第二節(jié)人才測評的歷史發(fā)展

1、 一、中國古代的一、中國古代的人才人才測評方法測評方法 二、現(xiàn)代西方測評技術(shù)的興起與發(fā)展二、現(xiàn)代西方測評技術(shù)的興起與發(fā)展 一、中國古代人才測評的歷史演變 1.1.貢士制：西周；世界上最早的人才測評制度。貢士制：西周；世界上最早的人才測評制度。 2.2.薦舉制和養(yǎng)士制：春秋；面試的最早形式。薦舉制和養(yǎng)士制：春秋；面試的最早形式。 3.3.軍功制：秦朝；現(xiàn)代績效考評制度的發(fā)端軍功制：秦朝；現(xiàn)代績效考評制度的發(fā)端 4.4.察舉制和九品中正制度：魏晉南北朝；口試與面試。察舉制和九品中正制度：魏晉南北朝；口試與面試。 5.5.科舉制度：隋朝；古代最完善的人才測評制度?？婆e制度：隋朝；古代最完善的人才測評

2、制度。 19051905年科舉制度被廢除，而年科舉制度被廢除，而19051905年世界上第一個(gè)測驗(yàn)量表年世界上第一個(gè)測驗(yàn)量表比內(nèi)量表誕生，它標(biāo)志著現(xiàn)代人才測評的興起。比內(nèi)量表誕生，它標(biāo)志著現(xiàn)代人才測評的興起。 二、現(xiàn)代人才測評的產(chǎn)生 （一）現(xiàn)代人才測評產(chǎn)生的歷史背景 1.1.產(chǎn)生時(shí)間：產(chǎn)生時(shí)間：2020世紀(jì)初，世紀(jì)初，2020世紀(jì)中期趨于完善。世紀(jì)中期趨于完善。 2.2.產(chǎn)生背景：產(chǎn)生背景： （1 1）人類由自然經(jīng)濟(jì)時(shí)代進(jìn)入信息化、工業(yè)化時(shí)代；）人類由自然經(jīng)濟(jì)時(shí)代進(jìn)入信息化、工業(yè)化時(shí)代； （2 2）科學(xué)技術(shù)使社會(huì)生產(chǎn)方式和生活方式發(fā)生了變化。）科學(xué)技術(shù)使社會(huì)生產(chǎn)方式和生活方式發(fā)生了變化。 （3

3、 3）管理科學(xué)的發(fā)展直接推動(dòng)人才測評在組織管理中的應(yīng)）管理科學(xué)的發(fā)展直接推動(dòng)人才測評在組織管理中的應(yīng)用。用。 （4 4）心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等學(xué)科理）心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等學(xué)科理論的發(fā)展。論的發(fā)展。（二二）、現(xiàn)代西方人員測評技術(shù)的興、現(xiàn)代西方人員測評技術(shù)的興起起與發(fā)展與發(fā)展心理測量的先驅(qū)者首推英國的生物學(xué)家、心理學(xué)家和優(yōu)生學(xué)的創(chuàng)心理測量的先驅(qū)者首推英國的生物學(xué)家、心理學(xué)家和優(yōu)生學(xué)的創(chuàng)始人弗蘭西斯始人弗蘭西斯高爾頓高爾頓(Francis Galton)。他對心理學(xué)的最大貢獻(xiàn)。他對心理學(xué)的最大貢獻(xiàn)在于個(gè)別差異和心理測驗(yàn)的研究。在于個(gè)別差異和心理測驗(yàn)的研究。其次是

