人力資源管理期末復習資料精華版10002

1、、名詞解釋：1人力資源：是指勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括 知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。理解：人力資源是社會財富創(chuàng)造過程中一項重要的因素，離開了人力 資源，也就無所謂社會生產(chǎn)、社會財富的創(chuàng)造。人力資源是指勞動者創(chuàng)造財富的能力，離開勞動者，就無所謂人力 資源。一個國家一定時期內(nèi)人力資源的存量，表示該國該時期人力資源的多少，同時，也以一定的指標衡量人力資 源的質(zhì)量。一個國家的人力資源有兩種存在形式，正在被使用和尚未被使用的人力資源。人力資源的特點：活動性、可控性、時效性、能動性、變化性與不穩(wěn)定性、再生性、開發(fā)的持續(xù)性、個體的獨立 性、內(nèi)耗性、

2、資本性。人力資源規(guī)劃：就是組織人力資源供給和需求的平衡過程。2、人力資源管理：就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使 人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動 性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。理解：人力資源管理最終是為了支持組織目標的達成， 因此人力資源管理的各項工作必須為組織的戰(zhàn)略服務。為了實現(xiàn)對人的管理，人力資源管理需要通過規(guī)劃、招聘、 甄選、培訓、考核、報酬等技術(shù)方法的運用，達成組織目標。人力資源管理既不僅是簡單的對人或是對事的管理， 也不僅是對勞動過程的直接管理

3、，而是通過對人與人、事與事、人與事三者之間的管理，進而達到間接管理生產(chǎn)過程 的目的。人力資源管理在注重人與事的匹配上，并不是被動地使人消極地適應事情的需要，而是注重人力資源的開 發(fā)和培養(yǎng)，實現(xiàn)新的人與事的和諧。人力資源管理是通過計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等手段實現(xiàn)人力資源的獲取、整 合、保持、開發(fā)、控制與調(diào)整。人力資源管理不僅是人力資源管理者的工作，各層管理人員，尤其是高層管理者都 必須直接參與到人力資源管理的活動中來。3、人力資源：是指勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識、技 能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。關(guān)于人性的四種觀點： 西方管理中對人性的認識有

4、“經(jīng)濟人”假設(shè)、“社會人”假設(shè)、“自我實現(xiàn)人”假設(shè)和“復雜人”。這四種人性假設(shè)，是隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)的，它反映了西方管理界對人的認識正在逐步加深。研究者從對人的先天本性的研 究轉(zhuǎn)入對后天環(huán)境給人影響的研究，從對人的片面的、定性的結(jié)論變?yōu)楸容^全面的而不是定性的結(jié)論，最明顯的是由“經(jīng)濟人”到“社會人”到“復雜人”的假設(shè)。說明從唯心主義觀點逐漸轉(zhuǎn)向唯物主義觀點，從形而上學逐漸轉(zhuǎn)向有 了一點辯證法的思想。4、人力資源成本：是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保 障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。5、失業(yè)保險：是為了保障失業(yè)人員在失業(yè)

5、期間的基本生活，并促進其再就業(yè)。失業(yè)保險的目標是使失去工作的員工在 失業(yè)期間獲得一定的收入補償。失業(yè)保險是社會保險體系的重要組成部分。6、 養(yǎng)老保險制度：是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達到國家規(guī)定的解除勞動義務的勞動年齡界限， 或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。7、失業(yè)保險制度：按照國際勞動局社會保障專家的解釋：失業(yè)保險的目標，是給予失去工作的員工以補貼，且這種失 去工作不是自愿的。由于員工失去工作，也因此喪失了領(lǐng)取工資報酬的可能。也就是說，失業(yè)保險的目標是使失去工 作的員工在失業(yè)期間獲得一定的收入補償。&社會保障制度：是指社會成員因

6、年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲 得一定的經(jīng)濟幫助的社會制度。9、 員工招聘：簡稱招聘，是指招募”與 聘用”的總稱，為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選。實際中間夾著甄 選。10、培訓：就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是 由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓練。11、勞動關(guān)系：是指勞動者與勞動者的錄用者之間的勞動過程中所發(fā)生的勞動權(quán)利與勞動義務關(guān)系。這是狹義的勞動 關(guān)系，也是勞動立法意義上的勞動關(guān)系。12、勞動合同：所謂勞動合同，就是員工與組織確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務的

7、協(xié)議，是組織和員工之間確立 勞動關(guān)系的法律憑證。13、招聘：就是通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質(zhì)量和數(shù)量來滿足企業(yè)（或組織）的人力資 苦澀的風“351262178第-1 -頁，共 10 頁源需求的過程。14、就業(yè)指導：就是由專的就業(yè)指導機構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨 詢指導過程。15、選拔：就是從大量的申請人中挑選出最有可能有效勝任工作或組織認為最合適的人員的過程。16、職業(yè)生涯：是指一個人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動，以及相關(guān)的態(tài)度、價值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng) 歷的過程。一個人的職業(yè)生涯受各方面的影響，它在一定程度上可以說是多方面相互

8、作用的結(jié)果。17、工作績效：是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。18、薪酬：企業(yè)付給員工的勞動報酬。它主要以工資（含獎勵工資）和福利兩種形式表現(xiàn)出來。19、心理測評：是指通過一系列的科學方法測試個體智力水平和個性差異的一種科學方法。二、簡答題：人力資源管理的功能主要體現(xiàn)在哪些方面？人力資源管理必須達到哪些目標？ 答：人力資源管理的功能主要體現(xiàn)在獲取、整合、保持、開發(fā)、控制與調(diào)整等五個方面。目標包括：建立科學 的人力資源管理系統(tǒng)，達到有效管理員工的目的。通過人與人、事與事、人與事關(guān)系的管理，在實現(xiàn)人員管理的同 時，達到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。通過人力資源的管理， 提高組織的生

