法律職工曠工的規(guī)定

1、曠工及曠工的構(gòu)成要件曠工被很多用人單位的規(guī)章制度列為嚴(yán)重違紀(jì)行為，單位可以據(jù)以 解除勞動合同，而不需要提前通知，也不需要支付經(jīng)濟(jì)補償金。由于曠 工解約快速經(jīng)濟(jì)、代價小，這已經(jīng)成了諸多單位樂于采用的解雇理由， 因曠工而解除勞動合同引起的勞動爭議相應(yīng)的也多起來。 曠工的定義職工不請假而缺勤。按照新華字典的定義，曠是指荒廢，耽誤 ; 勤是 指在規(guī)定的時間內(nèi)準(zhǔn)時到班的勞動。因此，從字面意義來看，曠工是指 未按規(guī)定提供勞動。 曠工的構(gòu)成要件常見的規(guī)章制度關(guān)于曠工的規(guī)定有“無正當(dāng)理由連續(xù)曠工五天，或 在一年中累計曠工十天，立即解雇”“無正當(dāng)理由未經(jīng)主管批準(zhǔn)，每年 曠工三次 （含）以上或者累計三天 （ 含）

2、以上，公司可以立即解除勞動合 同”等。結(jié)合曠工的字面意思和常見的規(guī)章制度的規(guī)定，曠工應(yīng)當(dāng)具備 以下三個要件，一是未按規(guī)定提供勞動，二是未經(jīng)主管批準(zhǔn)，三是無正 當(dāng)理由。缺少上述任何一個要件，均不構(gòu)成曠工。第一個要件，未按規(guī)定提供勞動未到公司上班或者沒有考勤記錄并不等同于“未按規(guī)定勞動”。工 作的地點一般是公司的辦公場所，但有些員工經(jīng)常需要外出辦理業(yè)務(wù)， 或者公司有幾個辦公地點，或者員工經(jīng)公司同意可以在家辦公，也或者 有些員工實行的是不定時工作制，可以自行安排工作的地點和方式。雖然考勤是提供勞動的一種重要的依據(jù)，但是并非每個公司都采用 了考勤制度，實施考勤制度的單位內(nèi)并非針對每個員工進(jìn)行考勤，比如

3、 高級管理人員，銷售人員等。而且考勤系統(tǒng)本身也容易引起爭議，比如 電子考勤系統(tǒng)不可靠，門禁系統(tǒng)并不能夠直接替代考勤系統(tǒng)等?？记谑?一項比較復(fù)雜的管理事務(wù)，具體情況各種各樣，因此，沒有考勤記錄并 不能簡單的等同于沒有提供正常勞動。第二個要件，無正當(dāng)理由勞動者未按規(guī)定提供勞動的的正當(dāng)理由有生病、事假、依法參加社 會活動、參加工會活動、參加職業(yè)培訓(xùn)、單位拒絕提供勞動條件、單位 違法調(diào)整崗位或者工作地點、單位違法解除合同、法院通知出庭、不可 抗力等。員工生病一般需要先就醫(yī)才會有醫(yī)生病假證明，而且有些疾病的發(fā) 病比較快，因此，往往病假單是事后向單位提交的。有些單位的人事部 門出于種種考慮，或者勞資雙方已

4、經(jīng)存在糾紛，或者單位懷疑員工是否 需要病假，而拒絕收取病假單，當(dāng)然也不存在批準(zhǔn)的問題，這種情況 下，是否屬于正當(dāng)理由會引起爭議。單位調(diào)整崗位或者工作地點，一方面是單位的權(quán)利，另一方面容易 侵害員工的利益，成為單位逼員工辭職的手段。在雙方就調(diào)整的合法合 理性發(fā)生爭議的情況下，員工拒不到崗上班是否正當(dāng)理由也是常常發(fā)生 爭議的環(huán)節(jié)。單位拒絕提供勞動條件或者工作場所存在安全隱患，勞動者有權(quán)拒 絕提供勞動。容易引起爭議的是單位是否曾經(jīng)拒絕提供勞動條件。雖然 在單位內(nèi)部，用人單位故意將某個員工的電腦沒收，或者指使其他員工 侵占本應(yīng)當(dāng)由某個員工使用的電腦，屬于一定范圍內(nèi)大家都知道的事 實，但是一旦涉及勞動爭

