團隊解決方案

1、包政包政20032003年年5 5月月 一提到團隊，你腦海里可能立刻勾畫出完美團隊的形象：團隊隊員獨立自主、聰明伶俐、寬宏大量、可以迅速填補其他人留下的空缺。你需要完全拋棄這個念頭。你有可能活到100歲，但你絕不能相信完美團隊那樣遙不可及的事情。 完美團隊需要有完美的人，他們的自我和個性已融入到團隊的更大目標中?，F(xiàn)實中的團隊-你的團隊-是由有血有肉的、存在很多缺點的人組成。即使他們是你親自一個一個挑選出來，仍然可能有你（或者其他隊員）難以相處的人。 事實上，你團隊的人同其他地方的人一樣，他們可能在某一兩個領(lǐng)域非常聰明，但在其他方面-甚至關(guān)系到你團隊成功的方面-表現(xiàn)中庸，乃至低下。每個團隊都有它

2、自己的強項弱項。在你的團隊里，可能有嚴重病態(tài)人格的成員，有你不能忍受的成員、有曾經(jīng)業(yè)績輝煌但現(xiàn)在大腦生銹的成員，有反復(fù)無常、沒有主見的成員。只有當你認識到這種差異，努力去了解差異并把差異當作一件好事時，團隊才能取得成功。 了解人類個性全的一種方法是行為區(qū)。行為區(qū)讓你用團隊成員的眼光看待事情，了解他們的需要和喜好；行為區(qū)也鼓勵你去對其他人的本性和喜好充滿好奇，并盡可能接納它們。一旦你做到了這點，你會發(fā)現(xiàn)他們會反過來接納你。 行為區(qū)通常分為四種：分析型、友善型、分析型、友善型、司機型和表現(xiàn)型。司機型和表現(xiàn)型。 分析型的人是典型的完美主義者，他們絕大多數(shù)時候都是正確的，因為他們在事情上投入時間、思考

3、和理性推理。他們追求事實，他們主要的優(yōu)點是耐心，而這也是他們的缺點-他們小心謹慎，遲緩不前，不是出于恐懼，而是要完全搞懂問題之后再采取行動。當身處險境，分析型的人的反應(yīng)通常是先躲進掩體，直到射擊停止?？梢杂脕硇稳莘治鲂偷娜说脑~有：挑剔、吹毛求疵、注重德行、勤奮、執(zhí)著、認真和井然有序。 友善型的人是典型的“群居動物”，體貼別人并富有同情心。他們總是出現(xiàn)在人們需要和可能受到傷害的任何地方，無論過去、現(xiàn)在還是將來。正因為他們花時間與各方聯(lián)系，他們是世界上最好的協(xié)調(diào)員。誠然，他們有自己的意見，但他們更想知道你的意見。他們最大的優(yōu)點是了解各種關(guān)系。當身處險境，他們的反應(yīng)通常是屈服。描述友善型的人的詞有：

4、順從、沒有自信、依賴、奉承、支持、恭敬、心甘情愿以及和藹可親。 司機型的人是地道的“讓我來”的人。他們堅定地扎根現(xiàn)在，是行動愛好者。他們最大的強項是：追求結(jié)果。如果你想同人討論一項工作，找其他三種類型的人；而如果你想完成工作，把它交給司機型的人吧。司機型的人可能是尖刻的自我批評者，非常憎恨閑聊。當身處險境，司機型的人會變成暴君。用來形容司機型的人的詞語包括咄咄逼人、嚴厲、不妥協(xié)、冷峻、意志堅強、獨立自主、注重實效、果斷和高效。 表達型的人是胸懷大局者，總是不斷從新的視角看待他們周圍的世界。他們是未來導向的人，這可能是因為在未來才沒有人約束他們的宏偉夢想。如果你想得到直接了當?shù)拇鸢福潜磉_型的人

5、不是最好的人選；而如果你需要直覺和創(chuàng)意，他們再合適不過了。當身處險境，表達型的人會行動狂野，主動攻擊。但令人高興的是，他們對待他們頭腦中創(chuàng)造的世界的方式非常嚴肅認真。易激動、不羈、自我中心、雄心勃勃、有煽動力、充滿激情、人生如戲和友好是描述表現(xiàn)型的人的一些形容詞。 你可能在你的團隊中發(fā)現(xiàn)所有這四種行為類型的人混合在一起，期望相互交流。這是一個很合理的期望，但你敢不敢將分析型的人與表現(xiàn)型的人安置在一個房間、將司機型的人與友善型的人安排在一起、或者將司機型的人與表現(xiàn)型的人湊在一塊呢？這正是大多數(shù)團隊的現(xiàn)狀-將個性不相配的人奇怪地組合在一起。因此，你面臨的問題是如何創(chuàng)造和諧、組建一支互補的團隊，而不

