90后知識性員工組織忠誠度的影響因素研究--以中鐵建工集團(tuán)為例

1、 本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）題 目: 90后知識型員工組織忠誠度的影響因素研究以中鐵建工集團(tuán)為例 姓 名: 李東博 學(xué) 院: 公共管理學(xué)院 專 業(yè): 人力資源管理 班 級: 人力141 學(xué) 號: 16914112 指導(dǎo)教師: 吳紅梅 職稱: 副教授 2018 年 5 月 1 日南京農(nóng)業(yè)大學(xué)教務(wù)處制目錄摘要1關(guān)鍵詞1Abstract1一、緒論2（一）研究背景2（二）研究目的和意義31.研究目的32.研究意義3（三）國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述31.國內(nèi)外學(xué)者對知識型員工的研究概況32.國內(nèi)外學(xué)者對組織忠誠度的研究概況33.國內(nèi)外學(xué)者對組織忠誠度影響因素的研究概況44文獻(xiàn)評述4（四）研究內(nèi)容與方法51.研究內(nèi)容52

2、.研究方法5（五）研究存在的創(chuàng)新點(diǎn)5二、相關(guān)概念和理論基礎(chǔ)6（一）本研究相關(guān)概念的界定61.90后相關(guān)概念的界定62.90后知識型員工相關(guān)概念的界定63組織忠誠度概念的界定6（二）理論基礎(chǔ)61.需求層次理論6三、研究設(shè)計(jì)6（一）研究對象6（二）研究工具6四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)論7（一）中鐵建工集團(tuán)90后知識型員工組織忠誠度的影響因素實(shí)證分析71.調(diào)查人員基本信息展示72.組織忠誠度量表信度和效度檢驗(yàn)83.組織忠誠度量表描述性分析94組織忠誠度影響因素量表的信度和效度檢驗(yàn)115.組織忠誠度影響因素樣本描述性分析126.不同個體特征的員工組織忠誠度影響因素的差異分析137.組織忠誠度的影響因素與三類忠誠

3、度的相關(guān)性分析16（二）結(jié)論16五、提高中鐵建工集團(tuán)90后知識型員工組織忠誠度的意見與建議17六、研究不足與展望18（一）研究不足18（二）未來展望18參考文獻(xiàn)19附錄 調(diào)查問卷20II90后知識型員工組織忠誠度的影響因素研究以中鐵建工集團(tuán)為例人力資源管理專業(yè)學(xué)生 李東博指導(dǎo)教師 吳紅梅摘要近幾年來，隨著90后員工步入職場，他們已然成為企業(yè)發(fā)展的主要力量。在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代背景下，知識型人才已經(jīng)成為企業(yè)快速發(fā)展的戰(zhàn)略資源，90后知識型員工更是為企業(yè)注入了新鮮的血液，對企業(yè)的生存和發(fā)展起著極其重要的作用，這批人才的缺失也將會嚴(yán)重影響企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。且隨著競爭日益激烈的人才市場環(huán)境，中鐵建工集

4、團(tuán)等一批國有建筑行業(yè)由于工作性質(zhì)、工作條件等特殊因素在某種程度上失去了一些吸引人才的優(yōu)勢，而面對這些個性更加強(qiáng)烈的90后知識型員工，如何留住他們，提高他們的組織忠誠度是當(dāng)前企業(yè)面對的嚴(yán)峻的現(xiàn)實(shí)問題。因此，本文以中鐵建工集團(tuán)為例，來探索影響90后知識型員工組織忠誠度的因素，從而對90后知識型員工進(jìn)行有效管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。關(guān)鍵詞中鐵建工集團(tuán)；90后；知識型員工；組織忠誠度；影響因素A Study on the Influencing Factors of Loyalty of The post-90s Knowledge-based EmployeesTaking China Railwa

5、y Construction Industry Group as an Example Student majoring in Human Resource Management Name Li DongboTutor Wu HongmeiAbstractIn recent years, the post-90s employees have stepped into the workplace and have become the main force of the social workplace. In the background of the era of knowledge ec

6、onomy, knowledge-based talents have become the strategic resources for rapid development of enterprises. The post-90s knowledge-based employees inject fresh blood for enterprises, and play an extremely important role in the survival and development of enterprises. And with the increasingly fierce co

7、mpetition in the talent market environment, a group of state-owned construction industries, such as China Railway Construction Engineering Group, have lost some advantages to attract talents because of the special factors such as the nature of work and poor working conditions, and how to retain them

8、 and improve them in the face of the more intense post-90s knowledge-based employees. Organizational loyalty is a serious and practical problem faced by enterprises. Therefore, China railway construction industry group needs to continue to explore the strategy of improving the loyalty of the post-90

9、s knowledge-based employees, so as to effectively manage the post-90s knowledge-based employees and realize the long-term development of the enterprises.Keywords：the China Railway Construction Engineering Group；the post-90s；knowledge-based employees；Organizational loyalty; influencing factors.一、緒論（一

10、）研究背景21世紀(jì)已然成為知識型經(jīng)濟(jì)時代，知識和信息在社會發(fā)展中顯得越來越重要，而90后知識型員工作為21世紀(jì)最重要的知識群體，成為了企業(yè)重要的后備人才。90后知識型員工是指出生于二十世紀(jì)九十年代，擁有較高的學(xué)歷背景，能夠根據(jù)自己所學(xué)的知識為企業(yè)創(chuàng)造價值的人。他們的行為在一定程度上直接影響著企業(yè)未來的發(fā)展，因此企業(yè)應(yīng)該將這一批員工視為寶貴的資產(chǎn)，采用多種形式來提高他們的歸屬感和忠誠度，從而避免企業(yè)優(yōu)秀人才資源的流失。企業(yè)要想在競爭日益激烈的人才市場中站穩(wěn)腳跟，就要把員工的忠誠度放于首要位置，只有不斷提高人才的組織忠誠度，企業(yè)發(fā)展才有活力。建筑業(yè)是我國當(dāng)今重要的產(chǎn)業(yè)支柱之一，根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)

