湖南某基因技術(shù)公司人力資源制度

1、湖南家輝基因技術(shù)有限公司人力資源管理制度新華信管理咨詢家輝基因JIAHUI GENETECH2001年12月31日目錄第-章 總貝U1.第二章招聘2.2.1. 招聘目的與范圍22.2. 招聘原則和標(biāo)準(zhǔn) 22.3. 招聘申請程序22.4. 招聘組織程序22.5. 招聘費用管理3.2.6. 招聘文件或表格4第三章試用期員工管理5.3.1 目的與適用范圍5.3.2 試用期管理程序5.3.3 試用期薪酬福利5.第四章臨時用工管理6第五章考勤管理7.第六章培訓(xùn)&6.1 目的、宗旨與原貝U 86.2 培訓(xùn)對象、師資與組織者86.3 培訓(xùn)分類9.6.3.1. 新員工培訓(xùn)96.3.2. 部門內(nèi)部培訓(xùn) 96.3

2、.3. 部門交叉培訓(xùn) 96.3.4. 通用類外部培訓(xùn) 96.3.5. 專業(yè)類外部培訓(xùn) 96.3.6. 短期教育96.3.7. 長期教育96.4 培訓(xùn)組織程序1 0641.新員工培訓(xùn)組織程序 106.42新員工培訓(xùn)的目的和內(nèi)容 106.4.3. 部門內(nèi)培訓(xùn)組織程序 116.4.4. 部門交叉培訓(xùn)組織程序 116.4.5. 通用類外部培訓(xùn)組織程序 116.4.6. 專業(yè)類外部培訓(xùn)組織程序 116.4.7. 短期教育組織程序 126.4.8. 長期教育組織程序 126.5 培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)126.5.1. 新員工培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn) 126.5.2. 部門內(nèi)部培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn) 126.5.3. 部門交叉培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)

3、 136.5.4. 通用類外部培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn) 136.5.5. 專業(yè)類外部培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn) 136.5.6. 短期教育評估標(biāo)準(zhǔn) 136.5.7. 長期教育評估標(biāo)準(zhǔn) 136.6 培訓(xùn)評估程序丄46.6.1. 新員工培訓(xùn)評估程序 146.6.2. 部門內(nèi)部培訓(xùn)評估程序 146.6.3. 部門交叉培訓(xùn)評估程序 146.6.4. 通用類外部培訓(xùn)評估程序 156.6.5. 專業(yè)類外部培訓(xùn)評估程序 156.6.6. 短期教育評估程序 156.6.7. 長期教育評估程序 156.7 培訓(xùn)考勤規(guī)定丄56.8 培訓(xùn)獎懲規(guī)定丄56.9 培訓(xùn)檔案管理丄56.10 培訓(xùn)費用1.66.11 相關(guān)表格與文件 16第七章任職資格

4、評審丄77.1.目的與原貝U 丄772評定者與組織者丄77.3. 崗位任職資格評審標(biāo)準(zhǔn) 177.4. 任職資格定期評定程序 187.4.1. 公司員工任職資格年度評定程序 187.5. 任職資格不定期評定程序 187.5.1. 新聘員工的資格評定程序 187.5.2. 轉(zhuǎn)正員工的資格評定程序 19第八章崗位調(diào)動與行政級別調(diào)整208.1 目的與范圍208.2 崗位調(diào)動程序 208.3 行政級別調(diào)整程序 20第九章人事獎勵與處分 229.1 目的與范圍229.2 人事獎勵229.3 人事處分 239.4 人事獎勵與處分程序24第十章績效考評26第一章薪酬管理27第十二章員工福禾I2812.1 目的

5、與范圍2812.2 員工福利分類 2812.3 員工休假2812.4 員工保險2912.5 員工教育進(jìn)修 3012.6 賀儀和奠儀 3012.7其他3.0第十三章離職管理3. 113.1 目的與范圍3113.2 離職程序3113.3 有關(guān)文件和表格31第十四章人事申訴3 2第十五章勞動爭議與勞動訴訟 3第十六章附則3. 4附錄1.招聘人員試用審批表9.職員到職登記表9.職員轉(zhuǎn)正申請表11員工離職（調(diào)動）申請單19第一章總則1) 為保證公司人力資源工作順利開展，為公司業(yè)務(wù)的發(fā)展提供人力支持，制定本制度。2) 本制度各個章節(jié)分別適用于所有家輝公司正式員工、試用期員工和臨時用工。3)4)5)6)7)

6、8)9)10)11)12)13)第二章招聘招聘目的與范圍為完善規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。人力資源部應(yīng)確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關(guān)制度，并不斷拓寬招聘渠道， 改進(jìn)測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。人力資源部負(fù)責(zé)對內(nèi)和對外招聘信息的發(fā)布形式和內(nèi)容。公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指根據(jù)機(jī)會均等的原則，公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應(yīng)征，公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過程。外 部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。招聘范圍原則上以招聘具有長沙市行政區(qū)域內(nèi)（城鎮(zhèn)）常住

7、戶口、大專以上文化程度、 有經(jīng)驗的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校的應(yīng)屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國 內(nèi)外公開選聘。招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘招聘原則和標(biāo)準(zhǔn)公司的招聘遵循以下原則和標(biāo)準(zhǔn)：1. 機(jī)會均等原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時，公司員工享有和外部應(yīng)征者一樣的應(yīng) 征機(jī)會，具體程序見內(nèi)部招聘有關(guān)條款。2. 雙重考查原則：所以招聘都需經(jīng)過業(yè)務(wù)部門和人力資源部的雙重考查，經(jīng)總裁 批準(zhǔn)后由人力資源部發(fā)錄用通知。所有成功的應(yīng)征者應(yīng)具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有大學(xué)?？埔陨蠈W(xué)歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗特別豐富的應(yīng)征者可以適當(dāng)放寬要求。填寫年度人員需求

8、 作為招聘的依據(jù)。招聘申請程序各部門經(jīng)理應(yīng)在每年做次年工作計劃的同時擬訂的人員需求計劃，計劃表經(jīng)人力資源經(jīng)理和總裁批準(zhǔn)后留在人力資源部備案,如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門經(jīng)理應(yīng)填寫用人需求申請 表，并附新的組織結(jié)構(gòu)圖，經(jīng)總裁批準(zhǔn)后交人力資源部。招聘組織程序內(nèi)部招聘按下列步驟進(jìn)行：人力資源部根據(jù)人員需求計劃或用人需求申請表，人力資源部發(fā)布內(nèi) 部招聘信息。應(yīng)征員工填寫內(nèi)部應(yīng)聘登記表，和自己的部門經(jīng)理做正式的溝通，并由部門經(jīng)理和總裁簽批后交人力資源部人力資源部接到內(nèi)部應(yīng)聘登記表安排和該員工面談，并在內(nèi)部應(yīng) 聘登記表填寫相應(yīng)的內(nèi)容，簽署意見。人力資源部安排應(yīng)征員工和空缺崗位的部門經(jīng)