9、產(chǎn)率， 實現(xiàn)組織目標?，F(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢是什么？人力資源管理面臨的現(xiàn)實挑戰(zhàn)主要表現(xiàn)在哪些方面？答：現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢主要是：人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程；人力資源管理中事 務性職能的外包和人才租貸；直線管理部門承擔人力資源管理的職責；政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨 一致。人力資源管理面臨的現(xiàn)實挑戰(zhàn)主要表現(xiàn)在：經(jīng)濟全球化的沖擊；多元文化的融合與沖突；信息技術(shù)的全 面滲透；人才的激烈爭奪。人力資源管理者應具備哪些能力？答：經(jīng)營能力專業(yè)技術(shù)知識與能力變革管理能力綜合能力人力資源規(guī)劃分為哪些階段？每一階段包含哪些程序？答：人力資源可分為三個階段：人力資源規(guī)劃的分析階段。

10、包括以下程序：對組織的內(nèi)外部環(huán)境進行分析；分 析組織現(xiàn)有人力資源狀況。人力資源規(guī)劃的制定階段。包括以下程序：預測人力資源需求；預測人力資源供給；制 定人力資源供求平衡政策；制定人力資源的各項規(guī)劃。人力資源規(guī)劃評估階段。包括以下程序：人力資源規(guī)劃的調(diào) 整；人力資源規(guī)劃的評估。人力資源規(guī)劃預測技術(shù)有哪些？具體內(nèi)容是什么？它們都適用于什么情況？答：人力資源規(guī)劃預測常用的技術(shù)有：德爾非法。又叫做專家評估法經(jīng)驗判斷法。比率分析法。趨勢分 析法。檔案資料分析。進行一場成功的面試必須做好哪些方面的工作？答：閱讀工作規(guī)范和職位說明書。評價求職要求申請表。設(shè)計面試提綱。面試提綱是面試效果和效率的保 證。擬定面試

11、評價表。面試過程的控制面試結(jié)果的處理。避免常見的面試錯誤。企業(yè)文化是企業(yè)在內(nèi)外環(huán)境中長期形成的以價值觀為核心的行為規(guī)范、制度規(guī)范和外部形象的總和。企業(yè)文化特征集合性時代性人本性獨特性穩(wěn)定性可塑性實踐性表達方式的高度概括性企業(yè)文化的形式包括：企業(yè)哲學企業(yè)價值觀企業(yè)精神企業(yè)道德企業(yè)目標企業(yè)制度企業(yè)形象企業(yè) 環(huán)境企業(yè)文化活動企業(yè)公共關(guān)系（11）企業(yè)人際關(guān)系（12）企業(yè)的文化載體。1、人力資源規(guī)劃的編制程序。答：人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟：（1）預測未來的人力資源供給；（2）預測未來的人力資源需求；（3）供給與需求的平衡；（4）制定能滿足人力資源需求的政策的措施；（5）評估規(guī)劃的有效性并

12、進行調(diào)整、控制和更新。2、形成人力資源市場需要具備哪些條件？ 答：人力資源市場就是通過供求雙方相互選擇而自動配置人力資源的體系，或者說是一種以市場機制調(diào)節(jié)人力資源供 求的經(jīng)濟關(guān)系。人力資源市場的形成需要具備以下三個條件：第一，人力資源供求雙方具有相對獨立性。員工個人擁 有獨立支配人力資源的權(quán)利，人力資源需求方擁有獨立的用人權(quán)，人力資源供求雙方均可進行自由選擇。第二，人力 苦澀的風“351262178第-2 -頁，共 10 頁資源供求雙方作為對等的利益主體，以勞動合同的形式確立勞動關(guān)系。第三，工資是人力資源的市場價格，由人力資 源市場供求關(guān)系調(diào)節(jié)。工資率成為引導人力資源合理配置的價格信號。人力資

13、源市場可以分成社會人力資源市場和組 織內(nèi)部的人力資源市場。3、人力資源的特點。答：第一，人力資源是主體性資源或能動性資源；第二，人力資源是特殊的資本性資源；第三，人力資源是高增值性 資源；第四，人力資源是再生性資源。4、人力資源選拔的方法。答：人力資源選拔的方法主要有五種方法：（1）心理測驗法；（2）面試；（3）知識考試；（4）情景模擬與系統(tǒng)仿真。5、簡述人力資源管理的任務。答：第一，制訂人力資源計劃，第二，人力資源成本會計工作，第三，崗位分析和工作設(shè)計，第四，人力資源的招聘 與選拔，第五，雇傭管理與勞資關(guān)系，第六，入廠教育、培訓和發(fā)展，第七，工作績效考核，第八，幫助員工的職業(yè) 生涯發(fā)展，第九

14、，員工工資報酬與福利保障設(shè)計，第十，保管員工檔案。6、人力資源管理有哪些功能？答：管理功能，在這里是指人力資源管理相對組織管理與發(fā)展的基本作用。人力資源管理的功能是多方面多層次的， 但主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）政治功能，（2）經(jīng)濟功能，（3）社會穩(wěn)定功能，（4）其他功能。9、為什么說人的管理是第一的？答：從對象上看，企業(yè)管理可以分為人、物及信息。于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特技。應該看到， 企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟性組織。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理。 進而支配物質(zhì)資源的配置來達到的。基于這種考慮，企業(yè)管理就必然是也應該是人本管理，以

15、及對人本管理的演繹和 具體化。調(diào)動企業(yè)員工創(chuàng)造財富和贏利的主動性、積極性和創(chuàng)造性，這就是從提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用 效率的層面上，來描述人本管理本質(zhì)和最終意義。10、簡述人力資源投資決策分析的一般依據(jù)。答：進行人力資源投資決策分析的一般依據(jù)是：（1）組織的經(jīng)營管理現(xiàn)狀；（2）組織的經(jīng)營管理發(fā)展規(guī)劃；（3）現(xiàn)代科學技術(shù)發(fā)展情況；（4）組織內(nèi)部和外部人力資源成本的價值水平；（5）組織籌資能力。11、比較傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理有何不同？答：傳統(tǒng)人事管理的特點是以"事”為中心，只見”事”，不見”人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強調(diào)"事"的