4、卡特爾其次是卡特爾(James McKeen Cattell)，他曾從師于馮特獲博士，他曾從師于馮特獲博士學(xué)位，成為十八世紀(jì)八、九十年代美國心理學(xué)的領(lǐng)袖人物。他在學(xué)位，成為十八世紀(jì)八、九十年代美國心理學(xué)的領(lǐng)袖人物。他在心理學(xué)中的研究主要有反應(yīng)時(shí)間、聯(lián)想、知覺和閱讀、心理物理心理學(xué)中的研究主要有反應(yīng)時(shí)間、聯(lián)想、知覺和閱讀、心理物理學(xué)等，以及個(gè)別差異及和心理測驗(yàn)?？ㄌ貭栕钤缣岢鰧W(xué)等，以及個(gè)別差異及和心理測驗(yàn)?？ㄌ貭栕钤缣岢觥靶睦頊y驗(yàn)心理測驗(yàn)(psychology test)”一詞。他在實(shí)驗(yàn)室編制了五十個(gè)測驗(yàn)，包括一詞。他在實(shí)驗(yàn)室編制了五十個(gè)測驗(yàn)，包括測量肌肉力量、運(yùn)動(dòng)速度、痛感受性、視聽敏度、重量

5、辨別力、測量肌肉力量、運(yùn)動(dòng)速度、痛感受性、視聽敏度、重量辨別力、反應(yīng)時(shí)、記憶力等反應(yīng)時(shí)、記憶力等. 1905 1905 年，世界上第一個(gè)具有應(yīng)用價(jià)值的心理測驗(yàn)，由年，世界上第一個(gè)具有應(yīng)用價(jià)值的心理測驗(yàn)，由法國心理學(xué)家比奈法國心理學(xué)家比奈 (A Binet) (A Binet) 與西蒙與西蒙 (TSymun) (TSymun) 合作完成。比奈成為舉世公認(rèn)的智力測驗(yàn)的鼻祖，其合作完成。比奈成為舉世公認(rèn)的智力測驗(yàn)的鼻祖，其貢獻(xiàn)在于提出了測量智力的方法一一相對客觀而且量貢獻(xiàn)在于提出了測量智力的方法一一相對客觀而且量化的度量工具，并運(yùn)用于教育領(lǐng)域。化的度量工具，并運(yùn)用于教育領(lǐng)域。美國參加第一次世界大戰(zhàn)，

6、為了贏得戰(zhàn)爭，許多心理學(xué)家參軍并美國參加第一次世界大戰(zhàn)，為了贏得戰(zhàn)爭，許多心理學(xué)家參軍并開始為戰(zhàn)爭服務(wù)。第一次世界大戰(zhàn)期間，針對美國士兵中出現(xiàn)的開始為戰(zhàn)爭服務(wù)。第一次世界大戰(zhàn)期間，針對美國士兵中出現(xiàn)的恐懼、多疑、失眠、緊張、過度疲勞等情況的增多，美國心理學(xué)恐懼、多疑、失眠、緊張、過度疲勞等情況的增多，美國心理學(xué)家伍德沃斯編制了一份伍德沃斯個(gè)人資料調(diào)查表家伍德沃斯編制了一份伍德沃斯個(gè)人資料調(diào)查表（Woodworth Personal Data SheetWoodworth Personal Data Sheet）對士兵的心理狀況進(jìn)行調(diào)）對士兵的心理狀況進(jìn)行調(diào)查，這一方法被視為自陳式個(gè)性測驗(yàn)的發(fā)端

7、。查，這一方法被視為自陳式個(gè)性測驗(yàn)的發(fā)端。 在第二次世界大戰(zhàn)期間，美國仍然使用心理測驗(yàn)來選在第二次世界大戰(zhàn)期間，美國仍然使用心理測驗(yàn)來選拔新兵。尤其是在飛行員的選拔中人才測評的技術(shù)發(fā)拔新兵。尤其是在飛行員的選拔中人才測評的技術(shù)發(fā)揮了巨大的作用。據(jù)資料記載，美國采用心理測驗(yàn)等揮了巨大的作用。據(jù)資料記載，美國采用心理測驗(yàn)等現(xiàn)代人才測評的方法設(shè)計(jì)了一套飛行員的選拔程序，現(xiàn)代人才測評的方法設(shè)計(jì)了一套飛行員的選拔程序，共測評了共測評了16萬人，結(jié)果淘汰率由萬人，結(jié)果淘汰率由20年代的年代的65%下降到下降到36%，法國在，法國在1943-1944年按照美國的方案選拔飛行員，年按照美國的方案選拔飛行員，獲

