工商管理碩士專業(yè)學(xué)位論文鋼鐵公司薪酬體系優(yōu)化研究

1、密級： 保密期限： 工商管理碩士專業(yè)學(xué)位論文題目：a鋼鐵公司薪酬體系優(yōu)化研究學(xué) 號 10z0398 姓 名： 黃健 專 業(yè)： 工商管理 導(dǎo) 師： 趙欣艷 學(xué) 院： 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 2012年 10 月 8日獨(dú)創(chuàng)性（或創(chuàng)新性）聲明本人聲明所呈交的論文是本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研究成果。盡我所知，除了文中特別加以標(biāo)注和致謝中所羅列的內(nèi)容以外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得北京郵電大學(xué)或其他教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書而使用過的材料。與我一同工作的同志對本研究所做的任何貢獻(xiàn)均已在論文中作了明確的說明并表示了謝意。申請學(xué)位論文與資料若有不實(shí)之處，本人承擔(dān)一切相關(guān)責(zé)任。

2、本人簽名： 日期： 關(guān)于論文使用授權(quán)的說明學(xué)位論文作者完全了解北京郵電大學(xué)有關(guān)保留和使用學(xué)位論文的規(guī)定，即：研究生在校攻讀學(xué)位期間論文工作的知識產(chǎn)權(quán)單位屬北京郵電大學(xué)。學(xué)校有權(quán)保留并向國家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和磁盤，允許學(xué)位論文被查閱和借閱；學(xué)校可以公布學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容，可以允許采用影印、縮印或其它復(fù)制手段保存、匯編學(xué)位論文。（保密的學(xué)位論文在解密后遵守此規(guī)定）保密論文注釋：本學(xué)位論文屬于保密在 年解密后適用本授權(quán)書。非保密論文注釋：本學(xué)位論文不屬于保密范圍，適用本授權(quán)書。本人簽名： 日期： 導(dǎo)師簽名： 日期： a鋼鐵公司薪酬體系優(yōu)化研究中文摘要 a鋼鐵公司是我國的一家國有控

3、股的鋼鐵公司，從a鋼鐵公司的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，對本企業(yè)目前薪酬制度進(jìn)行分析評價(jià)，找出當(dāng)前存在問題，論證薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的重要性和必要性，從而對薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。論文共分六章。第一章 緒論。主要說明選題的背景和意義，本文的研究思路，簡略闡述本文研究的框架結(jié)構(gòu)。第二章 薪酬管理理論綜述。在本章中，作者從薪酬的概念和構(gòu)成入手，深入介紹了薪酬的相關(guān)理論以及薪酬體系的理論基礎(chǔ)。此章節(jié)是本論文對a鋼鐵有限公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的主要理論依據(jù)。第三章是a公司薪酬現(xiàn)狀及分析。主要介紹了a鋼鐵有限公司的背景、組織架構(gòu)、人員概況、管理狀況和現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r。通過對現(xiàn)有薪酬體系員工滿意度的調(diào)查和結(jié)果的分析，作者發(fā)現(xiàn)a鋼

4、鐵有限公司在薪酬體系存在的問題。這為下一步的薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)打下基礎(chǔ)。第四章是 a公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)。在第二章薪酬理論的指導(dǎo)下和第三章對a鋼鐵有限公司薪酬現(xiàn)狀及分析的基礎(chǔ)上，作者結(jié)合a公司的發(fā)展戰(zhàn)略開展薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)。主要包括薪酬水平設(shè)計(jì)和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)兩部分。 第五章是a公司薪酬體系優(yōu)化的實(shí)施及效果分析。主要包括對新體系在實(shí)施過程中的應(yīng)注意的工作以及對薪酬體系優(yōu)化的實(shí)施的效果分析。第六章是本文的結(jié)論。關(guān)鍵詞：薪酬體系，優(yōu)化，設(shè)計(jì) study on ompensation system optimization of a steel corp abstracta steel corp i

5、s a state-controlled steel corp of china. according to the development strategy of a steel corp, this thesis analysed and evaluated the enterprises present compensation system to find out the current problems of optimization design of salary system. it demonstrated the importance and necessity of th

6、e optimization design so as to optimize the design of salary system of a steel corp.this thesis consists of six chapters. the first chapter is the introduction. it mainly states the background and significance of the topic, the methods of research and the structure of this paper. the second chapter

7、is the summary of compensation management theory. it thoroughly introduced the compensation theory and the theoretical foundation of salary system. it is the main theoretical basis of a steel limited companys compensation system design. the third chapter is the current situation of a companys compen

8、sation and the analysis of it. this chapter introduces the background, organizational structure, staff profiles, management status and the existing condition of salary in a steel limited company. based on survey and analysis of the existing salary system of employee satisfaction, it finds the proble

9、ms existing in a steel limited company salary system and makes the foundation for the next step for the system optimization design. the fourth chapter is the optimization design of a companys compensation system. under the guidance of chapter 2, this chapter carries out the optimization design of co

10、mpensation system combined with the companys development strategy. it includes the design of salary level and the structural design. the fifth chapter is about the implement of a companys compensation system optimization and the analysis of the effect. it includes the work we should pay much attetio

11、n to in the process of the compensation system optimization and the analysis of the implementation effect. the sixth chapter is the conclusion.key words: salary system, optimization, design. 目 錄第一章 緒論11.1 研究的背景11.2 研究的意義21.2.1 有助于提高公司的經(jīng)營績效21.2.2 有助于塑造和強(qiáng)化公司文化21.2.3有助于合理的控制人工成本21.2.4有助于支持組織變革21.3本文研究的

12、思路與框架3第二章 薪酬管理理論綜述42.1 薪酬42.1.1薪酬的概念42.1.2薪酬的構(gòu)成42.2 薪酬相關(guān)理論52.2.1古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的工資理論52.2.2 現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)工資理論62.3 薪酬體系72.3.1薪酬體系簡述72.3.2薪酬體系的分類72.4 薪酬研究動(dòng)態(tài)9第三章a鋼鐵有限公司薪酬現(xiàn)狀及分析113.1 公司概況113.1.1 公司的背景介紹113.1.2公司的組織架構(gòu)113.1.3公司人員概況123.2 公司薪酬管理體系現(xiàn)狀133.2.2現(xiàn)有薪酬分配方案163.2.3現(xiàn)有責(zé)任制考核方案173.2.4公司薪酬體系與發(fā)展戰(zhàn)略的匹配分析183.3員工薪酬滿意狀況調(diào)查203.3.1

