青島中遠物流有限公司人力資源管理中的人際溝通問題[精選]

1、摘要 溝通是組織的生命線,有效的溝通對組織效率提高、有序運行有重要影響,特別是在社會轉型和企業(yè)變革中具有不可替代的作用。本文共分為三個章節(jié):對人力資源溝通進行初步闡釋,指出研究此問題的意義和必要性,明確本文采用的研究方法與思路,指出本研究的重點和難點。的人力資源管理溝通現(xiàn)狀。第三章提出了構建公司人力資源溝通體系的相關分析和建議。從組織環(huán)境、組織人員、溝通流程三個維度,運用定量與定性分析方法,剖析公司人力資源管理障礙原因并提出對公司人力資源管理過程中再造人力資源管理溝通體系的相應對策。關鍵詞 物流公司 人力資源 人際溝通interpersonal communication problems o

2、f human resource management of qingdao cosco logistics co., ltd. inabstract communication is the lifeblood of the organization, effective communication on organizational efficiency, orderly operation has an important influence, especially plays an irreplaceable role in social transformation and the

3、change of enterprise. this paper is divided into three chapters: the first chapter introduces the general situation of qingdao cosco logistics co., ltd. qingdao cosco logistics company human resource communication was expounded, points out the necessity and significance of studying the problem, rese

4、arch methods and ideas to clarify this paper, points out the emphasis and difficulty of this paper. the second chapter introduces the present situation of human resource management of communication qingdao cosco logistics co., ltd. the third chapter is the correlation analysis and suggestions on the

5、 construction of company human resource communication system. from the organization environment, organization, communicate three dimension flow, by means of quantitative and qualitative analysis, analysis of company restructuring disorder causes and put forward some countermeasures for the company i

6、n the process of the reform of human resource management and recycling of communication system.keywords logistics company human resources in interpersonal communication目 錄引 言1第一章 2第二章 3第一節(jié) 公司組織環(huán)境障礙3第一小節(jié) 一言堂文化嚴重阻礙人力資源管理溝通氛圍3第二小節(jié) 組織結構未設立人力資源部門造成溝通主體缺位3第二節(jié)青島中遠物流公司組織成員障礙4第一小節(jié)領導層不重視4第二小節(jié)執(zhí)行層能力差4第三節(jié)青島中遠物流公

7、司溝通流程障礙5第三章青島中遠物流公司人力資源溝通體系的建議7第一節(jié)培育民主開放的組織文化,完善制度體系和組織架構7第一小節(jié)孕育組織文化7第二小節(jié)健全制度體系7第三小節(jié)完善組織架構8第二節(jié)轉變管理思維提升溝通能力8第一小節(jié)管理層轉變思維,重視人力資源管理溝通8第二小節(jié)執(zhí)行層提升能力,實現(xiàn)上傳下達9第三小節(jié)員工層心理評估,做好多手準備9結論11參考文獻12致謝15引言青島目前物流業(yè)發(fā)展迅猛,光是在冊的物流企業(yè)就有近3000家,這還不包括貨代、報關等中介公司,但在現(xiàn)有的4萬多從業(yè)人員中,有物流專業(yè)大專以上學歷或有物流專業(yè)職稱的人員不到2000人,持有物流專業(yè)資格證書的人才更是鳳毛麟角,粗略統(tǒng)計,島

8、城目前物流人才缺口有2萬多人。青島中遠物流公司是中遠集團、中國遠洋物流公司的下屬企業(yè),是青島區(qū)域參與國際競爭、實力最強、位居國內(nèi)行業(yè)前列的最大的第三方物流企業(yè)。同國內(nèi)其他物流企業(yè)一樣,青島中遠物流在發(fā)展過程中也受到了人才瓶頸的制約,如何沖出瓶頸,制定出符合自己的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,是青島中遠今后要攻克的主要問題。人才的競爭成為企業(yè)競爭的關鍵,這是不爭的事實,但國際物流人才的缺乏對現(xiàn)代物流企業(yè)來說,更是制約這些企業(yè)開拓國際物流業(yè)務的最為重要的因素。綜上所述,物流人才的培養(yǎng)和管理逐漸成為每個物流企業(yè)發(fā)展所面臨的考驗,同時,企業(yè)的生存發(fā)展一定要和人力資源發(fā)展相結合,只有通過人才的發(fā)展企業(yè)才能實現(xiàn)真正的

