《長(zhǎng)松組織系統(tǒng)工具包》之薪酬管理系統(tǒng)

1、許昌奧萊尼亞服裝有限公司薪酬管理制度第一章 總則第一條 適用范圍 本制度適用于許昌奧萊尼亞服裝有限公司(董事長(zhǎng)、總經(jīng)理除外）的全體員工。第二條 目的 制定本方案的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)按價(jià)值付酬，促進(jìn)內(nèi)部公平, 起到激勵(lì)、吸引、留住人才的作用。第三條 原則 薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法 性的原則。 (一）公平性指公司員工薪酬水平要與所在地區(qū)商處行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè) 類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同；員工所獲得的薪酬應(yīng)與對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)成正比。 (二）競(jìng)爭(zhēng)性是指在社會(huì)與人才市場(chǎng)中，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。 (三）激勵(lì)性是指在公司內(nèi)部各級(jí)職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，適

2、當(dāng)拉開(kāi)差距，真正 體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果，從而提高員工的工作熱情。 (四）經(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際能力的大小。 (五）合法性指公司的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律。第四條 依據(jù) 薪酬分配的依據(jù)是：?jiǎn)T工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條 件、工齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、生 活費(fèi)用與物價(jià)水平。第五條 總體水平公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。第二章 薪酬體系第六條 公司員工薪酬體系分別釆取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制；與年度績(jī)效、月度績(jī)效相關(guān)的崗位績(jī)效工資制，與崗位相關(guān)的市場(chǎng)工資加績(jī)效制。 第七條 適用于本薪酬體系的人員為

3、公司常設(shè)在編員工。臨時(shí)工、小時(shí)工、企業(yè)顧問(wèn)、特聘律師等均不納入其中。 第八條 享受年薪制得員工，其工作特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。第9條 實(shí)行崗位績(jī)效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。第10條 對(duì)于工勤職系采用市場(chǎng)工資加績(jī)效制。其特征是按地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導(dǎo)價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績(jī)效水平，按月支付。第十一條 特聘人員的薪酬參見(jiàn)工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。第三章薪酬結(jié)構(gòu)第十二條 公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：(一）崗位工資包賃基本工資、績(jī)效工資；(二）浮動(dòng)工資包括年底獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)勵(lì)等；(三）附加工資，包括一般福利、社會(huì)保險(xiǎn)、補(bǔ)助等。第十三條 崗位工資

4、（一）崗位工資=基本工資+績(jī)效工資(二）月收入=基本工資+績(jī)效工資+附加工資 (三）崗位工資：按照崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。(四）績(jī)效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值?？?jī)效工資按月度計(jì)算下一月度。第十四條 崗位工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價(jià)值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為分配依據(jù)。公司所采用崗位價(jià)值評(píng)估方法為點(diǎn)因素法（即點(diǎn)值法）。第十五條 崗位工資與績(jī)效工資分配比例職務(wù)基本工資比例績(jī)效工資比例上山型崗位（以業(yè)務(wù)、業(yè)績(jī)

5、為代表） 40%60%平路型崗位（以智能、管理為代表） 60%40%研發(fā)類下山型（以技術(shù)、勝任力為代表） 85%15%非研發(fā)類下山型 80%20%具體比例的確定可以依據(jù)許昌奧萊尼亞服裝有限公司實(shí)際進(jìn)行調(diào)整。第十六條 工資的用途基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)： ()各種假別工資的計(jì)算基數(shù)；(二）社會(huì)保險(xiǎn)計(jì)算基數(shù)；(三）其他基數(shù)?？?jī)效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：()各種假別工資的計(jì)算基數(shù)(二）年底獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù)：(三）外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；(四）其他基數(shù)。第十七條 確定崗位工資的原則(一)以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；(二）以

6、崗位價(jià)值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合(三）參考企業(yè)實(shí)際的收入狀況確定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡。 第十八條 崗位工資等級(jí)的確定(一）薪酬寬帶。許昌奧萊尼亞服裝有限公司分為六級(jí)薪酬寬帶，分別為副總級(jí)、總監(jiān)級(jí)、部門經(jīng)理級(jí)、主管級(jí)、一般員工級(jí)、工勤級(jí)。見(jiàn)附件一XXXX崗位等級(jí)分布表(二）薪酬層級(jí)。每個(gè)崗位分為五檔薪酬，有低至高分為A-檔（欠資格）、A2檔（期望）、A1檔（合格）、A檔（勝任）、A+檔（超勝任）。（三）各崗位按照各崗位價(jià)值高低分別分級(jí)列等。每個(gè)崗位都對(duì)應(yīng)所在薪酬 寬帶中的某一崗位工資等級(jí)。(四）許昌奧萊尼亞服裝有限公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，能力素質(zhì)水平

7、的各異，對(duì)應(yīng)不同的工資等級(jí)、薪酬層級(jí)。(五）不同能力、技術(shù)、業(yè)績(jī)的員工允許在同層級(jí)、同級(jí)別工資拿不同的寬帶薪酬。（六）崗位工資等級(jí)調(diào)整。員工工資等級(jí)將根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果調(diào)整，當(dāng)有重大貢獻(xiàn)或重大失誤時(shí)，工資級(jí)別由人力資源部門提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。第十九條 浮動(dòng)工資(一）年底獎(jiǎng)金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。年底獎(jiǎng)金下年初支付。(二）特殊獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)立特殊貢獻(xiàn)賣、優(yōu)秀部門獎(jiǎng)，其它參見(jiàn)公司有關(guān)規(guī)定。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：1、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指由于員工個(gè)人的努力給許昌奧萊尼亞服裝有限公司帶來(lái)較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎(jiǎng)。例如員工通合理化建議被采納并經(jīng)驗(yàn)

8、證為公司減少了較大損失或帶來(lái)較大經(jīng)濟(jì)效益等。2、對(duì)符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的員工，可以通過(guò)任何渠道向人力資源部提出申請(qǐng)，人力資源部經(jīng)過(guò)核實(shí)并提出獎(jiǎng)勵(lì)建議，總經(jīng)理審議通過(guò)。優(yōu)秀部門獎(jiǎng)：優(yōu)秀部門獎(jiǎng)是對(duì)年度內(nèi)工作成績(jī)突出，起模范帶頭作用、整體績(jī)效優(yōu)異部門的獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)秀部門由人力資源部根據(jù)年度部門考核結(jié)果排序得出前三名。 評(píng)為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽(yù)稱號(hào)并給予一定的獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金二次發(fā)放辦法由獲獎(jiǎng)部門自行決定。第二十條 附加工資()附加工資=般福利+社會(huì)保險(xiǎn)+補(bǔ)助(二）附加工資是公司正式在冊(cè)員工都能享受到的一種福利待遇。(三）一般福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過(guò)節(jié) 費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。(四）社會(huì)