5、議仲裁或者訴訟，由于勞動者無法獲得相應(yīng)的 證據(jù)，反而成了難以證明的事實。關(guān)于法院開庭通知是否屬于不正常上班的正當(dāng)理由，雖然沒有相關(guān) 法律規(guī)定，一般來說尊重法院和司法權(quán)威是每個公民和單位的義務(wù)，如 果確實因工作原因無法出庭的，根據(jù)民事訴訟法的規(guī)定，也是可以申請 延期審理的。第三個要件，未經(jīng)主管批準(zhǔn) 主管批準(zhǔn)有兩種情況，一種是批準(zhǔn)員工一段時間不需要提供勞動或 者上班，比如病假、事假、調(diào)休等 ; 還有一種是批準(zhǔn)員工可以變通上班地 點和工作方式，比如在家辦公，網(wǎng)絡(luò)辦公，電話聯(lián)絡(luò)辦公等。主管批準(zhǔn) 又分為兩種形式，一種是臨時的口頭形式，比如口頭同意，或者電話同 意; 另一種是書面批復(fù)同意或者電子郵件回復(fù)同

6、意。主管批準(zhǔn)從時間上來 看，有事前批準(zhǔn)，也有事后補辦批準(zhǔn)手續(xù)或者事后確認(rèn)的。關(guān)于“經(jīng)過批準(zhǔn)”要件中比較容易被忽視或者混淆的是，由于單位 的行為，導(dǎo)致員工不需要上班的情形。比如，單位沒收電腦或者門禁 卡，封閉電子郵件帳號，單位單方口頭通知解除勞動合同，單位無理由 或者理由明顯違法的解除勞動合同，這些行為因單位拒絕提供勞動條件 或者的單位明示拒絕勞動者勞動，而等同于認(rèn)可勞動者不需要提供勞 動。實踐中與這一要件相關(guān)的爭議包括，主管事先口頭表示同意，或者 在員工匯報后沒有明確表示反對，事后員工無法獲得有關(guān)口頭同意的證 據(jù); 主管口頭同意勞動者變更工作地點或者方式，可能主管沒有權(quán)限或者 違反公司規(guī)定 ;

7、 公司通過內(nèi)部請假系統(tǒng)同意員工請假，但是由于相關(guān)書面 電子記錄在公司系統(tǒng)內(nèi)，發(fā)生勞動爭議單位否認(rèn)曾經(jīng)批準(zhǔn)，員工又無法 獲得相關(guān)批準(zhǔn)證據(jù) ; 單位是否存在拒不提供勞動條件或者故意為勞動者正 常勞動設(shè)置障礙的情形等。 案例案例一： B 小姐是某外資銀行的部門高級主管，單位以該員工在 2008 年 2 月至 3 月連續(xù)累計曠工 27 天為由解除勞動合同。其中有 5 天， B小姐 稱其回臺灣參加選舉，其余時間 B 小姐認(rèn)為自己一直在正常工作。單位的 證據(jù)是門禁記錄以及出入境記錄， B 小姐則向法院提供了期間一些工作郵 件，證明自己在工作。爭議焦點在于門禁記錄是否能夠作為考勤記錄。以及雙方是否曾經(jīng) 通過

8、內(nèi)部請假系統(tǒng)請假和批準(zhǔn)。筆者以為門禁僅僅是員工是否到公司上班的一個參考，具體證據(jù)效 力應(yīng)當(dāng)根據(jù)案件具體情況判斷，單憑門禁記錄不足以認(rèn)定曠工。首先， 門禁卡僅僅是公司防止員工以外的閑雜人等隨意進(jìn)出之防盜保岸措施之 一，而并非用做員工的考勤依據(jù) ; 縱使員工 10人一同進(jìn)出公司門口也只須 要一位刷卡開門，因此其馀九名員工不會有該次門禁刷卡記錄。其次， 如果員工職等較高，下級員工或者下屬上下班時基于禮貌搶先替上級刷 卡也是情理之中的事情。再次，公司如果以門禁卡作為考勤記錄并以此為懲罰員工曠工之依據(jù)，則應(yīng)當(dāng)事前制定相應(yīng)的書面規(guī)章制度，并公示或者告知員工。第四，根據(jù)公司規(guī)定或者履行勞動合同的慣例或者實際

