如何看人不走眼—結構化面試技巧

1、如何看人不走眼如何看人不走眼結構化面試技巧結構化面試技巧警惕面試誤區(qū)確定勝任某崗位的預期業(yè)績準備與工作崗位相關的面試問題與回答行為面試法預測應聘者達到預期業(yè)績的能力準確地評估候選人測評為選材把關（簡介）123456招聘體系簡略概述招聘與面試的有效性評估簡介我們將涉及-做正確的事/正確地做事戰(zhàn)略招聘選材體系包括如下內容：1.制定招聘制定招聘戰(zhàn)略戰(zhàn)略2.確定招聘確定招聘預算預算3.確定招聘確定招聘流程流程4.全方位培訓全方位培訓面試官面試官5.招聘體系還包括人員招錄程序的設計（區(qū)別不同人員）申請表設計筆試題庫建設面試題目的儲備和設計人才庫建設招聘網(wǎng)絡的開發(fā)與維護相關文件設計（面試評分表、書面通知表

2、等）規(guī)劃招聘過程規(guī)劃招聘過程實施招聘過程實施招聘過程評價招聘過程評價招聘過程設計申請表格設計申請表格參與面試參與面試選擇并實施心理測選擇并實施心理測驗驗背景調查背景調查參與聘用決定參與聘用決定給業(yè)務部門經(jīng)理以給業(yè)務部門經(jīng)理以適當培訓及咨詢適當培訓及咨詢hr職責辨認招聘需要辨認招聘需要向向hrhr傳達招聘需傳達招聘需要要招聘會上參與向招聘會上參與向候選人傳達信息候選人傳達信息確定所需的能力確定所需的能力評估候選人評估候選人做聘用決定做聘用決定業(yè)務部門經(jīng)理職責人力資源與業(yè)務部門職責分清達到共贏-樣本參考完美對接完美對接第一步第一步 警惕面試誤區(qū)警惕面試誤區(qū)1.慎選面試種類2. 避免誤區(qū)3. 面試步

3、驟，準備最重目標選材六步曲目標選材六步曲面試種類面試種類面試種類長處長處短處短處1, sequential interview 順序性面試順序性面試職位低的人先瀏覽得出候選人名單早點去除不合格候選人也許會失去一高一級的人再面試以確定“通過”或“回絕”省時間些好的候選人高級經(jīng)理面試確定通過或回絕2, serialized interview 系列化面試系列化面試hr根據(jù)特定的規(guī)定篩選容易覆蓋不同的方面貴且花費時間由部門經(jīng)理或hr再面試不易有偏見容易拖延每個面試者填寫書面報告達成共識把候選人推薦給最后的做決定者3, panel interview小組面試小組面試一組經(jīng)理同時面試節(jié)省時間候選人有壓力

4、小組討論共同做決定不容易錯過話題避免誤區(qū)避免誤區(qū)-定式（刻板印象）定式（刻板印象）相信介紹信（人）相信介紹信（人）忽視情商和逆商忽視情商和逆商尋找尋找“超人超人”“俄羅斯套娃俄羅斯套娃”現(xiàn)象現(xiàn)象 不實話實說不實話實說 信息不一致信息不一致 不注意保密不注意保密 面試之前和之中面試之前和之中的若干誤區(qū)的若干誤區(qū)面試準備面試準備開始面試開始面試結構化面試結構化面試結束面試結束面試面試步驟，準備最重面試步驟，準備最重面試準備 至少15分鐘的準備時間（準備什么？） 瀏覽候選人的簡歷（找出什么？） 熟悉面試維度（考評什么？） 熟悉要問的問題（問什么？） 熟悉評估的尺度（怎么評？） 確保私密性，減少干擾（

5、怎么做？）開始面試 目標：歡迎候選人并建立友好關系及信任 我要做：握手，寒暄介紹自己解釋面試時間長度及程序強調記筆記的目的，并確保雙方座位舒適且對方看不到你的筆記結構化面試時間分配：20/80 準備性面試 只集中問和工作最有關的教育和經(jīng)驗 “指導”候選人闡述和工作最相關的教育情況 談到以往工作時，多問當時的意愿，而非只問技能 行為表現(xiàn)面試 問“引導性”問題 適當“探尋” 總是“跟蹤”獲得關于行為 表現(xiàn)的信息結束面試 允許候選人有足夠的時間問問題 提供給候選人關于職業(yè)的基本描述 說明下一步的程序和大概時間 感謝候選人 完成筆記不要輕易許諾你不確認的事！第二步第二步 確定勝任某工作崗位確定勝任某工

