面包項目人力資源管理大綱

1、面包項目人力資源管理大綱目錄第一章 項目基本情況4一、 項目名稱及投資人4二、 結(jié)論分析4第二章 行業(yè)背景分析7第三章 工作崗位分析研究8一、 工作崗位分析8二、 工作崗位分析的程序11第四章 人力資源費用預(yù)算的審核15一、 審核人工成本預(yù)算的方法15二、 審核人力資源費用預(yù)算的基本要求17第五章 甄選應(yīng)聘人員方法19一、 情境模擬測試的應(yīng)用19二、 人格測試23第六章 人力資源的空間配置24一、 勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容和方法24二、 精益生產(chǎn)與5s管理26第七章 企業(yè)培訓(xùn)制度的建立與推行分析30一、 企業(yè)培訓(xùn)制度的含義30二、 企業(yè)各項培訓(xùn)制度的起草31第八章 基于培訓(xùn)需求分析的項目設(shè)計42一、

2、 培訓(xùn)項目的設(shè)計與管理應(yīng)關(guān)注的問題42二、 企業(yè)員工培訓(xùn)項目的開發(fā)與管理43第九章 績效考評方法51一、 目的和要求51二、 績效考評方法的比較51第十章 績效考評系統(tǒng)52一、 績效考評主體的確定52二、 績效考評的程序與流程設(shè)計53第十一章 市場薪酬調(diào)查分析58一、 市場薪酬調(diào)查的種類58二、 薪酬市場調(diào)查報告59第十二章 崗位評價的基本步驟61一、 崗位評價的概念61二、 崗位評價的特點62三、 崗位評價的基本功能63第十三章 集體合同管理分析65一、 集體合同的內(nèi)容65二、 集體合同概述70第十四章 最低工資保障制度75一、 最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整75二、 工資支付保障78第一章 項目

3、基本情況一、 項目名稱及投資人（一）項目名稱面包項目（二）項目投資人xxx投資管理公司（三）建設(shè)地點本期項目選址位于xxx。二、 結(jié)論分析（一）項目選址本期項目選址位于xxx，占地面積約54.00畝。（二）項目實施進(jìn)度本期項目建設(shè)期限規(guī)劃12個月。（三）投資估算本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)估算，項目總投資26828.34萬元，其中：建設(shè)投資22529.01萬元，占項目總投資的83.97%；建設(shè)期利息229.66萬元，占項目總投資的0.86%；流動資金4069.67萬元，占項目總投資的15.17%。（四）資金籌措項目總投資26828.34萬元，根據(jù)資金籌措方案，

4、xxx投資管理公司計劃自籌資金（資本金）17454.66萬元。根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)測算，本期工程項目申請銀行借款總額9373.68萬元。（五）經(jīng)濟(jì)評價1、項目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入（sp）：48700.00萬元。2、年綜合總成本費用（tc）：38775.91萬元。3、項目達(dá)產(chǎn)年凈利潤（np）：7258.96萬元。4、財務(wù)內(nèi)部收益率（firr）：21.83%。5、全部投資回收期（pt）：5.39年（含建設(shè)期12個月）。6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點（bep）：17514.64萬元（產(chǎn)值）。（六）主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號項目單位指標(biāo)備注1占地面積36000.00約54.00畝1.1總建筑面積65742.3

5、7容積率1.831.2基底面積21960.00建筑系數(shù)61.00%1.3投資強(qiáng)度萬元/畝409.352總投資萬元26828.342.1建設(shè)投資萬元22529.012.1.1工程費用萬元19996.972.1.2工程建設(shè)其他費用萬元1919.902.1.3預(yù)備費萬元612.142.2建設(shè)期利息萬元229.662.3流動資金萬元4069.673資金籌措萬元26828.343.1自籌資金萬元17454.663.2銀行貸款萬元9373.684營業(yè)收入萬元48700.00正常運營年份5總成本費用萬元38775.916利潤總額萬元9678.627凈利潤萬元7258.968所得稅萬元2419.669增值稅萬

6、元2045.5810稅金及附加萬元245.4711納稅總額萬元4710.7112工業(yè)增加值萬元16368.6813盈虧平衡點萬元17514.64產(chǎn)值14回收期年5.39含建設(shè)期12個月15財務(wù)內(nèi)部收益率21.83%所得稅后16財務(wù)凈現(xiàn)值萬元8711.27所得稅后第二章 行業(yè)背景分析面包是以小麥粉為主要原料，以酵母、雞蛋、油脂、糖、鹽等為輔料，加水調(diào)制成面團(tuán)，經(jīng)過分割、成形、醒發(fā)、焙烤、冷卻等過程加工而成的烘焙食品。按照保質(zhì)期不同，面包可分為長保面包、中保面包以及短保面包三大類，其中短保面包多用于代餐，主要消費場景為早餐。自上世紀(jì)80年代以來，隨著居民生活品質(zhì)不斷提高，以面包、蛋糕、糕點為代表的

7、烘焙食品市場需求持續(xù)增加。根據(jù)中國食品工業(yè)年鑒2019數(shù)據(jù)顯示，2019年，我國烘焙行業(yè)市場規(guī)模達(dá)到2312億元，同比增長14%。烘焙行業(yè)規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，為面包行業(yè)發(fā)展提供了廣闊的發(fā)展空間。在我國整個烘焙市場中，蛋糕、糕點的市場份額占比較大，相比之下，面包所占的市場份額占比較小，由此來看，我國面包行業(yè)存在較大的提升空間。就目前來看，我國面包市場集中度較低，手工作坊占據(jù)國內(nèi)面包市場的大部分份額，行業(yè)排名前三的企業(yè)合計占國內(nèi)面包市場的28.6%份額，其中盼盼食品市占比超過13.6%，桃李面包市占比接近11.2%，第三名為達(dá)利園。整體來看，我國面包市場仍存在著嚴(yán)重的同質(zhì)化現(xiàn)象，產(chǎn)品質(zhì)量也參差不齊，隨著

8、大型食品企業(yè)入局面包市場，面包行業(yè)規(guī)范性將不斷提升，同時面包市場競爭也將進(jìn)一步加劇。第三章 工作崗位分析研究一、 工作崗位分析（一）工作崗位分析的概念工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。（二）工作崗位分析的內(nèi)容在企業(yè)中，每一個工作崗位都有其名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象，以及所使用的工作資料。工作崗位分析包括三方面內(nèi)容。1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間空間范圍作出科學(xué)界定，其次對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)分析，即對崗位的

9、名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素，逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工應(yīng)具備的資格和條件，如知識水平、工作經(jīng)驗、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理素質(zhì)、身體狀況等。3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。（三）工作崗位分析的作用1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。通過工作崗位分析，掌握了工作任務(wù)的靜態(tài)與動態(tài)特點，能夠系統(tǒng)提出有關(guān)人員的文化知

