淺議企業(yè)員工招聘風(fēng)險(xiǎn)分析及防范

1、*大學(xué)學(xué)年論文 論文題目：淺議企業(yè)員工招聘風(fēng)險(xiǎn)分析及防范 學(xué)院名稱： * 學(xué)生姓名： * 專 業(yè)： * 學(xué) 號(hào)： * 指導(dǎo)老師姓名： * 論文提交時(shí)間： * *大學(xué)教務(wù)處制摘 要在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源的重要性被提升到前所未有的高度，其中招聘是企業(yè)獲得人力資源的重要途徑和方式，員工招聘不僅是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，而且是有效地進(jìn)行人力資源管理的前提和關(guān)建環(huán)節(jié)。但是，在員工招聘過(guò)程中，由于受多種因素的干擾，企業(yè)在尋找人才和識(shí)別人才的時(shí)候，容易產(chǎn)生各種風(fēng)險(xiǎn)，影響企業(yè)人力資源管理效率，甚至?xí)绊懙狡髽I(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，所以對(duì)企業(yè)員工招聘的風(fēng)險(xiǎn)研究變得越來(lái)越重要。本文著重對(duì)招聘過(guò)程中可能面臨的各種風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了

2、系統(tǒng)的分析，以此引起廣大企業(yè)的關(guān)注，采取必要的防范對(duì)策，以提高人力資源管理的效率。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工招聘，信息不對(duì)稱，風(fēng)險(xiǎn)防范目 錄 一、研究企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)的目的和意義1二、招聘基本概念1三、企業(yè)員工招聘的風(fēng)險(xiǎn)分析1（一）招聘費(fèi)用的成本風(fēng)險(xiǎn)2（二）招聘方式的選擇風(fēng)險(xiǎn)2（三）人才識(shí)別的甄選風(fēng)險(xiǎn)2（四）信息不對(duì)稱下的招聘風(fēng)險(xiǎn)4（五）招聘回復(fù)的速度風(fēng)險(xiǎn)5四、招聘風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因5（一）外部環(huán)境方面5（二）企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境方面6（三）企業(yè)自身的原因6（四）應(yīng)聘者自身的原因6五、企業(yè)員工招聘的風(fēng)險(xiǎn)防范對(duì)策7(一)企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)防范7(二)信息不對(duì)稱下風(fēng)險(xiǎn)防范8結(jié) 語(yǔ)9參考文獻(xiàn)10淺議企業(yè)員工招聘風(fēng)險(xiǎn)分析和防范管理學(xué)院1

3、0級(jí)人力資源管理 xxx一、研究企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)的目的和意義在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境下,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)正逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)。作為人力資源獲取的第一環(huán)節(jié)招聘,越來(lái)越受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的重視。從某種意義上來(lái)說(shuō),能否招募到合格的人才對(duì)企業(yè)未來(lái)的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。而企業(yè)在人力資源招聘中卻存在著各種風(fēng)險(xiǎn),如果處理不好,會(huì)為企業(yè)帶來(lái)巨大損失。合理的招聘可以迅速提高企業(yè)的員工素質(zhì)，改善員工層次結(jié)構(gòu)，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，從而使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。通過(guò)對(duì)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)現(xiàn)狀的研究,發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘的風(fēng)險(xiǎn)表現(xiàn)在招聘不到合適的人員、錯(cuò)過(guò)合適的應(yīng)聘者，通過(guò)對(duì)招聘方與應(yīng)聘者的博弈分析,得出招聘風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生

4、的原因，并提出了風(fēng)險(xiǎn)防范措施,為企業(yè)規(guī)避人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn),減弱信息不對(duì)稱帶來(lái)的不利影響,從而為企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供有價(jià)值的借鑒。二、招聘基本概念招聘的概念：企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引具備相應(yīng)能力、有意愿到企業(yè)任職的人員，并從中選出合適人員予以錄用的過(guò)程。招聘目的：為企業(yè)發(fā)展提供人員支持,通過(guò)不斷的人才吸納保障企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營(yíng)和不斷擴(kuò)張。招聘風(fēng)險(xiǎn)：是由于企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)人能力、人品等信息不能完全掌握,導(dǎo)致企業(yè)招不到合格員工或招到不合格員工,從而影響企業(yè)經(jīng)營(yíng),使企業(yè)蒙受損失的風(fēng)險(xiǎn)。三、企業(yè)員工招聘的風(fēng)險(xiǎn)分析招聘是企業(yè)人力資源管理的首要