16、單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是”控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理以”人"為核心，強調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是"著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟效益。傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當作一種”工具"，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種"資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此 有著截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部

17、門在 決策中的地位。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個管理者，現(xiàn)代的管理人員應該明確：他們既是部門的業(yè)務經(jīng)理，也 是這個部門的人力資源經(jīng)理。人力資源管理部門的主要職責在于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā) 和培訓，同時培訓其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質(zhì)。所以說，企業(yè)的每一個管理者，不單完 成企業(yè)的生產(chǎn)、銷售目標，還要培養(yǎng)一支為實現(xiàn)企業(yè)組織目標能夠打硬仗的員工隊伍。12、薪酬制度設(shè)計的程序或步驟。答：（1 ）組織付酬原則與政策的制定；（2） 工作分析；（3） 工作評價；（4） 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計；（5）工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集；（6）工資分級與定薪；（7）工資制度的執(zhí)行控制與

18、調(diào)整。13、薪酬制度設(shè)計的基本原則。答：在現(xiàn)實中，不同組織可有不同的薪酬制度。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必須遵循以下四項基本原 則：（1）按勞取酬原則；（2）同工同酬原則；（3）外部平衡原則；（4）合法保障原則。14、我國現(xiàn)行的薪酬形式主要有哪幾種？答：我國現(xiàn)行的薪酬形式主要有三種，即計時工資、計件工資和獎金或津貼。（1 ）計時工資。是直接以員工的勞動時間的計量作為付給薪酬的依據(jù)，它又可分為小時工資制、日工資制和月工資制三種。（2）計件工資。是指以員工生產(chǎn)(3)獎合格產(chǎn)品的數(shù)量和完成一定的工作量，以其勞動定額為依據(jù)，預先規(guī)定計件單價來計算勞動報酬的一種形式。 金產(chǎn)。是對員工超額勞動

19、的報酬，它是一種補充形式，其效用是鼓勵員工再接再厲。15、簡述什么是績效薪酬制。答：所謂績效薪金制就是企業(yè)常用的計件工資、工作獎金、利潤分成、純利分紅，亦即把報酬和績效結(jié)合起來。在各 種制度中，計件工資和分紅制使用最廣泛。其中按利分紅在西方主要是針對各級主管。他們的年收入同公司的經(jīng)營狀 況直接相關(guān)。這種方法能促使各級管理人員努力工作，創(chuàng)造最優(yōu)的組織績效，因而具有很大的激勵作用。從理論上看， 績效薪金制與期望理論的關(guān)系最為密切。期望理論認為，要提高激勵作用，必須提高效價，即讓員工認識到，績效與 報酬是緊密相連的。16、績效考核的方法。答：常用的績效考核方法主要有以下七種：（1分級法（2量表績效考

20、核法（3強制選擇法（4關(guān)鍵事件法（5評語法（6立體考核法（7情景模擬法。17、簡述績效考核的基本原則。答：第一，明確化、公開化原則，第二，客觀考評的原則，第三，單頭考評的原則，第四，反饋的原則，第五，差別 的原則。18、員工考評指標設(shè)計有哪些原則？答：員工考評指標的設(shè)計，是一項非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個的員工考評質(zhì)量，因此我們應 掌握一些指標設(shè)計的基本原則。（1與考評對象同質(zhì)原則；（2可考性原則（3普通性原則（4獨立性原則（5完備性原則；（6）結(jié)構(gòu)性原則。19、影響考評的因素有哪些？答：1）考評者的判斷 2）與被考評者的關(guān)系 3）考評標準與方法 4）組織條件。20、如何確定

21、培訓的需要。答：首先是將需要分為一般需要和特殊需要。然后再歸納決定需要方式的精確性高低。在決定一般需要而精確性要求 較小時，可采用一般調(diào)查、未來趨勢研究和要他人提供意見等方法。這三種方法雖然精確性較小，但仍可用來擬定長遠的培訓計劃及目標。一般調(diào)查包括兩方面一是調(diào)查研究他人做哪些培訓，二是對自己的員工進行調(diào)查，以了兒解 目前組織內(nèi)部最需要的培訓是什么？哪些員工最需要或想培訓？對未來趨勢的研究，可以從科技的進步中、組織的發(fā) 展、教育和生活環(huán)境、經(jīng)濟成長及政治變革等方面來著眼分析。21、培訓程序是什么？培訓過程經(jīng)歷哪幾個階段？答：培訓的程序包括確定進行培訓需要分析的方法、確定培訓目標與策略、以及確定

22、培訓課程設(shè)計的模式。培訓過程 要經(jīng)歷：準備階段、演示階段、試行操作階段、隨訪階段。22、培訓目標。答：企業(yè)培訓目標包括三個方面：增加知識、熟練技能和善于處世。實際上就是要改變員工的行 為。該行為的改變包括三個，即認知領(lǐng)域、情感領(lǐng)域和技能領(lǐng)域。23、職業(yè)生涯有幾種發(fā)展策略？答：為了促進員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展，一般地主要采用以下五種策略：（1尋求職業(yè)發(fā)展咨詢（2自我分析練習（3發(fā)展師徒關(guān)系（4職業(yè)生涯通路規(guī)劃（5注意招聘廣告。24、職業(yè)選擇的原則答：盡管在職業(yè)選擇中，不同的人可以從自己的職業(yè)價值觀出發(fā)，采用不同的策略，達到不同的滿足。但是，在職業(yè) 選擇中，有必要遵循一般性的原則，如可行性原則、勝任

23、原則、興趣原則、獨立原則、特長原則、發(fā)展原則等，才能 使你順利地達到人生目標。25、員工招聘的途徑。答：招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽談會，傳統(tǒng)媒體，網(wǎng)上招聘，校園招聘，員工推薦，人才獵取等。26、 建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則。|答：建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則是：基本醫(yī)療保險的水平要與社會主義初級階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應； 城鎮(zhèn)所有用人單位用其員工都要參加基本醫(yī)療保險，實行屬地管理；基本醫(yī)療保險費用由用人單位和員工雙方共同負 擔；基本醫(yī)療保險基金實行社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合。27、我國社會保障制度改革的原則。答：我國社會保障制度改革原則有七個方面：（1社會保險水平應與我

