中層干部競爭上崗工作的調(diào)研報告

1、中層干部競爭上崗工作的調(diào)研報告 近年來，各地在深化干部人事制度改革，以及在貫徹黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例(以下簡稱條例)時，積極推行“競爭上崗，公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部”，并以此作為深化干部人事制度改革及貫徹條例的突破口和切入點，在實踐中已取得了明顯成效，產(chǎn)生了積極的社會影響，得到了廣大干部群眾的支持和擁護。但實踐中也存在一些需要進一步總結(jié)完善，逐步科學化、規(guī)范化、制度化的問題，本文就深化干部人事制度改革，貫徹執(zhí)行好條例，培養(yǎng)選拔大批高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)人才，對“公開選拔、競爭上崗”工作從理論上作一些探討。一、存在的問題近年來，各地各部門在選拔任用中層領(lǐng)導(dǎo)干部上，基本上都采用了“競爭上崗，公開選拔”的方式，通

2、過考試考核、演講答辯、民主測評、組織考察、決定任命等程序來選拔任用干部。實踐證明，這對公開、平等、競爭、擇優(yōu)選拔任用干部有著重要的作用和意義，但工作中也存在著一定的缺陷和弊端。(一)“僅憑一次演講，就一錘子定音”一些地方和單位在組織競爭上崗、公開選拔中層領(lǐng)導(dǎo)干部的過程中，通過宣傳發(fā)動、公布職位、組織報名、資格審查、考試考核后，用演講答辯評委打分的高低來最后確定人選，雖然也進行了考察、公示、任命等程序，但僅以演講答辯得分的高低來取人，是不完全公正合理的。主要存在問題是：1、組建“評委”成份的不合理，直接影響著競爭測評結(jié)果。一些單位在搞競爭上崗組建評委組成人員時，一般是由單位領(lǐng)導(dǎo)、行業(yè)上的專家、群

3、眾代表、聘請組織人事部門的同志擔任評委。前者對單位實際、競爭者、專業(yè)業(yè)務(wù)都有較深的了解，后者對競爭者的專業(yè)業(yè)務(wù)不熟悉，這樣在打分的過程中，前者打分人為的因素較大，后者僅憑演講者的氣質(zhì)、演講的文采、答辯的水平來打分，這樣是不能真實客觀地測評一個人的真實水平和工作實際能力的。2、僅以演講者演講水平的高低作為競爭測評結(jié)果。在競爭上崗的實踐中，有這樣的現(xiàn)象存在，有的競爭者善于言辭表達，能講會說，但動手能力低，會說不會干，甚至不想干；而有的演講者實際工作能力很強，是實干家，但不善于言談、表達、表現(xiàn)自己，能干會干不能說。這樣在評委的打分上分數(shù)的高低是顯而易見，僅憑評委的評分就顯失了公正，而我們的事業(yè)和工作

4、不是光靠演講的水平高低能做好的。3、答辯題命題質(zhì)量的高低，合理與否及抽題時的“運氣”，均影響著競爭測評的結(jié)果。在演講答辯的過程中，有這樣的問題存在，答辯題的命題基本上是由單位選拔領(lǐng)導(dǎo)小組或評委事先按競爭者的崗位類別，科室職能要求、專業(yè)需要、工作性質(zhì)分類擬制成不同的答辯題，答辯時由競爭者按所報的崗位抽不同的題簽進行答辯。這樣評委以答辯情況進行打分，除去這個主觀因素外，客觀上還存在著答辯題的命題的內(nèi)容、范圍、難易程度、命題的質(zhì)量以及競爭者抽題的“運氣”等因素，這一切均明顯影響著競爭測評的結(jié)果。4、評委評分標準，衡量尺度影響著競爭測評的結(jié)果。在實踐中通過演講和答辯后，對競爭者進行評分，對評委如何評分