13、調(diào)查的意義203.3.2調(diào)查方案設(shè)計(jì)203.3.3問卷調(diào)查結(jié)果分析223.3.4現(xiàn)有薪酬體系存在的問題總結(jié)263.3.5薪酬改革的方向和基本思路27第四章 a鋼鐵有限公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)284.1薪酬體系優(yōu)化流程284.2薪酬體系優(yōu)化的原則294.2.1公平原則294.2.2競爭性原則294.2.3激勵(lì)性原則294.2.4經(jīng)濟(jì)性原則304.2.5合法性原則304.3薪酬水平策略的選擇314.3.1基于領(lǐng)先型策略314.3.2基于跟隨型策略314.3.3基于滯后型策略314.3.4基于綜合型策略314.4薪酬外部調(diào)查324.5崗位評估334.5.1崗位分類334.5.2崗位評估344.6不同崗位

14、的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)364.6.1一般崗位的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)364.6.2高級管理崗位的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)404.6.3典型崗位的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)424.7企業(yè)年金方案的設(shè)計(jì)424.7.1企業(yè)年金方案設(shè)計(jì)原則424.7.2企業(yè)年金方案簡述434.7.3企業(yè)年金賬戶管理44第五章 a公司薪酬體系優(yōu)化的實(shí)施及效果分析455.1薪酬體系優(yōu)化的實(shí)施455.2薪酬體系優(yōu)化的效果分析465.2.1薪酬體系優(yōu)化后的宏觀效果分析465.2.2薪酬體系優(yōu)化后的微觀效果分析47第六章 結(jié)論48參考文獻(xiàn)49致 謝50 第一章 緒論1.1 研究的背景步入21世紀(jì)，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)面臨的競爭加劇，一家企業(yè)要想在競爭

15、中獲得生存和發(fā)展，越來越離不開對高新技術(shù)的掌握和運(yùn)用，離不開管理的有效實(shí)施，離不開企業(yè)模式的成功運(yùn)作，而這些都必須以一支高效的員工隊(duì)伍做為基礎(chǔ)。人力資源的重要性日益凸顯，人才的競爭成為了企業(yè)競爭的焦點(diǎn)，同時(shí)，伴隨著國家社會保險(xiǎn)制度的日益完善，工齡、保險(xiǎn)對人才流動(dòng)的約束性逐漸減弱，人才愿意向工資水平高、工作條件優(yōu)越、職業(yè)生涯規(guī)劃完善的企業(yè)流動(dòng)。在這種形勢下，人力資源工作成為了企業(yè)管理工作中的重中之重，而作為人力資源管理的核心組成部分的薪酬管理，自然就得到了空前的重視。制定出一套符合自身企業(yè)狀況高效的薪酬體系制度，對于吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才，增強(qiáng)企業(yè)向心力，提高企業(yè)競爭力、促進(jìn)企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展

16、都是十分重要的。2009年的艱難的鐵礦石談判，加劇了鋼鐵價(jià)格的波動(dòng)；2011年鋼鐵行業(yè)發(fā)展最大障礙產(chǎn)能過剩矛盾沒有得到緩解，甚至出現(xiàn)了越淘汰越過剩的局面，而貫穿全面的歐債危機(jī)和美聯(lián)儲貨幣政策的轉(zhuǎn)向最終逆轉(zhuǎn)了大宗商品的長期牛市，加上國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的宏觀調(diào)控，房地產(chǎn)、基建、家電、汽車等下游行業(yè)的投資放緩，導(dǎo)致了鋼價(jià)一瀉千里，年內(nèi)整個(gè)鋼鐵行業(yè)都處于微小利潤或虧損的狀態(tài)，鋼鐵行業(yè)競爭加劇。2012年，在受上游原材料成本高企及下游需求不足共同擠壓，鋼企盈利空間被嚴(yán)重壓縮，一季度，鋼鐵業(yè)出現(xiàn)新世紀(jì)以來的首次全行業(yè)性質(zhì)虧損。據(jù)中國鋼鐵工業(yè)協(xié)會對重點(diǎn)大中型鋼鐵企業(yè)的統(tǒng)計(jì)，一季度行業(yè)虧損額達(dá)10.34億元，虧損面達(dá)3

17、3%。34家上市鋼企一季度共虧損17.31億元，業(yè)績同比下降122.55%。首鋼、重鋼、馬鋼等5家鋼企預(yù)計(jì)上半年繼續(xù)虧損。a鋼鐵有限公司作為河北省第二大鋼鐵企業(yè)，在市場產(chǎn)能嚴(yán)重過剩、成本不斷增長、兼并重組頻發(fā)的市場形勢下，面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，a鋼鐵公司只有堅(jiān)持差異化戰(zhàn)略和成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，不斷實(shí)行技術(shù)創(chuàng)新、優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，生產(chǎn)高附加值的產(chǎn)品，才能在激烈的市場競爭中處于優(yōu)勢地位。而要實(shí)現(xiàn)這一發(fā)展戰(zhàn)略，必須得將薪酬管理與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，使薪酬成為留住人才、增強(qiáng)競爭力的利器之一。1.2 研究的意義 1.2.1 有助于提高公司的經(jīng)營績效任何公司的經(jīng)營都離不開人的因素，員工的狀態(tài)直接影響著