24、國社會生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應（2公平與效率相結(jié)合（3權(quán)利與義務相對應；（4社會保險制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員（5政事分開（6管理服務社會化（7管理法制化。28、簡述醫(yī)療保險制度改革的主要任務。答：醫(yī)療保險制度改革的主要任務是將原來的公費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理，在全國范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī) 療保險制度，即適應社會主義市場經(jīng)濟體制，根據(jù)財政、企業(yè)和個人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會 醫(yī)療保險制度。29、復雜人假設(shè)的主要觀點是什么？答：第一，人的需要是多種多樣的。人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，而且人的需要是隨著人的發(fā)展和生 活條件的變化而變化的。每個人的需要各不相同，需要的

25、層次也因人而異。第二，人在同一時期內(nèi)會有各種需要和動 機。它們會相互作用并整合為一個整體，形成復雜的動機模式。第三，由于工作和生活條件的不斷變化，人會不斷產(chǎn) 生新的需要和動機。第四，個體在不同單位或同一單位的不同部門工作中，會產(chǎn)生不同的需要。第五，由于人的需要 不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應。因此沒有一套適合于任何時代、任何組織和個人的、普遍的 行之有效的管理方法。30、崗位定位分析有哪些步驟？答：（1）分析崗位工作描述中的框架要求；（2）把這些要求與知識、技能、能力及其他個性特征因素加以對照與比較；（3）在綜合（1）、（ 2）工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求；（4）考慮工作中

26、所運用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對（3 ）獲得的結(jié)果進行修正。31、工作分析有哪些內(nèi)容？答：（1）崗位責任；（2）資格條件；（3）工作環(huán)境與危險性。32、 工作分析一般要調(diào)查哪些問題？答：工作分析一般要進行七個問題的調(diào)查：（1）用誰（who）（ 2）做什么（what）（ 3）何時（when） （4）在哪里（where） （ 5）如何（how） （ 6）為什么（why） （ 7）為誰（for whom）33、工作分析一般要進行哪些方面的分析？答：（1工作名稱分析（2工作規(guī)范分析（3工作環(huán)境分析（4工作條件分析。三、論述：課后習題部分 P13 （案例：江麗集團與人力資源開發(fā)）人力資源

27、對企業(yè)生存和發(fā)展的重要意義是什么？答：（1）人力資源是企業(yè)獲取并保持成本優(yōu)勢的控制因素。其一，高素質(zhì)的雇員需要較少的職業(yè)培訓，從而可以 減少教育培訓成本；其二，高素質(zhì)員工具有更高的勞動生產(chǎn)率，以大大降低生產(chǎn)成本；其三，高素質(zhì)的員工更能動腦 筋，尋求節(jié)約的方法，提出合理優(yōu)化的建議，減少浪費，從而降低能耗和原料消耗，降低成本。其四，高素質(zhì)員工表 現(xiàn)能力強、自覺性高，無需嚴密監(jiān)控管理，可以大大降低管理成本。（2）人力資源是企業(yè)獲取并保持產(chǎn)品差別的決定性因素；（3）人力資源是制約企業(yè)管理效率的關(guān)鍵因素；（4）人力資源是企業(yè)在知識經(jīng)濟時代立于不敗之地的寶貴財富。再者：（1）科技是第一生產(chǎn)力，而人是生產(chǎn)力

28、中最重要，最具有活力的因素。（2）人力資源對生產(chǎn)力其他要素發(fā)揮作用起著決定性意義。（3）人力資源是企業(yè)生產(chǎn)力的重要組成部分，只能通過合理組織人力資源，不斷協(xié)調(diào)生產(chǎn)要素三者之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動力資源，使它們在生產(chǎn)經(jīng)營過程中最大限度地發(fā)揮作用，并 在空間上和時間上使用勞動力、勞動資料和勞動對象形成最優(yōu)的配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營活動有條不紊地進行。P31上海施樂公司的人力資源管理有哪些值得借鑒的地方？體現(xiàn)了哪些管理思想？是否是戰(zhàn)略性人力資源管理，為什么？人力資源管理成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴需要面臨六個方面的轉(zhuǎn)型和角色轉(zhuǎn)換。角色差距.1、工作重心偏離角色要求：人力資源部目前的角色更

29、多的表現(xiàn)為行政事務處理者，其基本職能是支持與服務，關(guān) 注的核心是任務。從六種角色模型來看，充其量只是一個日常工作的戰(zhàn)術(shù)者。2、 工作方式背離角色要求：通常情況下，HR部門接到老板和直線經(jīng)理的任務后都會不加思索地在去執(zhí)行。這種 被動式的做法與可信任的實踐者和直線經(jīng)理的業(yè)務聯(lián)盟這兩種角色定位相差太遠。3、知識、能力遠離角色要求：要成為了履行以上六種角色，成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴，不僅需要人力資源管理者 深諳人力資源領(lǐng)域的專業(yè)知識、方法和工具，更重要的是還要懂戰(zhàn)略、業(yè)務和技術(shù)、行業(yè)動態(tài)、組織變革等相關(guān)知識。如何彌補差距1轉(zhuǎn)變觀念，回歸角色：目前制約HR部門成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的首要障礙便是觀念問題。H