9、保險(xiǎn)包括醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)等。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政鏡。(五補(bǔ)助：包括長(zhǎng)期派駐外地員工的生活補(bǔ)助和對(duì)不同級(jí)別員工的補(bǔ)貼 (如車補(bǔ)、通訊補(bǔ)貼等）。第十九條 關(guān)于職位補(bǔ)貼的規(guī)定職務(wù)半地下補(bǔ)貼地下補(bǔ)貼通勤補(bǔ)貼通訊補(bǔ)貼駐外補(bǔ)貼第四章 崗位績(jī)效工資制第二十條 崗位績(jī)效工資制的適用范圍工勤職系外的所有員工。第二十一條 崗位績(jī)效工資制的工資結(jié)構(gòu)崗位績(jī)效工資制年收入=基本工資+績(jī)效工資+浮動(dòng)工資+附加工資 第二十二條 績(jī)效工資績(jī)效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前 的崗位水平上的績(jī)效產(chǎn)出。績(jī)效工資按月度計(jì)算，下一月度初發(fā)放。具體計(jì)算辦

10、法如下：?jiǎn)T工當(dāng)月績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)(部門月度考核分?jǐn)?shù)/100部門月度考核系數(shù) 0.3+個(gè)人月度考核分?jǐn)?shù)/100個(gè)人月度考核系數(shù)0.7) 日?？己丝鄯置糠纸痤~每個(gè)人的績(jī)效工資基數(shù)請(qǐng)參見(jiàn)XXXX薪資標(biāo)準(zhǔn)部門經(jīng)理以上人員的績(jī)效工資為：當(dāng)月績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)個(gè)人月度考核分?jǐn)?shù)/100個(gè)人月度考核系數(shù)一日常考核扣分每分金額日?？己丝鄯致鋵?shí)到每個(gè)人，一般員工（含主管）5元/分，經(jīng)理以上（含經(jīng) 理）10元/分。其中，月度考核系數(shù)定義如下：表1 綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與考核系數(shù)為應(yīng)表（月度、年度）綜合評(píng)定等級(jí)優(yōu)良合格差個(gè)人考核系數(shù)1.11.00.90表2 部門評(píng)定等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表（月度、年度）綜合評(píng)定等級(jí)

11、優(yōu)良合格差個(gè)人考核系數(shù)1.11.00.90第二十三條 員工年底獎(jiǎng)金的確定年底獎(jiǎng)金的實(shí)際發(fā)生額由公司整體效益確定。由公司年底獎(jiǎng)金總額分解到部門，然后由部門分解到個(gè)人。般員工/基層管理人員年底獎(jiǎng)金=員工/基層管理人員月標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資個(gè)人年度考核系數(shù)管理系數(shù)部門年度考核系數(shù)公司效益系數(shù)高層/中層管理人員年底獎(jiǎng)金=高層/中層管理人員月標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資個(gè)人年度考核系數(shù)管理系數(shù)公司效益系數(shù)獎(jiǎng)金的總額由公司年度實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)決定，具體數(shù)額參見(jiàn)企業(yè)每年初制訂的相關(guān)辦法。公司效益系數(shù)=獎(jiǎng)金的總額/所有員工月績(jī)效工資總和注：基層管理人員包括主管及以下管理人員，中層管理人員包括店長(zhǎng)、中心總監(jiān)、部門經(jīng)理。管理系數(shù)設(shè)定的目的是為

12、了在年底獎(jiǎng)金分配中充分體現(xiàn)管理者的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。一般員工和基層管理人員的管理系數(shù)為1。高、中層管理人員的管理系數(shù)依據(jù)個(gè)人年度考核等級(jí)的不同而分為四檔，高、中層管理人員管理系數(shù)的確定可以依據(jù)XXXX實(shí)際進(jìn)行調(diào)整，表3為管理系數(shù)設(shè)立的范例:表3 高層中層管理人員管理系數(shù)（范例）類別管理系數(shù)優(yōu)合格基本合格差高層管理人員21.50.80.4中層管理人員1.51.20.80.4第五章 市場(chǎng)工資制第二十四條 適用條件市場(chǎng)化程度高，勞動(dòng)力價(jià)格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要 求狀況。勞動(dòng)力供應(yīng)充足，且競(jìng)爭(zhēng)較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。 人員流動(dòng)局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、

13、成本等方 面阻礙小。第二十五條 適用范圍市場(chǎng)工資制適用于工勤職系的后勤服務(wù)工人，包括保安、保潔員等普工和大 廳接待員、收銀員、電瓶車司機(jī)等崗位。 第二十六條 收入結(jié)構(gòu)和工資水平按地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導(dǎo)價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績(jī)效水平，每 月支付崗位工資和績(jī)效獎(jiǎng)金。收入整體構(gòu)成=崗位工資+績(jī)效獎(jiǎng)金工資水平由人力資源中心根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查水平提出建議方案，經(jīng)總經(jīng)理辦公 會(huì)審議批準(zhǔn)后實(shí)施，工資水平原則上每年調(diào)整一次。第六章工資特區(qū)第二十七條 工資特區(qū)發(fā)放范圍企業(yè)急需的的特殊人才。其中包括：有較大貢獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問(wèn)、特聘 人才等。其目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企 業(yè)對(duì)關(guān)

14、鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。 第二十八條 設(shè)立工資特區(qū)的原則(-)談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；(二）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；(三）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第二十九條 特殊人才協(xié)議工資制適用特殊人才協(xié)議工資制適用于商業(yè)行業(yè)關(guān)鍵性的髙級(jí)專業(yè)人才和管理人才。（一)關(guān)鍵業(yè)務(wù)崗位：行業(yè)價(jià)值鏈中關(guān)鍵環(huán)節(jié)崗位，如策劃、招商、營(yíng)銷、 管理人才等；(二）外部市場(chǎng)稀缺人才：行業(yè)市場(chǎng)上普遍稀缺的管理和技術(shù)人才，如戰(zhàn)略 規(guī)劃、投融資管理、運(yùn)營(yíng)管理人

15、才等；(三）企業(yè)階段性急需人才：依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略重點(diǎn)，目前企業(yè)需要提升的業(yè)務(wù) 短板，如高層管理、連鎖項(xiàng)目運(yùn)作人才等。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和人力資源規(guī)劃，企業(yè)可根據(jù)實(shí)際需要提出特殊人才協(xié)議 工資制的申請(qǐng)，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。實(shí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位以外聘員工為主。特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理彳比準(zhǔn)， 符合條件的內(nèi)部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。第三十條 薪酬水平的確定特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)査的市場(chǎng)價(jià)格、個(gè)人能力、 過(guò)去的業(yè)績(jī)和經(jīng)驗(yàn)等經(jīng)過(guò)談判協(xié)商確定。原則上特殊人才的薪酰水平不超過(guò)同類 崗位薪酬水平的35倍，特殊情況須經(jīng)集團(tuán)人力資源管理部門和總經(jīng)理審核批準(zhǔn)。第三十一條 殊人才協(xié)議