18、公司經(jīng)營的好壞，而離開薪酬激勵(lì)，員工狀態(tài)就無從談起。薪酬不僅制約著公司能夠招聘到員工的素質(zhì)和數(shù)量，也制約著公司現(xiàn)有人力資源的狀況。因?yàn)樾匠暝O(shè)計(jì)的不合理，員工的心態(tài)受到影響，進(jìn)而影響著員工的出勤率、工作效率，和對公司的忠誠感和歸屬感，導(dǎo)致公司的經(jīng)營績效偏低。所以，通過對a鋼鐵有限公司薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)研究，可以有效地改善原薪酬體系中存在的問題，從而激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，引導(dǎo)員工的工作行為朝著公司期盼的方向進(jìn)行，進(jìn)而提高公司的經(jīng)營績效。1.2.2 有助于塑造和強(qiáng)化公司文化 正如上條所述，薪酬能夠引導(dǎo)員工的工作行為。同時(shí)，薪酬政策和薪酬水平本身也是公司管理層價(jià)值觀和行為理念的一種直接反映，

19、通過薪酬激勵(lì)，公司能夠告訴員工哪些可以做、哪些不可以做、哪些做了能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)、哪些做了會受到懲罰等等。因此，合理的、明確的、富有激勵(lì)性的薪酬體系會有效引導(dǎo)員工正向的工作行為，形成積極的企業(yè)文化。因此，通過對a鋼鐵有限公司薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)研究，會有助于重塑良好的公司文化，或?qū)σ呀?jīng)存在的文化起到積極的正強(qiáng)化作用。1.2.3有助于合理的控制人工成本 人工成本是公司經(jīng)營成本的重要組成部分，而薪酬水平則制約著公司的人工成本的高低，雖然較高的薪酬水平能夠增強(qiáng)公司對人才的競爭能力，但是也會使公司產(chǎn)生成本上的壓力，從而對企業(yè)在產(chǎn)品市場上的競爭產(chǎn)生不利影響。因此，一方面，公司為了獲得和保留在經(jīng)營過程中的關(guān)鍵員

20、工，不得不保持一定高度的薪酬水平；另一方面，公司又不能不關(guān)注薪酬成本的的控制。因此，通過對a鋼鐵有限公司薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)研究，尋求在人才競爭力和人工成本控制上的一個(gè)平衡點(diǎn)，則有助于合理的控制經(jīng)營成本。1.2.4有助于支持組織變革 隨著經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢愈演愈烈，變革已成為企業(yè)經(jīng)營過程中的一種現(xiàn)態(tài)。正所謂當(dāng)今世界“惟一不變的是變化”。為了適應(yīng)這種狀況，企業(yè)一方面要重新設(shè)計(jì)戰(zhàn)略、再造流程、重建組織結(jié)構(gòu)；另一方面，它還需要變革文化、建設(shè)團(tuán)隊(duì)、更好地滿足客戶的需求，總之是使企業(yè)變得更加靈活，對市場和客戶的反應(yīng)更為迅速。然而，這一切都離不開薪酬，因?yàn)樾匠昕梢酝ㄟ^作用于職工個(gè)人、工作團(tuán)隊(duì)和企業(yè)整體來創(chuàng)造出

21、與變革相適應(yīng)的內(nèi)部和外部氛圍。因此，通過對a鋼鐵有限公司薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)研究，有助于支持企業(yè)的組織變革。 1.3本文研究的思路與框架 本文研究的基本思路：結(jié)合a鋼鐵有限公司當(dāng)前的實(shí)際情況，從a鋼鐵公司的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，對本企業(yè)目前薪酬制度進(jìn)行分析評價(jià)，找出當(dāng)前存在問題，論證薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的重要性和必要性，從而對薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。 本文研究的框架： 第一章 緒論。主要說明選題的背景和意義，本文的研究思路，簡略闡述本文研究的框架結(jié)構(gòu)。 第二章 薪酬管理理論綜述。在本章中，從薪酬的概念和構(gòu)成入手，深入介紹了薪酬的相關(guān)理論以及薪酬體系的理論基礎(chǔ)。這一章節(jié)構(gòu)成了后面對a鋼鐵有限公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)

22、的主要理論依據(jù)。 第三章 a公司薪酬現(xiàn)狀及分析。在本章中介紹了a鋼鐵有限公司的背景、組織架構(gòu)、人員概況、管理狀況，現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r。通過對現(xiàn)有薪酬體系的員工滿意度調(diào)查和結(jié)果分析，尋找a鋼鐵有限公司現(xiàn)有薪酬體系存在的問題，為下一步的薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)打下基礎(chǔ)。 第四章 a公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)。在第二章薪酬理論的指導(dǎo)下和第三章對a鋼鐵有限公司薪酬現(xiàn)狀及分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合a公司的發(fā)展戰(zhàn)略開展薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)。包括薪酬水平設(shè)計(jì)和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)兩部分。 第五章a公司薪酬體系優(yōu)化的實(shí)施及效果分析。對新體系在實(shí)施過程中的應(yīng)注意的工作以及對薪酬體系優(yōu)化的實(shí)施的效果分析。第六章 結(jié)論第二章 薪酬管理理論綜述2.1

23、 薪酬2.1.1薪酬的概念薪酬簡單來說，就是指員工因?yàn)楦冻鰟趧?dòng)而得到的一切貨幣形式和非貨幣形式的報(bào)酬。這里的員工的概念非常的廣泛，是指不包含雇主和自雇傭者的一切勞動(dòng)者。薪酬主要有三個(gè)設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)：內(nèi)部公平性，公司必須按照雇員所從事的工作的相對價(jià)值支付薪酬；外部競爭性，雇員所得薪酬必須符合其所從事的工作的市場價(jià)值；對雇員的個(gè)人激勵(lì)性，根據(jù)雇員功勞大小支付薪酬。2.1.2薪酬的構(gòu)成薪酬主要由三種形式構(gòu)成：基本工資、績效工資、保險(xiǎn)福利。薪酬包涵了如：基本工資、績效工資、物價(jià)調(diào)整增資等直接以現(xiàn)金形式支付的工資部分，還包括如：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、企業(yè)年金、生育保險(xiǎn)等通過福利形式支付的工資部分。（一