10、識、專業(yè)技能、生理心理素質(zhì)等方面的具體要求，并對本崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測評和業(yè)績評估，為企業(yè)招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實現(xiàn)。2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。員工的評估、考核、晉級和升職，如果缺乏科學(xué)的依據(jù)，將會挫傷各級員工的積極性，使企業(yè)的各項工作受到嚴(yán)重影響。根據(jù)崗位分析的結(jié)果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以及晉職晉級的具體條件，提高員工績效考評和晉升的科學(xué)性。3、工作崗位分析是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計

11、、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。通過工作崗位分析，可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設(shè)計和崗位配置中不合理不科學(xué)的部分，發(fā)現(xiàn)勞動環(huán)境中有礙于員工生理衛(wèi)生和勞動安全、加重員工的勞動強(qiáng)度和工作負(fù)荷、造成過度的緊張疲勞等不合理的因素，有利于改善工作設(shè)計，優(yōu)化勞動環(huán)境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調(diào)動員工的工作興趣，充分激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和主動性。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。每個企業(yè)對于崗位的配備和人員安排都要預(yù)先制定人力資源規(guī)劃，并且要根據(jù)計劃期內(nèi)總的任務(wù)量、工作崗位變動的情況和發(fā)展趨勢，進(jìn)行中長期的人才供給與需求預(yù)

12、測。工作崗位分析所形成的工作說明書，為企業(yè)有效進(jìn)行人才預(yù)測、編制企業(yè)人力資源中長期規(guī)劃和年度實施計劃提供了重要的前提。5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，工作崗位分析為企業(yè)建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度準(zhǔn)備了條件。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，精神愉快地投身于本職工作。總之，工作崗位分析

13、無論對我國宏觀社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展還是對企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要且不容忽視的作用。二、 工作崗位分析的程序（一）準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)是了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設(shè)計崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。崗位調(diào)查的任務(wù)是根據(jù)崗位研究的目的，收集有關(guān)反映崗位工作任務(wù)的實際資料。因此，在崗位調(diào)查的方案中要明確調(diào)查目的。有了明確的目的，才能正確確定調(diào)查的范圍、對象和內(nèi)容，選定調(diào)查方式，弄清應(yīng)當(dāng)收集哪些數(shù)據(jù)資料，到哪兒去收集崗位信息，用什么方法去

14、收集崗位信息。（2）確定調(diào)查的對象和單位。調(diào)查對象是指被調(diào)查的現(xiàn)象總體，是由許多性質(zhì)相同的調(diào)查單位所組成的一個整體。調(diào)查單位就是構(gòu)成總體的每個單位。如果將企業(yè)勞動組織中的生產(chǎn)崗位作為調(diào)查對象，那么每個操作崗位就是構(gòu)成總體的調(diào)查單位。在調(diào)查中，如果采用全面調(diào)查的方式，必須對每個崗位（崗位即調(diào)查單位）一進(jìn)行調(diào)查；如果采用抽樣調(diào)查的方式應(yīng)從總體中隨機(jī)抽取一定數(shù)目的樣本進(jìn)行調(diào)查。能不能正確確定調(diào)查對象和調(diào)查單位，直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的完整性和準(zhǔn)確性。（3）確定調(diào)查項目。在上述兩項工作完成的基礎(chǔ)上，應(yīng)確定調(diào)查項目。這些項目所包含的各種基本情況和指標(biāo)，就是需要對總體單位進(jìn)行調(diào)查的具體內(nèi)容。（4）確定調(diào)查表格

15、和填寫說明。調(diào)查項目中提出的問題和答案，一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)的。為了保證這些問題得到統(tǒng)一的理解和準(zhǔn)確的回答，便于匯總整理，必須根據(jù)調(diào)查項目，制定統(tǒng)一的調(diào)查表格（問卷）和填寫說明。（5）確定調(diào)查的時間、地點和方法。確定調(diào)查時間應(yīng)包括：明確規(guī)定調(diào)查的期限，指出從什么時間開始到什么時間結(jié)束；明確調(diào)查的日期時點。在調(diào)查方案中還要指出調(diào)查地點，調(diào)查地點是指登記資料、收集數(shù)據(jù)的地點。最后，在調(diào)查方案中，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)調(diào)查目的、內(nèi)容，決定采用什么方法進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查方法的確定，要從實際出發(fā)，在保證質(zhì)量的前提下，力求節(jié)省人力、物力和時間，若能采用抽樣調(diào)查、重點調(diào)查方式，就不必進(jìn)行全面調(diào)查。3、為了搞好工作崗位

16、分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。5、組織有關(guān)人員先行一步，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。這一階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。在調(diào)查中，應(yīng)靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛、深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。例如，崗位的識別信息，崗位任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限，崗位勞動負(fù)荷、疲勞與緊張狀況，崗位員工任職資格條件、生

17、理心理方面的要求、勞動條件與環(huán)境等。應(yīng)詳細(xì)記錄各項調(diào)查事項的重要程度、發(fā)生頻率（數(shù)）。（二）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析最后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。它首先要對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，然后采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。工作崗位分析并不是簡單地收集和積累某些信息，而是要對崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示崗位主要的任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵的影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，撰寫出工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。第四章 人力資源費用預(yù)算的審核一、 審核人工成本預(yù)算的方法（一）注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動態(tài)調(diào)整1、關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線即基準(zhǔn)線

18、預(yù)警線（上線）和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度，維護(hù)企業(yè)和員工雙方各自合法權(quán)益。（1）基準(zhǔn)線。生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營成果良好的企業(yè)可以圍繞基準(zhǔn)線調(diào)整工資水平。（2）預(yù)警線（上線）。生產(chǎn)發(fā)展快、經(jīng)濟(jì)效益增長也較快的企業(yè)可以在不突破預(yù)警線的范圍內(nèi)調(diào)整工資水平，預(yù)警線可以防止企業(yè)“吃光花光”的短期行為，給企業(yè)留有一定的發(fā)展空間，同時也要注意克服迎合董事會某些董事不正確的“利潤越多越好”的心理狀態(tài)，杜絕“鞭打快牛”的錯誤做法。在完成董事會下達(dá)的利潤指標(biāo)后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在調(diào)整工資之后，將剩余部分用于固定資產(chǎn)投資，改善和更新企業(yè)生產(chǎn)的工裝設(shè)備，為提高生產(chǎn)能力做好準(zhǔn)備，同時工資調(diào)整也不可突破預(yù)

