企業(yè)人才管理：人才的選用育留ppt課件

1、223344 招聘任務是人力資源管理活動中的重要開端 挑選新員工是一項至為重要的決議 錯誤的選擇，將會使他及其他員工蒙受損失 錯誤的決議還會呵斥 選人是招聘的源頭，是最為關鍵的一步，只需人選得好，育選人是招聘的源頭，是最為關鍵的一步，只需人選得好，育人才會容易，用人也會得心應手，留人也就變得更為方便人才會容易，用人也會得心應手，留人也就變得更為方便55選人中的分工選人中的分工66選人中的誤區(qū)選人中的誤區(qū)77招聘的渠道招聘的渠道 網(wǎng)絡 引薦 獵頭 自薦 招聘會 88內(nèi)部和外部招聘內(nèi)部和外部招聘99銷售人員招聘的誤區(qū)銷售人員招聘的誤區(qū)1010從客戶角度看從客戶角度看1111STARSTAR面試面試

2、1212主持行為面試五階段主持行為面試五階段引言引言introduction提問提問trigger事件構造事件構造structure or the event詰問詰問probing and details of the event終了面試終了面試closure of the interview1313如何看人不走眼如何看人不走眼1414面試遲到的問題能否需求事先描畫需聘崗位的詳細任務在多大程度上置信本人的直覺應聘者做得不好的地方能否要談本人的意見面試過程中可否與應聘者就某一觀念爭論面試中，我應該用多少時間進展說話什么時候提出薪水問題能否可在面試終了時通知應聘人員的面試情況任務忙或者暫時有事，能

3、否可讓另一位同事代為面試面試過程中，有進來，我能否應該接聽如何維護應聘者的自尊心面試過程常見問題討論面試過程常見問題討論15151616任務知識任務知識任務態(tài)度任務態(tài)度任務才干任務才干我們育人我們育人的目的的目的1717任務業(yè)績共同開展任務中的實任務中的實踐與提高踐與提高自我學習自我學習公司能提公司能提供的培訓供的培訓直線主管直線主管的指點的指點18181919中國傳統(tǒng)的用人思想中國傳統(tǒng)的用人思想荀子曰：荀子曰：能言之，身能行之，國寶也能言之，身能行之，國寶也能言之，身不能行，國用也能言之，身不能行，國用也不能言，身能行之，國器也不能言，身能行之，國器也言善，身行惡，國妖也言善，身行惡，國妖也

4、2020西門子公司的用人規(guī)范根據(jù)員工的不同情況，公司為每一位員工制定了短期和長期開展規(guī)劃，并經(jīng)過技術和管理培訓，任務輪換，國際交流，工程參與以及晉級，加薪等不同步驟與方式加以實施。在進展圓桌會議與對話之前，西門子鼓勵員工與本人的經(jīng)理進展一次預對話，預先對員工的開展進展溝通，為圓桌會議上經(jīng)理談本人員工的開展做預備。圓桌會議之前，經(jīng)理與人事部都會預先通知員工，通知員工要在即將召開的圓桌會議上討論其開展問題，鼓勵員工與老板對話，就四個方面談本人的看法，包括他本人如何對待本人的開展?jié)摿?，他本人的開展興趣在哪里，他如何對待本人的工資與福利，應該漲多少，對他應該采取什么樣的開展措施等等。 2121 寶潔公

5、司的用人規(guī)范 用人規(guī)范：員工從邁入寶潔大門的那一天開場，培訓的工程將會貫穿職業(yè)開展的整個過程。一切的培訓工程，都會針對每一個員工的優(yōu)點和待改善的地方，配合業(yè)務的需求來設計，也會綜合思索員工未來的職業(yè)興趣和未來的任務。寶潔普通在新員工進來兩年后會調(diào)動崗位，這樣就又為他描畫了新的學習曲線，他本人也能找到新的動力。 2222 豐田汽車 的用人規(guī)范 人才培育是豐田人力資源管理的重點，豐田推行目的管理法，實行面談機制：每年年初，管理人員和部下根據(jù)員工本人的資歷級別為員工設定具有相應難度的三個目的，讓員工不斷提高；5月份再有一個面談，對目的完成情況等及時作出回想和修訂，及時溝通任務中遇到的問題；12月份再

6、次面談，總結(jié)業(yè)績完成情況，對結(jié)果和行為同時打分，最后將評價結(jié)果反響給個人。要求管理人員必需和部下作溝通，使員工明白本人的強弱項，上司也可很好地了解員工。目的完成情況跟獎勵掛鉤，同時據(jù)此確定員工個人的培育方案。 2323 華為公司的用人規(guī)范 華為公司將繼續(xù)的人力資源開發(fā)作為實現(xiàn)人力資本增值目的的重要條件，實行在職培訓與脫產(chǎn)培訓相結(jié)合，自我開發(fā)與教育開發(fā)相結(jié)合的開發(fā)方式。每個員工經(jīng)過努力任務，以及在任務中增長的才干，都能夠獲取職務或任職資歷的提升。與此相對應，保管職務上的公平競爭機制，堅決推行能上能下的干部制度。公司遵照人才生長規(guī)律，根據(jù)客觀公正的考評結(jié)果，讓最有責任心的明白人承當重要的責任。華為

