XX公司員工績效考核方案(擬訂)1

1、XX公司員工績效考核方案 為了切實指導(dǎo)員工績效考核工作，規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制訂本方案。 一、考核目的 1在xx公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍 并形成以考核管理為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制. 2、及時、公正地對員工工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的 績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。 3、為公司員工職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工薪酬待遇以及相關(guān)教育培訓(xùn)提供人事信息與 決策依據(jù)。 4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在公司形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以 增進(jìn)管理效率。 二、考核原則 1以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事

2、實為 基本依據(jù)； 2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則； 3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。 三、適用對象 本制度適用于公司中層及職能部門中層以下的人員；另有下列情況人員不在考核范圍 內(nèi)： 1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工 2、制造部人員（制造部生產(chǎn)及生產(chǎn)管理人員由制造部內(nèi)部進(jìn)行考核） 四、考核體制 本考核方案分為部門考核和員工考核兩部份，其中部門考核采取關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核法, 員工考核采取 主基二元法”績效考核模型。包括顯性業(yè)績、短板要求和臨時任務(wù)。 1、部門考核 （1）考核周期：月度 （2）考核主體：績效考核委員會 （3） 考核依據(jù)：公司下發(fā)2008年度光正公司各部門

3、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、 核算方法及其權(quán)重 （2008年度光正公司各部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)核算辦法見附件一） （4）考核結(jié)果運(yùn)用： A、部門考核結(jié)果作為部門經(jīng)理當(dāng)月主要績效部分的成績；與月度績效獎金掛鉤。 B、作為年終部門評優(yōu)和部門年終獎發(fā)放的依據(jù)之一。 2、部門成員考核 （1）考核周期：月度 （2）考核主體：個人自評與主管領(lǐng)導(dǎo)主評相結(jié)合的考評方式（主管副總考核部門經(jīng)理， 部門經(jīng)理考核部門內(nèi)部成員）。 （3）考核依據(jù)：各部門依據(jù)以下考核原則擬定通過的考核方案。為給予各部門在員 工考核層面上更多的自主權(quán)，員工層面考核采取考核小組制定考核原則，設(shè)計考核模 版，制定基礎(chǔ)績效部分，即通用的考核指標(biāo)，部門根據(jù)部門總體K

4、PI指標(biāo)，制定部門 內(nèi)部考核方案及指標(biāo)分解。在考核結(jié)果運(yùn)用上采取部門考核結(jié)果與個人考核結(jié)果相結(jié) 合的方式。 各部門考核方案擬定原則： （一）考核內(nèi)容設(shè)置原則 采用主基二元績效模型的思想將績效考核設(shè)計成兩部分： 第一部分一 主要績效”（所占權(quán)重70%），即顯現(xiàn)績效，重點(diǎn)評估員工和團(tuán)隊的管理 效果和創(chuàng)造價值增值的能力，是優(yōu)秀員工與價值分配的重要依據(jù)； （1） 部門主管的 主要績效”指標(biāo) 一一公司層分解的該部門的 KPI指標(biāo)。 （2）基層員工的 主要績效”指標(biāo) 基層員工的業(yè)績指標(biāo)是部門主管業(yè)績指標(biāo)的 分解指標(biāo)。由部門主管依據(jù)部門整體的 KPI指標(biāo)和部門內(nèi)部崗位設(shè)置進(jìn)行分解，部門基層 員工的業(yè)績指標(biāo)之

5、和構(gòu)成該部門主管的業(yè)績指標(biāo)。不掛鉤部門KPI指標(biāo)的崗位，根據(jù)該崗 位崗位說明書中主要職責(zé)進(jìn)行量化分解。 第二部分是 基礎(chǔ)績效”（所占權(quán)重：30%，要求在一個范圍之中，這些方面的表現(xiàn)、 成果，考核結(jié)果在范圍內(nèi)，既不加分也不減分，在范圍外，則要加分減分，此部分強(qiáng)調(diào)員工 的能力與態(tài)度，即員工能力與態(tài)度轉(zhuǎn)化為業(yè)績這一過程與公司對員工績效要求的接近程度。 此部分考核內(nèi)容由考核委員會根據(jù)部門管理者和部門員工應(yīng)具備的工作能力和態(tài)度進(jìn)行設(shè) 置。 （二）考核指標(biāo)數(shù)量設(shè)置原則 少而精。反映該崗位最重要的工作范疇和達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。一般在5項以內(nèi)，按重要程度 設(shè)置不同權(quán)重。 （三）考核主體界定原則 月度績效考核采用個人自評

