi)容包括(全選)。第121題: 績效管理系統(tǒng)設計的可行性原則，主要從(1.潛在問題分析2.目標效益分析3.限制因素分析)幾個方面進行。第122題: 績效管理對企業(yè)的貢獻體現(xiàn)在(1.競爭功能2.導向功能3.監(jiān)測功能4.診斷功能)。第123題: 企業(yè)要使績效管理制度達到民主性與透明性的要求，就需要(1.吸收員工代表參于績效管理制度的制定過程2.向全體員工

21、公開績效管理的程序和具體要求3.在執(zhí)行過程中要切實保障被考評者的申訴的權利4.及時向員工反饋績效考評的結果)。第124題: 關于開放式的績效管理系統(tǒng)，下列說法正確的是(1.上下級之間可通過直接對話，面對面地溝通，進行績效功力工作2.價標準必須是十分明確的3.應體現(xiàn)在評價上的公開、公正、公平性)。第125題: 績效目標應該是(1.長期與短期并存2.可測量的3.可量化的)。第126題: 關于績效管理與績效考評的區(qū)別，下列表述正確的是(1.績效管理伴隨著管理活動全過程,績效考評只出現(xiàn)在特定時期2.績效管理是一個完整的管理過程,績效考評只是管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段)。第127題: 績效管理能夠充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，其基本特點表現(xiàn)為(1.績效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運行的重要支持系統(tǒng)2.績效管理是以績效考評制度為基礎的人力資源管理的子系統(tǒng)3.績效管理是企事業(yè)單位全員、全面和全過程的立體性動態(tài)管理4.績效管理的目標是不斷改善組織氣氛，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵員工，提高組織效率)。第1