人員素質(zhì)測評與評估·本學(xué)期第一次主觀題

1、人員素質(zhì)測評與評估·本學(xué)期第一次主觀題論述題為什么說“如果素質(zhì)測評缺乏評定功用，那么素質(zhì)測評就純屬一般的調(diào)查與了解”？答：人才素質(zhì)測評活動中，最為顯著的特征就是把被測評者的特征行為與某種標(biāo)準(zhǔn)進行比較，以確定其素質(zhì)構(gòu)成與成熟水平。用來比較的標(biāo)準(zhǔn)有兩種形式，一種是存在于測評對象之外的客觀要求，例如任職資格標(biāo)準(zhǔn)。另一種是存在于測評對象之中的“常模”標(biāo)準(zhǔn)。例如干部選拔測評中所依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)，常常需要在“高子之中拔高子”。前一個“高子”便成了選拔測評中的“準(zhǔn)常?！?。無論采用哪種標(biāo)準(zhǔn)，通過比較(直接或間接)，任何人的素質(zhì)都被確定在一個相應(yīng)的位置上，以表明素質(zhì)結(jié)構(gòu)的優(yōu)劣與水平高低。如果人才素質(zhì)測評缺乏

2、評定功能，那么人才素質(zhì)測評就純屬一般的調(diào)查與了解。人才素質(zhì)測評評定功能的正向發(fā)揮，在人力資源管理中首先表現(xiàn)為促進與形成作用。社會心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，自我評價、他人評價與群體評價是衡量一個人素質(zhì)高低的三個重要參數(shù)。通過自我測評與群體測評，使一個人有了對他人與對自己的認識標(biāo)準(zhǔn)。一個人的行為基本上是按照這個標(biāo)準(zhǔn)進行調(diào)整與安排的。調(diào)整的需要好像在無意識中產(chǎn)生的，個體仿佛自動地調(diào)整自己的行動去適應(yīng)所確認的人才素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)，以提高自己在這些標(biāo)準(zhǔn)上的測評分值。 馬克思曾經(jīng)說過，人來到這個世間沒有帶著鏡子，他總是習(xí)慣于拿社會群體當(dāng)作鏡子來照，在他掌握了這種社會知覺的方法之后，他便把鏡子挪到了自我的內(nèi)部。因此，通過

3、他人測評、自我測評與群體中互相測評，每個人都能夠認識自己的素質(zhì)，自己的優(yōu)勢素質(zhì)是什么，短缺素質(zhì)是什么，亟待改進的素質(zhì)是什么；社會與工作需要的是什么素質(zhì)，不需要的是什么素質(zhì)；什么是良好的素質(zhì)，什么是低劣的素質(zhì)。因而會由此激發(fā)與產(chǎn)生改善自身素質(zhì)，加強自我修養(yǎng)的愿望與行為。人才素質(zhì)測評中，既有對良好素質(zhì)的肯定又有對低劣素質(zhì)的認識，既有熱情的希望與鼓勵又有真誠的批評與悔改。因此，人才素質(zhì)測評可以把人力資源管理者的開發(fā)期望與被測評者的自我修養(yǎng)有機地結(jié)合起來，促進個體素質(zhì)的進一步提高。其次，人才素質(zhì)測評的評定功能的正向發(fā)揮還表現(xiàn)出激勵與強化的作用。每個人都有自我尊重與超越上進的愿望，希望自己在測評中取得好

4、成績、好結(jié)果。獲得肯定性評價的行為將會趨于高頻率出現(xiàn)，而獲得否定評價的行為會趨于低頻率出現(xiàn)。人才素質(zhì)測評是促使個體素質(zhì)的培養(yǎng)與修養(yǎng)行為向著社會所要求的方向發(fā)展的強化手段。它是從外部激發(fā)個體的內(nèi)部動機，使培養(yǎng)者與修養(yǎng)者的動機處于積極向上的激活心態(tài)，從而產(chǎn)生動力、壓力與活力，激勵他們素質(zhì)開發(fā)(培養(yǎng)與修養(yǎng))的行為更加自覺、更加積極地去接受并維護社會的測評標(biāo)準(zhǔn)，促進與提高所測評的素質(zhì)水平。再次，評定功能的正向發(fā)揮，還表現(xiàn)出導(dǎo)向作用。測評實踐表明，測評過程中哪種素質(zhì)的權(quán)重或分值越大，哪種素質(zhì)就倍受人們重視；哪種素質(zhì)的權(quán)重小，哪種素質(zhì)就會被人們輕視；哪種素質(zhì)不測評，則人們就會逐漸忽視它。這種現(xiàn)象在鑒定性、