24、）基本工資基本工資是雇員因?yàn)橐淹瓿勺陨砉ぷ鳎瑥亩鴱墓椭髂抢铽@得的保障性的基本現(xiàn)金工資，只要員工在崗，就可以領(lǐng)取此崗位的基本工資，是薪酬構(gòu)成里最穩(wěn)定的部分，多以崗位工資、技能工資、資歷工資等形式出現(xiàn)。 崗位工資，在大多數(shù)的企業(yè)里是根據(jù)員工所在崗位的的重要性、創(chuàng)造的價(jià)值、責(zé)任的大小、工作環(huán)境以及對任職資格的條件來制定的；技能工資，是指企業(yè)根據(jù)員工所具有勞動(dòng)技能水平與所在崗位對勞動(dòng)能力的要求的匹配性制定的工資，也稱能力工資；資歷工資，是指企業(yè)根據(jù)員工為本企業(yè)服務(wù)的時(shí)間增加而定期增加的工資。它主要反映的是員工隨著工齡的增加，對于企業(yè)的價(jià)值越來越大，如果這些經(jīng)驗(yàn)豐富的員工一旦知道自己的工資不會隨著工齡的

25、增加而增加，就會考慮離開組織，這是人力資源理論的基本原理在薪酬設(shè)計(jì)上的一種反映，在當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)里是以年功工資形式出現(xiàn)的。（二）績效工資績效工資是薪酬里與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤的部分，它隨著企業(yè)的效益變動(dòng)而變動(dòng)，設(shè)定的目的是為了尋求一種在員工績效和工資之間的關(guān)聯(lián)，從而激發(fā)員工持續(xù)改善自身工作的動(dòng)力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。（三）保險(xiǎn)福利保險(xiǎn)福利是指員工在生產(chǎn)工作中所獲取的的間接薪酬。目前我們國家的法定福利主要有養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房供積金。在法定福利之外，企業(yè)還可以自主制定各項(xiàng)福利措施。2.2 薪酬相關(guān)理論2.2.1古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的工資理論（一）亞當(dāng)斯密的工資理論亞當(dāng)斯密是第一

26、個(gè)對薪酬進(jìn)行分析的學(xué)者。亞當(dāng)斯密認(rèn)為：工資由自然工資和市場工資兩部份構(gòu)成的，在沒有資本積累和土地私有制的原始社會下，全部勞動(dòng)產(chǎn)品歸勞動(dòng)者所有，沒有別人分享，這時(shí)勞動(dòng)者生產(chǎn)出來的全部產(chǎn)品就是他的自然工資。工資不僅是勞動(dòng)者的收入，而且還是勞動(dòng)的價(jià)格；亞當(dāng)斯密認(rèn)為：工資的增長取決于對勞動(dòng)需求，而對勞動(dòng)的需求又決定于財(cái)富生產(chǎn)的狀況，財(cái)富增加的速度越快，對勞動(dòng)的需求就越多，從而在工人數(shù)量相對穩(wěn)定的情況下，對工資提高就越有利，因此，財(cái)富的增加必然引起工資的提高。亞當(dāng)斯密認(rèn)為：在同一地區(qū)的工資水平原本應(yīng)該一致或趨于一致，因?yàn)槿绻麊T工的工資水平低于其他員工的工資水平，他就會選擇離開，在這種職業(yè)的流動(dòng)中，工資水

27、平趨于一致，然而由于職業(yè)本身有愉快不愉快、職業(yè)學(xué)習(xí)有難有易、職業(yè)有安全不安全、職業(yè)責(zé)任有大有小以及各種政策的干預(yù)下導(dǎo)致了工資的差別。（二）生存工資理論在18世紀(jì)末19世紀(jì)初出現(xiàn)了生存工資理論，是由英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉配第最先提出的。生存工資理論認(rèn)為工資應(yīng)該維持在保證勞動(dòng)者及其家庭的最低生活需要的水平上，如果低于這個(gè)水平就會使工人及其家庭就無法生存，如果高于這個(gè)水平，就會損害資本所有者的利益。在當(dāng)前社會中，眾多政府仍然運(yùn)用該工資理論指導(dǎo)當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平的設(shè)定。（三）工資基金理論19世紀(jì)中期，約翰斯圖亞特穆勒提出了資基金理論,他認(rèn)為工資不是由生產(chǎn)資料決定的，而是由資本決定的，工資是資本家全部資

28、本的一部分，是資本家的資本用于補(bǔ)償及其設(shè)備消耗、購買原材料等生產(chǎn)資料后剩余的部分，這部分構(gòu)成了工資基金。工資的高低首先取決于工資基金的高低，在工資基金確定以后，工人的工資水平就取決于工人人數(shù)的多少，如果工人數(shù)量增加，則每個(gè)工人的工資就會減少；反之，如果工人數(shù)量減少，則每個(gè)工人的工資就會增加。2.2.2 現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)工資理論（一）邊際生產(chǎn)力工資理論19世紀(jì)末20世紀(jì)初，克拉克提出了邊際生產(chǎn)力工資理論，他認(rèn)為工人的工資取決于勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力即邊際收益產(chǎn)量，在資本數(shù)量不變的情況下，工資水平取決于工人的人數(shù)，工人的人數(shù)越多，工資水平越低，反之，工人的人數(shù)越少，工資水平越高，在完全競爭的市場里，每個(gè)雇主

29、都會按照勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減的規(guī)律決定勞動(dòng)力的最優(yōu)雇傭數(shù)量。（二）集體談判工資理論集體談判工資理論也稱為集體談判理論，該理論認(rèn)為由于工會的出現(xiàn)，完全競爭勞動(dòng)力市場模型被非完全競爭勞動(dòng)力市場模型所取代，傳統(tǒng)的由勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系確定工資水平的方式以不符合實(shí)際情況，而改為由企業(yè)工會組織員工代表和企業(yè)主進(jìn)行談判，通過集體協(xié)議的方式來確定工資水平。最后達(dá)成的工資數(shù)字則取決于雙方在談判中較力的結(jié)果，只有在員工代表要求的工資下限低于企業(yè)主能實(shí)現(xiàn)的工資上限時(shí)，談判才能達(dá)成工資協(xié)議，否則，無法達(dá)成工資協(xié)議。（三）均衡價(jià)格工資理論馬歇爾以供求均衡價(jià)格論為基礎(chǔ)，建立起均衡價(jià)格工資理論，他從勞動(dòng)力供給、需求兩個(gè)方面