11、顯示，2016年國有企業(yè)建筑業(yè)總產(chǎn)值為23849.02億元，從業(yè)人員達(dá)到438.09萬人。中鐵建工集團(tuán)作為國內(nèi)大型建筑行業(yè)公司，有著建筑行業(yè)相似的工作條件和工作背景。建筑企業(yè)也存在一些自身的劣勢。首先，由于公司項(xiàng)目分布于全國各地，工作場所具有不固定性，生產(chǎn)流動性較大，有些項(xiàng)目在偏遠(yuǎn)的地區(qū)，工作條件相對來說比較艱苦。正是因?yàn)榻ㄖ袠I(yè)這些特有的工作特點(diǎn)，導(dǎo)致了其員工也不能夠經(jīng)常與家人和朋友相聚。其次，工作的流動性會也給項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定帶來一定的影響。不同的項(xiàng)目會分配不同的成員，員工會在各個項(xiàng)目之間進(jìn)行流動，建筑工程需要團(tuán)隊(duì)之間協(xié)同并進(jìn)，而新團(tuán)隊(duì)的磨合也需要一定的時間。最后，在企業(yè)的薪酬和晉升方面

12、，國有建筑企業(yè)相比于其他性質(zhì)的建筑企業(yè)，員工的基本薪資較低，增長水平也比較緩慢，員工升職比較看重在本公司工作年限的長短。盡管一些建筑企業(yè)對企業(yè)文化和價值觀不斷的更新、引導(dǎo)，但是大多數(shù)的企業(yè)還是沒有真正了解員工的真實(shí)需求，也沒有看到員工的發(fā)展需要，員工對企業(yè)的價值觀和自身的成長路徑較為模糊，使得一些員工不能感到重視感，同時也比較缺乏安全感。對于90后群體來說，他們出生于經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會變革的新時期。縱觀近幾年學(xué)者對于90后知識型員工群體的研究，可以發(fā)現(xiàn)90后知識型員工鮮明的特征：能夠適應(yīng)快速的生活工作節(jié)奏；對于新鮮的事物有著濃厚的探索和學(xué)習(xí)欲望；樂于達(dá)到更高的自我價值的實(shí)現(xiàn)；有著濃厚的創(chuàng)新意識；更

13、傾向于從事自己所感興趣的職業(yè)。相對于這些優(yōu)秀特質(zhì)，90后知識型員工的也有著自身的缺點(diǎn)：他們的忠誠度相較于70、80后明顯偏低；抗壓能力也比較差；作為獨(dú)生子女較多的一代，團(tuán)隊(duì)精神有待提高；對于自己的職業(yè)定位不清晰，以個人興趣為主；責(zé)任感也比較低。由于建筑行業(yè)所具有的特殊性和90后知識型員工獨(dú)特的個性與職場表現(xiàn)，中鐵建工集團(tuán)需要深入了解90后知識型員工的特點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上分析影響這一群體組織忠誠度的因素。（二）研究目的和意義 1.研究目的本文的研究目的主要是在關(guān)于組織忠誠度及影響因素的研究基礎(chǔ)上，通過對中鐵建工集團(tuán)90后知識型員工的調(diào)研，探討影響中鐵建工集團(tuán)90后知識型員工組織忠誠度的因素，從而為

14、中鐵建工集團(tuán)相關(guān)管理者提供有關(guān)提高90后知識型員工組織忠誠度的對策建議。 2.研究意義理論意義：國內(nèi)外學(xué)者對于組織忠誠度的影響因素研究成果頗豐，但是針對90后知識型員工這一群體的組織忠誠度影響因素的研究相對較少。以往的研究主要集中于80后群體，對90后涉足較少。隨著90后一代步入職場，對于如提高這一群體組織忠誠度的研究也顯得頗為重要。本研究以90后知識型員工為研究對象，為以后類似的研究提供了學(xué)術(shù)參考及理論借鑒，對于更新這一領(lǐng)域的研究數(shù)據(jù)也有著重要作用。現(xiàn)實(shí)意義：本文通過探討中鐵建工集團(tuán)90后知識型員工不同性別、年齡、學(xué)歷、職務(wù)、成長環(huán)境等身份背景，在把握他們的個性特征及真實(shí)需求的基礎(chǔ)上，研究各

15、因素對其個體影響的大小，并根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果，為中鐵建工集團(tuán)管理者提供相應(yīng)的管理策略，從而幫助企業(yè)更好的管理、激勵90后知識型員工，提高其組織忠誠度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。（三）國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述1.國內(nèi)外學(xué)者對知識型員工的研究概況Peter F.Drucker首先提出“知識型員工”這一概念，他認(rèn)為知識型員工需要熟練地使用知識，并能根據(jù)所掌握的信息進(jìn)行工作1。國外學(xué)者剛涉足于知識型員工的研究領(lǐng)域時，對其的定義都比較簡單。例如Davenport認(rèn)為員工所從事的工作只要是與知識相關(guān)都可以稱為知識型員工2。而Dickeson則直接將公司的決策層定義為知識型員工3。弗朗西赫瑞指出知識型員工應(yīng)該是用腦創(chuàng)造財(cái)富超