19、警線，要居安思危，防止不測。如果提高員工的工資，員工會很開心。但是企業(yè)遇到困難，如果要下調(diào)工資，就會引起震動，人心浮動，造成員工的流失。所以說，工資是雙刃劍，工資的增長應(yīng)“瞻前顧后”，不僅要看到當(dāng)前，還要考慮長遠(yuǎn)。（3）控制下線。那些當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)重下降或虧損的企業(yè)，在支付員工工資不低于當(dāng)年本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下，工資應(yīng)控制在下線不予增加。值得注意的是，如果當(dāng)年本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)提高了，企業(yè)即使虧損，而企業(yè)員工的工資在最低標(biāo)準(zhǔn)以下，也要調(diào)整到最低工資標(biāo)準(zhǔn)水平。虧損企業(yè)要降低工資時，必須慎之又慎，除非企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工在這方面達(dá)成共識。2、定期進(jìn)行勞動力工資水平的市場調(diào)查，了解同類企業(yè)各類勞動力

20、工資價位的變化情況，掌握勞動力市場工資水平的上線、中線和下線，由此對本企業(yè)各類員工工資水平進(jìn)行比較分析，看清本企業(yè)工資水平處在何種位置上，對內(nèi)是否公平合理，對外是否具有競爭力，并以此為依據(jù)，決定是否應(yīng)當(dāng)調(diào)整本企業(yè)工資，以及具體調(diào)整的幅度。這里強(qiáng)調(diào)的是同類企業(yè)的比較，不同類型的企業(yè)進(jìn)行比較會出現(xiàn)偏差不是加大人工成本，使企業(yè)不堪重負(fù)，就是造成人員的流失，挫傷員工的積極性。3、關(guān)注消費者物價指數(shù)，消費者物價指數(shù)與老百姓的日常生活息息相關(guān)。消費者物價指數(shù)是用某一時期的價格水平同另一時期的價格水平相比，來說明價格變動的趨勢和程度的相對數(shù)。在審核人工成本預(yù)算時，一般用同比的辦法，也就是用本年當(dāng)月的物價與上

21、年同月之比。以上年同月為基數(shù)即100%，與本年當(dāng)月比較，以此確認(rèn)物價指數(shù)是上升還是下降。物價指數(shù)被稱為“經(jīng)濟(jì)的晴雨表”，它反映了全社會平均價格水平的變化，為了不使員工的生活水平降低，在物價指數(shù)上升的時候，工資也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整?？傊?，國家的工資指導(dǎo)線、社會的消費者物價指數(shù)和企業(yè)的工資市場水平調(diào)查是相互關(guān)聯(lián)的，在進(jìn)行人工成本預(yù)算的審核時應(yīng)當(dāng)將三者聯(lián)系起來一同考慮。4、在審核下一年度的人工成本預(yù)算時，先將本年度的費用預(yù)算和上年度的費用預(yù)算，以及上一年度的費用結(jié)算和當(dāng)年已發(fā)生的費用結(jié)算情況統(tǒng)計清楚，然后比較分析，從預(yù)算與結(jié)算的比較結(jié)果分析費用使用趨勢。再結(jié)合上一年度和當(dāng)年生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以及下一年度預(yù)

22、期的生產(chǎn)經(jīng)營狀況進(jìn)行分析。二、 審核人力資源費用預(yù)算的基本要求人力資源費用預(yù)算的審核是指在一個生產(chǎn)周期內(nèi)對各項人力資源費用的預(yù)算進(jìn)行審核，以保證其符合政府有關(guān)規(guī)定及企業(yè)自身發(fā)展的需求，并為企業(yè)人力資源下期費用規(guī)劃提供依據(jù)。（一）確保人力資源費用預(yù)算的合理性人工成本及人力資源管理費用的各項內(nèi)容應(yīng)按照政府有關(guān)部門定期發(fā)布的工資指導(dǎo)線、消費者物價指數(shù)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動爭議處理辦法等參照指標(biāo)進(jìn)行預(yù)算，同時兼顧企業(yè)自身發(fā)展情況，使企業(yè)人力資源費用規(guī)劃具有合理性。（二）確保人力資源費用預(yù)算的準(zhǔn)確性審核的根本目的是保證人力資源費用預(yù)算的準(zhǔn)確性，人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)掌握預(yù)算及核算的相關(guān)知識，對各項費用進(jìn)行審

23、查，不僅是對數(shù)字重新核算，還要對各項發(fā)生費用進(jìn)行分析，使人力資源費用規(guī)劃具有準(zhǔn)確性。（三）確保人力資源費用預(yù)算的可比性各項人力資源費用是不斷變化的，勞動力市場價位、招聘培訓(xùn)價位等的變化需要定期進(jìn)行市場調(diào)查，形成同行業(yè)、各項目之間的比較、分析模式。通過對人力資源費用預(yù)算的審核過程，能夠完成一個生產(chǎn)周期內(nèi)本企業(yè)各項費用的計劃與實際對比、分析，為企業(yè)人力資源費用規(guī)劃的動態(tài)調(diào)整提供依據(jù)。第五章 甄選應(yīng)聘人員方法一、 情境模擬測試的應(yīng)用情境模擬測試是一種常用的能力測試方法。各個企業(yè)可以根據(jù)自己的實際情況，自行設(shè)計一些情境模擬題目進(jìn)行測試。情境模擬測試的方法有很多，如公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策

24、模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。其中最常用的情境模擬方法有三種。（一）公文處理模擬法公文處理模擬法又稱公文筐測試，它是經(jīng)過多年實踐檢驗的一種有效管理人員的測評方法。1、發(fā)給每個應(yīng)試者一套文件匯編（由15-25份文件組成）包括下級呈來的報告、請示、計劃、預(yù)算，同級部門的備忘錄，上級的指示、批復(fù)、規(guī)定、政策，外界用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等，這些文件經(jīng)常會出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上。2、向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是這個崗位上的任職者，全權(quán)負(fù)責(zé)處理所有公文材料。要使應(yīng)試者認(rèn)識到，他現(xiàn)在不是

25、在做戲。他現(xiàn)在是名副其實的當(dāng)權(quán)者，要根據(jù)自己的經(jīng)驗、知識和性格在給定的時間內(nèi)解決問題。他不能說自己將如何去做，而應(yīng)是真刀真槍地處理每一件事。由此，每個應(yīng)試者都要留下筆記、備忘錄信件等，這是每個應(yīng)試者工作成效的最好記錄。3、最后，將處理結(jié)果交給測評組，按既定的考評維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評。通常不是定性式的給予評語，而是就某些維度逐一定量式地評分（常用五分制）。最常見的考評維度有七個，即個人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險傾向和信息敏感性；但也可按具體情況增刪，如加上創(chuàng)造思維能力、工作方法合理性等?？傊瑧?yīng)當(dāng)將應(yīng)試者的崗位勝任能力與遠(yuǎn)程發(fā)展的潛質(zhì)作為測評的重點。為