5、的標準及尺度有的單位沒有具體的明確和統(tǒng)一，同時存在著評委打分有仁者見仁、智者見智影響評分的客觀因素。(二)競爭各個環(huán)節(jié)分值比重劃分不合理在競爭上崗實踐中主要對筆試考核、演講答辯、民主測評、組織考察等四個工作環(huán)節(jié)進行打分。合理劃分競爭各個環(huán)節(jié)分值的比重，直接關(guān)系到競爭的公平性、合理性，也直接影響擇優(yōu)選人的質(zhì)量和效果。在這方面主要存在的問題是：1、存在以筆試成績?yōu)橹鞫ā皠儇摗钡膬A向。一些部門和單位在中層干部的競爭上崗中，為了方便操作，便于信服于眾，用直觀的分數(shù)說服人心，凸顯競爭的“公正性”，加大筆試成績分值的比例，有的甚至占到50%，殊不知這樣的選才方式，容易出現(xiàn)“高分低能”。2、存在以演講答辯論

6、“英雄”的傾向。同樣在中層干部的競爭上崗中一些部門和單位，簡單地以評委打分的高低，演講答辯者的精彩與否，作為選人的主要因素，殊不知這樣的選才方式，使“能說會道”者占了便宜。3、以民主測評的分值為主的傾向。在民主測評階段，一些單位由于參加民主測評人員素質(zhì)參差不齊，對競爭者的打分多為“印象”分，有的加上主觀感情色彩，甚至個人好惡，這樣的民主測評分數(shù)“水分”較重，人為因素較大，致使單位的一些“老好人”占了便宜，敢于開拓創(chuàng)新，而勇于承擔責任，工作做得較多的競爭者“吃了大虧”。(三)競爭上崗的人員范圍過窄，不利于選拔人才參加競爭上崗的人員范圍只限于本單位或單位的直屬事業(yè)單位，這樣競爭的力度就不大。一是客

7、觀上存在競爭上崗人員范圍過窄的因素。一些單位人數(shù)較少，難以組織競爭上崗；二是職位與競崗人數(shù)比例不合理。實踐中比較適合的競崗比例是3:1至6:1之間，但一些單位的情況是低于3:1，有的甚至形不成競爭，這樣不利于選拔人才。(四)競爭上崗的資格、條件不盡符合選人用人部門、單位的實際主要表現(xiàn)在對干部任職的最高年齡界限、干部學歷要求不符合當?shù)夭块T、單位的干部隊伍實際，要么傾向“低齡化、高學歷”，要么搞遷就照顧。這些都是不利于調(diào)動大多數(shù)干部的積極性的因素，難以選拔到優(yōu)秀人才，只能是“矮中挑高”，不是真正意義上競爭。(五)競爭上崗，公開選拔中存在的一些錯誤認識1、少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)對競爭上崗工作思想不解放,認識不到位

8、。目前一些單位的個別領(lǐng)導(dǎo)對競爭上崗工作認識不到位，思想還不夠解放，選人用人觀念陳舊，觀念停留在計劃經(jīng)濟時代，仍舊以老眼光、老傳統(tǒng)看待競爭上崗和公開選拔，覺得自己在人事任免上失去了控制權(quán)。因而想不通、放不開，工作被動，甚至片面理解政策原則。2、存在重才輕德，以“才”取人的錯誤做法。一些單位領(lǐng)導(dǎo)在選人用人時，沒有把“德才兼?zhèn)洹痹瓌t中的“德”作為選拔干部的重要因素來考慮，急功近利，為了急于出政績，過多的考慮了“才能”，而忽略競爭者的政治思想素質(zhì)和道德品質(zhì)因素。使公開選拔，競爭上崗走了樣，變了味，帶來負面影響，甚至結(jié)出惡果。二、思路與對策(一)建立統(tǒng)一的選拔測評機構(gòu)和專業(yè)測評隊伍按照深化干部人事制度改