5、環(huán)節(jié)。只有把好這第一關(guān)，才可以源源不斷的招進(jìn)大批對(duì)企業(yè)有利的人才，才可以保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是由于各種因素的影響，企業(yè)在招聘過(guò)程中或多或少會(huì)面臨一些風(fēng)險(xiǎn)。比如怎樣識(shí)別真正的人才并將其長(zhǎng)久留住，發(fā)揮其最大的才能為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)等。如果對(duì)招聘的風(fēng)險(xiǎn)性不采取一定措施，將會(huì)埋下禍患，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，招聘風(fēng)險(xiǎn)堪稱企業(yè)面臨的最大風(fēng)險(xiǎn)。（一）招聘費(fèi)用的成本風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)在員工招聘的過(guò)程中必然會(huì)產(chǎn)生大量的成本支出，比如交通費(fèi)、場(chǎng)地費(fèi)用、廣告信息費(fèi)、人事工資等。如果不能招募到企業(yè)需要的員工，那么在這整個(gè)人事招聘過(guò)程中所耗費(fèi)的成本不僅得不到回報(bào)，還耗費(fèi)了大量的時(shí)間和精力，甚至?xí)a(chǎn)生難以估計(jì)的機(jī)會(huì)成本，致使

6、合適人才被拒之門外。最終由于人企搭配不合理，兩者的發(fā)展期望出現(xiàn)越來(lái)越大的分歧。這樣不但甄選成本無(wú)法收回，還會(huì)隨年限的推移而產(chǎn)生持續(xù)的負(fù)面效應(yīng)。（二）招聘方式的選擇風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)的招聘途徑有很多，比如：刊登媒體廣告、參加或舉辦招聘會(huì)、獵頭公司或他人推薦等，但這些招聘方式本身就隱含著風(fēng)險(xiǎn)。一般而言，關(guān)注媒體廣告的應(yīng)聘者大多沒(méi)有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、不夠成熟，或者有些是在原單位干得不順利甚至被原來(lái)單位開除的應(yīng)聘者，往往表現(xiàn)為急于找到工作或過(guò)分關(guān)注金錢，這些人如果被企業(yè)聘用，就要花費(fèi)很多的成本對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，不然將會(huì)使企業(yè)面臨很大的道德風(fēng)險(xiǎn)，不僅使企業(yè)損失時(shí)間、工資福利，還會(huì)泄漏商業(yè)秘密，增加競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力。特別是用高薪

7、公開招聘的一些人才，往往會(huì)引起內(nèi)部老員工的一些的不良情緒，甚至動(dòng)搖企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神。而通過(guò)獵頭引進(jìn)的人才會(huì)比較優(yōu)秀，所以往往會(huì)被安排在重要的崗位，工資福利也是非常優(yōu)秀，一旦這些人跳槽或表現(xiàn)不理想，給企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)將會(huì)更大，有時(shí)甚至可以改變整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，或是培養(yǎng)強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)。（三）人才識(shí)別的甄選風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)在尋找到人才后，就要利用一些工具對(duì)其進(jìn)行測(cè)評(píng)，保證可以挖掘發(fā)現(xiàn)人才。但是大部分企業(yè)由于保守的觀念，并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人才測(cè)評(píng)的重要性，認(rèn)為人才測(cè)評(píng)會(huì)加大成本支出，不愿意也不主動(dòng)進(jìn)行人才的科學(xué)識(shí)別，導(dǎo)致現(xiàn)代企業(yè)人才測(cè)評(píng)技術(shù)幾乎無(wú)人問(wèn)津，而傳統(tǒng)、主觀的面試卻占有很大比列，面試很容易出現(xiàn)工作疏忽，結(jié)果是效