26、保證測試的有效性，這些文件的編寫要逼真與準(zhǔn)確，應(yīng)以企業(yè)的存欄文件、記錄、函電、報告及現(xiàn)場調(diào)查收集的信息作為素材來提煉加工。這些素材有些是已經(jīng)被實踐證明的經(jīng)驗和教訓(xùn)，有些則是各種信息和條件大部分具備或者完整具備，有待作出決策，并付諸實施。文件的處理難度與重要性也各不相同。同時，文件中應(yīng)有足夠信息才能作出合理決策，一般還附有該單位企業(yè)結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖、有關(guān)人員名單及當(dāng)月的日歷等，以供參考。（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人同時進(jìn)行測試的方法，它將討論小組一般由4-6人組成）引入空房間中，不指定誰作為主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個

27、或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。這種方法通常沒有人告訴任何一個小組成員他應(yīng)該坐在哪個位置上，般使用一張圓桌，而不用長方形的會議桌，以使每個座席的位置具有同等的重要性。在小組討論的過程中，考官只是在會場的一隅旁觀靜聽，即使出現(xiàn)冷場、僵局的情況，甚至發(fā)生爭吵，考官也不會出面干預(yù)，令其自發(fā)進(jìn)行。最后的測評過程是由幾位考官對每一個應(yīng)試者進(jìn)行評分。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，考官沿既定維度予以評分。這些維度通常是主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等。應(yīng)注意的是，這些素質(zhì)和能力是通過應(yīng)試者在討論中所扮演的角色（如主動發(fā)起者、指

28、揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等）的行為來展現(xiàn)的。（三）角色扮演法角色扮演法是一種主要用以測評應(yīng)試者人際關(guān)系處理能力的情境模擬測試法。它要求應(yīng)試者扮演一個特定的管理角色來處理日常管理問題，借此可以了解應(yīng)試者心理素質(zhì)和潛在能力。在這種活動中，主考官設(shè)置一系列管理背景中尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求應(yīng)試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。主考官通過對應(yīng)試者在不同人員角色的情境中表現(xiàn)出來的言語和非言語行為及行為的有效性進(jìn)行觀察和記錄，并對行為的有效性進(jìn)行評定，從中測評其相關(guān)素質(zhì)?！咀⒁馐马棥啃睦頊y試是一種比較先進(jìn)的測試方式，在國外被廣泛使用。它是指通過系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，以此來

29、衡量應(yīng)試者的智力水平和個性方面差異的一種科學(xué)測量方法，其結(jié)果是對應(yīng)試者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評定。在應(yīng)用各種心理測試的方法時，應(yīng)當(dāng)注意達(dá)到三點基本要求。1、要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。應(yīng)聘者的各項能力、人格特征和興趣特征屬于應(yīng)聘者的個人隱私。在未征得應(yīng)聘者同意之前，不能公布應(yīng)聘者的心理測試結(jié)果。如果應(yīng)聘者未通過心理測試，招聘人員應(yīng)該將測試結(jié)果報告退還給應(yīng)聘者。2、要有嚴(yán)格的程序。從心理測試的準(zhǔn)備到心理測試的實施，以至于最后心理測試結(jié)果的評判，都要遵循嚴(yán)格的程序來進(jìn)行。負(fù)責(zé)人必須經(jīng)過專業(yè)的心理測試培訓(xùn)，必要時可請專業(yè)人員協(xié)助工作。3、心理測試的結(jié)果不能作為唯一評定依據(jù)。這種評定結(jié)果根據(jù)單位

30、的具體情況不同，在單位決策時參考的程度不同。心理測試可以和面試、筆試等方式同時進(jìn)行，結(jié)合多種方法，作出客觀評價，不能將心理測試作為唯一的評定依據(jù)。二、 人格測試人格由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機(jī)、價值觀與社會態(tài)度等。人格對工作成就的影響是極為重要的，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。對于一些重要的工作崗位如主要領(lǐng)導(dǎo)崗位，為選擇合適的人才，則須進(jìn)行人格測試。因為領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往不在于智力、能力和經(jīng)驗不足，而在于人格的不成熟。格測試的目的是了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。根據(jù)心理學(xué)家對人格的劃分不同，測試的類型也不同。一般可以將人格分為16種類型：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定

31、型、恃強(qiáng)型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實驗型、獨立型、自律型和緊張型。第六章 人力資源的空間配置一、 勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容和方法為勞動者創(chuàng)造一個舒適安全且有效率的勞動環(huán)境，是管理者的一項重要工作內(nèi)容。優(yōu)化勞動環(huán)境涉及的范圍很廣，因素很多，主要有以下四項內(nèi)容。（一）照明與色彩工作環(huán)境中的采光一般有自然采光和人工照明兩種形式。在設(shè)計照明時，應(yīng)盡量利用自然光，因為自然光的光線柔和，而且對人體機(jī)能還有良好的影響。通常，照明亮度越高看得越清楚，但如果亮度過高，反而會造成眩目看不準(zhǔn)。一般應(yīng)以人眼觀察物體舒適度為標(biāo)準(zhǔn)。在勞動環(huán)境中的不同地點，照明度應(yīng)有所區(qū)別。在工作地和加

32、工部位應(yīng)比周圍環(huán)境的照明度高一些；運動中物體的照明度應(yīng)比靜止的物體高一些。從整個廠房來講，各部分的照明度不可相差懸殊。在勞動環(huán)境中選用適當(dāng)?shù)纳?，不僅可以調(diào)節(jié)人的情緒，還可降低人的疲勞程度。色彩對人的生理影響主要表現(xiàn)為提高視覺器官的分辨能力和減少視覺疲勞。實踐證明，在視野內(nèi)有色彩對比時，視覺適應(yīng)力比僅有亮度對比有利。由于人眼對明度和飽和度分辨較差，因此，在選擇色彩對比時，一般以色調(diào)對比為主。在工廠廠房（包括設(shè)備外殼）主要視力范圍內(nèi)的基本色調(diào)宜采用黃綠色或藍(lán)綠色。另外，色彩還可以影響人的情緒，明快的色彩會使人感到輕松愉快，陰郁的色彩則會令人心情沉重。（二）噪聲噪聲對人的聽覺和其他器官都有嚴(yán)重危害