6、作崗位所需的所需的預期業(yè)績預期業(yè)績目標選材六步曲目標選材六步曲一個候選人未來能否作出業(yè)績取決于以下幾點：一個候選人未來能否作出業(yè)績取決于以下幾點： 預期業(yè)績的三個組成成分：對其工作目標的分析要完成目標遇到的最大障礙克服最大障礙需要的能力素質他在遇到工作障礙時應該怎樣表現(xiàn)？-勝任素質competency 50年代初 由哈佛教授麥克里蘭 (mcclelland) 博士在美國國務院嘗試應用,對外交官人選進行有效的識別和挑選，因為傳統(tǒng)的智商檢驗無法預測個人在某個工作崗位是否能有出色工作業(yè)績 麥克里蘭博士在1973年發(fā)表的一篇文章“testing for competency rather than i

7、ntelligence”標志著勝任素質運動的開端技能技能知識知識勝任素質考考您從上到下按順序排列的為什么這樣排列？會做，能做會做，能做知道為什么要做知道為什么要做很重要，所以做很重要，所以做是我該做的是我該做的我要做我要做生來就是做這種事生來就是做這種事行行為為當人自身的素質和其工作當人自身的素質和其工作/ /職位的要求產(chǎn)生很職位的要求產(chǎn)生很大重疊時，人們就容易成功。大重疊時，人們就容易成功。知識知識態(tài)度性格工作工作/職位職位的要求的要求第三步第三步 準備與工作崗位相關的準備與工作崗位相關的面試問題與回答面試問題與回答 如何設定面試維度（scale） 導致無效面試提問的錯誤假設 無效面試提問避

8、免方法目標選材六步曲目標選材六步曲您在面試中怎樣支配時間的？我們要做的事多少分鐘？面試的開始部分-寒暄等面試的開始部分-收尾及告別給應聘者提供的問問題機會對應聘者作“公關”宣傳公司以上時間的總和接著算！你用多長時間考核應聘者的能力？在一次典型的面試中你想考核多少種因素？在一次40分鐘的面試里你還剩下多長時間評估這些因素？你能用于考核每一項因素的平均時間是多少？如何設定每個職位的面試維度（scale）維度：部門經(jīng)理確認主要技能設立工作標準所有同職位的候選人使用同樣標準錯誤假設？錯誤假設？這些問題有效嗎？這些問題有效嗎？1 “您有什么缺點？” 2 “您的榜樣是誰？” 3 “您是否有管理工人的經(jīng)驗？

9、有幾年？”4 “你理想的工作是什么？” 5 “為什么我們要聘用你？”無效面試提問的避免方法過去的行為是未來行為的最好預言dr. pierre mornell 莫奈爾（精神病醫(yī)生）莫奈爾（精神病醫(yī)生） 第四步 行為面試法預測應聘者達到預期業(yè)績的能力目標選材六步曲目標選材六步曲這樣的問話有效嗎？管理員管理員工能力工能力你將如何對付您部門難管理的員工？您平常善于化解矛盾嗎？銷售銷售能力能力您認為您能賣出去產(chǎn)品的主要原因是什么？我們的銷售目標很高的，您能應付這種挑戰(zhàn)嗎？適應適應能力能力如果你不得不改變自己的工作安排，以適應公司變革的要求，你有何感想1個月內讓你先后干4種不同的工作，你不會煩吧？目標目標

10、 / /任務任務t target/arget/t task ask 行動行動 a actionction結果結果 r resultesult情景情景 s situationituation 引導 探尋 總結 直截了當 理論性的問行為表現(xiàn)問題的種類適應能力 在環(huán)境、任務、責任及人員都發(fā)生變化的情在環(huán)境、任務、責任及人員都發(fā)生變化的情況下，可以保持原有工作效力的適應性，況下，可以保持原有工作效力的適應性， 在優(yōu)先級改變的情況下接受計劃的意愿。在優(yōu)先級改變的情況下接受計劃的意愿。在信息不確定或快速變化時進行管理容易調整去適應組織的變化并將變化視為機遇能否適應其當前任務和工作內容的改變，或是否能夠拋棄

