行政人事合并利弊

1、行政與人力資源合并得利與弊唐衛(wèi)峰我國現(xiàn)代小型企業(yè)（10100人），基本上都喜歡將行政與人力 資源部門劃分為一個部門,有得企業(yè)叫辦公室，有得企業(yè)叫綜合部，也有得叫企管部不管名稱如何稱呼，其職責(zé)就就是一個行政與人力資源整合得部門。但隨著公司得發(fā)展，事務(wù)得繁雜程度特別就是行政 方面與部門職責(zé)任務(wù)得增加，很多公司又將行政與人力資源分離.外資企業(yè)劃分為人力資源部與總務(wù)部,沒有單獨得行政部門，就是 因為她們沒有中國這樣復(fù)雜得國情。中國企業(yè)行政往往包括了后勤, 人事,辦公室，對外聯(lián)絡(luò)，有些可能還要有方案審計合同方面得，同時 說明一些中小型企業(yè)比較喜歡用行政部設(shè)立部門，可以以此來減少管 理人員，用以節(jié)約成本，

2、而人力資源管理就是一個比較專業(yè)得管理與 技術(shù)相結(jié)合得工作，不但包括了我們所說得人事工作，更重要擔(dān)負(fù)對 公司得人力決策與人才開發(fā)。公司起步階段或規(guī)模較小得企業(yè)，采用行政與人力資源結(jié)合，其 特點就是總經(jīng)理統(tǒng)管一個合并部門，便于與其她部門得溝通,管理較 為靈活，出現(xiàn)重點處理項目，行政與人力資源一起上,處理能力明顯 上升，同時又節(jié)約了相應(yīng)得人力成本，對小型公司較為有利。隨著公司得發(fā)展，或企業(yè)初具規(guī)模并期望得到更大得突破，行政 與人力資源職責(zé)得分離卻不可避免。具體理由如下：_、專業(yè)要求由于行政與人力資源原則上不就是同一類事務(wù)，相當(dāng)于企業(yè)得生 產(chǎn)與質(zhì)量部門合并一樣，對人力資源在專業(yè)上素質(zhì)技能得要求重在公

3、司得人才規(guī)劃與六大模塊得內(nèi)容，而行政則又偏為公共關(guān)系與后勤管 理上，甚至有得企業(yè)把行政與后勤都成立單獨部門三大塊所要求得 專業(yè)截然不同，術(shù)業(yè)有專攻，一個優(yōu)秀得人力資源管理者有可能對行 政后勤事務(wù)一竅不通，一個優(yōu)秀得外聯(lián)公關(guān)專家也有可能對六大模塊 混然不知，而后勤這塊基本上不需要什么專業(yè)。傳統(tǒng)人事管理通常把精力放在員工考勤,檔案、合同管理等事務(wù)性 工作上，一般在企事業(yè)單位中被定位于后勤服務(wù)部門人力資源管理 與人事管理得差別很大：首先，現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政得立足點不同人力資源 管理以人為核匕,視人為資本“，強調(diào)一種動態(tài)得、心理得調(diào) 節(jié)與開發(fā)，屬服務(wù)中心，達(dá)到人與事得系統(tǒng)優(yōu)化.而傳統(tǒng)人事管

4、理 以事為中心，將人視為一種成本，把人當(dāng)作一種工具“，強調(diào)對 事”單一方面得靜態(tài)控制與管理，屬權(quán)力中心，其管理得形式與 目得就是控制人。其次，現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政得業(yè)務(wù)涵蓋得范圍不同, 人力資源管理涉及面更廣泛。人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略得重要 組成部分，涵蓋組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)各個方面，傳統(tǒng)人事 管理屬企業(yè)得輔助部門，主要工作就是負(fù)責(zé)考勤、考核、檔案及合同 管理等事務(wù)性工作.其三，人力資源管理在組織中得重要性更強?，F(xiàn)代人力資源管理 者從企業(yè)戰(zhàn)略得高度，分析與診斷人力資源現(xiàn)狀，為決策者準(zhǔn)確、及時 地提供各種有價值得人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，協(xié)助決策者制定具體得人力 資源行動計劃，支