9、 情況，員工平時是否需要考勤或者在具體時間員工是否必須在辦公室或 者工作場所工作 ; 最后，員工是否存在曠工最根本的依據(jù)在于相應(yīng)的日期 員工是否確實提供了勞動，如果員工能夠提供證據(jù)證明相應(yīng)的期間曾經(jīng) 提供了勞動，也具備相當(dāng)?shù)淖C明效力。案例二： P 女士是 C銀行的貴賓理財經(jīng)理，由于所在 X 支行暫停營 業(yè)，臨時借用另一 Y支行辦公地點， 2009年 2 月 10日 Y支行行長安排他 人故意占用 P 小姐的電腦，并出面解釋支行人員增加，要用這臺電腦。 P 女士立即電話聯(lián)系 X 支行行長，要求解決電腦問題，并提議暫時先在家辦 公。X行長電話口頭同意。 2009年 2月 19日 P女士回到 Y支行臨

10、時辦公 地點，發(fā)現(xiàn)電腦并沒有人在用。2009年 3月 4日銀行人事書面要求 P女士解釋曠工事宜， P女士回復(fù) 由于單位沒有電腦，暫時先利用自己的電腦在家辦公。后銀行單方以曠 工為由解除了勞動合同，雙方發(fā)生爭議。庭審中，單位主張 P 女士在 Y 銀行主要是由于業(yè)績不好，接受培訓(xùn)， 所以不需要使用電腦。并提供了 2008年 5月和 6月的培訓(xùn)記錄。 P女士認(rèn) 可 2009 年 10 日-18 日沒有在 Y 支行上班，但主張這幾天在家辦公，直接 主管知道并且同意。并認(rèn)為自己工作一直需要電腦， 2008年 8 月-2009 年 2 月在 Y 支行并非培訓(xùn)，前面兩次培訓(xùn)都是在崗培訓(xùn)，培訓(xùn)期間也一直工 作

11、，離不開電腦。雙方爭議焦點在于：一、 P 女士是否曠工 ; 二、 P女士不到支行上班是 否經(jīng)過主管同意 ; 三、事發(fā)期間 P女士的電腦被侵占還是 P 女士一直不需 要使用電腦。筆者以為：曠工的舉證責(zé)任在單位，雖然員工認(rèn)可事發(fā)期間沒有到 Y 支行上班，但并不等于認(rèn)可沒有提供勞動。 P 女士的書面解釋被單位用作 證據(jù)，證明其曠工， P 女士則利用該證據(jù)證明在家辦公的事實。一方面用 人單位既然認(rèn)可部分內(nèi)容的真實性，針對同一份證據(jù)不應(yīng)當(dāng)僅僅利用其 中對自己有利的部分 ; 另一方面，證據(jù)的形成時間在于解除勞動合同以 前，其真實性應(yīng)當(dāng)被采信。因此，對于是否曠工雙方各有證據(jù)，用人單 位的證明效力并不比員工強

12、。是否經(jīng)過主管同意的舉證責(zé)任分配取決與曠工是否成立。如果前面 曠工成立，經(jīng)過主管批準(zhǔn)的舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移給員工 ; 如果前面的曠工懸而未 決，未經(jīng)主管同意的舉證責(zé)任主要在單位。員工主張曾經(jīng)口頭匯報主 管，主管“恩”了一聲，應(yīng)當(dāng)理解為同意，至少沒有及時反對。從舉證 能力方面來看，單位是證人支行行長的雇主，自然更有舉證的條件，所 以，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)更大的舉證責(zé)任。關(guān)于勞動條件雙方一致認(rèn)可事發(fā)期間 P 女士沒有電腦使用，爭議在于 是不需要使用電腦，還是電腦臨時被人侵占。這一節(jié)事實的舉證責(zé)任在 于用人單位，單位提供的培訓(xùn)記錄由于時間不吻合，不能證明 P 女士事發(fā) 期間正在培訓(xùn)，而且前兩次培訓(xùn)屬于在崗培訓(xùn)，在崗培訓(xùn)