8、得與美國相似的結(jié)果，淘汰率由獲得與美國相似的結(jié)果，淘汰率由61%下降到下降到36%。（邱章樂，（邱章樂，1988）。）。 一、人才測評在人力資源管理中的作用。 （一）人才測評在招聘選拔中的應(yīng)用 在人力資源管理中，人才測評使用頻率最高、所使用方法最在人力資源管理中，人才測評使用頻率最高、所使用方法最多、應(yīng)用對象范圍最廣、操作最為復(fù)雜的是在人才招聘選拔多、應(yīng)用對象范圍最廣、操作最為復(fù)雜的是在人才招聘選拔環(huán)節(jié)。環(huán)節(jié)。 常用測評工具：簡歷篩選技術(shù)、筆試、面試、心理測驗(yàn)、評常用測評工具：簡歷篩選技術(shù)、筆試、面試、心理測驗(yàn)、評價(jià)中心、履歷分析法等。價(jià)中心、履歷分析法等。 （二）人才測評在績效考核中的應(yīng)用

9、傳統(tǒng)績效考核也叫業(yè)績考核，是以傳統(tǒng)績效考核也叫業(yè)績考核，是以KPIKPI（key performance key performance indexindex）為核心。這些指標(biāo)為一些硬性的、財(cái)務(wù)性的、經(jīng)營）為核心。這些指標(biāo)為一些硬性的、財(cái)務(wù)性的、經(jīng)營性的指標(biāo)。性的指標(biāo)。 從單一的從單一的KPIKPI時(shí)代轉(zhuǎn)向時(shí)代轉(zhuǎn)向KPIKPI和和KCIKCI（key competency indexkey competency index）并重的時(shí)代。并重的時(shí)代。 KCIKCI（關(guān)鍵能力素質(zhì)指標(biāo)）應(yīng)用最多的測評工具是（關(guān)鍵能力素質(zhì)指標(biāo)）應(yīng)用最多的測評工具是360360度多元度多元反饋評估技術(shù)、民主評議法（民意

10、測驗(yàn)法）、訪談法等。反饋評估技術(shù)、民主評議法（民意測驗(yàn)法）、訪談法等。 KCIKCI評價(jià)中，最為關(guān)鍵的是建立科學(xué)化的評價(jià)體系；其次，評價(jià)中，最為關(guān)鍵的是建立科學(xué)化的評價(jià)體系；其次，評估的內(nèi)容要去抽象化和模糊化，要具體、明確；另外，在評估的內(nèi)容要去抽象化和模糊化，要具體、明確；另外，在評價(jià)活動(dòng)開展前額動(dòng)員也十分重要。評價(jià)活動(dòng)開展前額動(dòng)員也十分重要。 （三）人才測評在薪酬激勵(lì)中的應(yīng)用 激勵(lì)制度是一個(gè)組織激發(fā)士氣，保留人才，提高自己的競爭激勵(lì)制度是一個(gè)組織激發(fā)士氣，保留人才，提高自己的競爭力的重要制度。力的重要制度。 有效的激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)，首先在于對激勵(lì)對象需求的準(zhǔn)確把有效的激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)，首先在于

11、對激勵(lì)對象需求的準(zhǔn)確把握，其次在于對激勵(lì)對象能力素質(zhì)和價(jià)值貢獻(xiàn)的準(zhǔn)確評估，握，其次在于對激勵(lì)對象能力素質(zhì)和價(jià)值貢獻(xiàn)的準(zhǔn)確評估，最后才是具體激勵(lì)方式的設(shè)計(jì)和實(shí)施。最后才是具體激勵(lì)方式的設(shè)計(jì)和實(shí)施。 人才測評能夠幫助管理者準(zhǔn)確把握員工需求；能夠客觀評估人才測評能夠幫助管理者準(zhǔn)確把握員工需求；能夠客觀評估員工的能力素質(zhì)和價(jià)值貢獻(xiàn)。員工的能力素質(zhì)和價(jià)值貢獻(xiàn)。 常用工具：常用工具：360360度評估、滿意度調(diào)查、心理測驗(yàn)、以及某些度評估、滿意度調(diào)查、心理測驗(yàn)、以及某些技術(shù)資格和能力水平考試等。針對高層，還會(huì)用到評價(jià)中心技術(shù)資格和能力水平考試等。針對高層，還會(huì)用到評價(jià)中心技術(shù)等。技術(shù)等。 （四）人才測評在