33、。在勞動環(huán)境中，控制噪聲一般可采取如下辦法：消除或減弱噪聲源（經(jīng)常通過更新或改造設(shè)備的方法）；用吸聲或消聲設(shè)備控制和防止噪聲傳播，一般采用隔聲罩、消聲器隔音墻等；把高噪聲和低噪聲的機(jī)器設(shè)備分別排放集中治理；采取個人防護(hù)措施，如佩戴防噪耳塞等。（三）溫度與濕度工作地要保持正常的溫度與濕度，要根據(jù)不同的作業(yè)性質(zhì)和不同的季節(jié)氣候，采取必要的措施。夏季當(dāng)工作地點的溫度經(jīng)常高于35時，應(yīng)采取降溫措施；冬季室內(nèi)溫度經(jīng)常低于5時，應(yīng)采取防寒保溫措施。人體的舒適溫度在夏季為18-24，在冬季為7-22。目前，我國常用的調(diào)節(jié)環(huán)境溫度和濕度的設(shè)備有空氣加熱器、電加熱器、窗式和柜式空調(diào)機(jī)、蒸汽噴管、電加濕器、冷凍除

34、濕機(jī)等，企業(yè)可根據(jù)情況選用適當(dāng)?shù)脑O(shè)備。（四）綠化廠區(qū)綠化是優(yōu)化勞動環(huán)境的一項重要工作。綠化不僅能改善工廠的自然環(huán)境，還能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用。實踐證明，花草是勞動環(huán)境天然的“消聲器”“吸塵器”和“空調(diào)機(jī)”。綠化廠區(qū)是一項a招聘與配量投資少、收益大的“基礎(chǔ)建設(shè)”。綠化可以吸收有毒氣體，殺死細(xì)菌，吸滯灰塵，降低風(fēng)速，減弱噪聲，增加空氣濕度，降低溫度，釋放新鮮空氣等。企業(yè)可以根據(jù)廠區(qū)環(huán)境和生產(chǎn)特點選擇適當(dāng)?shù)臉浞N和綠化方法。產(chǎn)生二氧化硫的企業(yè)如冶金、化工、火力發(fā)電以及用煤和重油作燃料的企業(yè)，可多種植柳杉、懸鈴木、垂柳、洋槐、丁香、中國槐、加拿大楊、夾竹桃等；產(chǎn)生氟化氫的磷肥廠、陶瓷廠

35、、玻璃廠、制鉛廠或有色金屬冶煉等企業(yè)，可多栽培泡桐、垂柳、洋槐、松柏、梧桐、女貞、丁香、月季、美人蕉等；產(chǎn)生氯氣的企業(yè)，應(yīng)選擇洋槐、垂柳、合歡、黑棗、女貞、夾竹桃、美人蕉等。二、 精益生產(chǎn)與5s管理（一）精益生產(chǎn)的含義精益生產(chǎn)（lean production）也稱精益制造（lean manufacturing）是20世紀(jì)80年代以來衍生自豐田生產(chǎn)方式的一種管理哲學(xué)。眾多知名的制造企業(yè)以及麻省理工學(xué)院教授在全球范圍內(nèi)對豐田生產(chǎn)方式的研究、應(yīng)用并發(fā)展，促使了精益生產(chǎn)理論和生產(chǎn)管理體系的產(chǎn)生，該體系目前仍然在不斷演化發(fā)展當(dāng)中。從過去關(guān)注生產(chǎn)現(xiàn)場的持續(xù)改善轉(zhuǎn)變?yōu)閹齑婵刂?、生產(chǎn)計劃管理、流程改進(jìn)（流程再

36、造）、成本管理、員工素養(yǎng)養(yǎng)成、供應(yīng)鏈協(xié)同優(yōu)化、產(chǎn)品生命周期管理（產(chǎn)品概念設(shè)計、產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)線設(shè)計、工作臺設(shè)計、作業(yè)方法設(shè)計和改進(jìn)）、質(zhì)量管理、設(shè)備資源和人力資源管理、市場開發(fā)及銷售管理等企業(yè)經(jīng)營管理涉及的諸多層面。精益生產(chǎn)是一種全新生產(chǎn)管理方式，它是通過系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、人員組織、運行方式和市場供求等方面的變革，使生產(chǎn)系統(tǒng)能很快適應(yīng)用戶需求的不斷變化，精簡并消除生產(chǎn)過程中一切無用、多余的作業(yè)，最終保障包括市場供銷在內(nèi)的整體生產(chǎn)系統(tǒng)能夠在節(jié)約人力、物力和財力消耗的條件下，取得最佳的生產(chǎn)經(jīng)營成果。精益生產(chǎn)方式與傳統(tǒng)的大生產(chǎn)方式不同，其特色是“多品種”和“小批量”。（二）5s管理的含義5s管理是日本企業(yè)率

37、先實施的現(xiàn)場管理方法，5s分別表示五個日語詞匯的羅馬拼音seiri（整理）、seiton（整頓）、seiso（清掃）、seiketsu（清潔）、shitsuke（素養(yǎng)）首字母的縮寫。5s管理是指在生產(chǎn)現(xiàn)場中對人員、機(jī)器、材料、方法等生產(chǎn)要素進(jìn)行有效管理，是日本企業(yè)獨特的一種管理辦法。195s年，日本企業(yè)5s的宣傳口號為“安全始于整理，終于整理整頓”。當(dāng)時，只推行了前兩個s，即整理和整頓，其目的僅僅是確保作業(yè)空間和安全。到了1986年，日本關(guān)于5s方面的著作和很多相關(guān)研究成果相繼問世，從而對企業(yè)整體現(xiàn)場管理模式的變革起到了極大的推動作用，并由此掀起了5s管理的熱潮。（三）5s管理與精益生產(chǎn)的關(guān)系

38、進(jìn)入21世紀(jì)以來，隨著中國制造2025發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實施，精益生產(chǎn)方式在我國工業(yè)企業(yè)也得到了廣泛推廣和應(yīng)用，并且取得了極其豐碩的成果。在理論界乃至企業(yè)生產(chǎn)管理的實踐活動中，通常將5s管理與下列九種精益生產(chǎn)現(xiàn)場管理模式。1、目視化控制系統(tǒng)（visualcontrolsystem）。2、準(zhǔn)時化生產(chǎn)，也稱實時生產(chǎn)系統(tǒng)（justintime，jit）。3、看板管理（kanbanmanagement）。4、零庫存管理。5、全面生產(chǎn)管理（totalproductivemaintenance，tpm）。6、運用價值流圖（valuestreammapping）來識別浪費。7、生產(chǎn)線平衡設(shè)計拉動系統(tǒng)與補(bǔ)充拉動

39、系統(tǒng)。8、降低設(shè)置時間（setupreduction）。9、持續(xù)改善（kaizen）。上述九種精益生產(chǎn)管理模式中的全面生產(chǎn)管理模式（tpm）與5s管理有著十分密切的聯(lián)系。全面生產(chǎn)管理模式（tpm）在20世紀(jì)60年代起源于美國，20世紀(jì)80年代日本進(jìn)行了引進(jìn)、吸收和創(chuàng)新，在日本企業(yè)中取得了巨大的成功，20世紀(jì)90年代以后在世界各地的企業(yè)中被廣泛推廣應(yīng)用。該模式是以追求生產(chǎn)系統(tǒng)綜合效率的極限為目標(biāo)，從意識改變到使用各種有效的手段，構(gòu)建一個完整的能夠防患于未然，杜絕所有災(zāi)害、不良和浪費最終達(dá)成并實現(xiàn)“0”災(zāi)害、“0”不良、“0”浪費的管理體系。從生產(chǎn)部門開始，到開發(fā)、營業(yè)、管理等所有部門，從最高領(lǐng)導(dǎo)