30、闡明工資的決定，他認(rèn)為工資是勞動(dòng)這個(gè)生產(chǎn)要素的均衡價(jià)格，也就是勞動(dòng)力的需求價(jià)格和供給價(jià)格相均衡的價(jià)格，從需求上看，工資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力或勞動(dòng)邊際收益產(chǎn)量。從供給方面上看，工資取決于勞動(dòng)力的生產(chǎn)成本與勞動(dòng)的負(fù)效用。（四）分享工資理論20世紀(jì)80年代初，威茨蔓提出了分享工資理，他認(rèn)為企業(yè)在工資分配上應(yīng)采用分享制的分配政策，就是通過選擇一種不是由市場確定的工資率，而是選擇與某種能恰當(dāng)反映企業(yè)經(jīng)營狀況的指標(biāo)相掛鉤的方法來確定工資報(bào)酬，如：企業(yè)的收入、利潤等，這樣可以使員工的利益與企業(yè)的利益保持一致，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。（五）人力資本理論人力資本理論認(rèn)為資本采取兩種形式，即體現(xiàn)在物質(zhì)形式方面的物

31、質(zhì)資本和體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的人力資本。勞動(dòng)者的知識、技能、體能、經(jīng)驗(yàn)等構(gòu)成了人力資本。人力資本的投資必然影響到勞動(dòng)者的收入，人力資本投資越大，生產(chǎn)率就越高，員工因此獲取的工資也更高。（六）效率工資理論效率工資理論認(rèn)為，組織支付高于市場工資率的工資，可能有助于組織實(shí)現(xiàn)更高的效率。這一效應(yīng)可能通過兩種方式來實(shí)現(xiàn)：一是在目前的員工中激發(fā)出更高的績效水平，二是在一開始就吸引更高素質(zhì)或者更加盡職的員工。2.3 薪酬體系2.3.1薪酬體系簡述薪酬體系就是指薪酬的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。在企業(yè)里，薪酬管理的重要性是不單單是由薪酬對員工的重要性決定的，更是由薪酬對企業(yè)管理的重要性決定的。企業(yè)的薪

32、酬管理就是企業(yè)根據(jù)員工提供勞動(dòng)的價(jià)值來確定員工可以以何種形式得到工資，以及得到工資的結(jié)構(gòu)和工資水平。同時(shí)，薪酬管理是一個(gè)不斷修正改進(jìn)的過程，管理者要根據(jù)企業(yè)的變化的新形勢持續(xù)的改進(jìn)薪酬計(jì)劃，制定薪酬方案，就薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)與員工不斷的進(jìn)行溝通，從而達(dá)到薪酬體系的不斷完善。薪酬體系設(shè)計(jì)是從薪酬戰(zhàn)略的制定開始的，薪酬戰(zhàn)略是關(guān)于企業(yè)對于整合企業(yè)資源、決定資源投資方向與投資項(xiàng)目，達(dá)到引導(dǎo)企業(yè)期望行為與強(qiáng)化企業(yè)價(jià)值的決策框架。薪酬水平是指企業(yè)的薪酬在人力資源市場中的相對位置高低，企業(yè)在設(shè)計(jì)自身的薪酬水平時(shí)應(yīng)考慮該水平能夠給企業(yè)帶來的外部競爭性的強(qiáng)弱。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)是薪酬體系中最關(guān)鍵的部分，它就是對企業(yè)

33、內(nèi)部不同職位或者不同技能之間的工資率的安排。它所要強(qiáng)調(diào)的是職位或者技能等級的數(shù)量、不同職位或技能等級之間的薪酬差距以及用來確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)是什么。2.3.2薪酬體系的分類（一）職位工資體系在薪酬體系中，職位工資體系是基本工資體系中最重要的形式之一。職位工資體系是指在對工作本身的價(jià)值作出客觀評價(jià)的基礎(chǔ)上，確定承擔(dān)這一工作的相應(yīng)職位的人應(yīng)該獲取的工資水平的一種基本的工資決定制度。職位工資體系的最大的特點(diǎn)是對崗不對人，既每個(gè)職位的工資高低完全由職位本身的價(jià)值決定，員工工資水平的變動(dòng)完全由其所擔(dān)任的職位來決定，不受個(gè)人技能與業(yè)績水平的影響，它所反映的核心思想是以工作為中心來構(gòu)建工資體系的。職位工資體

34、系的基本假設(shè)是：根據(jù)職位對組織目標(biāo)的達(dá)成作出的貢獻(xiàn)大小來支付薪酬的做法是合乎邏輯的，在基于員工所承擔(dān)的職位的相對價(jià)值來確定員工薪酬的情況下，員工會感覺到比較公平，組織能夠通過維持一種基于職位的相對價(jià)值的職位結(jié)構(gòu)促成組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。職位工資體系的優(yōu)點(diǎn)是：實(shí)現(xiàn)了崗位一致性，有利于內(nèi)部公平性的建立，有利于組織的成本控制，按照職位序列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低，可以激勵(lì)員工為獲取更高級別的崗位而努力工作。職位工資體系的弊端是：無法反映個(gè)人業(yè)績的差別，可能會造成員工消極怠工或者離職現(xiàn)象；缺乏彈性；不利于組織競爭力的提升。職位工資體系的弊端：由于該體系是以工作為中心，對崗不對人為特點(diǎn)，因此，

35、在相同崗位上的員工出現(xiàn)的技能差異和業(yè)績差異時(shí)，無法以工資的形式體現(xiàn)出來；由于員工的工資主要取決于職位，如果員工在組織內(nèi)升遷無望時(shí)，就沒有機(jī)會獲得工資的增長，進(jìn)而員工的積極性。（二）技能工資體系技能工資體系是組織以人為中心，根據(jù)一個(gè)員工所掌握的與工作相關(guān)的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本工資的一種報(bào)酬制度，它能有效的增強(qiáng)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力。技能工資體系的核心特點(diǎn)是以人為中心設(shè)計(jì)報(bào)酬制度，組織關(guān)注的是每一個(gè)員工在獲取組織需要的技能和知識、能力方面的差異，而不是員工從事的工作差異。技能工資體系的主要優(yōu)勢包括：能有效的激勵(lì)員工掌握組織所需要的知識與技能；在技能工資體系的企業(yè)里由于員工技能多樣性的