16、工資制的管理()對(duì)執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門和人力資源 管理部門提出方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。(二）享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書(shū)面協(xié)議，明確規(guī)定薪 酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。(三）企業(yè)對(duì)執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進(jìn)行綜合考核和重新界 定，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制：1、考核結(jié)杲未達(dá)到預(yù)定工作要求；2、人力資源管理部門每年進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，依據(jù)人才供求關(guān)系變化，不再是 市場(chǎng)稀缺人才或者公司急需人才。.第三十二條工資特區(qū)工資總額由總經(jīng)理決定。第七章 工資調(diào)整第三十三條 公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào)

17、 整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。第三十四條 個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人年底考核結(jié)果和學(xué)歷、崗位變動(dòng)決定。()根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。年度考核為優(yōu)”的員工可在工資等級(jí)中晉升一 級(jí)；年度考核為“基本合格”的員工在工資等級(jí)中降低一級(jí)。(二）崗位變動(dòng)調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗位系列的工資等級(jí)。(三）工作期間如有重大失誤，視情節(jié)嚴(yán)重程度降低工資等級(jí)。第三十五條 工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若目前等級(jí)己經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位薪酬寬帶 的最高檔次，則工資等級(jí)不再變動(dòng)。第八章 其他第三十六條 實(shí)行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適當(dāng)提高崗位工資級(jí)別，達(dá)到不低于原

18、i資水平的最低的級(jí)別。若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對(duì)應(yīng)工資等級(jí)和新的崗位工資等級(jí)之間，由其部門負(fù)責(zé)人建議合適級(jí)別，由該部門的直接上 級(jí)或考核管理委員會(huì)最終審核確定。第三十七條 新入職員工工資等級(jí)的確定新入職員工的工資等級(jí)確定在該崗位所在基本檔（崗位評(píng)價(jià)確定的該崗位的工資等級(jí)）的下兩級(jí)。如該崗位的基本檔在15級(jí)，新入職員工則定在17級(jí)。新員工入職后，部門負(fù)責(zé)人每三個(gè)月對(duì)新員工從工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行綜合考核，考核結(jié)果為“良”或以上者，工資等級(jí)上升一級(jí)，連續(xù)兩 次考核結(jié)果為良”或以上者，工資等

19、級(jí)則上升到該崗位的基本檔，新員工工資等級(jí)達(dá)到基本檔后，按照公司正常的考核系統(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。若新入職員工表現(xiàn)特別突出，由其部門負(fù)責(zé)人提出申請(qǐng)，經(jīng)人力資源部門審核通過(guò)，可以直接提到工資基本檔，提到基本檔后按照正?？己讼到y(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。若新入職員工在入職半年內(nèi)，崗位工資等級(jí)沒(méi)有提高，將勸退。 第三十八條 試用期工資標(biāo)準(zhǔn)試用期員工工資按照其對(duì)應(yīng)的薪酬寬帶中最低工資等級(jí)的崗位工資的80% 發(fā)放，考核由主管領(lǐng)導(dǎo)按應(yīng)聘崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)酌情考核。 第三十九條各種休假的支付標(biāo)準(zhǔn) ()病假工資的計(jì)發(fā)病假工資的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由人力資源中心根據(jù)實(shí)際情況確定。(二）事假工資的計(jì)發(fā)事假以月考勤報(bào)表為準(zhǔn)，按休事

20、假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資，每月天數(shù)以26天為準(zhǔn)。日工資=(崗位工資+績(jī)效工資+附加工資）/26(三）婚、喪、產(chǎn)、探親假支付標(biāo)準(zhǔn)（1）婚假：婚假期間基本工資照發(fā)，績(jī)效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。（2）喪假：?jiǎn)始倨陂g基本工資照發(fā)，績(jī)效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。（3）產(chǎn)假、計(jì)劃生育假期間基本工資照發(fā)_，績(jī)效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。（4）探親假：探親假期間基本工資照發(fā)，各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除，可享有3 天績(jī)效工資，超過(guò)3天按病事假規(guī)定執(zhí)行。（5）工傷假：工傷假期間工資按勞動(dòng)法規(guī)定執(zhí)行。 第四十條 遲到早退扣罰標(biāo)準(zhǔn)普通員工（含主管）遲到、早退一次罰款20元，經(jīng)理級(jí)以上員工（含經(jīng)理） 遲到、早退一次罰款50元。第

21、四十一條 副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級(jí)下調(diào)一級(jí)處理。第四十二條 對(duì)于待崗員工只發(fā)放崗位工資中的基本工資部分。 第四十三條 對(duì)于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其崗位工資和績(jī)效工資。 績(jī)效工資考核系數(shù)根據(jù)外派時(shí)間長(zhǎng)短決定。核通過(guò)，可以直接提到工資基本檔，提到基本檔后按照正?？己讼到y(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。若新入職員工在入職半年內(nèi)，崗位工資等級(jí)沒(méi)有提高，將勸退。 第三十八條 試用期工資標(biāo)準(zhǔn)試用期員工工資按照其對(duì)應(yīng)的薪酬寬帶中最低工資等級(jí)的崗位工資的80% 發(fā)放，考核由主管領(lǐng)導(dǎo)按應(yīng)聘崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)酌情考核。 第三十九條各種休假的支付標(biāo)準(zhǔn) ()病假工資的計(jì)發(fā)病假工資的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由人力資源中心

22、根據(jù)實(shí)際情況確定。(二）事假工資的計(jì)發(fā)事假以月考勤報(bào)表為準(zhǔn)，按休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資，每月天數(shù)以26天為準(zhǔn)。日工資=(崗位工資+績(jī)效工資+附加工資）/26(三）婚、喪、產(chǎn)、探親假支付標(biāo)準(zhǔn)（1）婚假：婚假期間基本工資照發(fā)，績(jī)效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。（2）喪假：?jiǎn)始倨陂g基本工資照發(fā)，績(jī)效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。（3）產(chǎn)假、計(jì)劃生育假期間基本工資照發(fā)_，績(jī)效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。（4）探親假：探親假期間基本工資照發(fā)，各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除，可享有3 天績(jī)效工資，超過(guò)3天按病事假規(guī)定執(zhí)行。（5）工傷假：工傷假期間工資按勞動(dòng)法規(guī)定執(zhí)行。 第四十條 遲到早退扣罰標(biāo)準(zhǔn)普通員工（含主管）遲到、早退一次

