職業(yè)培訓機構人力資源管理論文

1、職業(yè)培訓機構人力資源管理論文 一、人力資源管理在職業(yè)培訓機構中的作用 職業(yè)培訓機構的主要核心競爭力在于能夠培養(yǎng)技術應用型人才和建造專業(yè)學科基地的有效教師團隊。而從人力資源管理角度進行分析，對于教學團隊進行職能的周密、嚴格考核和各項職能的高效執(zhí)行、開放的管理觀念和公平的激勵效果才能對教師的創(chuàng)造性和積極性有有效的激勵效果。因此職業(yè)培訓機構必須認真思考人力資源管理水平推動培訓機構內(nèi)部的各種層次的改革效果，建設出有效果的人力資源戰(zhàn)略、薪資管理、績效管理機制來強化引導機構內(nèi)部對辦學定位、發(fā)展目標、學科建設、管理模式等重大決策；必須認真思考推動培訓機構對發(fā)展的核心問題進行攻克，通過調(diào)動整個機構內(nèi)部的積極心

2、態(tài)和開拓創(chuàng)新的思維方式來全面提高學校的整體水平、辦學效益與教育質(zhì)量。 二、職業(yè)培訓機構中人力資源管理存在的問題 （一）人力資源管理觀念沒有深入人心 當期，我國的職業(yè)培訓機構絕大多數(shù)沒有設立專門人力資源管理部門，一般還是由辦公室來執(zhí)行機構的人事管理職能，主要是職業(yè)培訓機構的管理層和股東層沒有充分認識到人力資源管理對機構發(fā)展的推動力，忽視了人力資源管理更加偏向于自身的投資有效性，致使機構在人力管理方面表現(xiàn)出方法不合理、程序不規(guī)范、制度不合理的現(xiàn)象。就算是有部分人力資源管理部門的機構，往往也是拘泥于傳統(tǒng)思維，沒有真正達到人力資源管理原理中所希望達到的效果。職業(yè)培訓機構的人力資源管理現(xiàn)階段還是處于以處

3、理事務為核心，管理工作仍然局限在對崗位調(diào)整、人才招募、檔案管理、年終考核等日常性管理，沒有將人才作為培訓機構所擁有的可再生的主要資源，因此人力資源被消極的人認為是機構的運營成本。人力部門沒有發(fā)揮出自身的主觀能動性，同時壓制了教師的創(chuàng)造性、積極性和主動性，機構的價值和教師的價值都沒有在運營環(huán)節(jié)得到實現(xiàn)。 （二）教師團隊學歷等結構層次不正常 教師自身的學歷和專業(yè)分布是衡量職業(yè)培訓機構的教育團隊素質(zhì)的重要數(shù)量指標。高等職業(yè)學校設置標準（暫行）規(guī)定：“大學本科以上學歷的專任教師不少于100人，其中，具有副高級專業(yè)技術職務以上的專任教師人數(shù)不低于本校專任教師總數(shù)的25%?！钡ㄟ^現(xiàn)實調(diào)研現(xiàn)實，目前屬于職

4、業(yè)培訓機構分類的絕大多數(shù)高等職業(yè)學校距離行政規(guī)定的建設目標還有很大差距。另一方面，教師年齡趨向于年輕化，缺少具有較多教學積累的教師，整個年齡結構上呈現(xiàn)斷層現(xiàn)象。同時，“雙師型”教師素質(zhì)不高，缺乏社會實踐經(jīng)驗和工作的實際操作能力。 （三）教師團隊知識更新的速度較慢 現(xiàn)階段由于大規(guī)?；ヂ?lián)網(wǎng)科技和新科技的崛起，所有崗位的知識更新速度進入加速通道，因此教師的個人知識更新速度需要大幅度提高，讓其培養(yǎng)教育的內(nèi)容更具有先進性和前瞻性。對于絕大多數(shù)職業(yè)技術機構而言，教師的素質(zhì)不高，其理論知識和實踐知識都嚴重的匱乏。而相對的職業(yè)教育機構本身也沒有建立健全有效的教師培訓和進修機制，給予教師的后期知識更新方案和培訓

5、方案缺失，以至于很多職業(yè)教育機構自身的知識落后于整個市場經(jīng)濟，導致培養(yǎng)出的人才不具有實用性和創(chuàng)造力。 三、提高職業(yè)培訓機構中人力資源管理效果的對策 （一）加強人力資源管理觀念 職業(yè)教育機構必須轉(zhuǎn)變思維，樹立起以人為本的管理理念，認識到人力資源的重要作用，必須時刻保持有先進的管理思維和跟上市場經(jīng)濟發(fā)展的眼界。我們雖然看到絕大多數(shù)職業(yè)教育機構總體發(fā)展水平還比較落后，但是要認識到職業(yè)教育機構的獨特性，在運營過程與其他傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)有很大的不同，因此必須要從人才管理角度將人力資源管理的思維運用的整個機構的未來發(fā)展中去。機構應當從以盈利為目標的傳統(tǒng)思維轉(zhuǎn)變到以人才為資源開發(fā)的新興思維，機構要努力營造出尊重創(chuàng)新

6、、尊重人才、尊重知識、強化服務意識的培養(yǎng)分為，逐漸發(fā)展出一種能夠吸引高質(zhì)量教師人才的管理培訓機制。 （二）完善職業(yè)培訓機構招聘制度 職業(yè)培訓機構必須建立完善的招聘管理制度，明確其中的程序和方法。在招聘過程中，不應該一味的只追求高智力、高學歷，而是應當從職業(yè)性的特點出發(fā)，注重教師自身的社會實踐經(jīng)歷和職業(yè)技能水平，從“雙師型”素質(zhì)的角度來分析每個老師是否能夠適合學校所規(guī)劃的教學發(fā)展方向，并結合職業(yè)培訓機構的特性以獨特的人才測評方法選擇更加能夠傾向職業(yè)培訓機構的人才。另一方面，職業(yè)培訓學校的確存在著教師團隊人才流動性較大的問題，因此必須注重建立起兼職教師的聘任，以建立相關人才備選庫為中心，當出現(xiàn)沒有預備情況下教師離職時不能夠頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳，從人才備選庫中快速進行補足。 （三）增強培訓人力資源開發(fā)的機構培訓工作 不管是國家層面還是機構層面，對于職業(yè)培訓機構教師的培訓重視不足。因此，職業(yè)培訓學校必須立足教師這職業(yè)的革新，認真規(guī)劃學校對教師的使用和培養(yǎng)，不能因為師資流動性太大的影響而很少給教職工培訓的機會。機構必須從長遠發(fā)展出發(fā)，重視對教師的