11、以前的工作方式根據(jù)新的變化情況調整各項工作的優(yōu)先權以對突發(fā)事件和未預期的事件做出反應溝通并理解新的變化，而且支持他人去適應它適應能力1. 舉例描述一下在你的工作中曾發(fā)生的突發(fā)的或未預期的事件，你是如何應對的？2. 舉例說明當面對組織優(yōu)先級發(fā)生變化，你不得不迅速調整自己工作的情況3. 你有多少個不同的老板？你和他們中哪一個合作的最有效率？4. 當你的職能、部門和工作發(fā)生變化時，你曾遇到過什么樣的問題？5. 你換過幾次工作？哪一個讓你最頭疼？6. 如果給你一個完全不同于以前工作的安排，你認為要花多少時間去適應它？為什么？7. 你是如何幫助你的同事來適應變化的？8. 你希望你當前工作的哪些方面發(fā)生變

12、化？為什么？ 商業(yè)道德/誠信 在整個供應鏈中有能力并愿意以誠實的、在整個供應鏈中有能力并愿意以誠實的、道德的方式利用商業(yè)機遇和進行商業(yè)運作道德的方式利用商業(yè)機遇和進行商業(yè)運作給可實現(xiàn)的承諾，誠實地解釋問題及以規(guī)范、合理的方式完成他/她的承諾。重視所有參與他/她工作的人員的需要。在整個供應鏈中對所有參與人員使用相同的道德規(guī)范及標準。是否被認為是誠實、可靠的商業(yè)伙伴或同事。 商業(yè)道德/誠信1. 每一個人有時候會不得不屈從或打破規(guī)則。你是否可以舉例你曾經(jīng)遇到的這種情況。2. 有時為了保證我們的諾言，人們不得不做出一些妥協(xié)。你不得不對你的標準做出以保證成功的最大妥協(xié)是什么？為什么？3. 你是否遇到過這

13、種情況，交付鏈中的某些人因糟糕的質量指責你的組織，或其他人因為是他們出的問題？你是如何做的？4. 你是否遇到過，在供貨鏈中客戶或最終用戶被第三方所欺騙，但客戶卻想你的組織提出要求？你是如何處理的？5. 是否遇到過這種情況，你的一個同事向你傳達單位里某人的流言蜚語？你的反應是什么？你的身體會說話 說謊所引起的生理參量異常變化主要有： 呼吸速率和容量異常，出現(xiàn)呼吸抑制和屏息； 脈搏加快，血壓升高，輸出量增加及成分變化，導致面部、頸部皮膚明顯蒼白或發(fā)紅； 皮下汗腺分泌增加，導致皮膚出汗，雙眼之間或上嘴唇首先出汗，手指和手掌出汗尤其明顯； 眼睛瞳孔放大； 胃收縮，消化液分泌異常，導致嘴、舌、唇干燥；

14、肌肉緊張、顫抖，導致說話結巴，并出現(xiàn)一系列不自然的人體動作。 這些生理參量受植物神經(jīng)系統(tǒng)支配。植物神經(jīng)系統(tǒng)的指揮中樞在下丘腦而不在大腦皮層，一般不受人的意識控制，而是自主的條件反射運動?？梢曅缘?外表的：55%（非語言的）語調語調 38%38%語言（即內容） 7%如何判斷候選人答案的真實性溝通課上都會提起這樣的比例-艾伯特.梅拉比安 說出的話（內容）說出的話（內容）7%7%-star-star行為面試行為面試 聲音38%38%音頻/音調/音量/音質語速、頓挫聲音的吸引力聲音的可信度視覺55%55%眼神身體語言手勢面部表情看人不走眼的關鍵看人不走眼的關鍵傾聽時全神貫注傾聽傾聽是進行有效面試的根基