8、果差，效益低，最終導(dǎo)致真正人才流失，而庸人卻在企業(yè)充斥。1、不作記錄或很少作記錄。在面試時(shí)進(jìn)行適當(dāng)?shù)挠涗浭潜匾?，如果面試官僅憑自己的大腦記憶，會(huì)容易出現(xiàn)遺忘或偏差。特別是在對(duì)一組人員進(jìn)行分別面試時(shí)，面試官往往僅能對(duì)第一個(gè)人和最后一個(gè)人產(chǎn)生比較深刻的印象，而對(duì)其他的應(yīng)聘者沒(méi)有什么印象。不作記錄或很少作記錄實(shí)際上會(huì)降低面試的效果和準(zhǔn)確度，從而降低了面試的成效。2、遺漏重要的信息。面試官有時(shí)候會(huì)把過(guò)多的精力和時(shí)間花在影響工作是否成功的個(gè)別關(guān)鍵因素，他們往往只考察到應(yīng)聘者有限的幾個(gè)方面，而難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者的完整信息。實(shí)際上如果遺漏了應(yīng)聘者的重要信息，很可能會(huì)對(duì)應(yīng)聘者做出錯(cuò)誤的判斷。3、提問(wèn)無(wú)關(guān)的問(wèn)

9、題。當(dāng)面試官不小心提出無(wú)關(guān)問(wèn)題時(shí)，會(huì)讓面試者感到詫異或不滿，很可能會(huì)引起應(yīng)聘者的反感。這樣不僅浪費(fèi)了大家的時(shí)間，更重要的是破壞了融洽的面試氣氛，甚至?xí)寫?yīng)聘者對(duì)公司產(chǎn)生負(fù)面的印象。4、存有偏見或先入為主。所謂先入為主，就是在面試前就對(duì)應(yīng)聘者形成了固有的看法。這種固有看法的產(chǎn)生與面試官的文化和價(jià)值取向有關(guān)。比如面試官本身就是一個(gè)很看重學(xué)歷的人，那么在面試開始之前，低學(xué)歷的應(yīng)聘者已經(jīng)先輸一分。這種先入為主的面試，不僅會(huì)破壞面試的效果，還會(huì)影響公司在應(yīng)聘者中的形象。5、提問(wèn)重復(fù)的問(wèn)題。提問(wèn)重復(fù)的問(wèn)題往往會(huì)出現(xiàn)在初試與復(fù)試的銜接中，如復(fù)試的面試官不了解初試的情況，就很容易提出相同的問(wèn)題。提問(wèn)重復(fù)的問(wèn)題

10、首先浪費(fèi)了大家的時(shí)間，其次精力不集中在最需要提問(wèn)的問(wèn)題上，往往會(huì)無(wú)法準(zhǔn)確地考察出應(yīng)聘者的真實(shí)情況，從而影響了面試的效果。6、忽略應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)。有的面試官將大量的精力放在考核應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能上，而忽視了應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)。工作動(dòng)機(jī)，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是指應(yīng)聘者對(duì)組織的適應(yīng)情況和對(duì)工作的主動(dòng)性。如果應(yīng)聘者對(duì)所應(yīng)聘的工作持消極的態(tài)度，或者他僅僅是為了獲得臨時(shí)性的保障而工作，那么其聘用后的工作狀態(tài)會(huì)比較糟糕，或者從綜合素質(zhì)上講，缺乏溝通和協(xié)作能力。更為嚴(yán)重的是，這種不太良好的工作作風(fēng)會(huì)傳染給其他的同事，它會(huì)影響到工作業(yè)績(jī)。如果面試官忽視這一點(diǎn)，可能會(huì)出現(xiàn)應(yīng)聘者被錄用后的低劣績(jī)效表現(xiàn)，以及較高的流失

11、率。7、做出草率的判斷。有些面試官基于自己多年的面試經(jīng)驗(yàn)，自認(rèn)為有一套很好的看人術(shù)，有時(shí)只是簡(jiǎn)單地握握手或寒暄幾句，就草率地對(duì)應(yīng)聘者做出判斷。有時(shí)因?yàn)橛萌诵枨笃惹?，從而?jiǎn)化了面試的程序，這些都容易造成用人失誤。8、被應(yīng)聘者的某項(xiàng)特點(diǎn)左右。有時(shí)面試官可能會(huì)只憑應(yīng)聘者的某一項(xiàng)優(yōu)點(diǎn)而做出整體的判斷。這種光環(huán)效應(yīng)無(wú)疑會(huì)對(duì)面試帶來(lái)誤導(dǎo)。比如在招聘開發(fā)項(xiàng)目組長(zhǎng)時(shí)，某位應(yīng)聘者顯示出了高超的軟件開發(fā)能力，面試官就有可能誤認(rèn)為他是項(xiàng)目組長(zhǎng)的合適人選。實(shí)際上，作為項(xiàng)目組長(zhǎng)而言，最為重要的是團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力和開發(fā)管理能力，并非軟件開發(fā)能力。9、面試中個(gè)性依據(jù)的盲目性。21 世紀(jì)的企業(yè)提倡尊重員工，給予人權(quán)，在這樣的自由