40、到第一線作業(yè)者必須全員參與。具體地說，5s管理與全面生產(chǎn)管理模式（tpm）存在著以下密切的聯(lián)系：首先，tpm是一種挑戰(zhàn)自我、挑戰(zhàn)極限的企業(yè)全方位管理改善活動，是建立在5s管理活動基礎(chǔ)之上的，如果企業(yè)一線員工不具備5s管理的基本意識，tpm根本無法推行；其次，tpm與日常的5s管理活動是“你中有我，我中有你”的，tpm的目的是要搞好自主保全，減少設(shè)備故障，而5s注重的是能夠維持現(xiàn)場良好的生產(chǎn)秩序，將影響產(chǎn)品品質(zhì)的因素降到極限，兩者的目標(biāo)和任務(wù)相得益彰、相互依托。第七章 企業(yè)培訓(xùn)制度的建立與推行分析一、 企業(yè)培訓(xùn)制度的含義（一）企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)涵培訓(xùn)制度是指能夠直接影響和作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各

41、種法律、規(guī)章、制度及政策的總和，主要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個方面。企業(yè)培訓(xùn)的具體制度和政策是企業(yè)員工培訓(xùn)健康發(fā)展的根本保證，是企業(yè)在開展培訓(xùn)工作時要求員工共同遵守并按一定程序?qū)嵤┑囊?guī)定、規(guī)則和規(guī)范。企業(yè)培訓(xùn)制度的根本作用在于為培訓(xùn)活動提供一種制度性框架和依據(jù)促使培訓(xùn)沿著法制化、規(guī)范化軌道運行。企業(yè)培訓(xùn)涉及兩個培訓(xùn)主體-企業(yè)和員工，這兩個培訓(xùn)主體參與培訓(xùn)的目的存在一定的差別。在一定的制度條件下，這種差別將導(dǎo)致培訓(xùn)無法達(dá)到目的或效果很差。因此，要想提高培訓(xùn)的效率，就必須建立一套完整的培訓(xùn)制度，通過制度明確雙方的權(quán)利和義務(wù)、利益和責(zé)任，理順雙方的利益關(guān)系，使雙方的目標(biāo)和利益盡量

42、相容。由于培訓(xùn)制度是由企業(yè)制定的，所以制度的主要目的是調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性，同時也使企業(yè)的培訓(xùn)活動系統(tǒng)化、規(guī)范化、制度化。（二）企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成在企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的管理活動中，各類企業(yè)根據(jù)自己實踐經(jīng)驗和形勢的要求，制定一系列的員工培訓(xùn)管理制度，一般來說，包括培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎懲制度和培訓(xùn)風(fēng)險管理制度六項基本制度。除上述六項基本制度之外，還有培訓(xùn)實施管理制度、培訓(xùn)檔案管理制度、培訓(xùn)資金管理制度等，從而給予培訓(xùn)活動自上而下的、全方位的制度支持。二、 企業(yè)各項培訓(xùn)制度的起草（一）培訓(xùn)服務(wù)制度1、制度內(nèi)容。起草培訓(xùn)服務(wù)制度時，應(yīng)當(dāng)包括培訓(xùn)服務(wù)制度

43、條款和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款兩個部分。（1）培訓(xùn)服務(wù)制度條款。制度條款需明確以下內(nèi)容。員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出申請。培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)。培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。（2）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。協(xié)議條款一般要明確以下內(nèi)容。參加培訓(xùn)的申請人。參加培訓(xùn)的項目和目的。參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位。參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。部門經(jīng)理人員的意見。參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。2、制度解釋。對于一些投入較大的培訓(xùn)項目，特別是需要一段時間的離職培訓(xùn)，企業(yè)不僅要投入費用

44、讓員工參加培訓(xùn)，還要提供給員工工資待遇，同時企業(yè)要損失因為員工離職不能正常工作的機(jī)會成本。倘若參加培訓(xùn)的員工學(xué)成后就跳槽，企業(yè)投入價值尚未收回，則得不償失。為防范這種向題的出現(xiàn)，就必須建立制度進(jìn)行約束，培訓(xùn)服務(wù)制度由此而生并被廣泛運用。培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度，雖然不同組織有關(guān)這方面的規(guī)定不盡相同，但目的都是相同的，只要是符合企業(yè)和員工的利益并符合國家法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定就應(yīng)該遵守。3、入職培訓(xùn)制度就是規(guī)定員工上崗和任職之前必須經(jīng)過全面培訓(xùn)，沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)后上崗”“先培訓(xùn)、后任職”的原則，適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)的實際需要，有利于提高員工隊伍的素質(zhì)和提高工作效

45、率。制度的制定要與人力資源部有關(guān)人員配合進(jìn)行，并爭取與其他各部門人員共同商討，這對于此制度的貫徹執(zhí)行是非常有利的。（二）培訓(xùn)激勵制度1、制度內(nèi)容。起草培訓(xùn)配套的激勵制度時，應(yīng)當(dāng)包括以下幾個方面的基本內(nèi)容。（1）完善的崗位任職資格要求。（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)。（3）公平競爭的晉升規(guī)定。（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。2、制度解釋。制定企業(yè)培訓(xùn)制度的主要目的是激發(fā)各個利益主體參加培訓(xùn)的積極性，包括三個方面的內(nèi)容。（1）對員工的激勵。培訓(xùn)必須營造前有引力、后有推力、自身有動力的氛圍機(jī)制，建立培訓(xùn)、使用、考核、獎懲的配套制度，形成以目標(biāo)激勵為先導(dǎo)、競爭激勵為核心、利益激勵為后盾的人才

46、培養(yǎng)激勵機(jī)制。（2）對部門及其主管的激勵。建立崗位培訓(xùn)責(zé)任制，把培訓(xùn)任務(wù)完成的情況與各級領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)、權(quán)、利掛鉤，使培訓(xùn)通過責(zé)任制的形式滲透在領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)管理中，使培訓(xùn)不再只是培訓(xùn)部門的事，而是每一個部門、每一級領(lǐng)導(dǎo)、每一位管理人員的事。（3）對企業(yè)本身的激勵。培訓(xùn)制度實際上也是對企業(yè)有效開展培訓(xùn)活動的一種約束。企業(yè)培訓(xùn)的目的就是要提高員工的工作素質(zhì)，改變員工的工作行為，提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。因此，應(yīng)制定合理的制度并嚴(yán)格實施，激發(fā)企業(yè)員工的培訓(xùn)積極性，使培訓(xùn)真正滿足企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的需要。激勵是一種非常有效的培訓(xùn)管理手段。在對員工進(jìn)行激勵時，領(lǐng)導(dǎo)者必須明確激勵的對象、原因及方法。否則不但不會起到激勵的效果