13、需要使用電 腦，因此，也無法證明 P 女士事發(fā)期間不需要使用電腦。從以上三個構(gòu)成要件的舉證責(zé)任的完成情況來看，單位沒有完成主 要舉證責(zé)任，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)敗訴的后果。1、勞動合同法沒有自離規(guī)定，勞動法第 25 條、勞動合同法 第 39 條、第 40 條規(guī)定用人單位可單方解除勞動合同。第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（ 二 ） 嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（ 四 ） 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（ 五 ）

14、因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（ 六 ） 被依法追究刑事責(zé)任的就是你的行為如果符合此條第二款規(guī)定，單位就可以嚴(yán)重違反單位 規(guī)章制度為由單方解除勞動合同，給你解除勞動合同通知，如果只是口 頭說你怎么怎么樣就算自離，一直沒有通知解除勞動合同，你們之間的 勞動合同就是有效的。2、關(guān)于曠工幾天的規(guī)定，勞動合同法沒有規(guī)定。因曠工被除名的法律依據(jù)是：企業(yè)職工獎懲條例（國發(fā) 198259 號）的規(guī)定，由用人單位提出與無正當(dāng)理由曠工的職工終止勞動關(guān)系的一 種處理方式。除名的條件是：（ 1）職工經(jīng)常曠工沒有正當(dāng)理由；（ 2）經(jīng)批評教育無效；（ 3）達(dá)到規(guī)定的曠工天數(shù)，即連續(xù)曠工時間超

15、過 15 天， 或者 1 年以內(nèi)累計曠工時間超過 30 天。但是注意此規(guī)章已經(jīng)于 2008 年 1 月 15 日，被國務(wù)院第 516 號令明文 廢止。如企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度中仍規(guī)定“除名”或“開除”等相關(guān)條款， 顯然缺乏法律依據(jù)。至于曠工幾天單位可以解除勞動合同，單位可以制定單位內(nèi)部管理 制度，根據(jù)情況自己制定。如果你單位沒有員工手冊規(guī)定曠工幾天是嚴(yán)重違反單位制度，單位 有權(quán)單方解除勞動合同，只是口頭告訴你，本律師認(rèn)為口頭無效。如果 沒有“單位規(guī)章制度”，何以“嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度”呢！3、無故克扣你的工資沒有法律依關(guān)于曠工期間工資對于曠工，規(guī)定：“職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效， 連續(xù)曠

16、工時間超過十五天，或者一年以內(nèi)累計曠工時間超過三十天的， 企業(yè)有權(quán)予以除名?！爆F(xiàn)在已經(jīng)失效，目前我國法律沒有明確規(guī)定，可詳見各地地方規(guī) 定。用人單位可以在規(guī)章制度中加以明確，列為嚴(yán)重違紀(jì)行為，單位可 以據(jù)以解除勞動合同，而不需要提前通知，也不需要支付經(jīng)濟(jì)補償金。但單位必須要明確，曠工應(yīng)當(dāng)具備以下三個要件，一是未按規(guī)定提供勞動，二是未經(jīng)主管批準(zhǔn)，三是無正當(dāng)理由。缺少上述任何一個要件，均 不構(gòu)成曠工。而且在規(guī)章制度中必須要員工明確知曉，并提供傳達(dá)證 據(jù)。企業(yè)除名的理由是嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，缺以下的任何一條屬 違法解除：（ 1）企業(yè)的規(guī)章制度是否經(jīng)過職代會或職工代表大會通過的 （2）規(guī)章制度

17、公示了嗎？（ 3）除名通知工會了嗎？（ 5）進(jìn)行批評教育， 這一條企業(yè)已經(jīng)做到了（ 6）企業(yè)的規(guī)章制度不符合法律法規(guī)的規(guī)定，屬 無效條款。因為企業(yè)職工獎懲條例第十八條規(guī)定：“職工無正當(dāng)理由 經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過十五天，或者一年內(nèi)累 計曠工時間超過三十天的，企業(yè)有權(quán)予以除名?！睆倪@一規(guī)定來看，企 業(yè)對職工的除名處理，必須符合以上兩個條件： 工會法第二十一條規(guī)定：“企業(yè)，事業(yè)單位處分職工，工會認(rèn)為不適 當(dāng)?shù)?，有?quán)提出意見。企業(yè)單方面解除職工勞動合同時，應(yīng)當(dāng)先通知工 會，工會認(rèn)為企業(yè)違反法律，法規(guī)和有關(guān)合同，要求重新研究處理時， 企業(yè)應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會