36、增加，員工在工作崗位間的流動(dòng)的變?nèi)菀?，有助于崗位配置彈性的提高；員工在企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)的頻繁，使得員工可以了解更多的工作崗位的工作流程，理解不同崗位工作配合的重要性，從而有助于員工對組織更為全面的了解；采用技能工資體系，可以打破傳統(tǒng)的僅靠職位升遷來提升工資的途徑，使得員工不再醉心謀求職位升遷，而是轉(zhuǎn)而尋求技能的提高，有利于技術(shù)員工的穩(wěn)定。技能工資體系主要的不足之處：實(shí)施技能工資體系的成功環(huán)節(jié)之一就是組織必須提供相應(yīng)的培訓(xùn)，但在這一過程中，培訓(xùn)資金的安排、培訓(xùn)資源分配的公平性、培訓(xùn)需求的準(zhǔn)確界定等問題都成為難點(diǎn)，如果處理不好，極有可能會既增加成本，又造成員工之間不公平的感受，影響員工的積極性。（三）

37、績效工資體系績效工資體系就是以員工在工作崗位上行為表現(xiàn)和工作結(jié)果為核心，根據(jù)員工對組織貢獻(xiàn)大小、價(jià)值大小支付工資的一種工資體系?？冃ЧべY體系的核心特點(diǎn)在于：員工的工資收入與個(gè)人或組織的績效掛鉤，組織支付給員工的績效工資雖然包括基本工資和獎(jiǎng)金，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)地結(jié)合在一起的一種工資制度。績效工資體系的主要功能在于：它能夠把員工的努力集中在組織認(rèn)為重要的目標(biāo)上，從而有利于組織通過靈活調(diào)整員工的工作行為來達(dá)成組織重要的目標(biāo)；績效工資體系中的工資是一種可變的薪酬，有利于企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)營狀況靈活調(diào)整支付水平，實(shí)現(xiàn)成本控制；通過獎(jiǎng)勵(lì)對組織績效的改善作出貢獻(xiàn)的人，可以對組織績效的改善產(chǎn)生積極

38、的影響；績效與工資間的實(shí)際聯(lián)系越強(qiáng)，員工的平均工作滿意度和激勵(lì)水平就越高，尤其是對高績效員工?？冃ЧべY體系主要的不足之處：可能會造成管理層與員工之間的摩擦，因?yàn)樵谠S多企業(yè)里績效計(jì)劃都存在討價(jià)還價(jià)的現(xiàn)象；績效工資體系推進(jìn)了工作的加速進(jìn)行，但有時(shí)員工整體績效的提高會導(dǎo)致企業(yè)出臺更高的績效標(biāo)準(zhǔn)，這樣會破壞企業(yè)與員工之間的心理契約，導(dǎo)致企業(yè)的不和諧；在績效工資體系下，員工所能分享到的獎(jiǎng)勵(lì)份額，不僅取決于個(gè)人績效，而且還取決于績效在組織中的相對水平，因此，績效工資制度這種以自我為中心的個(gè)人努力進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的做法，往往會造成在需要員工進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作的時(shí)候卻出現(xiàn)了員工的過度競爭，從而影響了團(tuán)隊(duì)合作。2.4 薪酬研

39、究動(dòng)態(tài) （一）林澤炎在3p模式：中國企業(yè)人力資源管理操作方案最先站在現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)的角度，闡述了企業(yè)在設(shè)定薪酬時(shí)，應(yīng)該將崗位管理、績效管理、薪酬的實(shí)施方案三者有機(jī)的結(jié)合起來，做到制定企業(yè)薪酬體系時(shí)要根據(jù)經(jīng)營和行業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行崗位評價(jià)分析，確定各個(gè)崗位的職能，再根據(jù)崗位職能制定績效考核的實(shí)施方案，最后將考核的結(jié)果體現(xiàn)在職工的工資福利差異上。 （二）趙琛徽在人力資源管理模式：從3p到4p一文中，發(fā)展了林澤炎的3p模式，進(jìn)一步將人力資源管理模式提升到了4p模式，趙琛徽在4p模式強(qiáng)調(diào)了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要性，認(rèn)為企業(yè)的一切工作都是圍繞著本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略開展的，人力資源管理也應(yīng)以此為中心，除了關(guān)注

40、崗位管理、績效管理、薪酬的實(shí)施方案的同時(shí)，還應(yīng)重視職工的素質(zhì)管理，實(shí)現(xiàn)職工與企業(yè)的共同發(fā)展。 （三）薛利在健全國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)和約束機(jī)制一文中，提倡加快國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬分配方式的改革，率先提出了對企業(yè)經(jīng)營者可以實(shí)施年薪制，與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤，將企業(yè)經(jīng)營者的工資分配與普通員工的工資分配分開，年薪由基本薪金和效益薪金兩部分構(gòu)成，這種工資分配方式有利于加大對企業(yè)經(jīng)營的激勵(lì)。 （四）趙曙明在公平合理的薪酬鋪就外派未來之路一文中，指出隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷的發(fā)展和區(qū)域經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，我國的許多企業(yè)開始邁出本地甚至向國外發(fā)展，那么企業(yè)在對外派員工薪酬管理上，應(yīng)更多的著眼于：外派與本土員工的薪

41、酬的平衡關(guān)系、支持企業(yè)的總體戰(zhàn)略、具有外部的競爭性、實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)、確保內(nèi)部公平、考慮經(jīng)營因素六大方面。 第三章a鋼鐵有限公司薪酬現(xiàn)狀及分析3.1 公司概況3.1.1 公司的背景介紹 a鋼鐵有限公司成立于1993年，年由唐山市豐南區(qū)豐南鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展總公司和香港中旅（集團(tuán)）有限公司組建。其中港中旅鋼鐵持有公司51.00%股權(quán)，唐山市豐南區(qū)豐南鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展總公司49.00%股權(quán)，港中旅集團(tuán)對公司擁有實(shí)際控制權(quán)。公司是集制氧、燒結(jié)、煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵聯(lián)合企業(yè)，具備年產(chǎn)鐵、鋼、材各800萬噸的綜合生產(chǎn)能力，擁有總資產(chǎn)240億元，職工14081人。在2009中國企業(yè)500強(qiáng)中名列第218位，在中