9、理或相關(guān)總監(jiān)面談，必要 時進(jìn)行其它方式的測試。人力資源部和招聘部門溝通應(yīng)征員工的情況，達(dá)成錄用的一致意見后重 新核定工資水平，報總裁審批。人力資源部將員工的調(diào)動信息通知員工本人、調(diào)入、調(diào)出的部門經(jīng)理， 同時抄送人力資源部其他成員。人力資源部在調(diào)動信息發(fā)出后督促員工進(jìn)行工作交接，并給予必要的支 持。人力資源部在員工正式調(diào)入新崗位前更新員工檔案。如應(yīng)征未成功，由人力資源部負(fù)責(zé)將結(jié)果通知應(yīng)征員工。14）在沒有職位空缺情況下員工調(diào)換崗位的申請參照以上步驟執(zhí)行。15）外部招聘按下列步驟進(jìn)行：公司各部門根據(jù)工作需要和崗位設(shè)置填寫增加人員申請表反映部門 缺員情況及增人要求及理由，上報人力資源部審核后，報總裁

10、批準(zhǔn)。 人力資源部根據(jù)批準(zhǔn)后的申請表制定人員招聘計劃，并負(fù)責(zé)聯(lián)系有關(guān) 部門進(jìn)行招聘事宜，。人力資源部選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖腊l(fā)布招聘信息，收集人員資料（應(yīng)聘人 員填寫求職申請表）收到應(yīng)聘資料后，進(jìn)行初步的篩選，然后交部 門經(jīng)理，由部門經(jīng)理根據(jù)崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源 部負(fù)責(zé)通知初選合格人員來公司進(jìn)行面試、筆試。人力資源部與需求部門協(xié)同組織應(yīng)聘人員的面試工作，由人力資源部、 空缺崗位的部門經(jīng)理或相關(guān)總監(jiān)面試應(yīng)聘者， 填寫面試記錄表，也 可結(jié)合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進(jìn)行 其它方式的測試。面試/測試后人力資源部和業(yè)務(wù)部門對應(yīng)聘者的情況進(jìn)行討論，如必要提 請總裁面試

11、應(yīng)聘者。人力資源部將面試記錄表及考核成績上報總裁，由總裁在面試記 錄/評價表上簽署意見，確定試用員工名單，人力資源部按名單向應(yīng) 聘者發(fā)出初步錄用意向，通知提體檢事宜，同時會通有關(guān)部門經(jīng)理確 定試用員工的薪酬水平。人力資源部確認(rèn)應(yīng)聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認(rèn)具體 的上班報到時間，同時將上班報道時間通知部門經(jīng)理，并抄送人力資 源部其他成員。招聘費用管理16）人力資源部負(fù)責(zé)每年末制定招聘費用預(yù)算，并安排次年的使用，招聘費用的申請和報銷招聘文件或表格，具體見附錄。17）有關(guān)招聘的文件和表格清單如下增加人員申請表求職申請表及附表面試記錄表招聘人員試用審批表職員報到登記表職員轉(zhuǎn)正申請表試用人

12、員轉(zhuǎn)正審批表第三章試用期員工管理目的與適用范圍18）為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團(tuán)隊和公司文化，同時明確新員工在試用期期間，人力資源部、所在部門和新員工本人的職責(zé)，加強試用期管理，制定本制度。19）所有通過外部招聘加入公司和通過內(nèi)部招聘到達(dá)新崗位的員工都要進(jìn)行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為 2個月，內(nèi)聘員工的試用期為 1個月，部門經(jīng) 理和人力資源部經(jīng)理可以根據(jù)試用員工的具體表現(xiàn)共同決定試用期，但最長不 超過6個月，最短不少于1個月。20）由公司提出的進(jìn)行崗位調(diào)動的員工不需要新崗位的試用期考察。試用期管理程序21）員工的試用期管理按下列步驟進(jìn)行：外聘新員工的入職當(dāng)日人力資源部將為新

13、員工安排一小時左右的入職培 訓(xùn)，同時組織簽定勞動合同；有關(guān)需求部門經(jīng)理為新入職員工確定試用期培訓(xùn)計劃和目標(biāo)；在員工入職一個月后，由人力資源部和部門經(jīng)理分別與之談話，評價新員工的工作業(yè)績，并給予指導(dǎo)，了解新員工需要的支持；新員工轉(zhuǎn)正日的前一周，應(yīng)完成述職報告，部門經(jīng)理和新員工做轉(zhuǎn)正面談，向公司人力資源部提交應(yīng)聘人員的述職報告、試用人員轉(zhuǎn)正審批 表、試用人員情況報告，并簽署意見。人力資源部將應(yīng)聘人員的述職報告、試用人員轉(zhuǎn)正審批表、試用人員 情況報告轉(zhuǎn)報公司總裁審批?？偛门鷾?zhǔn)轉(zhuǎn)正的由人力資源部向該員工發(fā)轉(zhuǎn)正通知，并抄送員工部門經(jīng)理，同時和轉(zhuǎn)正員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正面談?？偛脹]有批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的，由人力資源部安排延長

14、試用期、調(diào)職或辦理辭退 手續(xù)。22）試用期的員工由人力資源部及需求部門共同負(fù)責(zé)培訓(xùn)、考查。試用期薪酬福利23）試用期工資按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，試用期期間不發(fā)放各種補貼和獎金，不享受其公司福禾進(jìn)公司工作不滿 6個月者，不發(fā)放當(dāng)年度年終獎金，滿6個月以上者按實際工作天數(shù)計發(fā)。第四章臨時用工管理本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內(nèi)的由公司支付勞動報酬的短期雇 傭人員。部門因業(yè)務(wù)需要增加臨時用工的，由部門經(jīng)理提出書面申請計劃，交人力資源部審核后報總裁審批。臨時用工申請計劃應(yīng)寫明用工事由、用工期限、用工人數(shù)、用工來源、是否需要公司提 供食宿和建議工資水平?？偛门鷾?zhǔn)部門用工計劃后由人力資源部會同用

15、工部門核定臨時用工量、用工時間和用工工資預(yù)算，報財務(wù)部和總裁審批。總裁批準(zhǔn)用工工資預(yù)算后由臨時用工部門按計劃組織招募臨時用工人員，用工部門組織簽定臨時用工合同，交人力資源部審核后交行政部存檔。用工部門負(fù)責(zé)組織臨 時工工作和生活管理。人力資源部按臨時用工合同規(guī)定時間核定臨時用工工作完成情況，并根據(jù)臨時用工合同和實際臨時工工作表現(xiàn)制作臨時用工工資單，通知財務(wù)部發(fā)放臨時用工工資。對因臨時用工發(fā)生的其他開支，由用工部門制作預(yù)算并根據(jù)實際支出的票據(jù)進(jìn)行報銷。公司不負(fù)責(zé)臨時用工除用工合同規(guī)定的工資和開支以外的費用開支。對臨時用工工作期間所發(fā)生的事故或其他因素造成的臨時工傷殘、 司只承擔(dān)國家法律規(guī)定的必要義