9、發(fā)展。第一章 青島中遠物流公司是中遠集團、中國遠洋物流公司下屬,在青島區(qū)域參與國際競爭、實力最強、位居國內(nèi)行業(yè)前列的本地區(qū)最大的第三方物流企業(yè)。公司擁有39家獨資、合資、合營公司及分公司，總資產(chǎn)近12億元，固定資產(chǎn)4億元，員工約3200人。但是人力資源戰(zhàn)略方面卻仍比較落后,本文擬以青島中遠為案例,以物流業(yè)為媒介,主要闡述人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略如何有機結合,比如把企劃部門和人力資源部門合并成為人力企劃部門等,同時尋找到人力資源管理的創(chuàng)新點和發(fā)展方向,把東西方文化上的差異從管理的角度上尋找到共同點,分別從招人、用人和激勵人的角度論述人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的方法及重要性。第二章 溝通障礙公司人力資源管理溝通的

10、主要障礙分析通過前述企業(yè)在管理過程中人力資源溝通的問卷調(diào)查,我們不難發(fā)現(xiàn),該公司現(xiàn)存的溝通網(wǎng)絡在組織環(huán)境、組織成員、操作流程三個方面存在障礙問題。第一節(jié) 公司組織環(huán)境障礙組織環(huán)境是指所有潛在影響組織運行和組織績效的因素或力量。一般來說,以組織界線(系統(tǒng)邊界)來劃分,可以把環(huán)境分為內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境,或稱為工作(具體)環(huán)境和社會(一般)環(huán)境,在這里我們主要是指組織的內(nèi)部文化環(huán)境。它至少有兩個層面的內(nèi)容,一是組織的精神文化,包括組織的價值觀念、組織信念、經(jīng)營管理哲學以及組織的精神風貌等等;二是組織的制度文化,包括組織的工藝操作規(guī)程和工作流程、規(guī)章制度、考核獎勵制度等等。青島中遠物流公司企業(yè)人力資源

11、管理過程中的組織環(huán)境障礙,主要表現(xiàn)在以下三個方面:第一小節(jié) 一言堂文化嚴重阻礙人力資源管理溝通氛圍青島中遠物流公司管理體制經(jīng)歷了多次調(diào)整與變革,但總的來說,是從高度集權的統(tǒng)一的計劃管理方式,逐步向市場化管理過渡,先后經(jīng)歷了集權管理階段、專業(yè)化分工階段、集團化重組階段和公司制改造階段。這種傳統(tǒng)管理模式的長期運行,嚴重阻礙了企業(yè)管理者對現(xiàn)代企業(yè)文化理解上的偏頗。管理作風普遍存在,管理者通常認為自己的工作就是出主意、拍板、管干部,而溝通是可有可無的。比如,在青島中遠物流公司中只有占總數(shù)30. 5%的員工認為單位領導對溝通問題是重視的,而認為經(jīng)常聆聽下屬員工需求的員工比例也只有22. 8%。第二小節(jié)

12、組織結構未設立人力資源部門造成溝通主體缺位組織機構是企業(yè)的各項活動正常、有序、高效進行的組織保證。如果一起組織結構設置不合理或者不健全,只能造成主體缺位,無人問管,工作不了了之或達不到預期效果。人力資源管理工作是一項涉及方方面面的系統(tǒng)工作,溝通任務量大,而且重點難點問題多,這就需要一個專業(yè)的牽頭部門負責溝通的計劃、組織、控制、監(jiān)督和考評等一系列管理活動。然而從目前的組織結構和職責分工來看,青島中遠物流公司直至其母公司至今還沒有設立專業(yè)溝通部門,更不用說是專門負責企業(yè)人力資源管理工作的部門了。第二節(jié)青島中遠物流公司組織成員障礙一個組織是不同的個體所組成的有機整體,而溝通就是兩個個體之間的信息交流

13、活動,人是溝通活動的主體。在企業(yè)人力資源管理過程中,溝通問題是企業(yè)管理層、企業(yè)執(zhí)行層和基礎員工三個維度的信息傳遞問題。溝通成效如何也往往取決于這三個維度的共同努力。但在實踐中,我們可以發(fā)現(xiàn)一個組織不同層次的成員在人力資源管理溝通方面仍存在諸多問題,這也成為影響人力資源管理溝通成效的人的因素。第一小節(jié)領導層不重視在大型企業(yè)中,管理者尤其是高層領導一般具有一定的行政級別和特定的職務權利,雖然其權利相對黨政機關部門領導來講并不算大,但在某種程度上,它可以左右下屬員工的職業(yè)生涯和工作環(huán)境。青島中遠物流公司的問卷中,高達51.1%的員工認為企業(yè)與員工之間溝通不暢,53.9%的員工認為與上級領導之間的溝通