5、選拔性測評中，表現(xiàn)尤為明顯。因此在人力資源開發(fā)中應(yīng)注意到人才素質(zhì)測評的導(dǎo)向作用的正向發(fā)揮。討論習(xí)題有人認為素質(zhì)具有內(nèi)在性，其作為高度統(tǒng)一的有機體存在于個體之中，是看不見、摸不著、說不清的東西，因此素質(zhì)測評是不可行的。試討論。答： 素質(zhì)測評是指明測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)系作出量值或價值的判斷過程；或直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。素質(zhì)測評由兩部分組成：一是“測”，主要是測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的（行為事實）表征信息；二是“評”，主要是測評主體采用科學(xué)的方法針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)系作出量值與價值判斷

6、，或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。但并不是素質(zhì)測量與素質(zhì)評價的機械相加，而是指一種建立在對素質(zhì)特征信息“測”與“評”基礎(chǔ)上的分析判斷。在綜合大量行為事實群的基礎(chǔ)上進行整體測評，局部范圍內(nèi)行為事實與素質(zhì)高低不一致的偶然現(xiàn)象，并不能否定素質(zhì)測評整體把握的必然性。 素質(zhì)測評要力求以盡可能少的人力、物力，獲得盡可能準(zhǔn)確而全面的素質(zhì)測評信息，公正、客觀、準(zhǔn)確、迅速地鑒別人員素質(zhì)，為人力資源開發(fā)與人事決策提供依據(jù)。 人員素質(zhì)測評是一種特殊的復(fù)雜的社會認知活動，其主體包括主持測評者和測評對象，都是現(xiàn)實生活中的人，這就決定了人員素質(zhì)測評不同于其他形式的測評活動，歸納起來，它主要有以下幾方面的

7、特點： （1）人員素質(zhì)測評主要是心理測量，而不是物理測量。這一特點是就人才測評的內(nèi)容指向而言的。一般來講，人才測評主要是對個別體心理現(xiàn)象的測量，包括能力、興趣、性格、氣質(zhì)及價值觀等。當(dāng)然身高、體重有時也列入測量范圍，但不是主要方面。人員素質(zhì)測評要是心理測量，這是由心理素質(zhì)在個體發(fā)展事業(yè)成功過程的關(guān)鍵性作用所決定的。心理測量的對象就具有復(fù)雜性、隱蔽性和無形性等特點。 （2）人員素質(zhì)測評是抽樣測評，而不是具體測量。從理論上講，人員素質(zhì)測評實施時，涉獵的范圍越廣，收集的相關(guān)信息越充分、越全面，測評結(jié)果就越有效，越具體客觀。但在實際操作中，上述理想狀態(tài)不可能存在也不可做到，任何工項測評的主持者，在有限

8、時間內(nèi)不可能掌握被子測班次者素質(zhì)的全部表征信息，只能本著“部分能夠反映整體”的原理，對測評要素進行抽樣，保證樣本的足夠多及其足夠的代表性，從樣本的測量結(jié)果來推斷全部待測評內(nèi)容的特征，那種企圖對測評內(nèi)容一就俱全，全面進行測評的想法在實踐中是行不通的，且也沒有必要。 （3）人員素質(zhì)測評是相對測量，而不是絕對測量任何測評從測評的實施主觀愿望來講，都力求盡量地客觀反映被測者素質(zhì)的實際狀況。但由于人員素質(zhì)測評是對人的測評，測評的主觀性決定素質(zhì)測評不會不存在誤差。一方面測評方案的設(shè)計及測評活動的實施都是憑借施測人的個人經(jīng)驗進行的，而不同的施測人對測評目標(biāo)的理解，測評工具的使用及測評結(jié)果分數(shù)解釋，都有難免帶

9、有個人色彩，不可能完全一致。另一方面，作為測評對象的人，其素質(zhì)是抽象模糊的，其構(gòu)成是極為復(fù)雜的，三是測評工具有一定的局限性。由此可見，人員素質(zhì)測評既有精確的一面，又有模糊的一面。德國物理學(xué)家海森堡在1927年提出了物理學(xué)中的測不準(zhǔn)原理，在人員素質(zhì)測評中也同樣存在著測不準(zhǔn)關(guān)系，即人員素質(zhì)測評處于一定的測不準(zhǔn)狀態(tài)。這就是說，人員素質(zhì)測評雙職工有測準(zhǔn)的一面，也有測不準(zhǔn)的一面；測準(zhǔn)是相對的，測不準(zhǔn)確性是絕對的。隨著人類認識自身能力的提高及測評技術(shù)的發(fā)展，人員素質(zhì)測評將逐步擺脫測不準(zhǔn)的狀態(tài)，逼近測準(zhǔn)的狀態(tài)。 （4）人員素質(zhì)測評是間接測量，而不是直接測量。這一特點是由人員素質(zhì)測評的對象人的素質(zhì)的特點決定的