18、。職工認(rèn)為企業(yè) 侵犯其勞動權(quán)益而申請勞動爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會 應(yīng)當(dāng)給予支持和幫助。”由此可見，在對曠工職工作除名處理時，應(yīng)當(dāng) 征求企業(yè)工會的意見。根據(jù)國家勞動法律法規(guī)的規(guī)定，企業(yè)對職工作出開除處分的過程中應(yīng)遵 循下列程序1）弄清事實，取得證據(jù)。企業(yè)對職工所犯錯誤的事實應(yīng)進(jìn)行深入細(xì)致的 調(diào)查取證，并且對所取得的證據(jù)要嚴(yán)格審核，以保證確鑿無誤，結(jié)論材 料應(yīng)與本人見面，允許其申辯，如確屬于事實不符，應(yīng)當(dāng)糾正。2）經(jīng)廠長或經(jīng)理依據(jù)職工的錯誤事實提出開除處理的意見。3）職工代表大會或職工大會討論決定。4）將開除處分決定報告企業(yè)的主管部門和企業(yè)所在地的勞動部門備案。5）將開除處分決定書面

19、通知本人，并記入本人檔案。根據(jù)你反映的情況，企業(yè)屬違法解除，罰款也不能超過 20%的法律規(guī)定， 違法解除的經(jīng)濟(jì)補償金的月數(shù)從開始上班的那一天開始計算，不是 2008 年1 月1 日開始，假如是 2003年 1月 1日簽訂的合同（中間有續(xù)訂的不 算，除名前的那一次合同起始日開始），在 2009年 2月 6 日除名，可以 主張 6個半月乘以 2倍=13個月，加 1個月的代通金 （提前 30天通知） ， 共 14 個月的經(jīng)濟(jì)補償金。你可以依據(jù)勞動合同法第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同 的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動 合同已

20、經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付 賠償金。第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同 的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付 賠償金。第四十七條 經(jīng)濟(jì)補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一 年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一 年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補償。 6轉(zhuǎn)摘】關(guān)于員工曠工的法律認(rèn)定及處理熱度 3 已有 381 次閱讀 2011-3-14 11:19 | 個人分類 :| 系統(tǒng)分類 :|【轉(zhuǎn)摘自天涯 -? 著】此貼感覺不錯，收藏于此，共分享。 一，如何認(rèn)定曠工曠工幾乎被所有的企業(yè)認(rèn)

21、為是嚴(yán)重違紀(jì)的行為，在原來的企業(yè)職工 獎懲條例中明確規(guī)定了勞動者連續(xù)曠工超過 15 天或者一年內(nèi)累計曠工 超過 30 天企業(yè)可以解除勞動合同，但是在企業(yè)職工獎懲條例 2008 年 1 月被廢止后，企業(yè)可以以曠工為由解除勞動合同就失去的法律依據(jù)。勞 動合同法第 39條第 2 項規(guī)定“勞動者嚴(yán)重違法用人單位的規(guī)章制度的， 用人單位可以解除勞動合同”，因此，很多企業(yè)都將曠工幾天以上認(rèn)定 為嚴(yán)重違紀(jì)的行為之一。律師認(rèn)為，曠工應(yīng)當(dāng)具備以下三個條件：第 一，沒有按照用人單位規(guī)定提供勞動；第二，沒有正當(dāng)理由；第三，沒 有經(jīng)過用人單位同意。二，企業(yè)能否以考勤表作為員工曠工的證據(jù) 在很多案件中，經(jīng)常有企業(yè)依據(jù)考