6、與主管領(lǐng)導(dǎo)主評相結(jié)合的考評方式（主管副總考核部門經(jīng) 理，部門經(jīng)理考核部門內(nèi)部成員）?？己宋瘑T會對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申 訴調(diào)查等職能。各級主管領(lǐng)導(dǎo)在月度實施過程中，要關(guān)注目標(biāo)達(dá)成情況，并就其中出現(xiàn)的問 題及時與任職者進(jìn)行溝通、糾偏。 （四）考核結(jié)果正態(tài)分布原則 （1）月度考核表考核結(jié)果可將員工劃分為 A、B、C、D、E五個等級。考核分在 105分以上者（含105分）有資格參評A級員工，考核分在100分以上者（含100分）有 資格參評B級員工。同一考核人的考核范圍內(nèi)評出的 A、B級員工分別不得超過10% （以 上相應(yīng)比例人數(shù)不足1人時以1人計），如考核得分偏離這一原則時，根據(jù)該原則

7、依照得分 高低順序確定A、B級員工并在考核統(tǒng)計表考核級別欄中明確標(biāo)出?？己朔衷?0分以 上（含90分）且未被評為A、B級的稱為C級員工，考核分在8090分之間者（包括80 分）稱為D級員工，考核分在80分以下者稱為E級員工。 (2)同一考核人考核范圍內(nèi)員工考核結(jié)果應(yīng)拉開一定距離，好、中、差(相對而言)應(yīng) 各占相應(yīng)的比例，并且應(yīng)該比例適當(dāng)。其中，A、B級員工分別不超過10%，C級員工與D 級員工所得分不能完全一樣，要拉開一定距離。在部門全月KPI完成率V 80%寸，該部門必 須需出現(xiàn)E類員工。 (五) 績效面談原則 考核人考評完成后，針對考核結(jié)果，必須與被考核人進(jìn)行及時溝通，確定被考核人工 作改

8、進(jìn)目標(biāo)，為下月度工作計劃制訂提供依據(jù)。并將溝通結(jié)果寫在考核表溝通欄內(nèi)。 (六) 一票否決原則 當(dāng)月若出現(xiàn)以下情況，可作月度考核，但取消全月月度績效獎金： (1) 當(dāng)月出現(xiàn)安全事故的； (2) 當(dāng)月出現(xiàn)工傷事故的； (3) 當(dāng)月出現(xiàn)曠工情況的； (4) 當(dāng)月受行政處分的； (5) 當(dāng)月連續(xù)病事假累計超過6天的； 六、實施流程 月度考核 流程說明： 員工于每月26日前根據(jù)考評表的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)與實際完成情況進(jìn)行對照打分，完成自評部 分并交至部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理在參加完部門考核會3日內(nèi)，完成部門職員考評表主評部分， 同時制定下月度員工主要績效內(nèi)容，并以面談的形式與部門成員就上月度考評結(jié)果與下月度 考評內(nèi)

9、容與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行充分溝通并達(dá)成一致，最后于次月2日前將考核結(jié)果交至人力資源部。 季度考核 A、對于實行月度考核的員工，其季度考核得分即為三個月度考核得分的加權(quán)平均分。其計 算方法是： 季度考核分=（月度（1）考核分+月度（2）考核分+月度（3） /3。 B、同一考核人考核范圍內(nèi)被考核人年度考核分應(yīng)在季度考核的基礎(chǔ)上拉開一定的距離，體 現(xiàn)好、中、差層級，A、B、C、D、E員工比例確定參照月度考核實施中相關(guān)規(guī)定。 年度考核 （一）部門員工 A、部門員工年度考核得分為全年12個月考核得分的加權(quán)平均分。其計算方法是： 年度考核分=一季度考核得分*25%+二季度考核得分*25%+三季度考核得分*25%+四季