12、風(fēng)尚引領(lǐng)下，一些應(yīng)聘者為了能在千千萬(wàn)萬(wàn)個(gè)尋求工作的龐大隊(duì)伍中突顯自己，標(biāo)榜自己，做出許多與眾不同的行為。這無(wú)可厚非，但是對(duì)于一個(gè)合格的員工來(lái)說(shuō)，精湛的專業(yè)技術(shù)與高尚的職業(yè)道德才是最重要的。個(gè)性是一種內(nèi)顯的精神意志體現(xiàn)，它與企業(yè)效率的提高和發(fā)展關(guān)系不大，除非是一些特殊行業(yè)。個(gè)性測(cè)驗(yàn)對(duì)于我們認(rèn)識(shí)或培訓(xùn)可能是有用的，但對(duì)于雇傭員工來(lái)說(shuō)可能并不合適。技能測(cè)驗(yàn)或職業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)已愈來(lái)愈多被證明對(duì)工作績(jī)效有較高的預(yù)測(cè)力。如果面試中盲目的依據(jù)個(gè)性來(lái)判斷，就會(huì)以偏概全，干擾工作效率的提高。（四）信息不對(duì)稱下的招聘風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)選擇人才最重要的是招聘環(huán)節(jié)的把握，由于招聘過(guò)程中企業(yè)與應(yīng)聘者之間的信息不對(duì)稱導(dǎo)致企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)的

13、出現(xiàn)，而這種信息不對(duì)稱主要有兩個(gè)方面的表現(xiàn)：第一，應(yīng)聘者信息的不確定性。應(yīng)聘者的信息包括應(yīng)聘者的能力及誠(chéng)信度等。因此在應(yīng)聘者招聘選拔過(guò)程中，逆向選擇主要來(lái)自于企業(yè)不知道應(yīng)聘者的能力、工作的努力程度以及誠(chéng)信度等，使應(yīng)聘者的招聘選拔達(dá)不到信息對(duì)稱的最優(yōu)水平，從而產(chǎn)生選拔到不適合工作崗位的人才的風(fēng)險(xiǎn)。由于那些低能力的、工作努力程度低的應(yīng)聘者最急于獲得職位從而會(huì)降低自己的要求，并且掩蓋自己的缺點(diǎn)，這樣企業(yè)就可能把職位讓那些低能力的、工作不努力的和誠(chéng)心度低的應(yīng)聘者擔(dān)任,這樣會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。第二，企業(yè)信息不確定性。應(yīng)聘者在應(yīng)聘企業(yè)提供的職位的時(shí)候并不完全知道企業(yè)的情況，比如企業(yè)是否能夠真實(shí)地為他們

14、提供企業(yè)所宣傳的職位、薪酬，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況是否與企業(yè)所宣傳的一樣。如果企業(yè)并不能夠提供相應(yīng)的職位和薪酬，企業(yè)的情況也與企業(yè)所宣傳的不一樣，也會(huì)對(duì)應(yīng)聘者造成很大的損失。正是由于應(yīng)聘者和企業(yè)之間存在不對(duì)稱信息，低素質(zhì)的應(yīng)聘者就可能會(huì)通過(guò)欺騙、夸大自己的能力，來(lái)獲取企業(yè)的信任，從而得到想應(yīng)聘的職位。企業(yè)招聘到的是低素質(zhì)的應(yīng)聘者，高素質(zhì)的應(yīng)聘者由于要求高而難以獲得應(yīng)聘的職位，從而導(dǎo)致應(yīng)聘者招聘選拔中出現(xiàn)逆向選擇問(wèn)題。（五）招聘回復(fù)的速度風(fēng)險(xiǎn)時(shí)間就是金錢，時(shí)間就是效率。在這樣一個(gè)充滿速度與競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，辦事效率的高低非常重要。為了不讓優(yōu)秀人才在等待中流失，就必須提高招聘的回復(fù)速度。因此一個(gè)企業(yè)的員工招