16、過用手創(chuàng)造的人4。而Woodruffe（1999）則進(jìn)一步指出對于知識型員工來講，掌握一定的知識是前提，還要能夠用這些知識進(jìn)行工作，并為企業(yè)創(chuàng)造效益55。從國外的研究文獻(xiàn)中我們可以看出國外的學(xué)者傾向于將知識型員工和所從事的工作聯(lián)系起來，普遍認(rèn)為知識型員工是指用用大腦去創(chuàng)造財(cái)富的人。而國內(nèi)關(guān)于知識型員工研究起步較晚，研究成果遠(yuǎn)沒有國外豐富。國內(nèi)關(guān)于知識型員工的概念最早出現(xiàn)在知識經(jīng)濟(jì)一書中，其認(rèn)為知識型員工應(yīng)該從事與商業(yè)有關(guān)的一系列活動，他們的行為能夠促進(jìn)為企業(yè)的發(fā)展，并以和企業(yè)共進(jìn)步為己任6。之后的學(xué)者在此基礎(chǔ)上并對其定義進(jìn)行補(bǔ)充，不斷完善。如屠海群認(rèn)為知識型員工必須是從事與知識相關(guān)并因此創(chuàng)造價

17、值的人77。趙淼將知識型員工定義為具有高的知識儲備，能夠運(yùn)用知識工作并能創(chuàng)造價值的人8。以上文獻(xiàn)可以看出對于知識型員工的定義普遍是以知識為前提和基礎(chǔ)的。從國內(nèi)外的研究中可以看出，盡管不同的學(xué)者對于知識型員工有著不同的見解，但是其核心內(nèi)容大同小異，基本上都是從知識技能、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)造能力等方面進(jìn)行界定。2.國內(nèi)外學(xué)者對組織忠誠度的研究概況組織忠誠這一概念是由國外學(xué)者Beckerd第一個提出來的，他認(rèn)為組織忠誠是員工在組織中通過不斷積累自身價值而形成的一種自覺維護(hù)組織的現(xiàn)象，也就是員工對組織的貢獻(xiàn)越多，對組織的依賴性也越強(qiáng)99。國外對于組織忠誠度的研究早在上世紀(jì)五六十年代就已經(jīng)開始了，而國內(nèi)的相關(guān)

18、研究則萌芽于改革開放時期。相對于國外的研究，無論是研究成果還是研究深度國內(nèi)都存在明顯的滯后。國外學(xué)者研究的“員工忠誠”主要為“組織承諾”或者組織歸屬感。它是指個體對組織的認(rèn)可程度，是否自愿參與到組織建設(shè)中去。學(xué)者Staw主要關(guān)注員工的行為和態(tài)度，他認(rèn)為行為性承諾和態(tài)度承諾分別指員工對于組織束縛所做出的心理調(diào)整和組織所實(shí)施的激勵方式10。對組織忠誠度研究貢獻(xiàn)最大、影響最深的是加拿大學(xué)者梅耶和艾倫，他們認(rèn)為組織承諾主要包括情感承諾、持續(xù)承諾以及規(guī)范承諾1111。后人大多數(shù)的研究都是在此基礎(chǔ)上進(jìn)行的。國內(nèi)學(xué)者對于組織忠誠度有著不同的理解。趙瑞美、李桂云認(rèn)為員工在主觀意識上要能夠忠于企業(yè)，在設(shè)定個人目

19、標(biāo)時要與組織目標(biāo)保持一致，組織反過來為員工提供實(shí)現(xiàn)自我價值的平臺，使員工得到激勵，從而不斷增強(qiáng)員工的組織忠誠度1212。周明建、葉文琴則強(qiáng)調(diào)員工為組織利益所付出的努力以保持自己在組織中的成員身份1313。雍少宏、辛秀紅除了強(qiáng)調(diào)忠于組織支持組織發(fā)展目標(biāo)外，它還指員工能夠主動向外界宣傳組織，在組織受到外界威脅時能夠挺身而出，而且在組織處于逆境時仍然可以對組織保持高度的忠誠感1414。通過對當(dāng)前文獻(xiàn)的查閱，可以看出國內(nèi)外學(xué)者都強(qiáng)調(diào)了員工忠誠對于一個組織長遠(yuǎn)發(fā)展的重要性。員工的高度忠誠可以使他們樂于為組織做出自己的貢獻(xiàn)，在愉悅而不是壓抑中完成每一天的工作，進(jìn)而能夠提高工作效率。組織對于高忠誠的員工反饋

20、可以進(jìn)一步增強(qiáng)員工的忠誠度，并起到一個良性循環(huán)的作用。3.國內(nèi)外學(xué)者對組織忠誠度影響因素的研究概況國內(nèi)外學(xué)者對于影響員工組織忠誠度的因素研究比較多，不同學(xué)者對影響因素有不同的側(cè)重，并沒有形成一個統(tǒng)一的結(jié)論。國外學(xué)者Fredrick Reichheld認(rèn)為員工忠誠度與員工個人及其領(lǐng)導(dǎo)者有著密不可分的聯(lián)系，如果一些員工具備某些特定的性格特征，他便會自覺或不自覺的忠誠于企業(yè)，而領(lǐng)導(dǎo)者對于員工的忠誠度也有很大的影響1515。 Schrag提出工作的安全性保障對員工的組織忠誠有很大影響，另一個影響因素則是員工的個人素質(zhì)1616。 David W.Rhodes提出讓員工參與公司的發(fā)展，使他們感受到對于企業(yè)