16、務(wù)。對臨時用工因意外給公司財產(chǎn)、聲譽或正常工作延誤造成的損失， 賠償，賠償額度視事件大小由用工部門、財務(wù)部或總裁決定。對臨時用工給公司因盜竊、故意損壞公司財物而造成的公司財產(chǎn)、死亡或財產(chǎn)損失，公由用工部門負(fù)責(zé)追索聲譽或正常工作延誤的損失，公司將嚴(yán)厲處罰，同時追究用工部門有關(guān)人員和部門經(jīng)理的責(zé)任。24)25)26)27)28)29)30)31)32)33)34)第五章考勤管理35）公司各部門必須嚴(yán)格執(zhí)行考勤制度，設(shè)專人負(fù)責(zé)，公司行政部按時對考勤記錄進(jìn)行檢查。月末對全月考勤匯總核對并由部門負(fù)責(zé)人簽字后，由部門于次月一日報公司行 政部。36）工傷考勤：職工發(fā)生工傷，必須在24小時內(nèi)，由所在部門寫出工

17、傷報告，需要休息治療時，須有縣以上醫(yī)院出具證明，報行政部核查后進(jìn)行工傷考勤。37）病假考勤：員工病假須持有縣級以上醫(yī)院出具的健康證明，由各部門負(fù)責(zé)人簽字后進(jìn)行病假考勤。38）員工請事假需填寫請假條，一天以內(nèi)由各部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，二天以上報公司分管總監(jiān)或總裁批準(zhǔn)，請假條存行政部作為考勤憑證。39）產(chǎn)假（計劃生育假）：員工休產(chǎn)假（計劃生育假）須有醫(yī)院出具的證明，經(jīng)行政部審核后，按國家和公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。婚假、喪假、探親假均報公司總裁批準(zhǔn)。40）員工上班未簽到或遲到、早退二小時以上以及外出不請假等均按曠工處理。41）工資基金由人力資源部管理，財務(wù)部監(jiān)督，對每月實發(fā)工資總額， 須經(jīng)總裁審核后支付。具體

18、見薪酬管理手冊。42）公司實行月工資制和職級工資標(biāo)準(zhǔn)，每月工作日按21天換算，每月8日發(fā)放上月工資。43）員工按規(guī)定 境內(nèi)、外探親，休計劃生育假、婚假、喪假期間工資、補貼（交通補貼除外）照發(fā)，獎金按實際出勤天數(shù)計發(fā)。44）女職工休產(chǎn)假和產(chǎn)假工資按生育保險的有關(guān)規(guī)定和待遇執(zhí)行，不發(fā)放獎金。45）員工因工負(fù)傷休養(yǎng)期間，工資按工傷保險的醫(yī)療期和工傷待遇規(guī)定執(zhí)行，不發(fā)放獎金。46）員工因病或非因工受傷休息時，在醫(yī)療期內(nèi)，停工醫(yī)療不超過180天的，按本人基本工資的80%標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放病假工資；累計超過 180天的按本人基本工資的 60%標(biāo)準(zhǔn)發(fā) 放疾病或非因工受傷救濟(jì)費。全年累計病假20天以內(nèi)者不扣發(fā)年終獎金；

19、累計病假20天（含20天）60天者，按實際出勤天數(shù)計發(fā)年終獎金；累計病假超 過60天（含60天）者，不發(fā)放年終獎金；患大病、重病住院治療者酌情處理。47）員工休事假一律按天數(shù)扣發(fā)基本工資和交通補貼。全年累計事假15天者（含15天），扣發(fā)年終獎金10% ;累計事假25天者（含25天），扣發(fā)年終獎金 30% ;累計 事假30天者（含30天）扣發(fā)年終獎50% ；累計事假超過30天以上者不發(fā)放年 終獎金，在法定節(jié)假日值班人員，按每人每天50元的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放值班補貼。48）員工上班遲到，一次扣罰 20元，全年累計遲到 5次者（含5次），一次扣罰200元；全年累計遲到10次者（含10次），一次扣罰500元，全

20、年累計10次以上者公司 通報批評，并酌情扣發(fā)當(dāng)月工資。49）員工無故缺勤，一律按曠工論處，曠工一天扣發(fā)當(dāng)月20%的工資，并扣發(fā)全年 10%獎金；全年累計曠工 3天以上者，公司將予以辭退。第六章培訓(xùn)目的、宗旨與原則50）在職培訓(xùn)內(nèi)容：企業(yè)管理知識、企業(yè)文化宣灌、法律法規(guī)學(xué)習(xí)、理論研討會、 崗位技能和業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)、崗位證書培訓(xùn)及外送培訓(xùn)等。51）公司員工每年必須參加在職培訓(xùn)，培訓(xùn)時間一般不少于20課時，包括公司組 織的內(nèi)部培訓(xùn)和外送參加各類培訓(xùn)班。52）員工參加培訓(xùn)的考核成績，由人力資源部記入員工培訓(xùn)檔案，作為其調(diào)職、晉升職務(wù)、調(diào)整工資的重要依據(jù)。53）公司培訓(xùn)的目的主要有以下幾點：通過培訓(xùn)，充實

21、員工的專業(yè)知識和崗位技能，提高工作質(zhì)量和績效。提升公司全員的素質(zhì)，適應(yīng)公司不斷向前發(fā)展的要求。培訓(xùn)的開展結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展計劃，實現(xiàn)公司發(fā)展和個人成長的結(jié)合。構(gòu)建符合公司策略和發(fā)展方向的培訓(xùn)體系，形成“學(xué)習(xí)型組織”，提升公 司整體的績效及競爭力。54）公司培訓(xùn)的宗旨，是為提升公司業(yè)績服務(wù)，為提高員工素質(zhì)服務(wù)，為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展提供有力的支持。55）公司對員工的培訓(xùn)遵循以下原則：全員參與原則：公司培訓(xùn)是針對全體員工開展的培訓(xùn)。系統(tǒng)性原則：培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置是結(jié)合公司人力資源規(guī)劃系統(tǒng)設(shè)置的，是配合員工職業(yè)發(fā)展計劃的系統(tǒng)工程。全面性原則：員工培訓(xùn)的內(nèi)容包括知識、工作技能和工作態(tài)度等的內(nèi)容。培訓(xùn)對