14、缺乏。一個企業(yè),如果領導層不重視溝通管理,忽視組織溝通文化,長此以往,這個企業(yè)必然出現(xiàn)很多問題。一方面,管理層從根本上認識不到溝通在企業(yè)管理中的重要性,即使有一些認識,管理者也不會主動地去發(fā)現(xiàn)問題和解決問題,對員工的利益感到無所謂,認為員工有什么問題會主動找領導談而用不到自己主動去和員工談,表現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理中,很多管理層為了防止夜長夢多,大都采取一刀切、閃電戰(zhàn)等強硬的方式,沒有對溝通引起足夠的重視,企業(yè)員工遇到這類問題往往和企業(yè)管理層形成敵對,或者直接通過極端方式解決個人訴求,這成為大部分人力資源管理過程中集體性事件產(chǎn)生的根源。第二小節(jié)執(zhí)行層能力差在一個企業(yè)中,如果管理層對某項工作不重視

15、,通常會直接反映在執(zhí)行層的工作上。在企業(yè)人力資源管理過程中,執(zhí)行層往往承擔著上傳下達的工作重任,如果執(zhí)行層對溝通問題不重視或者溝通能力欠缺都將會成為影響溝通成效的因素。在青島中遠物流公司認為人力資源管理過程中有關人員欠缺有效溝通能力的占有54.4%,執(zhí)行層的能力問題成為人力資源管理溝通問題的重要原因。青島中遠物流公司人力資源管理執(zhí)行人員主要是各級管理者他們對平靜員工心態(tài),使員工與企業(yè)達成共識具有直接的影響作用,因此他們的溝通能力至關重要。但企業(yè)負責與員工溝通的大多數(shù)工作人員都沒有接受過溝通技能的專業(yè)培訓,面對人力資源管理形勢下不同員工的不同心理狀態(tài),不能做到因人、因時、因地而異,導致溝通效果欠

16、佳。執(zhí)行層人員溝通能力的欠缺,往往使企業(yè)與人力資源管理員工之間產(chǎn)生了溝通障礙,導致矛盾激化,這是人力資源管理抵抗行為出現(xiàn)的直接原因。第三節(jié)青島中遠物流公司溝通流程障礙能在多大的范圍內(nèi)加強溝通,則取決于企業(yè)溝通流程是否合理,即企業(yè)現(xiàn)有的溝通流程是否足以讓需要表達或愿意表達的人能充分表達出自己的思想、主張、意見或建議。在大型企業(yè)中,尤其是像青島中遠物流公司,普遍受到冗員過多、管理落后、組織機構龐雜、信息化渠道薄弱等因素影響,因此,在人力資源管理過程中溝通操作流程方面更是存在明顯的不足。企業(yè)由于長期受到傳統(tǒng)體制和思想的禁錮,內(nèi)部形成較單一的溝通模式。這主要表現(xiàn)在兩個方面:一是正式溝通渠道多,非正式溝

17、通渠道少。就目前青島中遠物流公司人力資源管理過程運作模式而言,各種溝通基本上都是圍繞著具體的業(yè)務領域來開展的,比如每周一次的工作例會、每月一次的員工大會、專題項目研討會等(比例占60.6%),在這些會議上參加者往往都是公司中層以上領導,大多采用單一的報告模式,就一段時期內(nèi)人力資源管理的狀況進行總結和下一步工作的安排,受眾面較少,造成大部分員工往往通過非正式渠道傳播的小道消息去分析企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和對某些不公開事件的看法,這些消息常常導致信息的失真,歪曲上級意思,從而造成不良影響;二是縱向溝通多橫向溝通少。在企業(yè),由于內(nèi)部關系比較復雜,往往造成各部門領導只關心自己負責的內(nèi)容而缺乏與其他部門