21、來說自身存在的價值和意義；及時和員工進(jìn)行溝通，明確職業(yè)發(fā)展路徑對于提高員工組織忠誠度也有著積極的作用1717。 國內(nèi)學(xué)者主要從個體和組織角度對員工組織忠誠度的影響因素進(jìn)行研究。張?zhí)m霞等學(xué)者認(rèn)為影響員工組織忠誠度的因素主要在于員工個人和企業(yè)兩個方面1818。錢源源提出除了個人因素外，其它因素如團(tuán)隊(duì)、領(lǐng)導(dǎo)以及社會方面對員工組織忠誠度的影響也很大1919。張曉光進(jìn)一步將影響因素歸納為五個部分,分別為：薪酬福利、企業(yè)文化特征、崗位適應(yīng)性、自我價值實(shí)現(xiàn)以及個人的培訓(xùn)晉升2020?？v觀國內(nèi)外文獻(xiàn)，學(xué)者對于組織忠誠度影響因素的研究較為豐富，國外學(xué)者對這一研究開始較早，提出了比較多的理論和思考。國內(nèi)學(xué)者在此基

22、礎(chǔ)上進(jìn)行進(jìn)一步探討。由于不同國家的政治背景，社會文化特征不同，造成組織忠誠度的影響因素也存在很大的差異。因此在研究影響因素的時候 要根據(jù)具體的情況，理論聯(lián)系實(shí)際。但綜合國內(nèi)外文獻(xiàn)，大多數(shù)學(xué)者都把影響因素歸結(jié)為個體和組織兩大模塊，再結(jié)合所處時代和社會特征，從而得出影響組織忠誠度的因素。 4文獻(xiàn)評述從上述文獻(xiàn)中可以看出，國內(nèi)外學(xué)者對于知識型員工和組織忠誠度的研究成果頗豐，這也為本文的的研究打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，但是通過閱讀文獻(xiàn)也發(fā)現(xiàn)一些目前研究中存在的問題。一方面，在以往的研究中，學(xué)者多從定性方向出發(fā)，定量的研究角度偏少。另一方面，之前的研究范圍比較寬泛，沒有具體針對性的結(jié)合某一個公司或者某一類群體進(jìn)

23、行組織忠誠度影響因素的研究，這一方向的文獻(xiàn)相對來說比較匱乏。綜上所述，本文將在以往研究成果的基礎(chǔ)上，通過借鑒和本文研究相關(guān)的理論成果和研究方法，以中鐵建工集團(tuán)為例，對影響90后知識型員工組織忠誠度的影響因素進(jìn)行深入研究，從而期望本文的研究能夠彌補(bǔ)當(dāng)前研究的空白以及不足之處，為相關(guān)課題的研究貢獻(xiàn)微薄之力。（四）研究內(nèi)容與方法1.研究內(nèi)容 本文的研究主要分為六個部分，分別是緒論、相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)、研究設(shè)計(jì)、數(shù)據(jù)分析與結(jié)論、建議對策以及研究不足與展望（1）緒論。本部分內(nèi)容主要闡述了研究的主要背景、目的和意義，概述了國內(nèi)外學(xué)者對于知識型員工組織忠誠度影響因素的研究成果，并對研究的現(xiàn)狀進(jìn)行評述。表明研

24、究的內(nèi)容和方法以及本文章主要的創(chuàng)新點(diǎn)。（2）相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)。通過對國內(nèi)外文獻(xiàn)的閱讀，對相關(guān)研究的概念進(jìn)行界定。在此基礎(chǔ)上探索出90后知識型員工組織忠誠度影響因素的理論基礎(chǔ)。（3）研究設(shè)計(jì)。通過對當(dāng)前研究的總結(jié)及個人的思考，設(shè)計(jì)出本研究的調(diào)查問卷，主要包括兩方面的內(nèi)容，分別為員工個體基本信息和組織忠誠度的影響因素量表。問卷主要發(fā)放人群為中鐵建工集團(tuán)90后知識型員工，通過電子問卷的方式進(jìn)行發(fā)放和回收。（4）數(shù)據(jù)分析與結(jié)論。在研究設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，通過對回收的數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)性分析、方差分析等提出影響中鐵建工集團(tuán)90后知識型員工組織忠誠度的主要因素，總結(jié)出相關(guān)的研究結(jié)論。（5）建議對策。根據(jù)研究結(jié)論對中

25、鐵建工集團(tuán)管理人員提出對應(yīng)的建議對策，從而有效提高公司90后知識型員工這一群體的組織忠誠度。（6）不足與展望。此部分提出本篇文章存在的不足之處，并對未來的研究提出了一些新的想法及建議。2.研究方法（1）文獻(xiàn)分析法：前期通過閱讀與本研究相關(guān)的文獻(xiàn)，對研究的問題有了全面和深刻的理解。對中外文進(jìn)行獻(xiàn)整理歸納，理清研究的思路和方向。結(jié)合本文的研究對文獻(xiàn)進(jìn)行篩選，選擇性的利用前人的研究方法和理論，在前人的基礎(chǔ)上進(jìn)行研究探索。 （2）問卷調(diào)查法：通過調(diào)查訪談，結(jié)合國內(nèi)外的研究成果對問卷進(jìn)行設(shè)計(jì)。確定問卷的發(fā)放對象為中鐵建工集團(tuán)90后知識型員工，并以此作為統(tǒng)計(jì)分析的數(shù)據(jù)來源。運(yùn)用科學(xué)的方法對問卷進(jìn)行數(shù)據(jù)分析