10、。素質(zhì)的突出特點之一是抽象性。素質(zhì)是隱蔽在個體身上的客觀存在，是一種內(nèi)在抽象的東西，是看不見的，模不著的乃至說不清的，但素質(zhì)并不神秘，它具有一定的表現(xiàn)性，即素質(zhì)可以通過人的行為表現(xiàn)出來，素質(zhì)和行為之間存在一系列中介物。我們不可能對素質(zhì)本身進行直接測理，但可以通過表現(xiàn)的行為特征進行間接的推測和判斷。由此可見，人員測評是間接測量，而不是直接測量。 因此，有人認為素質(zhì)具有內(nèi)在性，其作為高度統(tǒng)一的有機體存在于個體之中，是看不見、摸不著、說不清的東西，因此素質(zhì)測評是不可行的觀點是錯誤的。思考題教材的第三節(jié)介紹了素質(zhì)測評的在人力資源管理方面的主要功用，那么其實施一定會是一帆風(fēng)順的嗎？在實施過程中可能會遇到

11、什么阻礙？會對人力資源管理造成哪些負面影響？答：近年來，人員素質(zhì)測評被我國越來越多的企業(yè)所認識并使用，通過定量定性分析，力求全面、準(zhǔn)確、客觀、公正地評價人才。而且不少地方在公務(wù)員考試中都積極采用人才測評和面試技術(shù)，減少了過去公務(wù)員錄用過程中的人為因素。但是，由于這種測評在我國剛剛興起，使用中存在一些問題，許多企業(yè)在實施中并沒有收到令人滿意的效果。人員素質(zhì)測評作為一項新興技術(shù)與工具，在承認其先進性和科學(xué)性的同時也要看到其局限性，不能盲目推崇，它的應(yīng)用不能拋開企業(yè)環(huán)境和組織狀況，同時，還要以人為本，將對員工個性和人格的尊重放在首位。(一)人員素質(zhì)測評理論體系還不夠完善理論研究薄弱是指人才測評的理論

12、研究滯后，尚未形成完整的理論體系去指導(dǎo)現(xiàn)實的人才測評活動。目前從事人才測評理論研究分為三大派別，即考試學(xué)派、考核學(xué)派和心理測量學(xué)派?？荚噷W(xué)派強調(diào)人才測評的社會功能與作用，投入較大精力去研究考試歷史演變過程以及考試制度的變遷等。由于考試測評的內(nèi)容總是在有限的范圍(考試大綱范圍)之內(nèi)，故考試學(xué)派將研究重點集中在試題的編制和測評實施過程的組織方面。心理測量學(xué)派看重測量理論和統(tǒng)計方法對現(xiàn)代人才測評的貢獻，因而把視野集中在數(shù)字上，強調(diào)精確性和標(biāo)準(zhǔn)化。在測評內(nèi)容方面太注重心理學(xué)理論的系統(tǒng)性而對現(xiàn)實的需求考慮較少?？己藢W(xué)派則完全從現(xiàn)實需求出發(fā)，具有很強的實用主義色彩?？己藢W(xué)派注重測評要素指標(biāo)體系的設(shè)計，他們

13、強調(diào)可操作性和可接受性，在測評理論方面則集中在對測評(評定)結(jié)果進行數(shù)字化處理的理論與方法，如加權(quán)的理論與方法等。這就要求我們今后的理論研究要在綜合考慮和系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，把歷史與現(xiàn)實、理論與實際很好地結(jié)合起來，借鑒國外先進的測評理論與方法，探索符合我國國情的人員素質(zhì)測評理論，以指導(dǎo)我國的人才測評工作。(二)人員素質(zhì)測評的功能作用認識還不夠明確 人才測評是綜合應(yīng)用各種方法，對人員進行客觀公正的全面評價，它具有診斷甄別、預(yù)測反饋的功能，是人員選拔配置、激勵開發(fā)的依據(jù)。目前社會上對人才測評的認識，存在著二大誤區(qū)：一是走極端，或是認為測評并不比傳統(tǒng)選人用人方法高明，搞那么復(fù)雜，花那樣大代價沒有必要；

14、或是認為人才測評萬能，夸大人才測評功能作用，過分依賴測量結(jié)果。二是以偏蓋全，抓住人才測評的某一方法和手段，就認為可以對人全面了解。這中間既有看重筆試面試的，又有偏好履歷分析的，近年來又有完全迷信心理素質(zhì)測驗的。目前還有一些管理者把測評作為創(chuàng)收的重要渠道，這種過分功利的取向，使測評的質(zhì)量全面滑坡，測評的權(quán)威性在大眾的心目中大大降低。上述種種，均是源于對人才測評的功用沒有全面 正確的認識。面對當(dāng)今對人才測評的認識誤區(qū)，在擺正人才測評在人力資源管理 中位置的同時，要加大對人才測評的宣傳力度，讓社會、使用者均能全面正確認識人才測評，并在此基礎(chǔ)上，不斷充實人才測評的理論和手段，力求用發(fā)展的眼光，全面客觀