30、R部門要真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，需要老板和HR們首先要轉(zhuǎn)變觀念，即從戰(zhàn)略、文化和組織建設(shè)的高度認識企業(yè)人力資源部門 的重要作用。也只有這樣，才能真正縮短角色轉(zhuǎn)變的進程。2、 調(diào)整重心，準備轉(zhuǎn)變：從目前的趨勢來看， 越來越多的行政事務將由專業(yè)化的公司來運作，比如說員工的招聘、各種培訓、薪酬調(diào)研、素質(zhì)測評等，這些渠道的出現(xiàn)也為HR部門的角色轉(zhuǎn)變提供了有利機遇，作為公司的HR部門關(guān)鍵是要能夠有效地駕馭這些資源，從公司發(fā)展戰(zhàn)略的高度，選擇有利的資源提供商，提高效率。3、 找準客戶，滿足需求：在工資方面，一方面將基本工資降低到比競爭者低一些的水平上（贏得勞動力成本優(yōu)勢） 另一方面卻把浮動工資大幅度提

31、高，從而為雇員提供一個獲得高于行業(yè)平均水平工資的機會，但前提是公司績效必須有所改善。這種浮動工資由以下兩個部分組成：準點資金。如果公司的航班準點到達率位居行業(yè)前三名，那么所有 雇員在當月均可獲得一張 65美元的獎金支票；利潤分享計劃。如果公司重新恢復盈利，則利潤分享計劃開始實施。 事實證明，這些激勵措施對于公司在準點性和營利性方面擠身于航空業(yè)一流公司的行列起了關(guān)鍵性的作用；4、強化能力，彌補差距：根據(jù)前面分析可以看出，人力資源部門要發(fā)揮其戰(zhàn)略合作伙伴的作用，不僅要掌握具體 的人力資源管理操作技術(shù)，諸如招聘、培訓與開發(fā)、薪酬福利、績效管理等；而且關(guān)鍵在于如何把這些具體技術(shù)、方法與組織的戰(zhàn)略制定和

32、實現(xiàn)有機結(jié)合起來，或者從組織戰(zhàn)略的角度來組織和實施這些工作。HR部門只有通過學習和實踐盡快彌補自己在以上兩個方面的不足，才能準確了解或解讀客戶的需求，知道客戶的問題發(fā)生在哪里，然后運用專 業(yè)知識提供解決方案或者給他們提供專業(yè)建議。5、改變工作方式，實現(xiàn)轉(zhuǎn)變：長期以來，人力資源部門總是在充當一個被動反應的角色，諸如人力資源管理變革由高層向人力資源部門提出、員工培訓需求由直線經(jīng)理向人力資源部提出。要成為上至老板，下到員工的戰(zhàn)略合作伙 伴，就需要變被動為主動，在實際的工作當中，不僅要充當“藥房”的角色，更重要的是要充當“大夫”的角色為客 戶“開處方”，而且還要與客戶一起進行“專家會診”。通過全面的調(diào)

33、查和診斷之后，不僅可以找出其中屬于人力資源范疇的原因，而且還可以向高層管理者提出包括企業(yè)競爭力、銷售模式、產(chǎn)品改進、售后服務、員工激勵等諸多方面 的建議，通過管理層協(xié)調(diào)將問題攻克，在這一過程中體現(xiàn)戰(zhàn)略合作伙伴的重要作用。P51 （案例：賈廠長管理模式）賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？如果你是賈廠長，你準備怎樣來對待員工？你想采用什么樣的激勵手段和管理方式？答：（1）該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠 規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工， 關(guān)心他們的疾苦，在管理中

34、考慮到了人的因素，其人性觀有社會人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟 杠桿來管理，又有一種用理性人假設(shè)來實施管理的傾向。（2）如果我是廠長，廠中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，我會改變原有的領(lǐng)導方式，在充分與工 人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應徹底改造女澡 堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。P80 1、什么是人力資源規(guī)劃？它包含哪些方面的內(nèi)容？答:人力資源規(guī)劃也叫人力資源計劃是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境的發(fā)展

35、變化，合理地分析和預測組織對人 力資源的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應的計劃或方案，以保證組織在適當?shù)臅r候獲得適當數(shù)量、質(zhì)量和種類的 人員補充，滿足組織和個人的需求。它包含崗位職務規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、教育培訓規(guī)劃、薪酬激勵規(guī)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃。2、人力資源規(guī)劃有什么重要作用？一、人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分二、人力資源規(guī)劃是組織適應動態(tài)發(fā)展需要的重要條件三、人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據(jù)四、人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本五、人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的積極性 。3、人力資源規(guī)劃分為哪些階段？每一階段包含哪些程序？ 分三階段：一、分析階段其程序有：A對組

36、織的內(nèi)外部環(huán)境進行分析 ；B分析組織現(xiàn)有人力資源狀況；二、制定階段，其程序有：A預測人力資源需求 B預測人力資源供給 C制定人力資源供求平衡政策D制定人力資源的各項規(guī)劃；三、苦澀的風“351262178第- 7 -頁，共 10 頁評估階段，其程序有：A人力資源規(guī)劃的調(diào)整 B人力資源規(guī)劃的評估4、 預測人力資源需求和供給的方法有哪些？答：人力資源需求預測的方法可分為兩大類：主觀判斷法與定量分析預測法：（1） 主觀判斷法這是一種較為簡單、常用的方法。包括1經(jīng)驗推斷法，經(jīng)驗推斷法實現(xiàn)推斷企業(yè)產(chǎn)品或者服務的需求，然后就產(chǎn)品或者服務的特性、所需技術(shù)、行政支援等將需求轉(zhuǎn)化為工作量預算。2團體預測法，團體預

37、測法是集結(jié)多數(shù)專家愛和管理者的推斷而做出的規(guī)劃，主要方法有德菲爾法和名義團體法。德爾菲法，內(nèi)容有：A預測籌劃工作B首輪預測工作 C反復預測工作 D表述預測結(jié)果。（2） 定量分析預測法 1總體預測法2工作負荷法3.趨勢分析法，內(nèi)容：通過分析過去若干年中的雇傭趨勢，以 此來預測組織未來的人員需求。4.回歸預測法，內(nèi)容：是一種定量預測技術(shù)，通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，根據(jù)影響因素的變化來推測人力資源需求量的變化。人力資源供給預測的方法有：（1技能清單，技能清單是反映員工工作能力的列表這些特征包括員工的培訓背景、工作經(jīng)歷、持有的資格證書以及工作能力評價等內(nèi)容。（2人員替換（3人力