26、，形成調(diào)查報(bào)告。（3）統(tǒng)計(jì)分析法：將收集到的問卷數(shù)據(jù)利用軟件進(jìn)行分析，主要運(yùn)用方差分析、相關(guān)性分析等方法，探究影響中鐵建工集團(tuán)90后知識型員工組織忠誠度的影響因素。（五）研究存在的創(chuàng)新點(diǎn) 首先，本課題的創(chuàng)新之處在于針對中鐵建工集團(tuán)90后知識型員工組織忠誠度的影響因素進(jìn)行深入的調(diào)查和分析，了解了中鐵建工集團(tuán)自身存在的特殊性及實(shí)際情況，總結(jié)出90后知識型員工的一些個性特征，并依據(jù)實(shí)際調(diào)查結(jié)果為中鐵建工集團(tuán)管理者提供有效的指導(dǎo)決策和個性化建議。其次對于90后知識型員工組織忠誠度的影響因素這一研究以往的文獻(xiàn)少有涉及，本文為相關(guān)的研究做了補(bǔ)充，也為接下來的研究提供了研究思路。二、相關(guān)概念和理論基礎(chǔ)（一）

27、本研究相關(guān)概念的界定1.90后相關(guān)概念的界定90后一詞來源于80后，是由80后一詞衍生出來的，90后群體一般被界定為 1990 年至1999 年出生的人。與70后、80后不同，90 后在許多方面都有著鮮明的個性特征。90后一代大多為獨(dú)生子女，不太樂于接受別人的批評，追求物質(zhì)，虛榮心強(qiáng)。他們這一代接受了良好的義務(wù)教育，知識水平普遍較高。 特別是互聯(lián)網(wǎng)的興起與發(fā)展，對90后的生活與學(xué)習(xí)造成了很大的影響。 2.90后知識型員工相關(guān)概念的界定本研究通過對國內(nèi)外文獻(xiàn)的閱讀總結(jié)并結(jié)合我國現(xiàn)實(shí)情況，對90后知識型員工進(jìn)行如下框定：出生于二十世紀(jì)九十年代，擁有大專及以上文憑，具備專業(yè)化、系統(tǒng)化的知識存儲，以腦

28、力勞動為主，能夠運(yùn)用所學(xué)知識為企業(yè)創(chuàng)造價值。3組織忠誠度概念的界定鑒于前人的研究，現(xiàn)將本文中的組織忠誠度進(jìn)行以下概述：組織忠誠度是指員工的行為以及心理歸屬偏向于所在企業(yè)的程度，主要衡量標(biāo)準(zhǔn)為是否自愿為組織做出貢獻(xiàn)，個人目標(biāo)是否與組織目標(biāo)相一致，是否主動維護(hù)組織聲譽(yù)等。（二）理論基礎(chǔ)1.需求層次理論需求層次理論由亞伯拉罕馬斯洛提出，他認(rèn)為人的需求主要由五個層次組成，分別為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求以及自我實(shí)現(xiàn)需求，這些需求由低層次不斷向高層次進(jìn)階。對于中鐵建工集團(tuán)來說，管理者要充分了解90后知識型員工的特點(diǎn)以及他們的真正需求。由于這一群體所生活的環(huán)境、條件和其它代際有很大的差異，所以

29、管理者需要對癥下藥，不能僅僅靠低層次的需求來激勵和留住他們，在滿足其生理需求和安全需求等較低層次需求的基礎(chǔ)上，更要重視能夠給90后知識型員工帶來歸屬感和滿意度的其它高層次需求。當(dāng)員工的尊重需求得到滿足時，他們會變得更加自信，對自己、對未來、對工作充滿信心。而當(dāng)員工的最高層次需求：自我實(shí)現(xiàn)需求得到滿足時，他們將會獨(dú)當(dāng)一面，充分發(fā)掘出自身的潛力，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。三、研究設(shè)計(jì)（一）研究對象本文章的研究對象為中鐵建工集團(tuán)90后知識型員工。筆者通過聯(lián)系中鐵建工集團(tuán)相關(guān)人員讓其向特定員工發(fā)放問卷，從而得到論文數(shù)據(jù)研究的基礎(chǔ)，并分析得出相關(guān)結(jié)論。 （二）研究工具本篇文章主要以問卷的形式進(jìn)行研究。問卷主

30、要分為三部分。第一部分為個體的基本特征，主要包括性別、年齡、工作年限、學(xué)歷、職務(wù)狀況、成長環(huán)境以及婚姻狀況。第二部分是組織忠誠度的量表，該量表主要是通過對國內(nèi)外文獻(xiàn)的參考，并結(jié)合我國社會文化特征進(jìn)行設(shè)計(jì)，將忠誠度分為規(guī)范忠誠、情感忠誠和持續(xù)忠誠三個維度，共由15個問題組成。第三部分為組織忠誠度的影響因素量表，通過閱讀文獻(xiàn)以及對中鐵建工集團(tuán)部分90后知識型員工的訪談，認(rèn)為以下因素可能會影響中鐵建工集團(tuán)90后知識型員工組織忠誠度：首先是企業(yè)類因素，主要包括企業(yè)特征、個人在企業(yè)的發(fā)展、晉升以及自身所在企業(yè)之外的就業(yè)機(jī)會。其次為工作類因素，主要包括工作條件、工作氛圍和薪酬因素。最后是領(lǐng)導(dǎo)因素，領(lǐng)導(dǎo)因素