10、度考 核得分*25% B、各部門可依據(jù)本部門的特點(diǎn)對權(quán)重重新予以分配。 C、同一考核人考核范圍內(nèi)被考核人年度考核分應(yīng)在季度考核的基礎(chǔ)上拉開一定的距離，體 現(xiàn)好、中、差層級，A、B、C、D、E員工比例確定參照月度考核實施中相關(guān)規(guī)定。 D、考核人針對被考核人全年度績效狀況，進(jìn)行必要的溝通，確定下年度工作改進(jìn)計劃。 （二）部門經(jīng)理 部門經(jīng)理年度實行月度績效+360 考核的方法 A、年度直接上級考核得分為全年12個月考核得分的加權(quán)平均分。其計算方法是： 年度直接上級考核得分 =一季度考核得分*25%+二季度考核得分*25%+三季度考核得分 *25%+四季度考核得分*25% （主管副總可依據(jù)本部門的特點(diǎn)

11、對權(quán)重重新予以分配） B、360 考核每年一次，是從上級間接領(lǐng)導(dǎo)、同級考核、下級考核共同組成，其中級間接領(lǐng) 導(dǎo)分?jǐn)?shù)權(quán)重30%同級考核權(quán)重40%下級考核權(quán)重30% C、部門經(jīng)理年度總分=年度考直接上級核分*60%+360 考核得分*40% 七、考核執(zhí)行 1、薪酬構(gòu)成 月度薪酬=崗位薪酬+績效獎金+津貼補(bǔ)助 2、月度考核結(jié)果和月度績效獎金掛鉤，掛鉤金額如下： 崗位 績效獎金額度 部門經(jīng)理 1000 部門副經(jīng)理 800 科長 500 職員 300 任職者月度績效獎金=應(yīng)發(fā)績效獎金額度*月度考核分?jǐn)?shù) 3、職能部門在公司核心指標(biāo)完成的前提下，提高 20%績效獎金。 4、季度考核結(jié)果用于評定員工績效等級，

12、作為擬定公司績效考核報告的依據(jù) 5、年度考核結(jié)果用于評定優(yōu)秀員工，作為年終獎金發(fā)放依據(jù)。 八、其它事項 1、考核結(jié)果只對考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人力資源部負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理公開。 2、任何人不得將考核結(jié)果告知無關(guān)人員。 3、本標(biāo)準(zhǔn)由考核委員會組織各部門分工實施。 4、本標(biāo)準(zhǔn)的實施由考核委員會組長副組長進(jìn)行檢查與考核。 九、附表： 附件一2008年度光正公司各部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)核算辦法 附件二2008年度光正公司各部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)核算辦法 附件三光正公司部門經(jīng)理績效考核表 附件四光正公司員工績效考核表 附件五200年第（）季度_員工考核統(tǒng)計表 附件六光正公司_年度管理人員考核結(jié)果統(tǒng)計一覽表 附件七光正公

13、司_年度員工考核結(jié)果統(tǒng)計一覽表 十、備注 1、本方案由人力資源部起草，最終解釋權(quán)歸人力資源部 2、本方案自簽發(fā)之日起開始實施。 人力資源部 二OO八年二月二十二日 XX公司部門經(jīng)理 月度績效考核表（效益部門） 年 月 日 被考核人 部門/崗位考核人 考核周期 內(nèi)容 部門KPI指標(biāo) 考核標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重（分） 考核得分 主 要 績 效 70 分 基 礎(chǔ) 績 效 30 分 考核項目 考核標(biāo)準(zhǔn) 自評 直接上級評 考核評分 卓越 +2 優(yōu)秀 +1 良好 6 一般 -1 較差 -2 卓越 +2 優(yōu)秀 +1 良好 5 一般 -1 較差 -2 自評 分 考評 分 項目推進(jìn)能力 根據(jù)公司要求，組織本部門完成各項目推

14、進(jìn)計劃（包括六西格瑪項目， 部門培訓(xùn)計劃完成率90%等各項目計劃）該數(shù)據(jù)由各項目小組提供 建章立制能力 每月考核會上確定建章立制的內(nèi)容 團(tuán)隊建設(shè)能力 每周組織部門周例會，每月至少組織一次績效面談會，要求每個部門成 員能夠清晰了解工作任務(wù)和標(biāo)準(zhǔn) 服從精神 服從上級主管領(lǐng)導(dǎo)的安排，具有職業(yè)化素養(yǎng) 服務(wù)協(xié)作精神 具有服務(wù)意識，有良好的服務(wù)態(tài)度，相關(guān)部門服務(wù)投訴率為零 基礎(chǔ)績效考核合計分 月度考核總得分 被考核人自我評定： 被考核人個人發(fā)展設(shè)想及培訓(xùn)需求：i 被考核人簽名： 考核人綜合評定意見：考核人簽名： 溝通結(jié)果：完全達(dá)成一致基本達(dá)成一致存在部分分歧分歧嚴(yán)重 分歧原因： 解決方案： 說明：卓越-超