15、！是進行有效面試的根基！“每當我有困難結束一個銷售時，我總是花幾秒鐘考慮一下目前的形勢，看看我是否應該改變策略。我發(fā)現(xiàn)我的客戶在不同時間地表現(xiàn)很不同。訣竅是我可以從現(xiàn)場的討論中脫身來看看客戶是怎樣的背景。這樣一來，我就可以以客戶的情緒改變我的態(tài)度。用這個技巧總能幫助我戰(zhàn)勝銷售中的困難?！?“我一直都知道作為一個好的銷售人員應該很有條理性。例如，當你有很多事情需要同時做時，你確實需要逼迫自己有條理性。你不得不花時間準備“要做的事”核對單，承認自己有一些不重要的事不能做。對我來說，一個好的有組織的系統(tǒng)是防止事情關鍵?！甭犅牽矗菏切袨樽C據(jù)（聽聽看：是行為證據(jù)（ behavioral evidence

16、）嗎？）嗎？ “上周我處理了一個被我們開錯支票惹惱的客戶。我一聽到他的聲音就知道他不會輕易善罷甘休。我立刻道歉并告訴他我會立刻盡全力為他解決問題。這使他稍微平靜了些，從而我能發(fā)現(xiàn)問題所在并研究找出解決方案。我10分鐘內給他回了電話。通話結束前，他特意對我的快速反應表示滿意?！眱A聽陷井打斷談話顯得太忙只挑想聽的聽忽略非語言性信號只看細節(jié)、事實，忽略整個全景 “處理”信息不當 在面試計劃上直接做記錄 讓候選人知道你在做記錄，但看不到寫什么 如果候選人說完你還未記完，可用短時間記完 不要猶豫不定，左涂右改 面試后在下一位進來前整理記錄 可用縮寫以保證速度 切不可當場下結論做完整的關于行為表現(xiàn)的記錄建

17、議的面試記錄20%時間就簡歷內容面試1，職業(yè)職位連續(xù)性2，有無長期的工作空擋3，離職原因4，到你公司求職原因5，最近的“充電”情況6，相關學業(yè)技術等等其他有用信息80%時間就勝任素質進行面試面試維度一 候選人的回答 問題1 問題2面試維度二 問題1 問題2面試維度三 問題1 問題2面試維度四 問題1 問題2面試維度五 問題1 問題2掌握面試速度 當候選人： 談得太多？ 過于猶豫不決？您的高見？維護維護自尊自尊稱贊稱贊重新導入正軌重新導入正軌事先建立的事先建立的良好關系良好關系同理心同理心事后建立的事后建立的良好關系良好關系維護候選人的自尊意識到你的非語言的暗示 考察過去業(yè)績篩選簡歷閱讀推薦信面

18、試技能測驗背景調查 考察未來潛力心理測驗測評中心(assessment center)面試和測評的聯(lián)系基于過去指向未來第五步 運用測評中心提升選拔成功率目標選材六步曲目標選材六步曲測評中心(ac)使用的工具 簡歷及推薦簡歷及推薦 求職申請表求職申請表 行為面談行為面談 群體面談群體面談 聲東擊西面試聲東擊西面試 筆試（知識測驗）筆試（知識測驗） 心理測試心理測試 性向測試性向測試人格問卷人格問卷動機工具）動機工具） 工作模擬（工作模擬（公文筐練習公文筐練習） 交互式練習（角色扮演，分析呈現(xiàn)練習，交互式練習（角色扮演，分析呈現(xiàn)練習，無領導小組討論無領導小組討論）第六步第六步 準確地評估準確地評估

19、背景調查背景調查評估候選人評估候選人目標選材六步曲目標選材六步曲背景調查核對單背景調查核對單證明人：-公司：- 職位：-地址：-在公司的年限：-電話：-和候選人的關系 您認識候選人有多少年？ 您作為他的同事/上級有多長時間？ 您觀察他的工作的頻率 （每周/每天您接觸他的頻率（每周） 您是否正式地評估他的表現(xiàn)？被調查人工作歷史 候選人開始工作的日期 起始職位 曾任的其它職位問題： 請告訴我候選人的工作種類 請描述候選人任職（或一年內）的工作表現(xiàn) 候選人的長處是什么？ 候選人需要改進的方面是什么？ 候選人所具備的特殊技能或參加的培訓自我導向性和自我激勵問題：與人交往問題： 像我 從眾心理 暈輪效應 首因效應 近因效應 使用不相關的信息