22、勤表，比如打卡記錄等，作為企 業(yè)認(rèn)定員工曠工或者扣發(fā)工資的依據(jù)，由此勞動者與企業(yè)產(chǎn)生爭議。勞 動者往往提出，用人單位的考勤記錄未經(jīng)本人簽字確認(rèn)，系用人單位單 方制作，不能作為認(rèn)定曠工的依據(jù)。根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動爭 議案件適用法律若干問題的解釋 “因用人單位作出的開除、除名、辭 退、解除勞動合同、減少勞動報酬等決定而發(fā)生勞動爭議，用人單位負(fù) 責(zé)舉證。”因此，如果用人單位以勞動者曠工為由與其解除勞動合同， 用人單位應(yīng)對勞動者曠工負(fù)有舉證責(zé)任。很多用人單位提交的考勤記錄 要么是自己的單方面制作的考勤，沒有勞動者的簽字確認(rèn)；要么是電子打卡記錄，對于電子打卡記錄，根據(jù)最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)

23、的 若干規(guī)定第 22 條的規(guī)定，“調(diào)查人員調(diào)查收集計算機數(shù)據(jù)或者錄音、 錄像等視聽資料的，應(yīng)當(dāng)要求被調(diào)查人提供有關(guān)資料的原始載體。提供 原始載體確有困難的，可以提供復(fù)制件?！?因為用人單位很難提供計算 機數(shù)據(jù)的原始載體證明其向法院提供的打卡記錄與原始記錄一致，因 此，法院難以依據(jù)沒有經(jīng)過勞動者確認(rèn)的考勤記錄作為證明勞動者曠工 的證據(jù)。三，門禁卡記錄能否視為考勤門禁記錄是勞動者出入公司的記錄，僅僅是作為是否到公司上班的 一個參考，具體證據(jù)效力應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體情況判斷，單憑門禁記錄不足以 認(rèn)定曠工。首先，門禁卡僅僅是公司防止員工以外的閑雜人等隨意進(jìn)出 之防盜保安措施之一，而并非用做員工的考勤依據(jù)；縱使

24、員工 10 人一同 進(jìn)出公司門口也只須要一位刷卡開門，因此其余九名員工并不會有該次 門禁刷卡記錄。其次，如果員工職等較高，下級員工或者下屬上下班時 基于禮貌搶先替上級刷卡也是情理之中的事情。再次，公司如果以門禁 卡作為考勤記錄并以此為懲罰員工曠工之依據(jù)，則應(yīng)當(dāng)事前制定相應(yīng)的 書面規(guī)章制度，并公示或者告知員工。四，用人單位如何處理員工的曠工行為 正如向咨詢問題出現(xiàn)的情況那樣，如果員工無故曠工，用人單位以 員工曠工數(shù)天構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)與員工解除勞動合同。員工不服企業(yè)的處罰 發(fā)生勞動爭議，如果員工不認(rèn)可企業(yè)提供的未經(jīng)員工簽字確認(rèn)的考勤記 錄，不認(rèn)可自己的曠工行為，企業(yè)很有可能將承擔(dān)敗訴的風(fēng)險。那么，企業(yè)

25、對于員工的曠工行為該如何進(jìn)行處理呢？律師認(rèn)為企業(yè)應(yīng)有充分的 法律依據(jù)和事實依據(jù)。法律依據(jù)：1，企業(yè)應(yīng)具備規(guī)范的考勤制度。用人單位應(yīng)當(dāng)將考勤制度與職工協(xié) 商制定，經(jīng)過民主討論規(guī)定，并將考勤制度公示、下發(fā)，明確告知勞動 者考勤的方式及與之配套的獎懲制度。律師建議用人單位將考勤制度作 為勞動合同的附件，在簽訂書面勞動合同時即與勞動者協(xié)商，經(jīng)勞動者 簽收確認(rèn)或者將含有考勤制度的員工手冊交由勞動者簽收確認(rèn)。2，企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)合理的考勤方式。目前用人單位普遍采用的考勤 方式為考勤機考勤，即用打卡或驗證指紋的方式記錄勞動者的上下班時 間。采用這種考勤方式雖然簡便快捷，但由此產(chǎn)生的考勤記錄僅為用人 單位單方制作，發(fā)生糾紛時，勞動者往往對未經(jīng)本人確認(rèn)的考勤記錄不 予認(rèn)可。建議用人單位在設(shè)計考勤方式時，應(yīng)引入勞動者確認(rèn)的環(huán)節(jié)， 如各部門在向單位人事部門提交本部門勞動者的考勤記錄前，應(yīng)