22、象、師資與組織者56）培訓(xùn)的對象為公司的全體員工，包括中高層管理人員和基層員工。57）公司可使用的培訓(xùn)師資有公司內(nèi)部和公司外部兩類。58）公司內(nèi)部培訓(xùn)師資，指公司內(nèi)部在某些特定領(lǐng)域方面有專長、具備一定講解能力的員工，可以擔(dān)任部分內(nèi)容的講師。59）公司外部培訓(xùn)師資，指公司外部專業(yè)公司的可擔(dān)任特定內(nèi)容講解的專業(yè)講師。60）人力資源部主要負(fù)責(zé)公司整體培訓(xùn)活動的統(tǒng)籌規(guī)劃、組織協(xié)調(diào)、具體實施和控制等工作。61）各部門經(jīng)理及相關(guān)人員負(fù)責(zé)協(xié)助人力資源部進(jìn)行培訓(xùn)的實施、控制及異常情況的追蹤，同時負(fù)責(zé)組織部門內(nèi)部的培訓(xùn)。培訓(xùn)分類新員工培訓(xùn)62）新員工培訓(xùn)是指對新入職的員工進(jìn)行的培訓(xùn)，主要內(nèi)容包括公司企業(yè)文化、公

23、司組織結(jié)構(gòu)、基本產(chǎn)品知識、相關(guān)人事制度以及職業(yè)發(fā)展教育 等方面。63）新員工培訓(xùn)是由人力資源部利用公司內(nèi)部培訓(xùn)師資，統(tǒng)一組織、實施和評估。部門內(nèi)部培訓(xùn)64）部門內(nèi)部培訓(xùn)是指各部門根據(jù)實際工作需要，利用內(nèi)部培訓(xùn)師資對員工開展的有關(guān)業(yè)務(wù)知識和崗位技能的交流與經(jīng)驗分享。65）部門內(nèi)部培訓(xùn)由各部門定期或不定期自行組織實施，定期向人力資源部匯報。部門交叉培訓(xùn)66）部門交叉培訓(xùn)是指利用公司內(nèi)部培訓(xùn)師資，在相關(guān)業(yè)務(wù)部門之間開展的與工作內(nèi)容相關(guān)的知識、技能的交流培訓(xùn)。67）部門交叉培訓(xùn)由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)相關(guān)部門資源，統(tǒng)一組織、實施、控制和評估。通用類外部培訓(xùn)68）通用類外部培訓(xùn)是指利用外部培訓(xùn)師資組織開展的

24、全員適用的通用類知識、技能和態(tài)度培訓(xùn)，如電腦使用、時間管理、溝通技巧、團(tuán)隊建設(shè) 等。69）通用類外部培訓(xùn)是由人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)籌策劃、內(nèi)容設(shè)置、組織實施和評估工作。專業(yè)類外部培訓(xùn)70）專業(yè)類外部培訓(xùn)是指利用外部培訓(xùn)師資開展的與業(yè)務(wù)、技術(shù)相關(guān)的知識和技能培訓(xùn)，包括零售管理知識、市場營銷、新產(chǎn)品開發(fā)知識等。71）專業(yè)類外部培訓(xùn)是由人力資源部負(fù)責(zé)計劃制定、實施和評估工作。短期教育72）短期教育指員工參加的企業(yè)外部的高等院校、行業(yè)協(xié)會或?qū)I(yè)公司等單位組織的不超過三個月的短期學(xué)習(xí)。短期教育適用于少數(shù)員工快速學(xué) 習(xí)專業(yè)知識，是公司培訓(xùn)的補充形式之一，也是對員工很好的激 勵方式之一73）短期教育分公司派出學(xué)習(xí)

25、和個人自修兩種。本規(guī)定主要指公司派出學(xué)習(xí)，關(guān)于個人自修的有關(guān)規(guī)定，參見個人進(jìn)修管理規(guī)定。長期教育74）長期教育指員工參加的企業(yè)外部的高等院校、行業(yè)協(xié)會或?qū)I(yè)公司等單位組 織的超過（包含）三個月的長期學(xué)習(xí)。通過外部資源實施的長期 教育，適用于少數(shù)員工系統(tǒng)學(xué)習(xí)專業(yè)和管理知識，是公司培訓(xùn)的 補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。75）長期教育分公司派出學(xué)習(xí)和個人自修兩種。本規(guī)定主要指公司派出學(xué)習(xí)，關(guān) 于個人自修的有關(guān)規(guī)定，參見個人進(jìn)修管理規(guī)定。培訓(xùn)組織程序新員工培訓(xùn)組織程序76）凡新入職的員工，都要參加人力資源部組織的新員工培訓(xùn)，從而對公司的運作有整體的了解，適應(yīng)公司的企業(yè)文化和人際關(guān)系，盡快

26、適應(yīng)工 作環(huán)境以提高工作績效。77）新員工入職前一周，人力資源部組織適當(dāng)內(nèi)部培訓(xùn)師資，制定不少于8學(xué)時的新員工培訓(xùn)計劃。新員工培訓(xùn)一般安排在新員工入職時或入職 后一個月內(nèi)。78）人力資源部根據(jù)培訓(xùn)計劃，填寫培訓(xùn)安排通知單，發(fā)放至各部門經(jīng)理，要求部門經(jīng)理安排新員工按照規(guī)定的時間和地點準(zhǔn)時參加培訓(xùn)。79）人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)實施過程的協(xié)調(diào)、組織和控制工作，并對每位新員工的表現(xiàn)情況做下記錄。80）培訓(xùn)結(jié)束時，人力資源部將綜合評估新員工的培訓(xùn)效果，成績合格者準(zhǔn)許回部門參加工作，人力資源部將其培訓(xùn)成績單提交各部門，同 時為新員工建立培訓(xùn)檔案，并留存此次培訓(xùn)記錄。81）因任何原因未能參加新員工培訓(xùn)的員工，不

27、得轉(zhuǎn)正。82）未參加新員工培訓(xùn)的員工，不得參加公司組織的其他培訓(xùn)。新員工培訓(xùn)的目的和內(nèi)容83）入職培訓(xùn)的目的是要使新進(jìn)人員了解公司概況、發(fā)展前景、企業(yè)文化、員工福利待遇及相關(guān)規(guī)章制度等，便于新進(jìn)人員更快勝任工作。84）入職培訓(xùn)的內(nèi)容包括：公司歷史、發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)、公司經(jīng)營狀況、組織結(jié)構(gòu)、管理制度、相關(guān)崗位（職務(wù)）的業(yè)務(wù)知識和工作責(zé)任 制等。85）凡新進(jìn)人員的入職培訓(xùn)一般不少于 8課時，有特殊情況，可報人力資源部適當(dāng)延長或縮短。86）由公司總監(jiān)職務(wù)以上人員主持講解公司經(jīng)營歷史、企業(yè)文化和發(fā)展目標(biāo)、目前經(jīng)營狀況、公司組織結(jié)構(gòu)等，使上崗人員對公司有較為具體的 認(rèn)識。87）根據(jù)應(yīng)聘崗位由專業(yè)對