38、資源“水池”模型（4馬爾科夫模型。四種方法。5、人力資源規(guī)劃預測技術(shù)有哪些？具體內(nèi)容是什么？它們都適用于什么情況？人力資源規(guī)劃預測技術(shù)有：一、德爾菲法，內(nèi)容有：A預測籌劃工作B首輪預測工作 C反復預測工作D表述預測結(jié)果。二、經(jīng)驗判斷法，內(nèi)容：即管理人員憑借自己的經(jīng)驗，根據(jù)組織過去幾年的人力資源需求狀況和自己認為將來可能會 發(fā)生變化的因素，來對組織的人員需求進行估計和預測。三、趨勢分析法，內(nèi)容：通過分析過去若干年中的雇傭趨勢， 以此來預測組織未來的人員需求。四比率分析法，內(nèi)容：根據(jù)某種可變指標與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進行預測的方 法。五、散點分析法，內(nèi)容：把組織經(jīng)濟活動中的某種變量與人數(shù)之間的關(guān)

39、系和變化趨勢表示出來，如果二者之間存 在相關(guān)關(guān)系，則可根據(jù)未來組織業(yè)務活動量的估計值來預測相關(guān)的人員需求量。六、回歸預測法，內(nèi)容：是一種定量 預測技術(shù)，通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，根據(jù)影響因素的變化來推測人力資源需求量的變 化。七、計算機預測法，內(nèi)容：利用計算機系統(tǒng)來預測組織人力資源需求量的方法。P129什么是工作分析？它有什么意義和作用？答：概念：工作分析 Job Analysis）-也可以叫做職位分析、崗位分析，它是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格 式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。意義和作用：1工作分析為其他人力資源管理活動提供依據(jù)

40、（1）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。（2）工作分析為人員招聘錄用提供了明確的標準。（3）工作分析為人員的培訓開發(fā)提供了明確的依據(jù)。（4）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)。（5）工作分析還科學的績效管理提供了幫助。2工作分析對企業(yè)的管理具有一定的溢出效應（1）通過工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存 在的問題并且圓滿地實現(xiàn)職位對于企業(yè)的貢獻。（2）在工作分析過程中，企業(yè)人力資源管理人員能夠充分地了解企業(yè)經(jīng)營的各個重要業(yè)務環(huán)節(jié)和業(yè)務流程，從而有 助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位。（3）借助于工作分析企業(yè)的最高經(jīng)

41、營管理層能夠充分了解每一個工作，崗位上的人目前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責交叉和職責空缺現(xiàn)象。工作評價的流程如何?78P181招聘的方式有哪些，各有什么利弊？答：一、內(nèi)部獲取競聘上崗：具有一定學歷和一定經(jīng)歷的人群均可能具備擔任某一崗位職務的能力。誰是這一崗位的最 合適人選，必須通過公開競聘的方式，從這一組人群中挑出最適合、最匹配的人，使職得其才，才得其用， 能崗匹配，效益最佳。內(nèi)部獲取的優(yōu)點：（I）激發(fā)員工的內(nèi)在積極性。（2）迅速地熟悉和進人工作。（3）保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性。（4）盡量規(guī)避識人用人的失誤。（5）人才獲取的費用最少。第-7 -頁，共10頁內(nèi)部獲取的缺點：（1）容易形成企業(yè)內(nèi)

42、部人員的板塊結(jié)構(gòu)。（2）可能引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導的不團結(jié)。（3）缺少思想碰撞的火花，影響企業(yè)的活力和竟爭力。（4）企業(yè)高速發(fā)展時，容易以次充優(yōu)。（5）營私舞弊的現(xiàn)象難以避免。（6）會出現(xiàn)漣漪效應。二、外部獲取根據(jù)招聘的來源，外部獲取有下列幾種情況：1 招聘廣告2 職業(yè)介紹機構(gòu)3 獵頭公司4.員工推薦與申請人自薦 5臨時性雇員 外部獲取的優(yōu)點：（1）帶來新思想、新觀念，補充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力。（2）可以規(guī)避漣漪效應產(chǎn)生的各種不良反應，無須調(diào)整其他崗位和人員。（3）避免過度使用內(nèi)部不成熟的人才。（4）大大節(jié)省培訓費用。外部獲取的缺點：（I）人才獲取成本高。（2）可能會選錯人。 給現(xiàn)有員工以不安全

43、感。（4）文化的融合需要時間。（5）工作的熟悉以及與周邊工作關(guān)系的密切配合需要時間。三、校園招聘方式：（1）企業(yè)直接派出招聘人員到校園去公開招聘。（2）由企業(yè)有針對性地邀請部分大學生在畢業(yè)前（大約前半年的時間）到企業(yè)實習，參加企業(yè)的部分工作，企業(yè)的部門主管直接進行考察，了解學生的能力、素質(zhì)、實際操作能力等。（3）由企業(yè)和學校聯(lián)手培養(yǎng)人才。校園招聘的優(yōu)點：（1）針對性強。（2）選擇面大。（3）選擇層次是立體的。（4）適宜進行戰(zhàn)略性人才選擇和儲備部分 優(yōu)秀人才。（5）校園招聘的人才比較單純，像一塊噗玉，可以雕琢成各種精美的玉器。校園招聘的缺點：（1）由于沒有任何工作經(jīng)歷，企業(yè)對應聘者今后可能的表現(xiàn)