42、國制造業(yè)500強(qiáng)中名列第111位，河北省百強(qiáng)民營企業(yè)第一名。2011年在中國民營企業(yè)500強(qiáng)中排名42位。公司現(xiàn)為中國鋼鐵工業(yè)協(xié)會會員、河北省冶金行業(yè)協(xié)會和全國工商聯(lián)冶金業(yè)商會副會長單位。 公司始終堅(jiān)持“精品立企、誠信興業(yè)”的經(jīng)營理念，通過了 iso90012000質(zhì)量體系認(rèn)證。主導(dǎo)產(chǎn)品為熱軋卷板、熱軋帶鋼、熱軋帶肋鋼筋，規(guī)格齊全、質(zhì)量可靠，產(chǎn)品暢銷全國20多個(gè)省市，出口十幾個(gè)國家和地區(qū)，深受用戶喜愛，并多次被評為“全國冶金博覽會名牌產(chǎn)品”、“中國質(zhì)量檢驗(yàn)協(xié)會質(zhì)量信得過建材產(chǎn)品”、“河北省優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品”和“河北省用戶滿意產(chǎn)品”。 公司先后榮獲“全國質(zhì)量服務(wù)誠信示范企業(yè)”、“全國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)大型企業(yè)”、

43、第二屆“全國名優(yōu)產(chǎn)品售后服務(wù)先進(jìn)單位”、“全國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)創(chuàng)名牌重點(diǎn)企業(yè)”、“全國鋼壓延效益十佳企業(yè)”、“河北省五一獎(jiǎng)狀”、“河北省重點(diǎn)冶金企業(yè)”、“河北省首屆誠信守法企業(yè)”、“河北省明星企業(yè)”、“河北省百強(qiáng)企業(yè)”等稱號。3.1.2公司的組織架構(gòu)a鋼鐵公司是職能制的組織結(jié)構(gòu)，主要為公司部室和生產(chǎn)廠兩部份構(gòu)成，公司有總辦室、管理部、財(cái)務(wù)部等19個(gè)部室，有第一煉鐵廠、第二煉鐵廠等6個(gè)生產(chǎn)廠，具體組織結(jié)構(gòu)如圖3-1： 圖 3-1 a鋼鐵公司機(jī)構(gòu)圖3.1.3公司人員概況a鋼鐵公司截至2012年5月底有14081人，以下從人員構(gòu)成、年齡構(gòu)成、學(xué)歷構(gòu)成、人員流動(dòng)情況等方面來分析a鋼鐵公司的人員概況。 （一）人

44、員構(gòu)成a鋼鐵公司的14081名員工中，男職工12111人，女職工1970人。其中：管理類人員占總?cè)藬?shù)的7.8%，共有1103人，技術(shù)類人員占總?cè)藬?shù)的4%，共有568人，生產(chǎn)類人員占總?cè)藬?shù)的80%，共有11258人，服務(wù)類類人員占總?cè)藬?shù)的7.4%，共有人，借出人員共有113人，占總數(shù)的0.8%。在各類人員構(gòu)成中，技術(shù)類人員的所占比例較少。 （二）年齡構(gòu)成a鋼鐵公司整體平均年齡34.5歲，其中：18-30歲的職工共5525人，占總?cè)藬?shù)的39%；31-35歲的職工共有3311人，占總?cè)藬?shù)的25%；36-45歲的職工共有3646人，占總?cè)藬?shù)的25%；46-55歲的職工共有1309人，占總?cè)藬?shù)的9%；5

45、6歲以上的共有290人，占總?cè)藬?shù)的2%。 18-35歲的員工占據(jù)公司職工總數(shù)的64%，可以看出職工隊(duì)伍年富力強(qiáng)，結(jié)構(gòu)較為年輕。 （三）學(xué)歷構(gòu)成 a鋼鐵公司中，在崗職工的學(xué)歷主要是高中或中專學(xué)歷，人數(shù)達(dá)5956人，占總?cè)藬?shù)的42.3%；初中及以下學(xué)歷職工人數(shù)達(dá)4848人，占總?cè)藬?shù)的34.4%，大專及以上學(xué)歷人數(shù)3277人，占總?cè)藬?shù)的23.2%。員工總體學(xué)歷低，有待提高。 （四）人員流動(dòng)情況近二年來，新近公司的大學(xué)生和關(guān)鍵生產(chǎn)崗位的人員流失較多，流失人員集中在較高學(xué)歷的人員中，主要原因是普遍認(rèn)為工資水平較低，在現(xiàn)有崗位上難以有繼續(xù)發(fā)展的可能。學(xué)歷較低人員很少離職，穩(wěn)定性極強(qiáng)，公司難以進(jìn)行人員的換血

46、。3.2 公司薪酬管理體系現(xiàn)狀3.2.1現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu) 2002年前，a鋼鐵公司目前主要是實(shí)行等級工貿(mào)制度，將工資分為九級。2002年公司的工資制度改革，廢除了原有的等級工貿(mào)制度，實(shí)行崗位技能工作制度，a鋼鐵公司的崗位技能工資是由崗位工資、技能工資、業(yè)績獎(jiǎng)金、工齡工資、半年獎(jiǎng)、各項(xiàng)福利補(bǔ)貼六部分構(gòu)成。（一）崗位工資a鋼鐵公司按照崗位職責(zé)制定崗位工資，突出一線生產(chǎn)崗位，在原有工資級別的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作職能、工作要求、工作環(huán)境、工作強(qiáng)度、工作強(qiáng)度五個(gè)維度進(jìn)行崗位評測，確定崗位工資。崗位工資共分為50個(gè)級別，輔助類服務(wù)崗位從1級-13級，管理類的崗位從11級-42級，操作崗從9級-44級，技術(shù)和研發(fā)