28、口的業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人講解相關(guān)崗位（職務(wù)）的業(yè)務(wù)知識。88）由增員部門主管負(fù)責(zé)向新員工介紹其崗位工作職責(zé)、崗位特征、工作技能及與其它各部門的配合等詳細(xì)工作環(huán)節(jié)。89）由人力資源部負(fù)責(zé)講解員工守則、職業(yè)道德、公司有關(guān)規(guī)章制度和員工福利 待遇，使新員工明確自己的權(quán)利和義務(wù)。部門內(nèi)培訓(xùn)組織程序90）公司各部門根據(jù)工作的實際需要，由部門經(jīng)理制定定期或不定期的內(nèi)部培訓(xùn)計劃，并于季度初5日前，提交人力資源部備案。91）部門內(nèi)部培訓(xùn)的內(nèi)容，可以由部門經(jīng)理直接安排的與工作相關(guān)中的業(yè)務(wù)知識和崗位技能的交流分享，也可由員工向部門經(jīng)理提出培訓(xùn)需求申 請。92）部門內(nèi)部培訓(xùn)的形式，可以是小規(guī)模、靈活實用的，例如部門例會、

29、業(yè)務(wù)小組溝通等。93）部門內(nèi)部培訓(xùn)的實施者，可以是部門經(jīng)理，也可以是在業(yè)務(wù)方面有專長或經(jīng)驗的員工。94）部門經(jīng)理負(fù)責(zé)內(nèi)部培訓(xùn)計劃的組織實施。95）部門經(jīng)理或指定員工填寫培訓(xùn)報告單，每季度結(jié)束時3天內(nèi)匯總至人力資源部。部門交叉培訓(xùn)組織程序96）每年10月份，人力資源部向各部門下發(fā)培訓(xùn)需求調(diào)查問卷。97）公司各部門可根據(jù)工作的實際需要，由部門經(jīng)理在調(diào)查問卷中填寫對部門交叉培訓(xùn)的需求申請。98）當(dāng)工作中遇到部門內(nèi)部難以解決的問題時，各部門也可以隨時向人力資源部提交臨時培訓(xùn)需求申請，填寫臨時培訓(xùn)申請單。99）人力資源部根據(jù)各部門提出的培訓(xùn)申請， 并充分考慮加強相關(guān)部門的業(yè)務(wù)溝通和配合，結(jié)合公司經(jīng)營的工

30、作重點，制定適當(dāng)?shù)牟块T交叉培訓(xùn) 計劃。100）根據(jù)培訓(xùn)計劃，人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)相關(guān)業(yè)務(wù)部門，整合公司內(nèi) 部培訓(xùn)師資，組織落實交叉培訓(xùn)計劃。通用類外部培訓(xùn)組織程序101）每年10月份，人力資源部向各部門下發(fā)培訓(xùn)需求調(diào)查問卷。102）員工可根據(jù)個人工作需要，在調(diào)查問卷中填寫相應(yīng)的需求申請。103）人力資源部，在考慮公司培訓(xùn)的整體性和系統(tǒng)性的前提下，匯總 員工提出的培訓(xùn)申請，制定培訓(xùn)計劃，實現(xiàn)通用類外部培訓(xùn)在全 員范圍內(nèi)逐級、逐步實施。104）根據(jù)培訓(xùn)計劃，人力資源部負(fù)責(zé)選擇外部資源、安排培訓(xùn)實施， 各部門要積極配合，確保效果。專業(yè)類外部培訓(xùn)組織程序105）每年10月份，人力資源部向各部門下發(fā)培訓(xùn)需

31、求調(diào)查問卷。106）部門或員工可根據(jù)工作的實際需要，在調(diào)查問卷中提出對專業(yè)類夕卜部培訓(xùn)的需求申請。107)當(dāng)經(jīng)營環(huán)境、工作內(nèi)容發(fā)生變化等情況時，各部門也可以隨時向 人力資源部提交臨時培訓(xùn)需求申請，填寫臨時培訓(xùn)申請單。108)人力資源部根據(jù)部門和員工提出的培訓(xùn)申請，經(jīng)實際情況分析， 以提升專業(yè)領(lǐng)域的知識和技能為目標(biāo)，制定適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)計劃。109)根據(jù)培訓(xùn)計劃，人力資源部負(fù)責(zé)選擇公司外部培訓(xùn)師資，組織落 實專業(yè)類外部培訓(xùn)計劃，接受培訓(xùn)的部門或員工要積極配合培 訓(xùn)的實施工作。110)外送培訓(xùn)和崗位證書培訓(xùn)的員工，除特殊情況外，一般以業(yè)余學(xué) 習(xí)為主，經(jīng)培訓(xùn)考核獲得合格證者，由公司報銷費用；未能獲得 合格

32、證者，其培訓(xùn)費用由個人自負(fù)。短期教育組織程序111)人力資源部負(fù)責(zé)收集短期教育的信息，制定初步的年度培養(yǎng)計 戈V,上報總裁審批。112)經(jīng)批準(zhǔn)的培養(yǎng)計劃，人力資源部公開或非公開的征求部門意見， 將確定的培養(yǎng)名單上報總裁審批。113)人力資源部負(fù)責(zé)實施審批后的培養(yǎng)計劃，通知相關(guān)人員，簽定培 訓(xùn)協(xié)議，辦理相關(guān)手續(xù)等。長期教育組織程序114)115)人力資源部負(fù)責(zé)收集長期教育的信息，定期上報總裁。公司高層根據(jù)需要，確定長期教育培養(yǎng)計劃，總裁將計劃下達(dá)至 人力資源部。116)人力資源部負(fù)責(zé)落實計劃，通知相關(guān)人員簽定培訓(xùn)協(xié)議，協(xié)助辦理入學(xué)相關(guān)手續(xù)等。培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)1）新員工培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)117)對新員工培訓(xùn)

33、實施的評估項目，主要有內(nèi)容準(zhǔn)備、講解技巧、生 動趣味、實際效果四方面；評估結(jié)果米用百分制，每一項占25分，評分級差為10分。具體參見培訓(xùn)評估表。118)對新員工的培訓(xùn)成果評估，通過考試形式米用百分制評分，成績 70分以上為合格。119)以上相關(guān)資料，人力資源部歸檔保存。2）部門內(nèi)部培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)120)對部門內(nèi)部培訓(xùn)的評估項目，主要有培訓(xùn)報告單和抽查結(jié)果兩項。121)培訓(xùn)報告單項目，要求各部門每季度結(jié)束日 3天內(nèi)提交兩份 以上培訓(xùn)報告單，簡要記錄部門培訓(xùn)的內(nèi)容、參加人員等基 本狀況。122)部門內(nèi)部培訓(xùn)抽查，由人力資源部不定期進(jìn)行檢查，根據(jù)現(xiàn)場組 織情況進(jìn)行打分。評分采用百分制，成績 70分以上