23、罰款20元，經(jīng)理級(jí)以上員工（含經(jīng)理） 遲到、早退一次罰款50元。第四十一條 副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級(jí)下調(diào)一級(jí)處理。第四十二條 對(duì)于待崗員工只發(fā)放崗位工資中的基本工資部分。 第四十三條 對(duì)于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其崗位工資和績(jī)效工資。 績(jī)效工資考核系數(shù)根據(jù)外派時(shí)間長(zhǎng)短決定。(一）一個(gè)月以內(nèi)，考核系數(shù)按照I計(jì)算；(二）三個(gè)月以內(nèi)，考核系數(shù)按照0.9計(jì)算；(三）三個(gè)月到六個(gè)月，考核系數(shù)按照0.8計(jì)算；(四）六個(gè)月到一年，考核系數(shù)按照0.7計(jì)算；(五）一年以上的考核系數(shù)按照0.5計(jì)算。公司設(shè)立總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金，獎(jiǎng)勵(lì)公司績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由總經(jīng)理確定。第九章 附則第四十

24、四條 本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第四十五條 對(duì)于本方案所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按人力資源管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。附件：1. 全公司崗位價(jià)值評(píng)估表2. 公司崗位層級(jí)表3. 公司員工年薪4. 年薪、月薪表5. 月薪五級(jí)工資表6. 固定工資、績(jī)效工資表7. 財(cái)務(wù)人員工資表8. 營(yíng)銷人員工資表9. 技術(shù)人員工資表第二章 系統(tǒng)工具原理、技術(shù)要點(diǎn)2.1 薪酬體系設(shè)計(jì)的原則： 公平性各崗位薪酬對(duì)內(nèi)必須具備公平性，包括結(jié)果公平、個(gè)人公平、內(nèi)部公平、 外部公平。內(nèi)部公平必須基于統(tǒng)一的內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定各崗位薪酬，內(nèi)部公平性可通 過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估予以體現(xiàn)。 競(jìng)爭(zhēng)性薪酬對(duì)外必須具備競(jìng)爭(zhēng)性，即薪酬與行業(yè)水平、區(qū)域水平相比

25、較具備吸引力，競(jìng)爭(zhēng)性通過(guò)與外部薪酬水平的比較予以體現(xiàn)。競(jìng)爭(zhēng)性原則還包括薪酬結(jié)構(gòu)多元化、薪酬價(jià)值取向。 激勵(lì)性薪酬對(duì)員工個(gè)體必須具備激勵(lì)性，長(zhǎng)期的利益驅(qū)動(dòng)挑戰(zhàn)業(yè)績(jī)極限。 薪酬激勵(lì)性必須基于業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)，讓優(yōu)秀者受到獎(jiǎng)勵(lì)，讓努力者得到保障， 讓平庸者感到威脅。薪酬激勵(lì)性還包括團(tuán)隊(duì)責(zé)任激勵(lì)。 合法性薪酬設(shè)定必須基于法律的范圍內(nèi)，不可逾越法律的高壓線。 薪酬設(shè)定還必須尊重企業(yè)制度，與企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀統(tǒng)一。 經(jīng)濟(jì)性薪酬總額必須在企業(yè)可承擔(dān)、可支付的范圍內(nèi)，是以最合理的代價(jià)產(chǎn)出最大收益的方案。薪酬的經(jīng)濟(jì)性原則還必須考慮企業(yè)利潤(rùn)的合理積累。 薪酬的經(jīng)濟(jì)性原則也必須考慮勞動(dòng)力價(jià)值的平衡。2.2 薪酬管理的重

26、要概念什么是薪酬策略：薪酬策略是指企業(yè)確定薪酬時(shí)，與外部薪酬水平相比較所釆取的薪酬水平 定位。通俗的說(shuō)，就是確定企業(yè)的薪酬與市場(chǎng)水平相比較所處的層次。一般有三種策略：市場(chǎng)領(lǐng)先策略即薪酬水平在市場(chǎng)居于領(lǐng)先地位，高于市場(chǎng)平均水平市場(chǎng)協(xié)調(diào)策略又稱市場(chǎng)平和策略，即薪酬水平在市場(chǎng)居于中等水平，與市場(chǎng)平均水平持平；市場(chǎng)追隨策略即薪酬水平在市場(chǎng)居于較低水平，跟隨市場(chǎng)水平。事實(shí)上，在實(shí)際操作中，很多企業(yè)采用的是混合性薪酬策略，即根據(jù)職位的類型或?qū)蛹?jí)來(lái)分別制定不同的薪酬策略，而不是對(duì)所有的職位均采用相同的薪酬水平定位。比如說(shuō)，對(duì)企業(yè)的關(guān)鍵崗位人員采取市場(chǎng)領(lǐng)先策略，對(duì)普通崗位人員采取市場(chǎng)協(xié)調(diào)策略，對(duì)可替代性強(qiáng)的基

27、層崗位采取市場(chǎng)追隨策略。什么是崗位價(jià)值評(píng)估崗位價(jià)值評(píng)估是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對(duì)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過(guò)程。什么是薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬的各個(gè)組成部分占崗位整體薪酬的比例關(guān)系。如下圖所示，為典型的薪酬結(jié)構(gòu)組成。什么是薪酬層級(jí)薪酬層級(jí)是在崗位價(jià)值評(píng)估基礎(chǔ)上建立起來(lái)的。對(duì)各崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估后，將崗位價(jià)值相近的崗位歸入同一個(gè)管理等級(jí)，該管理等級(jí)就稱為薪酬層級(jí)，同一層級(jí)可以容納多個(gè)崗位，也可以一個(gè)崗位都沒(méi)有。2: 3如何開(kāi)展崗位價(jià)值評(píng)估崗位價(jià)值評(píng)估有什么作用：1

28、、幫助企業(yè)建立崗位價(jià)值級(jí)別的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，清晰企業(yè)價(jià)值分布通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估建立公司的薪酬層級(jí)關(guān)系圖。在一個(gè)企業(yè)中，崗位 的名稱很多，同時(shí)，在不同的企業(yè)中，相同的工作可能有不同的崗位名稱, 或者相同的崗位有可能從事的工作又是大相徑庭，各不相同。而企業(yè)出于各種需要，通常要確定不同崗位之間的價(jià)值比較，比如，企業(yè)在確定報(bào)酬水平的時(shí)候，需要知道一名銷售人員與一名采購(gòu)人員相比，究竟誰(shuí)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大，誰(shuí)應(yīng)該獲地更高的薪水，一般情況下，需要解決這個(gè)問(wèn)題需要企業(yè)有一套科學(xué)合理的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)。2、建立薪酬分配的客觀基礎(chǔ)員工在企業(yè)當(dāng)中，隨時(shí)都會(huì)拿自己的收入跟別的員工相比，如果他覺(jué)得不平衡。即薪酬的內(nèi)部公平性出了問(wèn)題