18、的溝通交流,長期以來就容易形成部門各自為政,企業(yè)內(nèi)缺乏跨部門的溝通或同級別人員之間的溝通不協(xié)調(diào)的狀況,人力資源管理信息同事交流占比僅為28. 3%,員工之間,下級與上級之間,管理者之間都存在著嚴重的溝通隔閡。對子公司青島中遠物流公司人力資源管理決策的片面決定。就人力資源管理而言,雖然成立了臨時工作小組,但由于長期以來各部門領導的溝通不暢,再加上各個部門員工缺乏相互了解,這必然會給團隊帶來不利影響,也勢必會影響企業(yè)人力資源管理決策的全面制定和整體工作的高效運轉。第三章青島中遠物流公司人力資源溝通體系的建議第一節(jié)培育民主開放的組織文化,完善制度體系和組織架構第一小節(jié)孕育組織文化首先,從加強管理溝通

19、文化建設入手,大力加強公司基礎管理工作文化建設,努力實現(xiàn)全方位、多角度、多層次的企業(yè)文化建設。在管理溝通文化建設中,要以培育民主開放的管理溝通文化過程為主線,將其納入企業(yè)總體文化戰(zhàn)略建設中,統(tǒng)一部署、統(tǒng)一組織、統(tǒng)一實施。通過管理溝通文化建設,樹立全員溝通理念,創(chuàng)造人人有溝通、時時能溝通、事事可溝通的良好氛圍,使管理溝通的有效性與企業(yè)文化直接相連。其次,通過在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)建鼓勵性的溝通氛圍、設立合理化建議獎等多種舉措并舉,逐步在企業(yè)內(nèi)部營造出一種風清氣正的溝通氛圍,不斷增強公司員工的主人翁責任感,培育出獨具企業(yè)特色的、民主幵放的管理溝通文化。第二小節(jié)健全制度體系具體而言,一個完備的溝通制度應包含人

20、力資源管理決策前的員工參與、管理者的溝通職責、員工的問題反映或訴求渠道、溝通的執(zhí)行、溝通的反饋等內(nèi)容。同時,要在制度建設過程中不斷發(fā)現(xiàn)新問題,總結新經(jīng)驗,廣泛征求各方面的意見,及時對不符合企業(yè)人力資源管理溝通需要的制度條款進行整改,不斷增強規(guī)章制度的先進性、科學性、可操作性。第三小節(jié)完善組織架構如前所述,在青島中遠物流公司及其母公司的組織架構中,并沒有專門的人力資源部門負責公司的日常人力資源管理工作,辦公室職能涉及人力資源、行政等多方面,這種結構容易造成職責不清,并且易使員工不能術業(yè)有專攻。在人力資源管理過程中,臨時人力資源管理小組都是從各個部門抽調(diào)組成,且僅限于清算和賠償核算和發(fā)放工作,對于

21、人力資源管理政策的宣講、經(jīng)濟補償?shù)恼f明等工作無法深入地開展。因此,面對這些問題,就需要公司領導層充分認識到人力資源部門的重要性,專門成立人力資源部,并從辦公室、企業(yè)發(fā)展部抽調(diào)專門人員加強日常人力資源管理工作。在人力資源管理過程中,公司領導親自掛帥,成立人力資源管理領導小組,小組專門辦公室設立在人力資源部門,這樣設置一是加強了人力資源管理工作的領導,明確了職責分工,有利于工作的開展;二是人力資源管理人員擺脫了其它事務性工作,專心投入到人力資源管理工作中,提升了溝通的強度和效度,增強了人力資源管理工作的權威性和專業(yè)性,在公司領導層和基層員工之間搭建了溝通的橋梁。第二節(jié)轉變管理思維提升溝通能力第一小

22、節(jié)管理層轉變思維,重視人力資源管理溝通領導是隊伍的第一把手,他們對溝通的態(tài)度或者他們自身的一言一行都影響著群體的思想觀念和發(fā)展方向。因此,在青島中遠物流公司的溝通體系設置中,首先就明確了領導在溝通體系建立中的引領和示范作用。(1)從思想上予以重視公司的人力資源部門在日常工作中應主動通過研討會、專家授課等教育培訓方式,通過溝通的典型案例切實使企業(yè)管理者充分認識到。以人為本。的價值理念和溝通的重要性,從而為促進本公司人力資源管理過程中能夠進行有效的溝通奠定良好的基礎。(2)從行動中加強考核大型企業(yè)組織機構龐雜,員工眾多,層次復雜,一個管理者如果只是坐在辦公室里。運籌帷幄。,恐怕很難。決勝于千里之外