34、為合格。123)人力資源部將相關(guān)資料歸檔保存。3）部門交叉培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)124)對培訓(xùn)實施的評估項目，主要有培訓(xùn)效果調(diào)查問卷和培訓(xùn) 評估表兩項。培訓(xùn)效果調(diào)查問卷由被培訓(xùn)者填寫，采用評分標(biāo)準(zhǔn)參見培訓(xùn)效果 調(diào)查問卷。培訓(xùn)評估表主要是對內(nèi)容準(zhǔn)備、講解技巧、生動有趣、實際效果四 方面評分，由人力資源部檢查后填寫。評分結(jié)果采用百分制，每一項 占25分，級差為10分，要求70分以上為合格。125)對被培訓(xùn)部門的評估，通過考試或總結(jié)形式米用百分制評分，成 績70分以上為合格。126)以上相關(guān)資料在人力資源部歸檔保存。4）通用類外部培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)127)同部門交叉培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)。5）專業(yè)類外部培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)128)同

35、部門交叉培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)。6）短期教育評估標(biāo)準(zhǔn)129)對短期教育實施的評估項目，主要有講解內(nèi)容、實際運用兩方面。 評估形式以與被培訓(xùn)者及其上級訪談為主。130)對被培訓(xùn)者的評估項目，是培訓(xùn)結(jié)束后提交的培訓(xùn)總結(jié)，人力資 源部以百分制評分，成績70分以上為合格。131)以上相關(guān)資料在人力資源部歸檔保存。7）長期教育評估標(biāo)準(zhǔn)132)133)同短期教育評估標(biāo)準(zhǔn)。對培訓(xùn)實施的評估工作，主要由被培訓(xùn)者和人力資源部實施。134) 對被培訓(xùn)者的評估，主要由人力資源部實施培訓(xùn)評估程序 新員工培訓(xùn)評估程序135) 對培訓(xùn)實施的評估程序：培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部組織新員工填寫培訓(xùn)評估表。人力資源部負(fù)責(zé)收集、分析培訓(xùn)評估表

36、，得到評估成績。136) 對新員工的評估：在培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)束后，人力資源部組織新員工進(jìn)行簡單的考試，主要涉及 培訓(xùn)內(nèi)容中一些重要的知識點。人力資源部收集考試卷，對其進(jìn)行評分。人力資源部將考試成績通知本人和主管上級。137) 以上培訓(xùn)評估結(jié)果，人力資源部歸檔保存，并季度結(jié)束 5日內(nèi)在 培訓(xùn)實施總結(jié)報告中向上級匯報。部門內(nèi)部培訓(xùn)評估程序138) 對培訓(xùn)實施的評估程序：季度結(jié)束3日內(nèi)，各部門向人力資源部提交培訓(xùn)報告單。人力資源部整理抽查記錄，結(jié)合培訓(xùn)報告單，得到評估成績。139) 以上培訓(xùn)評估結(jié)果，人力資源部通知部門，并歸檔保存，于季度 結(jié)束5日內(nèi)在培訓(xùn)實施總結(jié)報告中向上級匯報。部門交叉培訓(xùn)評估程序14

37、0) 對培訓(xùn)實施的評估程序：培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部組織被培訓(xùn)員工填寫培訓(xùn)效果調(diào)查問卷 。 人力資源部負(fù)責(zé)收集、分析培訓(xùn)效果調(diào)查問卷，得到員工評估成績。 按照培訓(xùn)評估表，人力資源部對培訓(xùn)實施過程打分。141) 對被培訓(xùn)員工的評估：在培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)束后，人力資源部組織新員工進(jìn)行簡單的考試，主要涉及培訓(xùn)內(nèi)容中一些重要的知識點；或者要求員工按時提交培訓(xùn)總結(jié)。人力資源部收集考試卷，對其進(jìn)行評分。人力資源部將培訓(xùn)成績通知本人和主管上級。142) 以上培訓(xùn)評估結(jié)果，人力資源部歸檔保存，并季度結(jié)束5日內(nèi)在培訓(xùn)實施總結(jié)報告中向上級匯報。通用類外部培訓(xùn)評估程序143)評估程序同部門交叉培訓(xùn)評估程序。專業(yè)類外部培訓(xùn)評估

38、程序144)評估程序同部門交叉培訓(xùn)評估程序。短期教育評估程序145)對短期教育實施的評估，人力資源部將與被培訓(xùn)者訪談記錄和抽 查結(jié)果，作為對短期教育的評估結(jié)果，保存于工作記錄中。146)147)參加培者，在培訓(xùn)結(jié)束7日內(nèi)，向人力資源部提交培訓(xùn)總結(jié)。 人力資源部對培訓(xùn)總結(jié)給予評分，并將結(jié)果反饋給本人及其上級 主管。148)評估結(jié)果歸檔保存，并于年度培訓(xùn)總結(jié)中作出匯報。長期教育評估程序149)評估程序同短期教育評估程序。培訓(xùn)考勤規(guī)定150)學(xué)員應(yīng)按時參加培訓(xùn)，如有事不能參加者，應(yīng)提前二天以上填寫 員工請假單向部門經(jīng)理請假，經(jīng)批準(zhǔn)報人力資源部備案；如 有特殊原因，不能提前請假者，必需及時向人力資源部

39、申明，并 及時補辦請假手續(xù)。151)培訓(xùn)期間，遲到、早退、缺勤等情況，參照行政管理制度中 的處理辦法處理。152)員工在職培訓(xùn)嚴(yán)格執(zhí)行考勤制度，無故不參加培訓(xùn)或缺課者，按 曠工對待，并記入員工個人考核檔案，扣減年終考核評分。培訓(xùn)獎懲規(guī)定153)154)155)參見公司內(nèi)部培訓(xùn)師資的獎勵或處罰規(guī)定。 被培訓(xùn)者成績不合格，必須自學(xué)重修，直至成績合格。人力資源部在年末，將員工年度培訓(xùn)檔案提交部門，參與其年度 績效評估，獎懲辦法參閱績效考核手冊。培訓(xùn)檔案管理156)人力資源部負(fù)責(zé)將全體員工所有參加培訓(xùn)的名稱、表現(xiàn)及成績等內(nèi)容，記錄匯總成員工培訓(xùn)檔案。157) 員工培訓(xùn)檔案由人力資源部保管，允許個人和上

40、級領(lǐng)導(dǎo)查閱，對 其余人員保密。培訓(xùn)費用158) 按照公司年度培訓(xùn)預(yù)算，不超過預(yù)算額度的費用使用由人力資源 部經(jīng)理審批。159) 超出預(yù)算額度及臨時培訓(xùn)項目費用的支出，需上報總裁審批。相關(guān)表格與文件160) 有關(guān)招聘的文件和表格清單如下，具體見附錄。培訓(xùn)計劃員工培訓(xùn)檔案員工培訓(xùn)記錄員工培訓(xùn)小結(jié)表公司培訓(xùn)體系與年度培訓(xùn)流程第七章任職資格評審目的與原則161) 崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程 度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。162) 公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特質(zhì)與崗位所 需素質(zhì)的做出