29、。崗位價(jià)值評(píng)估就可以幫助企業(yè)解決這一問(wèn)題。3、為員工職業(yè)發(fā)展提供指引崗位價(jià)值評(píng)估不僅能使企業(yè)內(nèi)部各類工作與企業(yè)為此支付的報(bào)酬相適 應(yīng)，使員工與員工之間，管理者與員工之間對(duì)報(bào)酬看法趨于一致，崗位價(jià) 值評(píng)估使企業(yè)內(nèi)部建立起一系列連續(xù)的等級(jí)，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo) 準(zhǔn)，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，引導(dǎo)員工朝更高的目標(biāo)邁進(jìn)。崗位價(jià)值評(píng)估具備什么特點(diǎn)：(1)崗位價(jià)值衡量的是公司所有崗位之間的相對(duì)價(jià)值，而不是某一個(gè)崗位的絕對(duì)價(jià)值。如果崗位價(jià)值的結(jié)果脫離了企業(yè)這個(gè)特定的環(huán)境，則沒(méi)有任何意義。崗位價(jià)值評(píng)估是根據(jù)預(yù)先己經(jīng)設(shè)計(jì)好的評(píng)估模型，是每一個(gè)崗位的主要影響因素逐一進(jìn)行測(cè)定、評(píng)估，由此得到每個(gè)崗

30、位的相對(duì)價(jià)值。這樣一來(lái)，公司的所有崗位之間也就有了對(duì)比的基礎(chǔ)，蕞后再按照評(píng)定結(jié)果，對(duì)崗位劃分出不同的等級(jí)。 (2)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果具備一定的穩(wěn)定性和可比性。由于公司發(fā)展目標(biāo)，組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置等都具有一定的穩(wěn)定性，因此，崗位價(jià)值的評(píng)估 結(jié)果也存在相對(duì)的穩(wěn)定性。但隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，公司的流程設(shè)計(jì) 發(fā)生變化，進(jìn)而導(dǎo)致公司組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位工作內(nèi)容的變化，崗 位價(jià)值也會(huì)隨之而變化。如果公司只是小范圍的調(diào)整而導(dǎo)致新增加個(gè)別崗位，則可以根據(jù)以前的崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，選定一個(gè)參照點(diǎn)，具體確定新 增崗位的崗位價(jià)值而不需要重新進(jìn)行評(píng)估。(3)崗位價(jià)值評(píng)估的過(guò)程需要運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)和手段。一次成功的崗

31、位 價(jià)值評(píng)估一般需要組織設(shè)計(jì)與管理、流程設(shè)計(jì)與優(yōu)化、統(tǒng)計(jì)、數(shù)據(jù)處理等，要運(yùn) 用科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)估方法。這樣才可以對(duì)所有崗位做出相對(duì)比較公平的評(píng)估。崗位價(jià)值評(píng)估的步驟：崗位價(jià)值評(píng)估方法有很多，本手冊(cè)所采用崗位價(jià)值評(píng)估方法為點(diǎn)值法，點(diǎn)值法的評(píng)估因素如下所示。105密級(jí)：編號(hào)：企業(yè)組織系統(tǒng)崗位評(píng)估體系關(guān)于點(diǎn)值法崗位價(jià)值評(píng)估的一些要點(diǎn)說(shuō)明：要素“對(duì)組織的影響（1)”中，A、B、C、D四級(jí)崗位指什么A級(jí)崗位為組織首腦，可包括企業(yè)決策層、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)成員；B級(jí)崗位為企業(yè)高層管理人員，可包括中心總監(jiān)、大部門部長(zhǎng)；C級(jí)崗位多為企業(yè)中層管理人員，可包括小部門部長(zhǎng)、大部門主管;D級(jí)崗位多為企業(yè)一般員工及基層管理

32、人員。要素“對(duì)組織的影響（3)”中應(yīng)該如何對(duì)應(yīng)企業(yè)規(guī)模企業(yè)規(guī)模主要以企業(yè)年度銷售額來(lái)劃分，企業(yè)可以過(guò)去一整年銷售收入為基數(shù)。年銷售額對(duì)應(yīng)檔次2000萬(wàn)以下的企業(yè)選取“2000萬(wàn)以下”檔2000 萬(wàn)一5000 萬(wàn)選取“2000萬(wàn)”檔5000萬(wàn)1億選取5000萬(wàn)”檔1億10億選取“1億”檔10億以上選取“10億”檔“管理要素中下屬的定義是什么此處下屬的定義指直接受該崗位管理，并接受該崗位獎(jiǎng)懲、考核的崗位。 被該崗位進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)的崗位不稱之為“下屬”。如總經(jīng)理秘書(shū)對(duì)各部門經(jīng)理負(fù)有監(jiān)督總經(jīng)理交辦事項(xiàng)是否完成的職責(zé)，但各部門經(jīng)理并非其下屬，所以總經(jīng) 理秘書(shū)“管理”要素得分只為10?！肮芾怼币刂袑I(yè)人

33、員的定義是什么此處專業(yè)人員指需要專門技術(shù)或技能的崗位，該技術(shù)或技能不能在短期內(nèi) 學(xué)習(xí)所得。一般而言，技術(shù)研發(fā)、設(shè)計(jì)、財(cái)務(wù)、人力資源、電工、廚師、技術(shù)工等崗位都可歸類為專業(yè)人員?！奥氊?zé)范圍”要素的得分應(yīng)如何計(jì)算“職責(zé)范圍”要素得分為兩項(xiàng)得分相加，除了 “職責(zé)范圍”自身得分外，還有一個(gè)對(duì)應(yīng)業(yè)務(wù)知識(shí)的加分項(xiàng)。如會(huì)計(jì)崗位，其職責(zé)范圍得分為50分，業(yè)務(wù)知 識(shí)加分為5分，則該項(xiàng)總得分為55分。“任職資格”因素的工作經(jīng)驗(yàn)如何界定“任職資格”的工作經(jīng)驗(yàn)檔共分八級(jí)，可參照以下說(shuō)明進(jìn)行選擇：一級(jí)崗位（無(wú)需工作經(jīng)驗(yàn))：多指臨時(shí)工、單一事物工種、無(wú)任何技術(shù)要求 的固定工；二級(jí)崗位（至少6個(gè)月）：多指一般員工、輔助類員