6、是一支完美的、虛幻的團隊。以下一些技巧可以幫助你解決上述問題：以下一些技巧可以幫助你解決上述問題： 對于分析型的人，你必須努力： 事先準備好你的問題；不要著急，但是堅持不懈；支持他們的原則，表明你重視他們深思熟慮的思路；說清楚所有基本要求，不要抱僥幸心理，不要指望計劃外的好事情發(fā)生；對任何行動計劃列出時間表，明確分清角色和職責；條理清楚，做說明時不可無序和凌亂；避免情緒化的爭執(zhí)；不食言，否則他們會記住并記恨你。 對于友善型的人，你必須努力： 首先行動，表示你對任務(wù)和對他們的承諾；表示尊重，任何高高在上的態(tài)度都會傷害到友善型的人；傾聽并回應(yīng)，要不慌不忙了解整個情況；不要讓人感到受威脅，生硬、命令

7、的方式會令友善型的人畏避；用如何提問，引出他們的意見； 清楚說明你要他們完成的任務(wù)；保證現(xiàn)有決定無論如何不會傷害、危及或威脅到其他人；對于做不到的事情，不要作保證。 對于司機型的人，你必須努力： 簡明扼要、直截了當，效率當頭；不離主題，不要閑聊、杜絕任何漏洞、消除任何歧義；隨時準備就緒，清楚手頭任務(wù)的要求和目標，將你的論據(jù)整理成簡明的要點，清楚而又有條理地陳述你的事實；有禮貌，不要擺出老板的架勢，司機型的人不愿被其他人驅(qū)使；問題要具體，不要轉(zhuǎn)彎抹角地探求答案；如果你有不同意見，要對事不對人；如果你同意，則對事又對人都要給與支持；列舉出目標和結(jié)果來說服他們，結(jié)果說明一切。 對于表達型的人，你必須

8、努力： 在談?wù)摴珓?wù)時，滿足他們的社會需要，娛悅、刺激他們并要生動；談?wù)搱F隊目標時也談?wù)撍麄兊哪繕?；要公開透明，強硬和沉默對表現(xiàn)型的人不起作用；要不慌不忙，他們在不著急最有效率；征詢他們的意見和主意；注意宏偉藍圖，而不是技術(shù)細節(jié)；用他們認識和尊重的人為事例，來支持你的論點；提供特殊待遇、額外補償和獎勵；表示尊重，千萬不要以居高臨下的口氣對他們說話。 讓我們對這個行為模式進行嚴格測試： 在融合不同種族和性別的團隊中，它是否可行呢？回答十分肯定。在任何特定的文化中，不同種族的男人和女人的行為區(qū)沒有什么規(guī)律。男人并不都是司機型，而女人也不都是友善型。 大多數(shù)人在正常范圍內(nèi)，你只要了解他們的不同并知道你

9、想從他們那里得到什么，就可以應(yīng)對。一旦上路，你就可以在工作中應(yīng)用，并成功解決問題。 在你開始了解其他人時，從支持他們著手比較容易。你希望團隊取得成功，并不只是為了這個團隊，也是為了團隊中的每個人。這是團隊精神的基礎(chǔ)：學習和自發(fā)地依照自己所學行事。 學習的意愿聽起來不算什么，但它是團隊成功的關(guān)鍵。沒有這個意愿，所有的培訓、獎勵和賞識、會議、聲明、周末娛樂等等都變得毫無意義。任何一支團隊都不能違反自身的意愿。 團隊要想達到這種自愿的狀態(tài)，只有一條途徑，即相互學習、相互關(guān)心，而且這兩者缺一不可。沒有學習、了解和有關(guān)信息，就不會有關(guān)心；而人們?nèi)绻麤Q心不去關(guān)心他人，也就不需要學習任何東西了。 以此方式發(fā)

10、展你的團隊，你們就不需要特意相互喜歡，但你們必須相互了解、相互重視他人的能力和個性。與團隊成員妥協(xié)、尊重他們、理解他們，那么你們就可以共同推動團隊目標前進。 互補性團隊不僅要從個性出發(fā)，還要從文化、經(jīng)驗、教育等方面進行互補。 深圳威尼斯酒店座落于深圳華僑城，是一家開業(yè)僅一年的高檔酒店。其投資方為華僑城集團，由著名的酒店管理機構(gòu)六洲集團管理，其獨特的身份決定了它從一開始就是一個典型的“混血兒”。酒店管理層由來自德國、美國、新加坡、中國香港、菲律賓和中國大陸等多個國家和地區(qū)的人員組成，成為一支名副其實的“多國團隊”。 以下內(nèi)容為酒店總經(jīng)理Peter Pollmeier從他自身實際的管理經(jīng)驗出發(fā)，對