41、評定，評定不受任何非客觀因素的影響；公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進(jìn)行； 公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進(jìn) 行，而非與其他被評定人對比進(jìn)行。客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)評定者與組織者163) 任職資格評定者新應(yīng)聘者、轉(zhuǎn)正員工任職資格由人力資源部協(xié)同用人部門經(jīng)理共同完 成；基層員工由其直接業(yè)務(wù)主管或部門經(jīng)理進(jìn)行資格評定；業(yè)務(wù)主管任職資格由部門經(jīng)理進(jìn)行資格評定；部門經(jīng)理任職資格由總裁進(jìn)行評定； 總裁任職資格由董事會進(jìn)行評定。164) 任職資格評定的組織者為公司人力資源部崗位任職資格評審標(biāo)準(zhǔn)新聘員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)165) 參見招聘管

42、理規(guī)定166) 參見轉(zhuǎn)正管理規(guī)定正式員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)167) 公司規(guī)定的工作業(yè)績指標(biāo)和態(tài)度考評指標(biāo)、能力考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)任職資格定期評定程序公司員工任職資格年度評定程序168) 人力資源部將組織各部門對各崗位的任職資格進(jìn)行年度評定。169) 人力資源部在每年12月30號將崗位任職資格評定表下發(fā)給各部門經(jīng) 理；170) 任職資格的評定將以各崗位工作業(yè)績及態(tài)度與能力的考核為基礎(chǔ)進(jìn)行(工作業(yè)績及態(tài)度能力的考核參見績效考核手冊)；171) 各崗位員工任職資格由其直接主管或經(jīng)理評定；172) 評定人在完成評定后，將評定結(jié)果交于被評定人確認(rèn)，如有部門內(nèi)不能 解決的問題提交人力資源部進(jìn)入復(fù)議程序；173) 崗位

43、任職資格的評定在次年 2月10號前完成并提交人力資源部；174) 人力資源部對各部門提交的評定進(jìn)行整理175) 人力資源部將調(diào)研其間接上級、 同部門員工、業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)部門以及評定人 對評定結(jié)果進(jìn)行重新審核；176) 重新審核的結(jié)果如與初次評定結(jié)果不符者交由公司考核委員會處理；177) 整個復(fù)議過程將在2周內(nèi)結(jié)束。178) 各崗位具體任職資格由各部門在職位說明書的基礎(chǔ)上制定；179) 各部門制定的任職資格標(biāo)準(zhǔn)在人力資源部統(tǒng)一審核的基礎(chǔ)上確定任職資格不定期評定程序新聘員工的資格評定程序180) 在新進(jìn)員工的招聘過程中，由人力資源部和用人部門主管或經(jīng)理對應(yīng)聘 人員的資格能力進(jìn)行審核測試，參見招聘管理規(guī)定

44、。轉(zhuǎn)正員工的資格評定程序181）在試用期（公司規(guī)定為2月）結(jié)束的前1周，部門主管或經(jīng)理與申請轉(zhuǎn)正人進(jìn)行談話，部門經(jīng)理填寫試用期評定，申請人填寫轉(zhuǎn)正申請并提交 轉(zhuǎn)正報告。參見員工轉(zhuǎn)正管理規(guī)定。第八章 崗位調(diào)動與行政級別調(diào)整目的與范圍182)為鼓勵先進(jìn)，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制 度適用于公司所有正式員工。崗位調(diào)動程序183) 崗位調(diào)動分為臨時借調(diào)和長期調(diào)動。臨時借調(diào)是指部門因為臨時 工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原 部門工作；長期調(diào)動是指部門因工作需要從其他部門調(diào)入人員長 期工作。184) 公司崗位調(diào)動程序如下：調(diào)入部門經(jīng)理書面提出調(diào)用或借調(diào)申請，總裁和

45、人力資源部批準(zhǔn)；總裁或人力資源部也可以直接提出調(diào)用或借調(diào)建議；人力資源部通知調(diào)動員工所在的部門經(jīng)理，征求意見；部門經(jīng)理書面同意后，將意見反饋給人力資源部；部門經(jīng)理和人力資源部與調(diào)動員工本人交流，征求意見；員工本人同意后，相關(guān)部門和人力資源部為其辦理相應(yīng)離職和新入職手 續(xù)；人力資源部核定員工在新崗位上的工資和福利。185) 借調(diào)人員一般待遇不變，長期調(diào)動人員一般按照新的崗位工資福 利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整；186) 臨時借調(diào)期滿后，一般情況下員工應(yīng)回到原崗位工作，特殊情況 需要繼續(xù)借調(diào)或轉(zhuǎn)為長期調(diào)動的，由人力資源部、調(diào)入部門經(jīng)理 和原部門經(jīng)理一起協(xié)商，并報總裁批準(zhǔn)。行政級別調(diào)整程序187) 行政級別調(diào)整包

46、行政職務(wù)晉升和降級，根據(jù)具體情況可以分為不 定期調(diào)整和年度定期調(diào)整。188) 公司行政級別定期調(diào)整程序如下：人力資源部匯總年度考評成績；人力資源部根據(jù)年度考評成績與部門經(jīng)理一同對本部門員工進(jìn)行勝任度 評估，總裁和人力資源部對部門經(jīng)理、總監(jiān)、總裁助理的勝任度進(jìn)行 評估；人力資源部根據(jù)評估結(jié)果和公司來年崗位空缺進(jìn)行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總裁審批；總裁審批通過的調(diào)整方案由人力資源部分別通知部門經(jīng)理和個人；部門經(jīng)理與被調(diào)整的個人進(jìn)行調(diào)整溝通?？偛门c被調(diào)整的部門經(jīng)理和總監(jiān)、總裁助理進(jìn)行調(diào)整溝通；人力資源部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手

47、續(xù)，然后到新部門辦理交接手續(xù)人力資源部更新員工檔案。189) 行政級別不定期調(diào)整程序如下：部門經(jīng)理或人力資源部根據(jù)季度考評結(jié)果對部門員工提出調(diào)整建議，總裁和人力資源部對部門經(jīng)理、總監(jiān)、總裁助理提出調(diào)整建議；人力資源部根據(jù)評估結(jié)果和公司當(dāng)時崗位空缺進(jìn)行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總裁審批；總裁審批通過的調(diào)整方案由人力資源部分別通知部門經(jīng)理和個人；部門經(jīng)理與被調(diào)整的個人進(jìn)行調(diào)整溝通。總裁與被調(diào)整的部門經(jīng)理和總監(jiān)、總裁助理進(jìn)行調(diào)整溝通；人力資源部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理交接手續(xù)人力資源部更新員工檔案。190)