12、培養(yǎng)發(fā)展中的應(yīng)用 人才測評在企業(yè)的培訓(xùn)中的應(yīng)用主要有以下幾個(gè)方面：人才測評在企業(yè)的培訓(xùn)中的應(yīng)用主要有以下幾個(gè)方面： 1.1.人才培養(yǎng)發(fā)展的首要基礎(chǔ)是要有人才標(biāo)準(zhǔn)，而人才標(biāo)準(zhǔn)也人才培養(yǎng)發(fā)展的首要基礎(chǔ)是要有人才標(biāo)準(zhǔn)，而人才標(biāo)準(zhǔn)也是人才測評的基礎(chǔ)。是人才測評的基礎(chǔ)。 2.2.人才測評能對人員的現(xiàn)有狀況和目標(biāo)狀況作出評估，找出人才測評能對人員的現(xiàn)有狀況和目標(biāo)狀況作出評估，找出差距，從而制定出有針對性的人才培養(yǎng)發(fā)展方案。差距，從而制定出有針對性的人才培養(yǎng)發(fā)展方案。 3.3.測評結(jié)果的運(yùn)用于反饋也是一種有效的培養(yǎng)發(fā)展模式。測評結(jié)果的運(yùn)用于反饋也是一種有效的培養(yǎng)發(fā)展模式。 常用工具：常用工具：360360度

13、評估、筆試，評價(jià)中心技術(shù)。度評估、筆試，評價(jià)中心技術(shù)。 （五）人才測評在人力資源規(guī)劃中的應(yīng)用 人才測評在戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃中的人才測評在戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃中的作用體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：作用體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1.1.建立戰(zhàn)略性人才標(biāo)準(zhǔn)體系。建立戰(zhàn)略性人才標(biāo)準(zhǔn)體系。 2.2.提高人力資源規(guī)劃實(shí)施的效率和效提高人力資源規(guī)劃實(shí)施的效率和效果。果。 3.3.對人力資源的狀況進(jìn)行調(diào)查或普查。對人力資源的狀況進(jìn)行調(diào)查或普查。 （六）人才測評在和諧勞動(dòng)關(guān)系中的應(yīng)用 人才測評在在建立和諧勞動(dòng)關(guān)系中扮演的是評估者、溝通者人才測評在在建立和諧勞動(dòng)關(guān)系中扮演的是評估者、溝通者和調(diào)節(jié)者的角色：和調(diào)節(jié)者的角色： 1.1.確定組織進(jìn)行人才培養(yǎng)和員工自我發(fā)展的目標(biāo)和方向。確定組織進(jìn)行人才培養(yǎng)和員工自我發(fā)展的目標(biāo)和方向。 2.2.讓組織對員工進(jìn)行合理的工作安排和回報(bào)制度設(shè)計(jì)。讓組織對員工進(jìn)行合理的工作安排和回報(bào)制度設(shè)計(jì)。 3.3.讓員工了解自己的現(xiàn)狀，明確企業(yè)對人才的要求和企業(yè)發(fā)讓員工了解自己的現(xiàn)狀，明確企業(yè)對人才的要求和企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。展的目標(biāo)。 二、人才測評在社會(huì)發(fā)展中的作用。 1.1.落實(shí)國家落實(shí)國家“人才強(qiáng)國戰(zhàn)略人才強(qiáng)國戰(zhàn)略”的有的有效工具效工具 2.2.人力資源市場良