11、互補型團隊的理解。 Pollmeier先生在中國已經(jīng)工作了12年，并娶了一個中國太太。之前他在歐洲和澳洲的酒店工作了多年，在美國接受過培訓，是一個不折不扣的文化混血兒。他認為，總經(jīng)理主要的工作就是組建一個成功的管理團隊，而他的三大原則是存同求異、交流學習和本土化三大基本原則。在一個團隊中，互補涉及到成員之間文化背景、從業(yè)經(jīng)歷、個性特點和管理風格等諸多方面的內(nèi)容，要在存同的基礎(chǔ)上，主動求異。威尼斯酒店的管理層以來自歐洲、美國和亞洲三個地區(qū)為主。從酒店行業(yè)來講，歐洲的特點是講求高標準、高質(zhì)量和高規(guī)格，文化氣氛濃厚，尊重客人的身份和地位，管理上追求一絲不茍。美國的酒店則最關(guān)注成本底線和贏利能力，管理

12、上追求高效率、高利潤，在此前提下，鼓勵創(chuàng)新和發(fā)揮。而以中國為代表的亞洲，人文氣氛濃厚，管理上講求親和力，因此關(guān)系是國外經(jīng)理人必須學習的課題。西方強調(diào)團隊協(xié)作，中國則看重個人奮斗。這些管理風格和文化本身沒有先進與落后、好壞優(yōu)劣之分，它們是相互補充、互相融合的關(guān)系。在招聘副總經(jīng)理時，最終選擇了在美國生長的法國人。來自香港的財務(wù)總監(jiān)是個典型的東西結(jié)合體，熟悉東西方的財務(wù)制度，既能按照國際標準進行財務(wù)管理，又可按中國習慣進行運作。主管餐飲的總監(jiān)來自亞洲酒店相對發(fā)達的新加坡，部門配備了中國本土和澳大利亞的頂級廚師，以滿足中外客人的不同需求。銷售總監(jiān)是在新西蘭工作多年的菲律賓人。這種文化熔爐將世界各種管理

13、風格匯聚到威尼斯酒店這個大家庭中。 不同的文化、知識經(jīng)驗和風格其實是公司寶貴的財富，但如果這些互補型資源彼此孤立、不能很好交流和溝通，它們無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。理想的做法是，團隊成員之間彼此溝通、互相了解和學習，將自身的獨特資源和同事分享，讓這些資源在團隊內(nèi)部合理流動。團隊中的這種資源流其實是知識管理的重要部分，它在互補型團隊中的作用更加明顯。管理多國團隊的資源流，挑戰(zhàn)是顯而易見的，對一個新的團隊更是如此。在團隊組建之初，大家彼此了解不多，文化背景不同，價值觀念迥異，難免存在互相排斥的現(xiàn)象。如何在互補型團隊中保證成員之間分享彼此的資源，就成為擺在總經(jīng)理面前最緊迫的任務(wù)。為了使團隊成員盡快融合，酒

14、店聘請了專業(yè)的團隊教練來把關(guān)。包括總經(jīng)理在內(nèi)的所有員工，分批參加各種形式的野外團隊拓展訓練，通過游戲、競賽等各種活動，成員之間打破了的職位、國別和文化的界限。在這些活動中，管理層和員工一道，人人平等，為了共同的目標同甘共苦，彼此增進了解加強友誼，消除了溝通時心理上的障礙，培養(yǎng)了團隊合作精神。交流和溝通的暢通是互補型團隊的最大挑戰(zhàn)。物以類聚，人以群分，拉幫結(jié)伙的小圈子不利于團隊的整體利益。酒店每天的晨會、每周五的部門經(jīng)理例會和每月的中高層會議，疏通了各級交流的渠道，鼓勵各級、各部門的員工橫向和縱向溝通，倡導一種團結(jié)合作、開放透明的氛圍?；パa型團隊的建設(shè)需要以本地具體環(huán)境為根本，以尊重本土文化、發(fā)揮本土員工優(yōu)勢為指導思想，西方管理再先進，也需要結(jié)合中國的實際才行，否則無異于舍本逐末，必敗無疑。中國員工在此得到極大的重視。威尼斯酒店的中層管理團隊以本土職員