15、地去了解測評對象。(三)人員素質(zhì)測評從業(yè)人員的素質(zhì)參差不齊人才測評對從事這項工作的人員專業(yè)素質(zhì)要求非常高，測評人才專業(yè)化的要求是基于以下考慮：第一，現(xiàn)代人才測評是一項技術(shù)含量較高的工作，它有一整套的理論和技術(shù)體系，必須要有系統(tǒng)的訓(xùn)練和一定的實踐經(jīng)驗才能勝任。第二，專業(yè)性人才測評機構(gòu)出示的測評結(jié)果具有一定的權(quán)威性，直接影響到測評當(dāng)事人雙方的利益，因此測評機構(gòu)出示的測評結(jié)果必須具有相當(dāng)高的客觀性和準(zhǔn)確性，而這種高準(zhǔn)確性與測評機構(gòu)人員的素質(zhì)和工作能力是直接相關(guān)的。但由于現(xiàn)代人才測評在我國尚屬新興行業(yè)，我國對這方面的研究相對缺乏，從事這項工作的人員缺少正規(guī)的訓(xùn)練，許多人對測評的方法和原理一知半解，宏觀

16、上對人才測評在人力資源管理和開發(fā)中所處的地位把握不住，微觀上對測量群體、測量方法和使用的工具不熟悉，這必然造成測量出現(xiàn)誤差，對測量結(jié)果使用者產(chǎn)生誤導(dǎo)。面對這種情況，應(yīng)該加大對從事人才測評工作人員專業(yè)理論、具體測量技能、職業(yè)道德的培訓(xùn)，迅速提高人才測評隊伍的整體素質(zhì)，確保人才測評工作健康發(fā)展。實行職業(yè)資格制度是社會發(fā)展的必然趨勢。(四)人員素質(zhì)測評的測量工具魚龍混雜衡量某種測量工具的好壞，關(guān)鍵是看測量結(jié)果的信度和效度。它取決于測量工具本身科學(xué)性和測量工具選擇的針對性。一個好的測量工具，需要精心的設(shè)計，科學(xué)的常模，漫長的修訂調(diào)試。而我國目前使用的許多測量工具，無論是測量指標(biāo)的適用性、測量內(nèi)容的有效

17、性，還是常模群體的針對性、調(diào)試修訂的嚴謹性，都有待進一步完善。這就要求研發(fā)人員在加大對測評工具研究開發(fā)力度的同時，測量工具使用者也要按照實際的需要，精心挑選所使用的測量工具。進行實際的測評項目時就會發(fā)現(xiàn)，我們的測評工具是很缺乏的。以標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗為例，我國從80年代開始翻譯修訂國外的優(yōu)秀測驗量表，出現(xiàn)了一批以瑞文推理測驗為代表的智力測驗和以16PF為代表的個性測驗，90年代后一部分學(xué)者開始編制具有中國文化背景的本土化測驗，產(chǎn)生了一些優(yōu)秀的測評工具。但就目前擁有的測驗數(shù)量和質(zhì)量來說，與社會的需求相比有很大的差距。目前全國人才測評軟件有數(shù)10種，但在全國真正有影響的還不足10種。這與擁有1500

18、種之多的美國等發(fā)達國家相比，無論在數(shù)量還是在質(zhì)量上都有很大差距。而且大部分軟件未經(jīng)過科學(xué)的論證和嚴格的認定。很多的人才測評軟件只不過是國外的軟件經(jīng)過簡單的漢化處理就面向市場了，并沒有針對我國特有的心理素質(zhì)和能力特征，建立適合中國人的常模和評價體系，所以被測評人即使非常真實地參加，但因為測評是采用西方的評價方法，沒有依據(jù)東方人特有的生活背景來進 行，其結(jié)果的準(zhǔn)確性自然就難以可靠。(五)人員素質(zhì)測評的宏觀管理尚待規(guī)范隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，人才測評行業(yè)正在迅速形成。對于人才測評行業(yè)的宏觀管理，或者說人才測評的職業(yè)行為規(guī)范目前尚未形成。這就不可避免地出現(xiàn)從業(yè)人員參差不齊，測量工具魚龍混雜現(xiàn)象。一方面組織和個人有大量的潛在人才測評需求，另一方面人才測評行業(yè)現(xiàn)狀難以提供質(zhì)量保證，使得潛在需求無法變?yōu)楝F(xiàn)實需求，現(xiàn)實和潛在需要存在著很大差距。面對這些情況，盡快制定人才測評行業(yè)規(guī)范已刻不容緩。首先，要明確政府或相應(yīng)的行業(yè)主管部門 (學(xué)會)為人才測評的宏觀管理部門；其次，對人才測評組織的建立要有嚴格的審批程序