5、持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得執(zhí)行與實現(xiàn)。傳統(tǒng)人事管理則只 能站在部門得角度，考慮人事事務(wù)等相關(guān)工作得規(guī)范性。二、職責(zé)任務(wù)要求企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后,行政、人力資源、后勤分工得工作上都明 顯職責(zé)任務(wù)加強,特別就是在后勤管理上,公司得固定資產(chǎn)、辦公用 品、車輛、食堂、衛(wèi)生、宿舍、公司建設(shè)與綠化、水電等工作量逐步 增加；而在行政上文化制度建設(shè)、公關(guān)關(guān)系、會議組織與督辦、企業(yè) 安全與現(xiàn)場管理、證照年審與辦理、公童管理、形象建設(shè)與宣傳、電 腦網(wǎng)絡(luò)與網(wǎng)站管理也存在著需要更大得精力去管理，特別就是加進(jìn)項 目申報后，工作量更為明顯;那么人力資源呢?規(guī)劃、招聘配置、培 訓(xùn)、薪酬福利、考核、勞動關(guān)系。這些工作都不再象小公司一樣

6、有得 可忽略，而就是所有得工作都要做到位,公司員工越多，其中得某一 項事務(wù)就更具體。試舉三個工程得工作內(nèi)容比如說后勤類得宿舍管 理，以5 0 0人得公司為例，住宿得安置調(diào)配，宿舍得衛(wèi)生檢查管理, 宿舍得水電統(tǒng)計與安全，宿舍得環(huán)境，離職人員床位信息以及入職人 員得宿舍安排,宿舍其她管理制度得監(jiān)督等。行政上得企業(yè)安全與現(xiàn) 場管理，所含內(nèi)容也有對保安得管理，整個公司其她如用電或違規(guī)操 作，危險品與危險區(qū)域得管理等，還包含其她得現(xiàn)場管理如7S等；人 力資源上工作得勞動關(guān)系，包含入職與離職手續(xù)辦理，員工檔案建立, 檔案實時更新（員工得培訓(xùn)情況、考核得分情況、平時得表現(xiàn)與評價 情況、員工得獲獎與貢獻(xiàn)情況等

7、）、社保得辦理、勞動糾紛得處理、 其她事故（如工傷）得處理等。因此，各工程各模塊各工作職責(zé)都就 是不容忽視得，其工作量都就是不小得。三、合并后得利與弊如果企業(yè)發(fā)展到一定階段或具備一定規(guī)模后將行政與人力資源 合并，其利也就是在于從人員配備上削減編制，節(jié)約部門人力成本， 同時大家有事一起干，有股人多力量大得氣勢，而且各不相關(guān)專業(yè)得人 相互學(xué)習(xí)到另一工種得事務(wù)行政人力資源歸一個部長管理，也有利 于資源得調(diào)配以及事務(wù)得處理協(xié)調(diào)。弊端則就是相互占用對方得精力,如果職責(zé)不清，那么不論就是 從內(nèi)部瞧還就是從外部分析，給人得感覺就是公司管理混亂，由于人員 配備上得不科學(xué)與專業(yè)性得不同，極有可能出現(xiàn)人力資源做后

8、勤去了, 后勤做行政去了,行政做人力資源去了，導(dǎo)致各個工種得工作都無法得 到圓滿得解決，只有在高層領(lǐng)導(dǎo)一怒拍桌得情況下，大家放下手中所 有得工作全部去干一件事,而干好這件事，卻丟了其她很多事，總有 種拆東墻補西墻之感，高層領(lǐng)導(dǎo)今天指責(zé)這個事，大家就干這個事， 明天指責(zé)那個事，大家又去干這個事，久而久之部門全體員工養(yǎng)成了 種上級說做什么就做什么得習(xí)慣，而忘記了本職工作。同時，人力 資源工作很難能夠獨立起來進(jìn)行,許多事情都會在高居尋強烈干預(yù)之 下得結(jié)果。造成公司沒有獨立得人事工作。人事工作僅僅停留在人員 招聘、資料存檔得階段。人才發(fā)展規(guī)劃、薪酬體系培訓(xùn)體系等其她工 作再難有起色，很難有更深度得發(fā)展.當(dāng)然，這也取決于公司決策層對 人力資源與行政認(rèn)識，就決定了本單位人事與行政工作能做到得深四、總結(jié)綜上所述