9、革的精神及條例的要求，“公開選拔、競爭上崗”將是今后各級領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用長期堅持的一項制度。這就客觀地決定非常有必要在有關(guān)部門成立專門機構(gòu)和專業(yè)干部隊伍，使選拔測評工作更加專業(yè)化、規(guī)范化、科學化、合理化，以解決目前存在的弊端和問題。為使今后競爭上崗，公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部更科學合理，也有利于形成一套切實可行的制度化、法律化的選人用人機制，筆者認為這項工作應(yīng)從以下幾方面進行改進和加強：1、成立專門的領(lǐng)導(dǎo)干部選拔測評機構(gòu)，有利于解決評委或面試考官“組成成份不合理”和“非專業(yè)性的”問題，也有利于推動面試考官、評委的執(zhí)業(yè)資格準入制度的建立。2、成立專門的領(lǐng)導(dǎo)干部選拔測評機構(gòu)和專業(yè)測評干部隊伍，有利于建立考試

10、考核和演講答辯命題的“題庫”，運用“題庫”考試機制，可以改變目前為了考試臨時應(yīng)付命題，出現(xiàn)命題質(zhì)量不高、不科學、不專業(yè)、不規(guī)范、不合理的現(xiàn)象，有利于評委或面試考官統(tǒng)一評分標準和尺度。逐步建立省級、市級的選拔測評“題庫”，在今后的公開選拔競爭上崗工作中，不管是哪個地方、哪個單位、不論在什么時間需要都能使用“題庫”中的命題，同時也解決公務(wù)員錄用時面試“題庫”的建設(shè)問題。3、組建專業(yè)的選拔測評干部隊伍，有利選拔工作的隨時開展。(二)合理劃分各個競爭環(huán)節(jié)的分值比重公開選拔，競爭上崗主要對筆試、演講答辯、民主測評、組織考察四個工作環(huán)節(jié)進行打分，在實踐中它直接影響著測評的結(jié)果，因此要高度重視，通過實踐認真

11、調(diào)查研究，科學合理的解決這個課題。實踐中有些部門和單位，把四個考核項目簡單的定為2.52.52.52.5，即各占25%，也有的為3223，加大筆試成績和組織考察的分值。怎樣劃定分值才科學合理，根據(jù)走訪調(diào)查，相當部門單位的干部認為，在堅持黨管干部與走群眾路線相合的同時，結(jié)合當前干部隊伍實際和單位人員素質(zhì)的狀況，為更好地體現(xiàn)黨管干部的原則，建議組織考察的分值比重應(yīng)加大，民主測評的分值比重應(yīng)降低；同時為了避免出現(xiàn)“高分低能”的現(xiàn)象，以考核實際工作能力、分析能力、應(yīng)變能力、知識應(yīng)用能力為主導(dǎo),建議演講答辯的分值比重應(yīng)加大，筆試成績的分值比重應(yīng)降低,筆者認為相對科學合理的筆試考試、演講答辯、民主測評、組

12、織考察四個環(huán)節(jié)的分值比例是231.53.5。(三)擴大競爭范圍，加大競爭力度為解決競崗比例不合理，沒有形成真正意義上的競爭，必須擴大競爭范圍，加大競爭力度。1、競爭的范圍可在原來的基礎(chǔ)上擴大到全市、全縣的系統(tǒng)內(nèi)，乃至面向社會選拔競爭。2、嘗試打破身份界限的限制，優(yōu)化競崗比例。(四)引入現(xiàn)代測評技術(shù)，創(chuàng)新測評方法為科學、合理、公平、公正的選拔人才，必須引入現(xiàn)代創(chuàng)新的測評技術(shù)方法。1、對競爭者先進行基礎(chǔ)測評，采用人格心理測評、職業(yè)能力傾向測驗、職業(yè)興趣測驗等技術(shù)方法。2、在公開選拔、競爭上崗的測評中引入結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬、案例分析、社會調(diào)查等現(xiàn)代人才測評技術(shù)方法。(五)解放思想、開拓創(chuàng)新，加強領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督1、在選拔干部中必須解放思想、實事求是、與時俱進、開拓創(chuàng)新，做好干部選拔工作。2、各級黨組織要加強領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督，嚴格按競爭規(guī)則辦事，對競爭過程中的違法違紀現(xiàn)象要嚴肅處