47、類崗位從13級-50級。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)經(jīng)營狀況每年適當(dāng)調(diào)整。崗位工資等級情況見表3-1。 表3-1 崗位工資等級表等級12345678910崗位工資900915930945960975990100510201035等級11121314151617181920崗位工資1065109511251155118512151245127513051335等級21222324252627282930崗位工資1365139514251455148515151545157516051635等級31323334353637383940崗位工資1755187519952115223523552475259527

48、152835等級41424344454647484950崗位工資2955295529552955295529552955295529552955（二）技能工資a鋼鐵公司將技能工資分為50個(gè)等級，最低位1級，最高位50級。其中：輔助類服務(wù)崗位技能從1級-13級，管理類的崗位技能從11級-42級，操作崗技能從9級-44級，技術(shù)和研發(fā)類崗位技能從13級-50級。員工的技能工資等級的晉升采用考試和評價(jià)相結(jié)合的形式，考試分為理論考試和實(shí)際操作，其中：理論考試占總成績權(quán)重的20%，實(shí)際操作占總成績權(quán)重的30%，評價(jià)占占總成績權(quán)重的50%。在晉升考試中，以相同工種的員工為排隊(duì)范圍，晉升比例一般為20%，考試

49、和評價(jià)有一項(xiàng)不到60分的，取消晉升資格。技能工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)原來的技能工資標(biāo)準(zhǔn)靠級而定，并根據(jù)經(jīng)營狀況每年適當(dāng)調(diào)整，技能工資等級情況見表3-2。 表3-2 技能工資等級表等級12345678910績效工資338356375393411430448465484502等級11121314151617181920績效工資539575612648684720757794830867等級21222324252627282930績效工資9029399751012104810851122115711941231等級31323334353637383940績效工資1272131413561397143914801

50、522156516051647等級41424344454647484950績效工資1740189520502200235025502700285030003150 （三）業(yè)績獎(jiǎng)金業(yè)績工資是根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)效益來確定的，以職工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為計(jì)算基數(shù)進(jìn)行分配的工資部分，每級崗位工資對應(yīng)相應(yīng)的業(yè)績獎(jiǎng)金系數(shù)，公司每月的業(yè)績獎(jiǎng)金總額取決于公司當(dāng)月生產(chǎn)經(jīng)營效益和各項(xiàng)指標(biāo)完成的情況，各生產(chǎn)廠業(yè)績獎(jiǎng)金分配額根據(jù)各廠生產(chǎn)完成情況的考核結(jié)構(gòu)掛鉤。崗位業(yè)績獎(jiǎng)金系數(shù)見表3-3。表3-3 崗位業(yè)績獎(jiǎng)金系數(shù)表等級12345678910崗位工資900915930945960975990100510201035業(yè)績獎(jiǎng)金系數(shù)0.

51、30.30.30.40.40.40.50.50.50.5等級11121314151617181920崗位工資1065109511251155118512151245127513051335業(yè)績獎(jiǎng)金系數(shù)0.60.60.60.60.60.70.70.70.70.7等級21222324252627282930崗位工資1365139514251455148515151545157516051635業(yè)績獎(jiǎng)金系數(shù)0.70.70.80.80.80.80.80.80.80.8等級31323334353637383940崗位工資1755187519952115223523552475259527152835業(yè)績

52、獎(jiǎng)金系數(shù)0.80.80.80.90.90.90.90.90.90.9等級41424344454647484950崗位工資2955295529552955295529552955295529552955業(yè)績獎(jiǎng)金系數(shù)0.90.90.90.90.90.91.01.01.01.0 （四）工齡工資a鋼鐵公司根據(jù)員工在公司的實(shí)際工作年限來計(jì)算工齡，每滿一年增加5元工齡工資，從每年的1月份工資發(fā)放日進(jìn)行調(diào)整，當(dāng)年1月份不構(gòu)成滿一年的，從下一年1月份進(jìn)行調(diào)整。在病假期間不發(fā)放工齡工資，事假、停薪留職期間不參加計(jì)算工齡年限。 （五）各項(xiàng)福利補(bǔ)貼 a鋼鐵公司目前實(shí)行四班三運(yùn)轉(zhuǎn)，小夜班補(bǔ)貼6元，大夜班補(bǔ)貼8元；糧食

53、補(bǔ)貼2.5元/月，糧油補(bǔ)貼6元/月，蛋貼2.5元/月，肉貼6元/月，生活貼5元/月，書報(bào)貼18元/月，交通貼5元/月，回民貼6元/月，女工補(bǔ)貼5元/月，洗理費(fèi)3元/月，獨(dú)生子女補(bǔ)貼10元/月。 （六）半年獎(jiǎng)a鋼鐵公司根據(jù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核，每半年，公司如完成各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，每人一次性發(fā)放半年獎(jiǎng)2200元，出勤不滿半年的，將半年獎(jiǎng)?wù)鬯愕教欤M(jìn)行相應(yīng)扣減。3.2.2現(xiàn)有薪酬分配方案 （一）科主任級以上干部實(shí)行年薪制 （1）基本原則：對實(shí)行年薪制的人員實(shí)行年度目標(biāo)考核，簽署目標(biāo)責(zé)任狀，對無法完成目標(biāo)的干部減發(fā)年薪；由于個(gè)人辭職或公司與其解除勞動(dòng)合同時(shí)，年薪年終結(jié)算部分不予補(bǔ)發(fā)；年底對實(shí)行年薪制的人員采取360度考核，考核結(jié)果分為三等，末等直接淘汰。（2）年薪支付與管理：實(shí)行年薪制的人員每月參照崗位工資加技能工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行月發(fā)放，年終按考核結(jié)果補(bǔ)發(fā)余額；制定年薪人員考核辦法，是公司年度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核的一部分。（二）一般崗位實(shí)行崗位技能工資 （1）薪酬結(jié)構(gòu)：管理類、技術(shù)類、生產(chǎn)類、后勤類人員采用崗位技能工資，崗位技能工資由崗位工資、技能工資、業(yè)績獎(jiǎng)金、工齡工資、各項(xiàng)福利補(bǔ)貼五部分構(gòu)成。不同的崗位為對應(yīng)不同的崗位技能級別。崗位工資和技能工資，工齡工資、各項(xiàng)福利補(bǔ)貼不參與考核，業(yè)績工資進(jìn)行考核。