34、工；三級(jí)崗位（6個(gè)月到2年)：多指一般技術(shù)類員工、職能主管、一般業(yè)務(wù)人員； 四級(jí)崗位（2o年）：多指高級(jí)專業(yè)技術(shù)員工、一般部門管理者、主管業(yè)務(wù)人 員；五級(jí)崗位（5-8年）：我指核心部門管理者、核心技術(shù)人員、業(yè)務(wù)部長(zhǎng)； 六級(jí)崗位（8-12年）：多指大部門總監(jiān)等級(jí)別高管、創(chuàng)新性研發(fā)技術(shù)人員；七級(jí)崗位（12-16年）：多指企業(yè)負(fù)責(zé)人、大組織負(fù)責(zé)人；八級(jí)崗位（16年及以上）：多指企業(yè)顧問(wèn)、專家、大企業(yè)首腦?！皢?wèn)題解決”因素的問(wèn)題界定如何理解“問(wèn)題界定清晰”通俗點(diǎn)理解就是讓干什么就干什么，崗位有非常清晰的 操作規(guī)范，不可以做任何變更，只適用于高度機(jī)械性的崗位；“界定問(wèn)題有限難度”指日常操作規(guī)范清晰，關(guān)鍵

35、時(shí)刻需界定。崗位價(jià)值評(píng)估的計(jì)算方法：建議用Excel表格進(jìn)行計(jì)算，表格列表可如下頁(yè)所示，總分值此項(xiàng)為對(duì)組織 的影響、管理、職責(zé)范圍、職責(zé)范圍加分、溝通、任職資格、問(wèn)題解決、環(huán)境條件此八項(xiàng)相加，進(jìn)行公式設(shè)定可得出自動(dòng)計(jì)算結(jié)果。崗位價(jià)值評(píng)估表格序號(hào)崗位名稱對(duì)組織的影響管理職責(zé)范圍職責(zé)范圍加分溝通任職資格問(wèn)題解決環(huán)境條件得分12345678910111213141516171819202122232425崗位價(jià)值評(píng)估中有哪些注意事項(xiàng)崗位價(jià)值評(píng)估小組應(yīng)該如何組成簡(jiǎn)單而言，可由管（各部門管理人員）、銀（財(cái)務(wù)部人員）、子（分、子公 司負(fù)責(zé)人)、員（員工代表，可選取部分較難管理的員工做為代表）組成。如何判斷

36、崗位價(jià)值評(píng)估得分是否合理對(duì)所有崗位的價(jià)值分?jǐn)?shù)從高到低進(jìn)行排序，對(duì)所評(píng)估出來(lái)的崗位價(jià)值進(jìn)行類 比，評(píng)價(jià)最后崗位價(jià)值得分是否合適： 從縱向關(guān)系分析，管理層崗位高于被管理層員工，如經(jīng)理級(jí)高于主管級(jí),總監(jiān)級(jí)髙于經(jīng)理級(jí)； 從橫向關(guān)系分析，同層級(jí)人員中主要業(yè)務(wù)部門崗位價(jià)值評(píng)估得分一般高于次要業(yè)務(wù)部門崗位價(jià)值評(píng)估得分。如同為部長(zhǎng)級(jí)，銷焦部長(zhǎng)一般高于后勤部長(zhǎng)； 基礎(chǔ)崗位價(jià)值得分對(duì)比，如一般會(huì)計(jì)崗位價(jià)值得分在220270分，文員崗位價(jià)值得分在130-180分，出納崗位價(jià)值得分在丨70-220分。崗位價(jià)值評(píng)估過(guò)程中要注意哪些問(wèn)題1）崗位價(jià)值評(píng)估只針對(duì)單個(gè)崗位，不可針對(duì)一崗兼多職的情況；2）管理人員的崗位價(jià)值評(píng)估應(yīng)

37、考慮崗位本身應(yīng)承擔(dān)的管理職能，不以目前現(xiàn)狀為判斷標(biāo)準(zhǔn)；3）崗位價(jià)值結(jié)果是相對(duì)的，而不是絕對(duì)的。每個(gè)崗位的價(jià)值離開(kāi)了企業(yè)這一特 定的范圍之后，將變得毫無(wú)意義。4）崗位價(jià)值評(píng)估是一種定性判斷崗位之間價(jià)值大小的，而不是進(jìn)行定量判斷的 工具。5） 崗位價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)是以工作為基礎(chǔ)的，而不是以從事某崗位的特定員工為 基礎(chǔ)的。6）崗位價(jià)值評(píng)估是在建立統(tǒng)一的崗位價(jià)值評(píng)估模型的基礎(chǔ)上開(kāi)展的，而不是運(yùn) 用不同的模型對(duì)企業(yè)的不同崗位進(jìn)行評(píng)估的。2.4 如何進(jìn)行薪酬層級(jí)劃分所有崗位價(jià)值評(píng)估分值計(jì)算完成后，需劃分薪酬層級(jí)，并將劃分層級(jí)后的情況體現(xiàn)在層級(jí)工資表上，如下表所示，為層級(jí)工資表示例。級(jí)別分值平均分崗位工資對(duì)應(yīng)

38、崗位1最大值234567891011121314151617181920最小值如何取最小值崗位價(jià)值評(píng)估最小值高于100時(shí)，取100為最小值崗位價(jià)值評(píng)估介于75-100時(shí)，取75為最小值； 崗位價(jià)值評(píng)估介于50-75時(shí)，取50為最小值。 一般崗位評(píng)估最低不會(huì)低于50分，如何設(shè)定各層級(jí)級(jí)差層級(jí)級(jí)差為該層級(jí)最大值一最小值的得分，級(jí)差一般取值為： 基層崗位（包括后勤基層員工、普通員工、主管）：25分一級(jí) 中層崗位（主要指各部門經(jīng)理)：35分一級(jí)，當(dāng)分級(jí)遇到部門經(jīng)理時(shí)級(jí)差由25分一級(jí)變?yōu)?5分一級(jí)。 高層崗位（主要指總監(jiān)級(jí)別）：45分一級(jí)，當(dāng)分級(jí)遇到總監(jiān)吋級(jí)差由35分級(jí)變?yōu)?5分一級(jí) 決策層崗位（主要指

39、副總經(jīng)理及以上級(jí)別）：55分一級(jí)，當(dāng)分級(jí)遇到副總經(jīng)理時(shí)級(jí)差由45分一綏變成55分一級(jí)。 企業(yè)亦可根據(jù)自身情況，分別將基層、中層、高層、決策層設(shè)為20、30、40、50分一級(jí)。例：A企業(yè)，所評(píng)沾出來(lái)的崗位價(jià)值最小值為110分，最大值為850分，部門經(jīng)理中崗位價(jià)值評(píng)分最低的為后勤經(jīng)理（416分），總監(jiān)中崗位價(jià)值明H古最低的為釆購(gòu)總監(jiān)（596分)，副總中崗位價(jià)值評(píng)估最低的為工程副總（690分)，按各層次級(jí)差為25 (主管及員工級(jí)）、35 (部門經(jīng)理級(jí)）、45 (總監(jiān)級(jí)）、55分（副 總級(jí)）進(jìn)行分級(jí)，則其最終的薪酬層級(jí)情況為：級(jí)別最小值最大值級(jí)差備注183088555出現(xiàn)最高值（850分），此層級(jí)為最