48、行政級別調(diào)整后，工資及福利依照新的崗位標(biāo)準(zhǔn)確定，被調(diào)整對 象從調(diào)整實施后當(dāng)月享受調(diào)整后的行政級別工資和福利，具體標(biāo) 準(zhǔn)見薪酬管理規(guī)定和本制度第十二章 員工福利。第九章人事獎勵與處分目的與范圍191) 為維護(hù)公司勞動紀(jì)律和各項制度的有效貫徹執(zhí)行，保障公司工作的正常進(jìn)行，制定本制度。192) 本制度涉及的人事獎勵和處分不包括因績效考評引起的獎勵和懲罰。有關(guān)績效考評結(jié)果的獎勵和懲罰見績效考評手冊和薪酬管理規(guī)定。人事獎勵193) 獎勵分為：嘉獎、記小功、記大功三種和年終評獎。特設(shè)總裁特別獎,獎勵對公司有特殊貢獻(xiàn)者194) 員工有下列情形之一者，予以嘉獎：積極維護(hù)公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑

49、。認(rèn)真勤奮、承辦、執(zhí)行、或督導(dǎo)工作得力者。工作勤奮，超額完成工作任務(wù)者，被評為優(yōu)秀員工者。連續(xù)兩年績效考核優(yōu)秀者195) 職工有下列情形之一者，予以記功。對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被確認(rèn)采納者。 積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。檢舉揭發(fā)違反規(guī)定或損害公司利益事件者。對可能發(fā)生的意外事故能防患于未然，確保公司及財物安全者。策劃、承辦、執(zhí)行重要事務(wù)成績顯著者。廉潔奉公，事跡突出，影響較大者。其它應(yīng)給于記功事跡者。196) 職工有下列情形之一者，予以記大功。在工作或技術(shù)上大膽創(chuàng)新，并為公司帶來顯著經(jīng)濟(jì)效益者。同壞人壞事作斗爭，對維護(hù)正常的工作秩序有顯著功績者。對公

50、司發(fā)展有重大貢獻(xiàn)，應(yīng)記大功之事跡者。197) 員工年終被評為優(yōu)秀工作者，公司將給予一定獎勵。198) 員工獎懲經(jīng)批準(zhǔn)生效后，每嘉獎一次，當(dāng)月獎勵300元，記功獎勵1000 元，記大功獎勵3000元。人事處分199) 人事處分分為：警告、小過、大過、除名四種。200) 職工有下列情形者，予以警告。因過失導(dǎo)致工作發(fā)生錯誤但情節(jié)輕微者。防礙工作秩序或違反破壞安全，環(huán)境衛(wèi)生制度者。 初次不聽部門負(fù)責(zé)人合理安排指揮者。經(jīng)查實在一個月內(nèi)兩次(含)以上未按規(guī)定著裝或配戴工作卡者。不遵守考勤規(guī)定，一個月內(nèi)無故遲到早退累計三次者。同事之間相互謾罵吵架情節(jié)尚輕者。一個月內(nèi)兩次未完成工作任務(wù)，但未造成重大影響者。對

51、各級負(fù)責(zé)人的批示或有限期命令，無正當(dāng)理由而未如期完成或處理不 當(dāng)者。在工作場所防礙他人工作者。在工作時間內(nèi)睡覺或擅離工作崗位者。工作時間，非招待客戶或業(yè)務(wù)關(guān)系飲酒者。201) 職工有下列情形之一者，予以記過。因玩忽職守造成公司損失但不大者。對同事惡意攻擊，造成傷害但不大者。檢查值班人員未按規(guī)定執(zhí)行勤務(wù)者。捏造事實騙取休假者。季度內(nèi)累計三次未完成工作任務(wù)，但未造成重大影響者。一個月內(nèi)遲到早退累計五次(含)以上者。一個月內(nèi)上班期間非工作需要飲酒三次以上者。202) 職工有下列情形之一者，予以記大過：在工作時間睡覺或擅離職守，導(dǎo)致公司蒙受損失者。攜帶危險或違禁物品進(jìn)入工作場所者。虛報工作成績或領(lǐng)先偽

52、造工作記錄者。對同事惡意攻擊，造成較大傷害者。遺失重要公文者（物品）者或故意泄漏商業(yè)秘密者。職務(wù)范圍內(nèi)所保管的公司財物短少、損壞、私用或擅送他人使用，造成 損失較小者。違反安全規(guī)定，使公司蒙受重大損失者。一個月內(nèi)遲到、早退累計超過六次（含）以上者。未完成工作任務(wù)，造成重大影響或損失者。工作時間，非招待客戶或業(yè)務(wù)關(guān)系飲酒五次以上者。203）職工有下列情形之一者，予以除名。拒不聽從部門負(fù)責(zé)人指揮監(jiān)督，與主管發(fā)生沖突者。在公司內(nèi)酗酒滋事造成惡劣影響者。在公司內(nèi)聚眾賭博。故意毀壞公物，金額較大者。聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。違反勞動合同或公司管理規(guī)定，情節(jié)嚴(yán)重者。對同仁施以暴力或有重大侮辱威脅行為者。

53、嚴(yán)重違反各種安全制度，導(dǎo)致重大人身或設(shè)備事故者。連續(xù)曠工3天或一年內(nèi)累計曠工5天以上者。盜竊同事或公司財物者。利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受損失者。利用職權(quán)受賄或以不正當(dāng)手段謀取私利者。年度內(nèi)累計二次記大過行為者。經(jīng)公檢法部門給予拘留、勞教、叛刑處理者。其它應(yīng)給予除名。204）員工懲罰處分經(jīng)批準(zhǔn)生效后，記過罰扣 500元，記大過罰扣1000元,主要責(zé)任者或部門主管以上者應(yīng)加倍處罰。人事獎勵與處分程序205）獎懲事件在記功（記過）以下者，由部門經(jīng)理簽發(fā)職工獎罰審批表并經(jīng)人力資源部經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。獎罰事件在記功（記過）以上者，由206)總裁在調(diào)查核實后，簽批職工獎懲審批表生效。職工獎懲審批表生效后，由人力資源部登記在職工獎懲記錄表中，以備存查，大功或大過以上者在公司公告欄中張貼告示第十章績效考評207）有關(guān)績效考評的規(guī)定參見績效考評手冊第十一章薪酬管理208）有關(guān)薪酬管理的規(guī)定參見薪酬管理規(guī)定第十二章員工福利目的與范圍209）為規(guī)范公司員工福利管理， 保證員工應(yīng)有享受福利的權(quán)利，有效控制福利開支， 制定本制度。210）本制度只適用于公司員工，所有外聘和兼職人員、臨時工、離退休返聘人員均不在全部享受范圍之內(nèi)。211）本制度所系的員工本公