15、出目標(biāo)期望或超額完成任務(wù)，超標(biāo)部分達(dá)到10%，評分系數(shù)1.1 ；優(yōu)秀-圓滿實現(xiàn)期望目標(biāo)或完成任務(wù)指標(biāo)的100%，評分系數(shù)1.0 ;良好-基本達(dá) 到期望目標(biāo)或完成任務(wù)指標(biāo)的90%-99%，評分系數(shù)0.9 ; 般-與期望目標(biāo)有差距或僅完成任務(wù)指標(biāo)的80%-89%，評分系數(shù)0.8 ;較差.-與期望目標(biāo)有較大差距 或僅完成任務(wù)指標(biāo)的 80%以下，評分系數(shù) 0.7。 XX公司部門員工月度績效考核表 年 月 日 被考核人 部門/崗位 考核人 考核時段 內(nèi) 容 個人KPI指標(biāo)或關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo) 考核標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 （分） 自評 直接上級考評 考核評分 卓 越 優(yōu) 秀 良 好 般 較 差 卓 越 優(yōu) 秀 良 好 般

16、較 差 自評分 考評分 主 要 績 效 70 分 主要績效考核合計分 說明：卓越-超出目標(biāo)期望或超額完成任務(wù)，超標(biāo)部分達(dá)到10%，評分系數(shù)1.1 ；優(yōu)秀-圓滿實現(xiàn)期望目標(biāo)或完成任務(wù)指標(biāo)的100%，評分系數(shù)1.0 ； 良好-基本達(dá)到期望目標(biāo)或完成任務(wù)指標(biāo)的90%-99%，評分系數(shù)0.9 ; 般.-與期望目標(biāo)有差距或僅完成任務(wù)指標(biāo)的80%-89%，評分系數(shù)0.8 ； 較差.-與期望目標(biāo)有較大差距或僅完成任務(wù)指標(biāo)的80%以下，評分系數(shù)0.7。 基 礎(chǔ) 績 效 30 分 考核項目 考核標(biāo)準(zhǔn) 自評 直接上級評 考核評分 卓越 +2 優(yōu)秀 +1 良好 6 一般 -1 較差 -2 卓越 +2 優(yōu)秀 +1 良

17、好 5 一般 -1 較差 -2 自評 分 考評 分 勞動紀(jì)律 上班不遲到、不早退、不脫崗、不竄崗，出現(xiàn)一次扣1分 培訓(xùn)與學(xué)習(xí) 積極參加部門內(nèi)部及公司組織的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，曠課一次扣一分 職業(yè)素養(yǎng) 著裝、言談、行為符合職業(yè)化要求，每岀現(xiàn)不符合項扣1分 服從精神 服從上級主管領(lǐng)導(dǎo)的安排，按期保質(zhì)完成工作 服務(wù)協(xié)作精神 具有服務(wù)意識，有良好的服務(wù)態(tài)度，相關(guān)部門服務(wù)投訴率為零 基礎(chǔ)績效考核合計分 月度考核總得分 被考核人自我評定： 被考核人個人發(fā)展設(shè)想及培訓(xùn)需求：i 被考核人簽名： 考核人綜合評定意見：考核人簽名： 溝通結(jié)果：完全達(dá)成一致基本達(dá)成一致存在部分分歧分歧嚴(yán)重 分歧原因： 解決方案： 200 年

18、第（）季度員工考核統(tǒng)計表 考核人 被考核人 自評分 考核得分 考核級別 考核人簽名 考核人 被考核人 自評分 考核得分 考核級別 考核人簽名 趙X 99 周XX 105.3 B 周XX 103.2 B 趙X 103.5 98.3 104.5 106.5 A 趙X 107 A 周XX 96 吳X 錢 97 97.8 104.2 B 錢XX 95.1 99 鄭 X X部長 99 76 X部長 106 B 鄭 X 98 X副部長 105.4 李XX 85 X副部長 107.2 A 鄭 X 94 X副部長 103.5 96.3 X經(jīng)理 104.8 B 鄭 X 填報人：審核人：填報時間: 注：“考核級別”欄僅對 A、B級作出標(biāo)注，“考核人簽名”欄僅在有 A、B級標(biāo)注時才作填寫 XX公司 年度管理人員考核結(jié)果