40、高層級(jí)277583055372077555466572055出現(xiàn)工程副總（690分），級(jí)差變?yōu)?5分562066545657562045出現(xiàn)采購(gòu)總監(jiān)（596分），級(jí)差變?yōu)?5分75405752585055402594705052510435470351140043535出現(xiàn)后勤經(jīng)理（416分），級(jí)差變?yōu)?5分123754002513350375251432535025153003252516275300251725027525182252502519200225252017520025211501752522125150252310012525層級(jí)平均分如何計(jì)算：層級(jí)平均分=該層內(nèi)所有崗位的崗

41、位價(jià)值得分總和該層級(jí)崗位數(shù)量若該層級(jí)無(wú)對(duì)應(yīng)崗位，則該層級(jí)平均分=（該層級(jí)最小值+該層級(jí)最大值）2例：仍以A企業(yè)為例，目前該企業(yè)崗位價(jià)值評(píng)估得分在275-400分的有以下崗位：采購(gòu)主管（393）、營(yíng)銷主管（378）、生產(chǎn)總監(jiān)助理（368）、設(shè)計(jì)主管（368）、客服主管（351）、計(jì)價(jià)主管（343）、倉(cāng)儲(chǔ)主管（314）、一車間主管（333）、二車間主管（316）、貨運(yùn)主管（310），則顯示在層級(jí)工資表為：級(jí)別分值平均分崗位工資崗位名稱12375400=（378+393）/2=385.5386營(yíng)銷主管（378）、采購(gòu)主管（393）13350375=（368+368+351）/3=362.3383生產(chǎn)

42、總監(jiān)助理（368）、設(shè)計(jì)主管（368）、客服主管（351）14325350=（343+333）/2=338計(jì)價(jià)主管（343）、一車間主管（333）15300325=（314+316+310）/2=313.33313倉(cāng)儲(chǔ)主管（314）、二車間主管（316）、貨運(yùn)主管（310）16275300=（275+300）/2=287.52882. 5如待計(jì)算崗位工資劃分崗位層級(jí)后，取數(shù)個(gè)標(biāo)桿崗位工資，計(jì)箅各層級(jí)工資。 如何選取標(biāo)枉崗位 需為公共型崗位，在市場(chǎng)上有可類比的崗位 為企業(yè)長(zhǎng)期性常設(shè)崗位，非階段性崗位 必須為正職崗位 崗位自身具備易理解性，不取冷僻的崗位 不可選取營(yíng)銷類崗位，如業(yè)務(wù)員、銷售經(jīng)理 不

43、可選取釆用計(jì)件工資制崗位，如計(jì)件工人 不選取身兼多職的人員所擔(dān)任的崗位薪酬，如某人既擔(dān)任行政經(jīng)理又擔(dān)任財(cái)務(wù)經(jīng)理，則不選取此兩崗位為標(biāo)桿崗位 常選取的標(biāo)桿崗位會(huì)計(jì)、出納、文員、行政經(jīng)理等如何計(jì)算標(biāo)桿崗位價(jià)值量系敎標(biāo)桿崗位價(jià)值量系數(shù)=(該崗年度現(xiàn)金總收入）該崗位崗位價(jià)值得分 其中，該崗位年度現(xiàn)金總收入=年度基本工資收入+年度績(jī)效工資收入（包括月 度績(jī)效工資和年底績(jī)效工資）+年度獎(jiǎng)金+年度補(bǔ)貼枚入總額（如交通補(bǔ)姑、 住房補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼等各項(xiàng)以現(xiàn)金支付的補(bǔ)貼）+年度銷售提成總額 注：補(bǔ)貼必須是該崗位固定的補(bǔ)貼方計(jì)入年度現(xiàn)金總收入內(nèi)。如何計(jì)算層級(jí)工資層級(jí)工資=該層級(jí)平均分X對(duì)應(yīng)的標(biāo)桿崗位價(jià)值量系數(shù)仍以A

44、企業(yè)為例，假設(shè)選取三個(gè)標(biāo)桿崗位，分別為：會(huì)計(jì)：年度現(xiàn)金總收入為24000元，崗位價(jià)值得分為253分，則其崗位價(jià)值量系數(shù)=24000253=94.86文員：年度現(xiàn)金總收入為12000元，崗位價(jià)值得分為140分，則其崗位價(jià)值量系數(shù)=12000140=85.71行政經(jīng)理：年度現(xiàn)金總收入為32000元，崗位價(jià)值得分為425分，則其崗位價(jià)值量系數(shù)33000425=77.65 級(jí)別分值平均分層級(jí)工資（取會(huì)計(jì)）層級(jí)工資（取文員）層級(jí)工資（取行政經(jīng)理）包含崗位12375400386366163308429973營(yíng)銷主管（378）、采購(gòu)主管（293）13350375383363313282729740生產(chǎn)總監(jiān)助

45、理（368）、設(shè)計(jì)主管（368）、客服主管（351）14325350338320632897026246計(jì)價(jià)主管（343）、一車間主管（333）15300325313296912682724304倉(cāng)儲(chǔ)主管（314）、二車間主管（316）、貨運(yùn)主管（310）16275300288273202468422363選取何種標(biāo)桿崗崗位結(jié)果為最終層級(jí)工資如上例所示，最終出來(lái)三種層級(jí)工資，到底選取何種為該企業(yè)最終的層級(jí)薪酬呢？原則：與企業(yè)現(xiàn)行薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)最接近的一套方案（薪酬是一種漸進(jìn)式的變革，一定是選取對(duì)現(xiàn)有利益觸動(dòng)最小的那套方案，方能便于實(shí)施）2.6可劃命企業(yè)崗位類型企業(yè)的崗位類型分為哪幾種： 企業(yè)的崗