15、聘速度是衡量其人力資源管理工作效率的重要指標(biāo)，對(duì)應(yīng)聘者回復(fù)的速度越快，就越可能招到優(yōu)秀的人才。而在企業(yè)招聘的回復(fù)中，往往會(huì)由于種種原因出現(xiàn)招聘回復(fù)速度慢、結(jié)果公布周期長(zhǎng)、目標(biāo)不清晰等現(xiàn)象，這往往會(huì)增加企業(yè)招聘一個(gè)優(yōu)秀員工的風(fēng)險(xiǎn)。第一，在一些企業(yè)中，工作職責(zé)劃分不清，缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作，簡(jiǎn)歷的預(yù)選工作與招聘通知的回復(fù)完全由招聘者獨(dú)自承擔(dān)，由于任務(wù)重，情節(jié)瑣碎，時(shí)間緊湊，所以在有限的工作者中，招聘工作難以按時(shí)高效完成。第二，面試管理者出差幾率很高，或者由于其他事務(wù)繁雜，不能及時(shí)到位的收看和回復(fù)應(yīng)聘者的求職申請(qǐng)和簡(jiǎn)歷，容易錯(cuò)失人才，釀成企業(yè)的招聘風(fēng)險(xiǎn)。四、招聘風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因企業(yè)招聘并不是作為一個(gè)獨(dú)立的事件

16、存在于企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)中的, 而是由企業(yè)的一系列人力資源方面的工作決定的, 并且它也不是一個(gè)在特定時(shí)間發(fā)生的個(gè)體事件, 它貫穿于企業(yè)整個(gè)的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中, 因此招聘就會(huì)受到企業(yè)內(nèi)部和外部各種活動(dòng)的影響。 （一）外部環(huán)境方面企業(yè)招聘工作不可避免地要受外部社會(huì)環(huán)境的影響，比如勞動(dòng)力的供給情況、宏觀經(jīng)濟(jì)及當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r、國(guó)家的法律法規(guī)等。勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞動(dòng)力的年齡、受教育程度、經(jīng)驗(yàn)、技能等對(duì)企業(yè)招聘工作能否完成及完成的質(zhì)量有很大的影響。經(jīng)濟(jì)在一定程度上也會(huì)影響企業(yè)的招聘工作，比如經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)較不發(fā)達(dá)地區(qū)更易招聘到合適的人選，而在宏觀經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期，由于社會(huì)所提供的就業(yè)崗位相對(duì)較多，找工作相對(duì)比較容易，有

17、一部分人便頻繁更換自己的工作。而在社會(huì)經(jīng)濟(jì)蕭條期，隨著就業(yè)機(jī)會(huì)的減少，絕大多數(shù)人比較珍惜自己的工作，不會(huì)輕易放棄。當(dāng)然，企業(yè)招聘工作還不可避免地要受國(guó)家法律法規(guī)的約束。除此之外，人們的觀念，企業(yè)所在的地理位置、交通狀況等因素都會(huì)影響企業(yè)招聘工作。外部環(huán)境因素同時(shí)作用于招聘方和應(yīng)聘方，影響著企業(yè)招聘工作完成情況。如果企業(yè)招聘工作受外部環(huán)境影響沒(méi)有招聘到合適的員工，就形成現(xiàn)實(shí)的招聘風(fēng)險(xiǎn)；如果企業(yè)暫時(shí)招聘到了合適的人選而新員工去留具有很強(qiáng)的不確定性，就形成潛在的招聘風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于外部環(huán)境因素的影響，企業(yè)只能在一定程度上減輕或轉(zhuǎn)移，不能規(guī)避。（二）企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境方面企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境包括人才市場(chǎng)及行業(yè)自律方面的影

18、響。如果人才市場(chǎng)比較成熟，人才供求相等甚至供大于求，企業(yè)在薪酬福利方面擁有更多的主動(dòng)權(quán)，即使出現(xiàn)員工突然離職的情況也能及時(shí)從市場(chǎng)中招到人員頂替，把損失降到最低。若情況相反，則企業(yè)面臨一系列風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也可能會(huì)導(dǎo)致招聘風(fēng)險(xiǎn)，如果行業(yè)自律情況較好，惡意競(jìng)爭(zhēng)就不會(huì)大行其道。但若企業(yè)所處行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)比較混亂，則有可能遭到挖墻腳給企業(yè)造成損失。（三）企業(yè)自身的原因在所有導(dǎo)致招聘風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因中, 企業(yè)自身的原因在控制和降低風(fēng)險(xiǎn)是最有用的,因?yàn)橹挥衅髽I(yè)自身的原因是企業(yè)可以自主控制的, 可以通過(guò)改變而取得明顯改善的, 像社會(huì)制度和經(jīng)營(yíng)環(huán)境等方面的原因都不是企業(yè)可以左右的, 所以說(shuō)分析企業(yè)自身的原因是最具實(shí)