31、主要是針對領(lǐng)導(dǎo)對員工的支持度、認(rèn)可度以及相應(yīng)的指導(dǎo)。該量表共由21個題目組成。 四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)論（一）中鐵建工集團(tuán)90后知識型員工組織忠誠度的影響因素實(shí)證分析1.調(diào)查人員基本信息展示在本次的調(diào)查研究中，有效問卷數(shù)量為221份，樣本的基本信息如下圖所示： 表4-1：樣本基本信息變量名稱類別頻數(shù)（人）占比（%）性別男19186.4女3013.6年齡1990-199414666.11995-19997533.9在本企業(yè)工作年限一年以下10246.21-3年（含三年）7533.93-5年（含五年）198.6五年以上2511.3學(xué)歷碩士及以上20.9本科13561.1大專8438職務(wù)中高層管理人員83

32、.6基層管理人員4620.8普通員工13460.6技術(shù)人員3314.9成長環(huán)境城市8337.6農(nóng)村13862.4婚姻狀況已婚3515.8未婚18684.2根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，樣本個體特征分布情況如下：在性別方面，男性比例占了總體的86.4%，女性僅占了13.6%，這與中鐵建工集團(tuán)的企業(yè)性質(zhì)有關(guān)，是比較符合實(shí)際情況的，正是由于其企業(yè)的工作性質(zhì)導(dǎo)致男性比例明顯高于女性。在年齡方面，90后員工主要集中在1990-1994年間，達(dá)到了總體的66.1%，在1994-1999年齡階段的僅占了33.9%，說明95后一批還正處于校園階段，符合實(shí)際的情況。在工作年限方面，中鐵建工集團(tuán)的90后員工工作年限主要集中在1-

33、3年期間，共占據(jù)了總體樣本的80.1%，三年以上的僅占了19.9%。90后員工大多數(shù)都是剛剛步入職場，因此這一比例也是比較符合現(xiàn)實(shí)情況的。在學(xué)歷方面，中鐵建工的90后知識型員工的學(xué)歷主要集中在本科，比例達(dá)到了66.1%，碩士及以上學(xué)歷的只有兩人，僅占了0.9%，其他均為?？茖W(xué)歷。在職務(wù)方面，普通員工占據(jù)了絕大部分 ，達(dá)到了樣本總量的60%以上，很少有中高層管理人員。在成長環(huán)境方面，農(nóng)村的樣本比例占到了62.4%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于城市戶口的員工。在婚姻方面，90后員工絕大多數(shù)都是未婚狀態(tài)，已婚的僅占了總體樣本的15.8%。2.組織忠誠度量表信度和效度檢驗(yàn)表4-2：組織忠誠度量表信度檢驗(yàn)Cronbachs

34、 Alpha基于標(biāo)準(zhǔn)化項(xiàng)的 Cronbachs Alpha項(xiàng)數(shù).784.77515由表4-2可知，組織忠誠度量表的Cronbachs 信度系數(shù)的估計(jì)值和調(diào)整后的系數(shù)值分別為0.784和0.775，由于信度系數(shù)在0.700.80之間，說明調(diào)查量表的可信度比較高。 表4-3：KMO 和 Bartlett 的檢驗(yàn)取樣足夠度的 Kaiser-Meyer-Olkin 度量。.827Bartlett 的球形度檢驗(yàn)近似卡方1763.362Df175Sig.000表4-4解釋的總方差成份初始特征值提取平方和載入合計(jì)方差的 %累積 %合計(jì)方差的 %累積 %11.63825.92225.9221.63825.92

35、225.92221.55817.38943.3111.55817.38943.31131.45713.71657.0271.45713.71657.0274.9898.41365.4405.9477.00472.4446.8966.83179.2757.8355.39184.6668.7934.09688.7629.7483.58292.34410.6843.05795.40111.6302.49797.89812.5831.00298.90013.5510.53499.43414.4750.37599.80915.3640.191100.000提取方法：主成份分析。由表4-3、4-4可以看出

36、，問卷影響因素量表部分的KMO值為0.827（0.7），巴特利特球形檢驗(yàn)的顯著性P值為0小于 0.001，對量表的15個題目采取主成分分析，以特征值大于1為標(biāo)準(zhǔn)，所提取的三個因子共解釋了整體變量的57.027%，大于50%，說明題項(xiàng)之間的關(guān)系較強(qiáng)。根據(jù)量表的結(jié)構(gòu)內(nèi)容，將所提取出來的三個因子分別命名為規(guī)范忠誠、情感忠誠和持續(xù)忠誠。3.組織忠誠度量表描述性分析表4-5組織忠誠度描述性分析極小值極大值均值標(biāo)準(zhǔn)差整體均值即使別的企業(yè)對自己更有利，我目前也覺得有義務(wù)繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)154.17.966我留在本企業(yè)是因?yàn)槲沂潜酒髽I(yè)的一員，有責(zé)任這樣做154.07.966規(guī)范忠誠如果現(xiàn)在離開企業(yè),我心里會有一