44、和績效缺少充分的把握。（2）由于學生缺乏經(jīng)驗，企業(yè)投人的培訓成本高。（3）由于學生常有眼高手低對工作期望值過高的缺點因此年內(nèi)跳槽的概率高造成招，聘成本高。（4）如果培養(yǎng)、任用不當，學生可能會不認可企業(yè)的文化和價值觀，影響企業(yè)的團隊建設(shè)。P209培訓開發(fā)的作用是什么 ？可以分為幾類？答：作用：1提高工作能力與績效有效的培訓和發(fā)展能夠使員工增進工作中所需要的知識，包括對企業(yè)和部門的組織結(jié)構(gòu)經(jīng)營目標策略制度程序工 作技術(shù)和標準溝通技巧以及人際關(guān)系等知識。2提高滿足感、穩(wěn)定性和安全水平培訓和發(fā)展對提高滿足感和安全水平有正面作用。經(jīng)過培訓和發(fā)展之后，員工不但在知識和技能方面有所提高， 自信心加強，而且也

45、感到管理層對他們的關(guān)心和重視，使得士氣、產(chǎn)品品質(zhì)和安全水平都因而得以提高。3建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象培訓和發(fā)展計劃能傳達和強化企業(yè)的價值觀和行為，一方面可以建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，另一方面可以使員工體現(xiàn) 企業(yè)的優(yōu)良形象。分類：1按照培訓對象的不同，可以將培訓開發(fā)劃分為新員工培訓和在職員工培訓兩大類。2按照培訓形式的不同，可以將培訓開發(fā)劃分為在職培訓和脫產(chǎn)培訓兩大類。3按照培訓性質(zhì)的不同，可以將培訓開發(fā)劃分為傳授性的培訓和改變性的培訓。4按照培訓內(nèi)容的不同可以將培訓開發(fā)劃分為知識性培訓技能性培訓和態(tài)度性培訓三大類。培訓效果評估的方式有哪些？答：主要有兩種形式：一是非正式評估和正式評估。非正式評估是指

46、評估者依據(jù)自己的主觀判斷而不只是以數(shù)據(jù) 為準；正式評估往往具有詳細的評估方案、測度工具和評價標準。它需要盡量剔除主觀因素的影響。二是建設(shè)性評估 和總結(jié)性評估。建設(shè)性評估就是在培訓過程中加以改進而不是以是否保留項目為目的的評估。建設(shè)性評估作為培訓項 目改進的依據(jù)在設(shè)計時不能過于復雜；總結(jié)性評估是指在培訓結(jié)束時，對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性 的評價，這種評估往往是客觀和正式的。P292績效管理體系有效性的標準是什么？答：目前比較公認的主要包括以下幾個標準：戰(zhàn)略一致性；效度；信度；可接受性和明確性。一、戰(zhàn)略的一致性，指績效管理系統(tǒng)引發(fā)與企業(yè)戰(zhàn)略、目標和文化一致的工作業(yè)績的程度。二、效度，

47、指績效考核結(jié)果能正確反映員工真 實績效的程度?？冃Ч芾硐到y(tǒng)要想有效，那么其子系統(tǒng)一一績效考核系統(tǒng)也必須是沒有缺陷或者不受污染的。三、信度，指績效衡量系統(tǒng)的一致性程度。衡量績效管理系統(tǒng)的信度常采用“評價者信度”這一指標。效管理系統(tǒng)就具有較 高的評價者信度。四、可接受性，指運用績效管理系統(tǒng)的人是否能夠接受它?？山邮苄允艿絾T工在多大程度上認為績效管理系統(tǒng)是公平的這樣一種情況的影響。五、明確性，指績效考核子系統(tǒng)在多大程度上能夠為員工提供一種明確的 指導，告訴他們公司對他們的期望是什么，以及如何才能達到這些期望的要求?？冃Ч芾硎峭ㄟ^對雇員的工作進行計劃、考核、改進，最終使其工作活動和工作產(chǎn)出與組織目標相

48、一致的過程。 它是關(guān)于個人和組織績效的一個系統(tǒng)思路，包括所有圍繞提高績效所采用的方法、制度、程序等。P292績效管理體系指標有哪些？答：答：全面 績效管理體系 包括三縱三橫兩個維度九個核心要素。目前中國企業(yè)采用的績效考核指標 一般包括以下類別：1. 外部關(guān)注指標投資者關(guān)注指標：比如：每股收益、市盈率、每股價格、每股凈資產(chǎn)；政府關(guān)注指標：比如國有資產(chǎn)保值增值率、年度稅金等。2. 內(nèi)部管理指標財務指標：比如銷售利潤率、ROE、ROA等；非財務指標：比如市場占有率、人員流動率、合同完成情況等。P347薪酬管理的內(nèi)容包括哪些？答：1.確定薪酬管理的目標。包括：A建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才；B

49、激發(fā)員工的工作激情，創(chuàng)造高績效；C努力實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調(diào)。2. 選擇薪酬政策。包括： A企業(yè)薪酬成本投入擴張或者緊縮政策；B根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇合理的工資制度；C確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。3. 制定薪酬計劃。A與企業(yè)目標管理相協(xié)調(diào)的原則；B以增強企業(yè)競爭力為原則。4. 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。P347工資結(jié)構(gòu)設(shè)計及其分級方法有哪些？答：工資的內(nèi)容：1、對已做的工作按工資標準支付的計時工資；2、對已做的工作按計件單件（包括累進制的累進單價）支付的計件工資；3、由于工作條件變更（原材料不符合要求、加工過程復雜、工具和設(shè)備不良等）而發(fā)給計件工人的工資津貼；4、計件工人從事低于其技術(shù)等

50、級的工作未達到原工資率的工資補貼；5、包工工資；6、不采用上列工資制度，而用營業(yè)提成辦法所支付的報酬7、各種經(jīng)常性的獎金（如完成與超額完成計劃、節(jié)約原材料、燃料、電力、提高質(zhì)量及無事故等獎金）； &加班加點津貼（包括節(jié)日、假日加班）；9、夜班津貼10、非因工人過失而產(chǎn)生廢品時的工資；11、非因工人過失而機器設(shè)備停工時間的工資；12、由于工作條件困難（工作有害健康、繁重、危險等）而發(fā)給的津貼；13、節(jié)日值班津貼；14、技術(shù)津貼；15、支給兼任工長（班組長）者的津貼；16、支給生產(chǎn)中教學徒者的津貼；17、稿費、講課費及其他專門工作的報酬；18、地區(qū)津貼；19、在工作中女工哺育嬰兒時間的工資