47、，反而會打擊員工的積極性，使員工的行為背離領(lǐng)導(dǎo)者激勵的初衷。同時，還應(yīng)當(dāng)注意以下兩個方面的內(nèi)容。一方面，在培訓(xùn)激勵制度中明確培訓(xùn)機(jī)會的平等性。將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵員工積極向上的一種必要手段，給員工培訓(xùn)的機(jī)會會使他們感到企業(yè)對其發(fā)展的重視。同時，在企業(yè)培訓(xùn)機(jī)會的分配上，必須本著“機(jī)會平等、公平競爭、擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則，使真正有能力、有潛力的人獲得應(yīng)有的培訓(xùn)機(jī)會。例如，讓員工到高等院校進(jìn)一步深造，取得碩士或博士學(xué)位；到發(fā)達(dá)國家相關(guān)行業(yè)的大型企業(yè)進(jìn)行技術(shù)或管理學(xué)習(xí)；與國內(nèi)外大型企業(yè)或科研單位聯(lián)合開發(fā)項目或產(chǎn)品，從實踐中獲得培訓(xùn)和提高。對企業(yè)的人才來說，這些都是極具吸引力的培訓(xùn)。另一方面，在培訓(xùn)

48、激勵制度中明確對于取得優(yōu)秀培訓(xùn)效果人員的獎勵辦法。根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升崗位的獎勵。把是否接受培訓(xùn)及接受培訓(xùn)效果的好壞作為晉升職務(wù)、調(diào)薪的重要依據(jù)?？梢詫⑴嘤?xùn)考核的結(jié)果納入個人獎金發(fā)放的崗位責(zé)任范疇，根據(jù)考核成績決定獎金發(fā)放情況，做到培訓(xùn)結(jié)果與個人收入密切相關(guān)。對于接受培訓(xùn)后工作能力提升較快的員工，經(jīng)過一定時間的考察可以給予晉升職務(wù)的獎勵，同時，培訓(xùn)工作的主管部門及執(zhí)行部門也要進(jìn)行考核，把培訓(xùn)工作效果作為評價其工作實績的重要依據(jù)。（三）培訓(xùn)考核制度1、制度內(nèi)容。評估作為培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)已經(jīng)是業(yè)內(nèi)的共識，但培訓(xùn)模式中各環(huán)節(jié)體現(xiàn)的培訓(xùn)評估目的多是出于提高培訓(xùn)管理水

49、平，而對參加培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)態(tài)度、培訓(xùn)參與情況則關(guān)注得少一些。設(shè)立培訓(xùn)考核評估制度的目的，既是檢驗培訓(xùn)的最終效果，同時也為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)，而且還是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。需要強(qiáng)調(diào)的是，培訓(xùn)評估考核必須嚴(yán)格按制度進(jìn)行，并且標(biāo)準(zhǔn)要一致，評估考核過程也應(yīng)公開.公正、公平，方可達(dá)到培訓(xùn)評估考核的目的。培訓(xùn)考核評估制度通常包括以下內(nèi)容：被考核評估的對象、考核評估的執(zhí)行組織、考核的項目范圍、考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分、考核的主要方式、考核的評分標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果的簽署確認(rèn)、考核結(jié)果的備案、考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）、考核結(jié)果的使用（使用獎懲制度）。2、制度解釋。為了保證培訓(xùn)質(zhì)量，提高培訓(xùn)的回報率，培訓(xùn)

50、后培訓(xùn)管理人員要對受訓(xùn)人員進(jìn)行考核。過去很多企業(yè)采用考試的辦法考察員工是否掌握了知識和技能。而現(xiàn)在，許多培訓(xùn)除了產(chǎn)品知識和技術(shù)培訓(xùn)外，更多的是管理培訓(xùn)，這類培訓(xùn)不在乎向受訓(xùn)人員提供多少新知識和新技能，更多的是強(qiáng)調(diào)啟發(fā)思維，這就很難用統(tǒng)一的試卷去測試其學(xué)習(xí)效果。因此，更重要的是要看受訓(xùn)人員學(xué)成后在實際工作中是否改進(jìn)了工作。同時；還應(yīng)注意以下事項。（1）培訓(xùn)前明確考核標(biāo)準(zhǔn)。因為有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，員工在接受培訓(xùn)時更能明確自己學(xué)習(xí)的方向，明確哪些培訓(xùn)內(nèi)容是企業(yè)所重視的，將會變被動學(xué)習(xí)為主動學(xué)習(xí)。在確立了相應(yīng)的培訓(xùn)考核標(biāo)準(zhǔn)之后，員工能明確知道自己在哪些方面存在不足，進(jìn)而積極接受培訓(xùn)以提升自身的能力。（2

51、）界定清楚考核的執(zhí)行組織。培訓(xùn)考核的工作既需要人力資源部門的參與，更需要各部門人員的配合。在培訓(xùn)考核制度中明確規(guī)定培訓(xùn)前的考核由員工所在部門的主管負(fù)責(zé)，培訓(xùn)中期的考核由人力資源部門的人負(fù)責(zé)，培訓(xùn)后期的考核由員工所在部門的主管負(fù)責(zé)。這樣既保證了培訓(xùn)考核的有效性，又大大減輕了培訓(xùn)專員的工作?，F(xiàn)在的企業(yè)常用的一種考核辦法是全視角績效考核法。工作是多方面的，工作業(yè)績也是多緯度的，不同個體對同一工作得出的印象是不相同的。該系統(tǒng)就是通過不同的考核者（上級主管、同事、下屬和顧客等）從不同的角度全方位、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績。（四）培訓(xùn)獎懲制度制度內(nèi)容。獎懲制度是保障前面幾項培訓(xùn)管理制度能夠得以順利扶行的關(guān)