37、種負(fù)疚感153.98.9724.098公司為我提供了工作機(jī)會,我就有義務(wù)報(bào)答公司154.12.920我很高興當(dāng)初選擇了這家企業(yè)工作而不是其他企業(yè)154.151.028我常對朋友表示，我所在的企業(yè)是個理想的工作單位254.15.741我會榮幸地告訴他人,我是本公司的一員153.86.842情感忠誠對我來說,本企業(yè)是我所工作過的企業(yè)中最好的一個153.87.7913.996在公司我能夠發(fā)揮自己的特長,工作起來得心應(yīng)手153.921.024企業(yè)能夠真正激發(fā)我的潛能,使我取得最佳的成績154.18.896為了有助于企業(yè)獲利，我愿意付出額外的努力154.161.033持續(xù)忠誠我留在本公司是因?yàn)樽约赫也坏?/p>

38、更好的工作機(jī)會153.951.225我是因?yàn)楣镜母＠龆己懿诲e才留在本公司的154.011.1104.018在公司,我能夠得到大家的支持與尊重154.08.803即使有更好的工作機(jī)會我也不想去，因?yàn)槲沂煜み@里的環(huán)境和生活，這使我有安全感153.89.917 由上表可以看出，組織忠誠度的三個維度規(guī)范忠誠、情感忠誠和持續(xù)忠誠的均值分別為4.089、3.996和4.018。三種忠誠度均值都在4左右，說明中鐵建工集團(tuán)90后知識型員工的組織忠誠度是比較高的，其中最高的為規(guī)范忠誠，說明這一群體主要是受到社會影響而留在該組織的。情感忠誠得分相對較低，也說明了90后員工由于進(jìn)入公司的時間并不是很長，還沒有

39、對公司形成一種牢固的感情。4組織忠誠度影響因素量表的信度和效度檢驗(yàn)表4-6組織忠誠度影響因素信度檢驗(yàn)Cronbachs Alpha基于標(biāo)準(zhǔn)化項(xiàng)的 Cronbachs Alpha項(xiàng)數(shù).822.82321由表4-6可知，Cronbachs 信度系數(shù)的估計(jì)值和調(diào)整后的系數(shù)值分別為為 0.822和0.823,由于信度系數(shù)在0.800.90之間，說明調(diào)查問卷的可信度比較高。可進(jìn)行下一步分析。 表4-7：KMO 和 Bartlett 的檢驗(yàn)取樣足夠度的 Kaiser-Meyer-Olkin 度量。.840Bartlett 的球形度檢驗(yàn)近似卡方773.319Df210Sig.000表4-8：解釋的總方差成份

40、初始特征值提取平方和載入合計(jì)方差的 %累積 %合計(jì)方差的 %累積 %14.74522.59722.5974.74522.59722.59721.3766.55129.1481.3766.55129.14831.2095.75634.9041.2095.75634.90441.1255.35740.2611.1255.35740.26151.0735.11045.3711.0735.11045.37161.0334.91850.2891.0334.91850.28971.0054.69054.9791.0054.69054.9798.9564.55459.5339.8784.18363.7171

41、0.8213.91067.62611.7603.62071.24612.7493.56574.81113.7383.51478.32514.7093.37581.70015.6923.29684.99616.6513.10288.09817.6182.94391.04118.5712.72193.76219.4862.31396.07520.4202.00298.07721.4041.923100.000提取方法：主成份分析。由表4-7、4-8可以看出，問卷影響因素量表部分的KMO的值為0.840（0.7），巴特利特球形檢驗(yàn)的顯著性水平 P 值為0小于 0.001，對量表的21個題目采取主成分

42、分析，以特征值大于1為標(biāo)準(zhǔn)，所提取的七個因子共解釋了整體變量的54.979%，大于50%，說明量表中變量的相關(guān)程度比較高。根據(jù)量表的結(jié)構(gòu)內(nèi)容將所提取的七個因子分別命名為薪酬福利、工作條件、工作氛圍、企業(yè)特征、個人發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)支持和外部就業(yè)機(jī)會。5.組織忠誠度影響因素樣本描述性分析表4-9：樣本數(shù)據(jù)描述性分析影響因素量表維度極小值極大值均值標(biāo)準(zhǔn)差整體均值個人發(fā)展在未來的一段時間里，我能有機(jī)會得到晉升153.761.0883.8企業(yè)非常注重人才的培養(yǎng)，工作能力強(qiáng)的人能得到公司的重用153.820.93企業(yè)能夠滿足我繼續(xù)深造的愿望，給我提供較多的的培訓(xùn)機(jī)會153.820.939工作條件我的工作環(huán)境很好

43、153.940.93.86我的工作很穩(wěn)定，讓我有安全感153.90.904我認(rèn)為工作量和工作強(qiáng)度是合理的，我可以勝任153.751.081工作氛圍員工提出的合理建議在大多數(shù)情況下都能被企業(yè)采用153.80.9083.76企業(yè)的信息溝通渠道暢通，我能方便的獲得我需要的主要信息153.621.061我所在的團(tuán)隊(duì)有很強(qiáng)的凝聚力153.860.999薪酬因素我對企業(yè)的工資水平很滿意153.830.9843.70我對企業(yè)的福利制度很滿意153.70.983我認(rèn)為企業(yè)給員工的薪酬待遇是公平的153.581.078領(lǐng)導(dǎo)支持我的領(lǐng)導(dǎo)工作能力很強(qiáng)153.741.0373.82在完成工作時能得到領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)認(rèn)可，使