23、。,這就要求各級領導者尤其是對于負責人力資源管理工作的領導在人力資源管理期間要經(jīng)常深入基層進行調(diào)研,促進干群之間的溝通交流,使員工充分了解公司人力資源管理整體工作部署和各項工作進展。 (3)從目標中明確要求人力資源管理領導部門應根據(jù)公司的日常生產(chǎn)經(jīng)營情況和階段性人力資源管理任務目標,提出明確的領導走訪基層工作要求,并對各單位的開展情況進行監(jiān)督、考核,確保該項措施不流于形式。通過從思想上、行動上、制度上的措施,切實加強對領導思想上、行為上的教育和考核,從而進一步轉變領導者的管理思維,引起對溝通工作重要性的認識。第二小節(jié)執(zhí)行層提升能力,實現(xiàn)上傳下達在一個企業(yè)中,承擔上傳下達重任的就是企業(yè)的中間管理

24、層,在這里我們也稱之為執(zhí)行層,在青島中遠物流公司及其母公司的執(zhí)行層主要指各部門的相關領導和人力資源管理部的工作人員。他們在人力資源管理過程中,承擔著直接或間接地與員工進行交流的重擔,也成為影響溝通效果好壞的關鍵因素。人力資源管理中,面對不同員工的不同心理狀態(tài),要實現(xiàn)共贏互信的溝通結果,他們的溝通能力就顯得相當重要。尤其在面對面的溝通當中,他們的溝通能力直接影響到溝通的有效性,所以在人力資源管理前應進行統(tǒng)一的培訓,著重培養(yǎng)他們的觀察能力、語言表達能力、突發(fā)事件處理能力等能力,以更好地應對人力資源管理溝通中的各種狀況,實現(xiàn)人力資源管理溝通的上傳下達。第三小節(jié)員工層心理評估,做好多手準備面對人力資源

25、管理,不同的員工有著不同的心理狀態(tài),也有著不同的未來打算。這就給溝通帶來了一個難題,如果千篇一律地進行溝通,那么效果可想而知不會理想。要取得一個好的溝通成效,就需要針對性的溝通,區(qū)分每個員工的不同心理狀態(tài)。在人力資源管理之前,可先由青島中遠物流公司相關部門對即將人力資源管理的員工進行心理評估并作相應的前期干預,以更好地了解員工的心理狀態(tài)做到有針對性地溝通,提高人力資源管理執(zhí)行人員的溝通效果。如果條件允許,企業(yè)可以聘請心理咨詢機構采用專業(yè)的心理量表在企業(yè)內(nèi)部實施覆蓋全體員工的心理調(diào)查。尤其是對于那些有極大抵觸情緒的員工群體,更應該作為人力資源管理溝通的重點關注對象。只有區(qū)分好了不同員工的不同心理

26、狀態(tài),那么溝通就會更有針對性和成效性。結論溝通是企業(yè)人力資源管理工作中必不可少且影響較大的環(huán)節(jié),但一般組織缺乏對溝通效果的評價體系。本研究通過對企業(yè)人力資源管理溝通流程的剖析和再造并在企業(yè)人力資源管理中予以運用實施,取得了一定的成效,也得到了企業(yè)管理者和員工的好評,但是定性的評價往往受到個體的影響而缺乏客觀性。一個組織如何根據(jù)自身特色設定評定標準,如何把影響溝通效果的因素都賦以數(shù)值通過數(shù)據(jù)計算出溝通模型的質(zhì)量分數(shù)并據(jù)此來評價溝通系統(tǒng)的質(zhì)量等級,評價不同溝通情景下溝通網(wǎng)絡的相對優(yōu)劣效果,這對于完善企業(yè)人力資源管理過程中的溝通網(wǎng)絡方式更具有現(xiàn)實意義。參考文獻1張偉.淺析管理溝通之研究現(xiàn)狀j.科技信

27、息.2008,5(17):177-1862康青.管理溝通m.中國人民大學出版社.2006,2:46-803黃海波.ty集團對特殊員工的管理溝通d.哈爾濱工程大學碩士學位論文.2005,8-134嚴文華.20世紀80年代以來國外組織溝通研究評價j.外國經(jīng)濟與管理.2001,1:15-205高偉凱等.企業(yè)組織人力資源流動中溝通管理研究j.學海.2007,1:177-1836程志超.傳統(tǒng)企業(yè)與虛擬企業(yè)組織溝通有效性的比較w.西安交通大學學報.2005, 25(3) :30-35人力資源管理理論與實務研究m.北京師范大學出版社.2011,2:123-132人力資源管理模式和人力資源管理績效_基于企業(yè)調(diào)查的數(shù)據(jù)分析.