19、際意義的。企業(yè)缺乏工作分析，并對(duì)招聘風(fēng)險(xiǎn)重視不夠。如果由于信息收集不完全，分析過(guò)程不規(guī)范等因素的干擾而導(dǎo)致工作分析不全面甚至無(wú)效，那么得出的職務(wù)描述也就不能真實(shí)地反映工作崗位的要求，據(jù)此招聘到的人員也必然不適合崗位要求，可能需要重新招聘或培訓(xùn)，導(dǎo)致招聘風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。（四）應(yīng)聘者自身的原因應(yīng)聘者道德風(fēng)險(xiǎn)嚴(yán)重，對(duì)社會(huì)就業(yè)狀況存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)看，招聘過(guò)程亦是一個(gè)不完全信息的動(dòng)態(tài)博弈過(guò)程。由于應(yīng)聘者具有信息優(yōu)勢(shì)，為了追求自身利益最大化，可能會(huì)產(chǎn)生造假行為，出現(xiàn)逆向選擇或道德風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)，許多應(yīng)聘者由于認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，只偏愛(ài)熱門行業(yè)和職位。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，熱門行業(yè)和職位應(yīng)聘者過(guò)多，增加招聘成本；冷門

20、行業(yè)和職位卻招不到合適的人，使得招聘無(wú)效率。五、企業(yè)員工招聘的風(fēng)險(xiǎn)防范對(duì)策(一)企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)防范1、針對(duì)招聘過(guò)程的對(duì)策。（1）正確選擇招聘渠道。人力資源部門在應(yīng)對(duì)招聘渠道的選取時(shí)，要根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)、所招聘崗位特點(diǎn)、目標(biāo)應(yīng)聘者的特征等，采用不同的招聘渠道，如中高級(jí)管理人才可內(nèi)部提拔、委托獵頭物色或參加高層次人才招聘會(huì)；軟件開發(fā)人員適宜網(wǎng)絡(luò)招聘；操作工人適合在勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘等，提高招聘的針對(duì)性。（2）正確選擇招聘人員。在企業(yè)組織的招聘過(guò)程中, 招聘人員的選擇是一項(xiàng)非常關(guān)鍵的人力資源管理決策, 因?yàn)檎衅溉藛T的選擇會(huì)影響到能否招聘到優(yōu)秀的人才, 這是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的重要問(wèn)題, 也關(guān)系到其他工作的成敗

21、, 要慎重選擇。一般來(lái)說(shuō), 招聘人員除了應(yīng)該包括組織人力資源部門的代表以外, 還可以包括直線經(jīng)理人、對(duì)招聘的職位非常熟悉的專家或員工, 他們應(yīng)該具有較高的相關(guān)知識(shí)水平、豐富的經(jīng)驗(yàn)。此外當(dāng)選好了招聘人員后, 還應(yīng)對(duì)他們進(jìn)行有效的培訓(xùn),使招聘人員了解企業(yè)的現(xiàn)狀, 招聘的要求,招聘的原則, 招聘的方法渠道, 招聘的程序, 招聘中應(yīng)注意的問(wèn)題等,以減少招聘人員因主觀判斷和知識(shí)、技巧的不足帶來(lái)的影響。（3）進(jìn)行招聘評(píng)估。完成招聘工作后，為了確定不同招聘資源、方法等事項(xiàng)的效率，人力資源部還應(yīng)做招聘評(píng)估工作。招聘評(píng)估可以幫助企業(yè)核查招聘環(huán)節(jié)的不足，不斷改進(jìn)招聘方式，提高招聘效率。2.針對(duì)其他人力資源工作的對(duì)