52、鍵，如果參加與不參加培訓(xùn)一個樣，培訓(xùn)考核評估好與不好都一個樣，相信不會引起員工對這些制度的重視，同時也不會對培訓(xùn)本身引起足夠的重視，因此非常有必要設(shè)立、執(zhí)行培訓(xùn)獎懲制度。培訓(xùn)獎懲制度可以讓培訓(xùn)工作進(jìn)行得更加順利，也能使培訓(xùn)的效果更好、效率更高，它是其他培訓(xùn)制度的保障。獎勵的設(shè)置可以按照以下原則進(jìn)行：一是將考核成績納入個人獎金發(fā)放的崗位責(zé)任范疇。根據(jù)考核成績確定獎金發(fā)放情況；將考核的成績作為個人升職的主要參考標(biāo)準(zhǔn)之一，同等條件下培訓(xùn)考核較好的優(yōu)先給予升職。二是設(shè)立專項培訓(xùn)先進(jìn)獎，可以是有形的物質(zhì)獎勵，也可以是無形的精神激勵，也可以因為培訓(xùn)考核成績優(yōu)秀而放寬其他相關(guān)條件要求。培訓(xùn)獎懲制度應(yīng)該包括以

53、下內(nèi)容：培訓(xùn)獎懲制度制定的目的和意義；獎懲對象說明；獎懲情況認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)以及相應(yīng)的獎懲標(biāo)準(zhǔn)；獎懲制度的執(zhí)行組織和程序；實施獎懲的執(zhí)行方式和方法。1、制度解釋。企業(yè)內(nèi)存在多種具體的培訓(xùn)制度。除了上述各項制度外，還有培訓(xùn)風(fēng)險管理制度、培訓(xùn)實施管理制度、培訓(xùn)資金管理制度等，通過這些培訓(xùn)制度的建設(shè)，給培訓(xùn)活動的順利進(jìn)行提供全方位的制度支持。（五）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度1、制度內(nèi)容。通過制定管理制度規(guī)避企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險，需要考慮以下三個方面的問題。（1）企業(yè)根據(jù)勞動法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系。（2）企業(yè)根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任。（3）根據(jù)“利益獲得原則”，

54、即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。例如，對于投資大、時間長、能夠迅速提高受訓(xùn)者能力和個人收入的開發(fā)性培訓(xùn)項目，對基礎(chǔ)學(xué)歷教育及以提高自身基本素質(zhì)為主的培訓(xùn)，以個人投資為主，企業(yè)部分分擔(dān)，根據(jù)員工學(xué)習(xí)成績的好壞，以獎懲的性質(zhì)調(diào)整各自比例。2、制度解釋。培訓(xùn)是一項生產(chǎn)性投資行為，投資就必然存在風(fēng)險。培訓(xùn)風(fēng)險包括人才流失及其帶來的經(jīng)濟(jì)損失、培養(yǎng)競爭對手、培訓(xùn)沒有取得預(yù)期的效果、送培人員選拔失當(dāng)、專業(yè)技術(shù)保密難度增大等。若培訓(xùn)風(fēng)險較大且找不到合適的防范手段時，企業(yè)就會對培訓(xùn)投資持不積極的態(tài)度。培訓(xùn)風(fēng)險只有通過做好培訓(xùn)實施工作來盡量降低，如積極性維持和培訓(xùn)質(zhì)量保證等。（六）

55、培訓(xùn)檔案管理制度培訓(xùn)檔案管理制度也是重要的制度之一，它能讓企業(yè)了解培訓(xùn)工作開展的各個環(huán)節(jié)及情況。培訓(xùn)檔案通常包括培訓(xùn)部的工作檔案、受訓(xùn)者的培訓(xùn)檔案、與培訓(xùn)相關(guān)的其他檔案。培訓(xùn)檔案管理制度應(yīng)該將培訓(xùn)部的工作情況、受訓(xùn)者的受訓(xùn)情況等清楚、明晰地記錄下來。1、培訓(xùn)部的工作檔案。（1）培訓(xùn)工作的范圍。（2）如何進(jìn)行崗前培訓(xùn)。（3）如何進(jìn)行升職晉級培訓(xùn)。（4）如何進(jìn)行紀(jì)律培訓(xùn)。（5）如何進(jìn)行其他技術(shù)性專項培訓(xùn)。（6）如何進(jìn)行對外培訓(xùn)。（7）如何考核和評估。（8）全公司人員已參加培訓(xùn)、未參加培訓(xùn)的情況。（9）列入培訓(xùn)計劃的人數(shù)、培訓(xùn)時間和班次、學(xué)習(xí)情況。（10）特殊人才、重點人才、急需人才的培訓(xùn)情況。2、

56、受訓(xùn)者的培訓(xùn)檔案。（1）員工的基本情況，包括學(xué)歷、進(jìn)公司年限、所從事過的崗位、目前崗位工作情況等。（2）上崗培訓(xùn)情況，包括培訓(xùn)時間、培訓(xùn)次數(shù)、培訓(xùn)檔次、培訓(xùn)成績等。（3）升職晉級培訓(xùn)情況，包括任職時間、提撥晉升等情況。（4）專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)情況，包括技術(shù)種類、技術(shù)水平、技能素質(zhì)以及培訓(xùn)的難易程度。（5）其他培訓(xùn)情況，如在其他地方參加培訓(xùn)的經(jīng)歷、培訓(xùn)的成績等。（6）考核與評估情況，包括考核定級的檔次、群眾評議情況等。3、與培訓(xùn)相關(guān)的其他檔案（1）培訓(xùn)教師的教學(xué)及業(yè)績檔案。（2）培訓(xùn)財物檔案。（3）培訓(xùn)工作往來單位的檔案。（七）培訓(xùn)經(jīng)費管理制度對于培訓(xùn)部門來說，培訓(xùn)經(jīng)費畢竟是有限的，特別是對于效益不太

57、好的組織更是如此，因此一定要將經(jīng)費使用在關(guān)鍵的地方。培訓(xùn)經(jīng)費使用時要注意以下四個方面。1、建立健全培訓(xùn)經(jīng)費管理制度。培訓(xùn)經(jīng)費的管理要求做到專款專用嚴(yán)格執(zhí)行財務(wù)制度，照章辦事。制定經(jīng)費管理的實施細(xì)則，嚴(yán)格經(jīng)費使用審批制度，防止占用、濫用和挪用培訓(xùn)經(jīng)費，保證經(jīng)費的合理有效使用。2、履行培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算決算制度。經(jīng)費預(yù)算是為了確保各培訓(xùn)項目的經(jīng)費保障，要求按項目單列計劃，同時也要考慮適當(dāng)?shù)臋C(jī)動經(jīng)費，報主管部門審批；按照財務(wù)管理要求，執(zhí)行經(jīng)費決算，其目的在于通過經(jīng)費收支額的年度核算，檢查、總結(jié)年度預(yù)算的執(zhí)行情況，同時為下一年度的經(jīng)費預(yù)算提供參考。3、科學(xué)調(diào)控培訓(xùn)的規(guī)模與速度。培訓(xùn)工作的規(guī)模、速度和水平質(zhì)量受培訓(xùn)經(jīng)費的制約，就是說，要根據(jù)經(jīng)費的情況，在不影響培訓(xùn)質(zhì)量的前拔下