51、20、執(zhí)行國家和社會義務時的工資；21、未成年工優(yōu)待工作時間的工資22、職工調(diào)動期間的工資；23、定期休假的工資24、支給派出學習但仍算本單位編制內(nèi)的工作人員的工資25、其他工資性質(zhì)的津貼（如伙食津貼、房貼、水電貼、煤貼等）；26、解雇金。P387什么是職業(yè)生涯？什么是職業(yè)生涯管理？其意義是什么？答：職業(yè)生涯就是一個人的職業(yè)經(jīng)歷，它是指一個人一生中所有與職業(yè)相聯(lián)系的行為與活動，以及相關(guān)的態(tài)度、 價值觀、愿望等連續(xù)性經(jīng)歷的過程，也是一個人一生中職業(yè)、職位的變遷及工作、理想的實現(xiàn)過程。職業(yè)生涯是一個 動態(tài)的過程，它并不包含在職業(yè)上成功與否，每個工作著的人都有自己的職業(yè)生涯。職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人

52、力資源管理的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。職業(yè)生涯管理應看作是竭力滿足管理者、員工、企業(yè)三者需要的一個動態(tài)過程。職業(yè)生涯管理的意義：1 職業(yè)生涯管理是企業(yè) 資源合理配置 的首要問題；2職業(yè)生涯管理能充分調(diào)動人的內(nèi)在 的積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)組織目標；3 職業(yè)生涯管理是企業(yè)長盛不衰的組織保證。影響職業(yè)生涯的因素是什么？答：一、內(nèi)在因素。包括： A職業(yè)性向、B個性特征、C職業(yè)錨、D能力、E人生階段。二、外在因素包括：A.社會環(huán)境因素其中有，1經(jīng)濟發(fā)展水平、2社會文化環(huán)境、3政治制度和氛圍、4.價值觀念）、B生活圈因素。其中有， 1家庭的影響、2朋友同

53、齡群體的影響）三、企業(yè)環(huán)境因素：A企業(yè)文化、B管理制度、C領(lǐng)導者素質(zhì)和價值觀。什么是職業(yè)錨？它與職業(yè)性向有什么區(qū)別？答：所謂職業(yè)錨，又稱職業(yè)系留點。錨，是使船只停泊定位用的鐵制器具。職業(yè)錨，實際就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心，是指當一個人不1得不做出選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。職業(yè)性向是指一個人所具有的有利于其在某一職業(yè)方面成功的素質(zhì)的總和。它是與職業(yè)方向相對應的個性特征， 也指由個性決定的職業(yè)選擇偏好?？偨Y(jié)歸納部分試述個人職業(yè)生涯發(fā)展階段。答：職業(yè)生涯劃分為五個階段：第一，成長階段（從出生到14歲）。在這一階段，個人通過對家庭成員、朋友、

54、老師的認同以及與他們這間的相互作用，逐漸建立起了關(guān)于自我的概念，并形成了對自己的興趣和能力的基本看法，到這一階段結(jié)束的時候，進入青春期的青少年就開始對各種可選擇的職業(yè)進行某種帶有現(xiàn)實性的思考了。第二，探索階段（15歲到24歲）。在這一時期，個人將認真地探索各種可能的職業(yè)選擇。在這一階段開始的時候，人們往往作出一些帶有實 驗性質(zhì)的較為寬泛的職業(yè)選擇。隨著個人對所選擇的職業(yè)以及自我的進一步了解，人們的這種最初選擇往往會被重新界定。到了這一階段結(jié)束的時候，一個看上去比較恰當?shù)穆殬I(yè)就已尼被選定，人們也已經(jīng)做好了開始工作的準備。第 三，確立階段（25歲到44歲）。這是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分。這一階

55、段又由三個子階段構(gòu)成：第一，嘗試階段 （25歲到30歲）。在這一階段，個人確定當前所選擇的職業(yè)是否適合自己，如果不適合，就會更改自己的選擇。第二， 穩(wěn)定階段（30歲到40歲）。在這一階段，人們往往已經(jīng)定下了較為堅定的職業(yè)目標，并制定較為明確的職業(yè)計劃以確定 自己晉升的潛力、工作調(diào)換的必要性以及為實現(xiàn)這些目標需要開展的學習活動等。第三，危機階段（30多歲到40多歲之間的某個階段上），人們可能會進入職業(yè)中期危機階段。在這一階段，人們往往會根據(jù)自己最初的理想和目標對自己 的職業(yè)進步狀況作一次重要的重新評價。在這一時期，人們還有可能會思考工作和職業(yè)在自己的全部生活中到底占多 大的重要性。第四，維持階段

56、 （45歲到65歲）。在這一階段，人們一般都已經(jīng)在自己的工作領(lǐng)域中為自己創(chuàng)立了一席之 地，因而人們把大多數(shù)精力主要放在保有這一位置上了。第五，下降階段。在這一階段，許多人都不得不面臨這樣一 種前景，接受權(quán)力和責任減少的現(xiàn)實，學會接受一種新角色，學會成為年輕人的良師益友。接下去，就是幾乎每個人 都不可避免地要面對退休，這時人們所面臨的選擇就是如何去打發(fā)原來用在工作上的時間。2、試述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用。答：在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性?？茖W技術(shù)瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅 使得人力資源預測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力

57、資源供給和需 求作出科學預測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。所以人力資源 規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。（1 ）通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織制定戰(zhàn)略目標、任務和規(guī)劃的制定和實施。（2）導致技術(shù)和其他工作流程的變革。（3）提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益。（4）改變勞動力隊伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等。（5）輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展等。（6）按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理決策。（7）適應、并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會保障條例等。試述人力資源管理的目標與任務。答：人力資源管理的目標與任務，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標 與任務。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門