22、策。（1）正確地進(jìn)行人力資源規(guī)劃。由于確認(rèn)職位的需要與獲得合格人才之間通常存在著明顯的時(shí)間延滯，所以必須進(jìn)行有效的人力資源規(guī)劃，只有正確運(yùn)用德爾菲法、回歸分析法等方法，有效進(jìn)行人力資源規(guī)劃，才能在考慮內(nèi)外環(huán)境的情況下保證供求平衡。（2）優(yōu)化薪酬管理，吸引、保留、激勵(lì)員工。薪酬水平一定程度上決定了企業(yè)能否招聘到優(yōu)秀的員工，從而影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，因此企業(yè)必須在薪酬水平、結(jié)構(gòu)、形式等方面做出科學(xué)合理的決策，通過(guò)不斷優(yōu)化薪酬管理，以適應(yīng)環(huán)境的變化。（3）加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部招聘。員工離職、跳槽會(huì)給企業(yè)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)，防范此風(fēng)險(xiǎn)的一個(gè)重要方法就是從內(nèi)部招聘。由于企業(yè)和內(nèi)部人員間信息相對(duì)比較對(duì)稱，招聘成本的回收就更快。同

23、時(shí)，內(nèi)部招聘是一種十分有效的激勵(lì)手段，可以大大提高員工工作效率和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。（4）加快對(duì)應(yīng)聘者的回復(fù)速度。時(shí)間就是金錢，時(shí)間就是效率。在這樣一個(gè)充滿速度和競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，為了不讓優(yōu)秀的人才在等待中流失，就必須提高招聘的恢復(fù)速度。(二)信息不對(duì)稱下風(fēng)險(xiǎn)防范 信息不對(duì)稱條件下的招聘風(fēng)險(xiǎn)防范由于信息不對(duì)稱的客觀存在，在雙方博弈的過(guò)程中必然會(huì)存在招聘風(fēng)險(xiǎn)。分析信息不對(duì)稱條件下的招聘風(fēng)險(xiǎn)的根本目的就是讓企業(yè)認(rèn)識(shí)到招聘的風(fēng)險(xiǎn)，以此作為邏輯起點(diǎn)，正確規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，達(dá)到招聘的有效性。解決招聘風(fēng)險(xiǎn)的主要對(duì)策就是增加雙方信息對(duì)稱的程度，具體而言可以通過(guò)以下手段：1、規(guī)范招聘流程。招聘的質(zhì)量不是取決于你的花費(fèi),而在于明

24、確的職務(wù)要求,合適的選聘方式和規(guī)范的招聘程序。為了防止招聘過(guò)程中的偽裝現(xiàn)象, 必須制定包括確定招聘需求、發(fā)布招聘信息、合適的評(píng)價(jià)手段、尋找合適的招聘人、背景調(diào)查、告知聘用結(jié)果、對(duì)招聘工作本身的評(píng)估等在內(nèi)的招聘流程和程序。2、全面獲取求職者信息。要求企業(yè)主動(dòng)收集關(guān)于求職者的信息,包括對(duì)求職者進(jìn)行面試、心理測(cè)試等,以獲取求職者的內(nèi)隱信息,比如個(gè)性、潛力、人格等；企業(yè)也可以通過(guò)各種渠道比如前任雇主、求職者的畢業(yè)院校、獵頭公司等來(lái)核實(shí)求職者材料真實(shí)性和能力評(píng)價(jià)。3、選用多種招聘技術(shù)和方法。在評(píng)價(jià)招聘者時(shí), 不同的職位可以采取不同的方式和組合,分公用測(cè)試、心理測(cè)驗(yàn)、專業(yè)技能測(cè)試、面試、情景模擬等,也可以借鑒績(jī)效考核的一些方法。除此之外,還要采取克服信息不對(duì)稱矯正技術(shù),根據(jù)信息的變化和發(fā)展階段的不同應(yīng)用“應(yīng)聘者自動(dòng)亮相法”、“可信傳遞信息法”、“挑選性測(cè)試法”、等招聘技術(shù)。當(dāng)然,企業(yè)獲取信息對(duì)于招聘是有收益,但也需要支付一定的成本。企業(yè)究竟要將信息獲取工作做到何種程度應(yīng)取決于成本與收益的平衡。4、加大對(duì)偽裝現(xiàn)象的懲處力度。偽裝成本一部分有企業(yè)的政策決定,因?yàn)槿绻髽I(yè)增強(qiáng)對(duì)偽裝者的懲罰, 就會(huì)增加期偽裝成本。企業(yè)在與應(yīng)聘者簽訂聘任合同時(shí)