44、我有成就感153.870.947我的領(lǐng)導(dǎo)很信任我，也經(jīng)常給予我?guī)椭?53.860.974企業(yè)特征企業(yè)目前的業(yè)績、經(jīng)營狀況很好，有度好的聲譽(yù)和社會形象153.950.9873.88我認(rèn)可企業(yè)的管理模式和文化153.870.927我對企業(yè)的發(fā)展前景充滿信心153.831.002外部就業(yè)機(jī)會我所在的行業(yè)就業(yè)形勢很好153.910.9893.81目前沒有完善的法律法規(guī)約束跳槽者，我覺得跳槽很容易153.691.043經(jīng)濟(jì)大環(huán)境和就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變，使我覺得跳槽很正常153.830.941量表的分值按照1-5排列，由上表可以看出七個影響因素按照分值高低排序分別為：企業(yè)特征（3.88）、工作條件(3.86)、

45、領(lǐng)導(dǎo)支持（3.82）、外部就業(yè)機(jī)會（3.81）、個人發(fā)展（3.80）、工作氛圍（3.76）、薪酬因素（3.70）。各維度的均值都超過了3，表明該群體對各方面的滿意程度達(dá)到了一般水平，但一些影響因素的均值得分偏低，比如薪酬因素，這一因素得分最低，可能是影響90后員工組織忠誠度的一個重要因素，也說明了企業(yè)在該方向還是有待提升。企業(yè)特征得分最高，說明了中鐵建工集團(tuán)的90后員工比較認(rèn)可公司的管理模式和企業(yè)文化，對公司未來的發(fā)展充滿了信心。 90后員工對公司文化價值觀的認(rèn)可可以使其把自身的發(fā)展與公司的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，自愿的為公司發(fā)展目標(biāo)去奮斗，從而有利于提升員工的組織忠誠度。6.不同個體特征的員工組織忠

46、誠度影響因素的差異分析本研究所做的差異性分析是期望得出不同個體特征的員工在組織忠誠度影響因素上的差異。表4-10：不同性別對組織忠誠度影響因素的差異比較N個人發(fā)展工作條件工作氛圍薪酬因素領(lǐng)導(dǎo)支持企業(yè)特征外部就業(yè)機(jī)會男性19111.731.8411.761.7211.531.8211.361.7311.531.8311.861.7411.551.80女性3010.232.609.632.919.702.799.572.8611.072.8810.332.7310.702.42T3.8785.6454.7104.7341.1734.0792.283P0.0010.0010.0010.0020.24

47、20.0060.074對不同性別的90后知識型員工的組織忠誠度影響因素進(jìn)行t檢驗(yàn)，由表可以看出，男性在個人發(fā)展、工作條件、工作氛圍、薪酬因素的得分均高于女性，p0.05,沒有顯著性差異?？梢缘贸鼋Y(jié)論男性員工更注重于個人未來的發(fā)展，對于工作條件和工作氛圍都比較看重，又由于男性的社會角色原因，他們對薪酬的要求和期待也更高。表4-11：不同年齡的90后員工對組織忠誠度影響因素的差異比較N個人發(fā)展工作條件工作氛圍薪酬因素領(lǐng)導(dǎo)支持企業(yè)特征外部就業(yè)機(jī)會1990-199414611.531.8011.521.8111.301.8311.111.7411.401.8211.731.7511.431.90199

48、5-19997511.522.4011.392.4611.242.4811.122.4711.592.3311.512.3411.441.94T0.0260.4580.208-0.036-0.6390.783-0.031P0.9800.6470.8350.9710.5230.4350.975通過對不同年齡階段的90后員工進(jìn)行t檢驗(yàn) ，顯著性差異p值均大于0.05，說明90后的知識型員工對于組織忠誠度的影響因素不因年齡的不同存在明顯差異化。表4-12：不同的婚姻狀況對組織忠誠度影響因素的差異比較N個人發(fā)展工作條件工作氛圍薪酬因素領(lǐng)導(dǎo)支持企業(yè)特征外部就業(yè)機(jī)會已婚3511.691.5311.601.

49、3911.111.7911.491.5711.631.8012.091.4811.311.54未婚18611.492.1011.451.1511.312.1211.042.0811.442.0411.572.0411.461.97T0.5120.392-0.5171.1930.5211.424-0.404P0.6090.0060.6060.2340.6030.1560.687將不同婚姻狀況的90后知識型員工的組織忠誠度影響因素進(jìn)行t檢驗(yàn) ，由上表可以看出，在工作條件一欄，p0.05,表明不同婚姻狀況的90后知識型員工在工作條件這一項(xiàng)差異顯著，并且已婚員工在此項(xiàng)得分較高，說明已婚員工更注重工作的

50、安穩(wěn)性和合理性，平衡工作和家庭之間的關(guān)系。而在其他因素中，兩者則沒有明顯的差異。表4-13：不同的成長環(huán)境對組織忠誠度影響因素的差異比較N個人發(fā)展工作條件工作氛圍薪酬因素領(lǐng)導(dǎo)支持企業(yè)特征外部就業(yè)機(jī)會城市8311.801.7011.991.5211.481.6711.131.7011.421.9911.631.8311.641.77農(nóng)村13811.362.1811.172.2611.162.2711.102.1811.492.0211.672.0511.311.98T1.5452.9291.122-0.254-0.1461.2312.283P0.1240.0540.2630.8000.8840.0760.220表4-13的t檢驗(yàn)結(jié)果顯示。顯著性差異p值均大于0.05，因此，表明不同成長環(huán)境的90后知識型員工對這七項(xiàng)影響因素不存在明顯的差異。表4-14：不同的工作年限對組織忠誠度影響因素的差異比較N個人發(fā)展工作條件工作氛圍薪酬因素領(lǐng)導(dǎo)支持企業(yè)特征外部就業(yè)機(jī)會一年以下10211.362.3511.112.4010.992.5211.022.2411.35