46、位類型可以分為三類： 上山型此崗位的責(zé)任比技能水平與解決問(wèn)題的能力重要，以銷售序 列人員為代表，總經(jīng)理等高層管理人員一般均屬于上山型。此類型崗位注重業(yè)務(wù)、業(yè)績(jī)，考核以業(yè)績(jī)?yōu)橹行?，指?biāo)數(shù)少，但績(jī) 效工資占比高。 下山型此崗位的賁任不及技能水平與解決問(wèn)題的能力重要，以技術(shù)序列 人員為代表，如研發(fā)人員、設(shè)計(jì)人員、工程師，專業(yè)的財(cái)務(wù)人員亦可歸入下 山型。此類型崗位的典型特征是其技術(shù)、技能不是短期內(nèi)可培養(yǎng)的，至少一個(gè) 月以上培訓(xùn)期限，需具備國(guó)家認(rèn)可的證書(shū)上崗（如電工亦屬于下山型）。 此類型崗位注重技術(shù)、技能，考核以勝任力為中心，指標(biāo)數(shù)多，但績(jī)效工資占比低。 平路型此崗位的責(zé)任和技能水平與解決問(wèn)題的能力同

47、樣重要，平分秋色。一般而言，職能類人員（如行政、人事、辦公室、普通文職人員、一般管理人員）均屬于該類型。此類型崗位注重職能、能力，考核以職能為中心，指標(biāo)數(shù)中等，績(jī)效工 資占比中等。不同的崗位類型在薪酬管理系統(tǒng)中有什么區(qū)別上山型崗位主要為營(yíng)銷系統(tǒng)崗位及高管崗位，其薪酬自成體系，營(yíng)銷人員的薪酬設(shè)計(jì)有專門的營(yíng)銷系統(tǒng)薪酬，底薪按MSW 二十條法則，提成方式另行設(shè) 計(jì)；高管則按年薪制，釆取談判方式確定。平路型、下山型崗位薪酬來(lái)自崗位價(jià)值評(píng)估，通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估測(cè)算出層級(jí)薪酬，計(jì)算年薪、月薪，然后將月薪分為五級(jí)，并按照_定的比例設(shè)定固定工資、績(jī)效工資。不同的崗位類型固定工資和績(jī)效工資如何體現(xiàn)固定工資與績(jī)效工

48、資分配比例類型基本工資比例績(jī)效工資比例崗位示例上山型50%50%總經(jīng)理、營(yíng)銷總監(jiān)、營(yíng)銷經(jīng)理、采購(gòu)主管、營(yíng)銷主管、采購(gòu)員、銷售員平路型50%-75%25%-50%生產(chǎn)總監(jiān)、總經(jīng)理助理、生產(chǎn)經(jīng)理、物流經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、客服經(jīng)理、后勤經(jīng)理、生產(chǎn)總監(jiān)助理、客服主管、車間主管、倉(cāng)儲(chǔ)主管、貨運(yùn)主管、客服代表、人事助理、行政助理、統(tǒng)計(jì)、出納、機(jī)長(zhǎng)、倉(cāng)儲(chǔ)員、生產(chǎn)文員平山型75%-88%12%-25%技術(shù)經(jīng)理、會(huì)計(jì)、設(shè)計(jì)主管、計(jì)價(jià)主管、設(shè)備動(dòng)力工程師、設(shè)計(jì)助理、計(jì)價(jià)助理、打樣、廚師、電工、司機(jī)注：上山型崗位的基本工資設(shè)定詳見(jiàn)營(yíng)銷組織薪酬設(shè)計(jì)一般而言，可取以下比例： 上山型崗位基本工資比例為40%，績(jī)

49、效工資比例為60%； 平路型崗位基本工資比例為50%，績(jī)效工資比例為50%； 下山型崗位基本工資比例為60%，績(jī)效工資比例為40%。2.7 如何設(shè)定上山型崗位底薪銷售類型崗位均屬于上山型崗位，營(yíng)銷人員的薪酬設(shè)定要點(diǎn)在于：基本工資：提成方式及提成比例。如何確定營(yíng)銷員底薪營(yíng)銷人員（即普通銷售員）的底薪設(shè)計(jì)可遵循MSW系統(tǒng)方法，如下所示：MSW系統(tǒng)銷售系統(tǒng)之薪酬分析表一、杠桿工資是指當(dāng)?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY(一般對(duì)當(dāng)?shù)貐^(qū)域最低保障工資做向上取整處理,如當(dāng)?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY為770 元,則取整為800元)二、完全自然銷售，可以無(wú)提成、(完全自然銷售主要指客戶上門的銷售，客戶是否購(gòu)買并不取威于、銷售人負(fù)，而主要取決

50、于客戶自身需求及產(chǎn)品功能)三、一個(gè)月平均銷售回款客戶數(shù)幵發(fā)不低于三個(gè)，并回款量利潤(rùn)敎為三萬(wàn)元 以上，可以無(wú)底薪(指當(dāng)月內(nèi)銷售回款客戶數(shù)3個(gè))四、無(wú)技術(shù)性銷售，杠桿工資的1-1.5倍(無(wú)技術(shù)性銷售指產(chǎn)品本身銷售并不要求業(yè)務(wù)人員其備專業(yè)的產(chǎn)品技術(shù)知識(shí)、)五、技術(shù)型銷售，杠桿工資的1.5-2倍 (技術(shù)型銷售是指銷售人員必須成為產(chǎn)品專家)六、銷售平均周期為三個(gè)月以上，杠桿工資的2-4倍 (銷售平均周期包括達(dá)成銷售并回款的整個(gè)周期)七、電話銷售，可以全績(jī)效工資，無(wú)底薪，無(wú)獎(jiǎng)金 (如電話直銷中心等業(yè)務(wù)人員)八、產(chǎn)品達(dá)五個(gè)以上的周期銷售，可以用毛利潤(rùn).(多見(jiàn)于工業(yè)品企業(yè),產(chǎn)品種類較多,且各大類產(chǎn)品的毛利潤(rùn)不盡相同，企並需自行核算)九、簽午后續(xù)型銷保為減產(chǎn)式提成，12個(gè)消費(fèi)期或一半的消費(fèi)期(如保檢公司,業(yè)務(wù)人員簽定保單前一年銷售提成最高,以后提成額逐年遂減) 十、 工程銷售可以為工程分紅 (多指工程項(xiàng)目,需時(shí)周期通常較長(zhǎng))十一、外貿(mào)售出，定薪，量增式獎(jiǎng)金 十二、直銷，杠桿1-1.5,高提成十三、毛利潤(rùn)與工資成反比，平均差為50%對(duì)25%，1%對(duì)50% 十四、三年標(biāo)桿財(cái)務(wù)自由，可以無(wú)底薪 十五、品牌式銷售的目標(biāo)是無(wú)獎(jiǎng)金(多見(jiàn)于品牌實(shí)力強(qiáng)的中大型企業(yè)，在行業(yè)內(nèi)具相當(dāng)知名度，客戶購(gòu)買產(chǎn)品主 要基于對(duì)產(chǎn)品及企業(yè)品牌的信任,而不取決于銷售人員）十六、代理式銷售管理者獎(jiǎng)金高，下級(jí)固定工資占一