7、公司不拘泥于資歷與級別，按公司組織目的與事業(yè)時機的要求，根據(jù)制度性甄別程序，對有突出才干和突出奉獻者實施破格提升。 2424 古代用人管理中的五大失誤 以言取人 以齡取人 以情取人 以勢取人 以資取人2525 現(xiàn)代用人管理中的四大誤區(qū) 暈輪效應：判別他人時的一種傾向，即先把人分成“好的和“不好的。當一個人被列為“好的時，一切好的品性便加在他的身上；反之那么相反。 投射效應：判別他人時的又一種劇烈傾向，當不知道他人的情況如個性、喜好、思想等，就往往將本人的特性“投射給他人，想象其他人的特性也和本人的特性一樣。指點質(zhì)量的好壞、決策時的客觀主義2626 現(xiàn)代用人管理中的四大誤區(qū) 馬太效應：對已有相當

8、知名度的人給的榮譽越來越多，而對那些尚未知名的人往往忽視他們的成果，或不成認或貶低其價值由于凡有的還要加給他，叫他多余。沒有的，連他一切的，也要奪過來。 戴維景象：英國化學家戴維發(fā)現(xiàn)了訂書匠法拉第在化學上的潛能，將其培育成才，名聲大振，但以后卻開場貶低法拉第。作為會長是獨一投票反對法拉第參與英國皇家學會的。伯樂由識別和培育千里馬，轉(zhuǎn)而處處限制和妨礙千里馬飛馳，這種帶有普遍性的景象叫“戴維景象。產(chǎn)生這種景象的緣由復雜，即有利益上的沖突，又有價值觀上的扭曲，還有人際關系上的失衡。2727 現(xiàn)代企業(yè)用人的四大原理 要素有用原理：庸才是放錯位置的人才 適才適位原理：防止人才高消費 高能為核原理：以才干

9、高的人為中心 互補增值原理：偏才組合、擇優(yōu)配置2828功高蓋主功高蓋主2929完美主義完美主義3030管理完美主義管理完美主義3131悶葫蘆型老黃牛悶葫蘆型老黃牛3232管理悶葫蘆型老黃牛管理悶葫蘆型老黃牛3333標新立異標新立異3434有靠山有靠山3535推諉責任推諉責任3636業(yè)績平平業(yè)績平平3737挑剔愛找碴兒挑剔愛找碴兒3838夸夸其談夸夸其談3939敏感脾氣暴躁敏感脾氣暴躁4040消極悲觀消極悲觀4141小人小人42424343人才實際馬斯洛需求實際模型尊重的需求自我實現(xiàn)的需求歸屬感平安的需求生理的需求第五層需求第四層需求第三層需求第二層需求第一層需求4444 雙要素實際鼓勵要素鼓勵

10、要素任務興趣任務興趣成就成就得到認同得到認同獲贊賞獲贊賞責任責任升職升職保健要素保健要素任務環(huán)境任務環(huán)境薪金薪金公司制度公司制度平安感平安感人際關系人際關系稱心區(qū)域不滿區(qū)域 45454646 別指望留住一切的人別指望留住一切的人他不能夠留住一切的人才，也他不能夠留住一切的人才，也別做這樣的計劃。除了他對員別做這樣的計劃。除了他對員工進展培訓并為他們提供好的工進展培訓并為他們提供好的時機外，他們本人也在尋覓新時機外，他們本人也在尋覓新的時機。作為一個讓各方到達的時機。作為一個讓各方到達平衡、努力于完成義務的企業(yè)，平衡、努力于完成義務的企業(yè)，他不能夠滿足一切員工的需求。他不能夠滿足一切員工的需求。

11、4747留住人才的留住人才的36招招 行之有效的留才戰(zhàn)略行之有效的留才戰(zhàn)略招術一 自動關懷員工招術二 指點起表率作用招術三 建立共同觀念招術四 建立任務團隊招術五 建立相互忠實關系招術六 建立必需的穩(wěn)定、平安和風險認識招術七 制止任何方式的歧視招術八 營造家庭氣氛招術九 注重專業(yè)聲望4848留住人才的留住人才的36招招 行之有效的留才戰(zhàn)略行之有效的留才戰(zhàn)略招術十 促進安康的任務環(huán)境招術十一 制定合理的規(guī)章制度招術十二 使任務變得有趣招術十三 與即將調(diào)出的員工談心 招術十四 提供提升時機和內(nèi)部提升招術十五 允許失敗招術十六 了解員工的價值觀招術十七 及時處理沖突招術十八 給員工以自在和靈敏性49

12、49留住人才的留住人才的36招招 行之有效的留才戰(zhàn)略行之有效的留才戰(zhàn)略招術十九 信任他的員工招術二十 表現(xiàn)出真誠的贊賞招術二十一 找時機與員工交談招術二十二 處置好贊揚與批判的關系招術二十三 不過多訊問和猜疑員工招術二十四 給員布置實踐的任務招術二十五 信守諾言招術二十六 為員工提供必要的資源招術二十七 明確員工的職責5050留住人才的留住人才的36招招 行之有效的留才戰(zhàn)略行之有效的留才戰(zhàn)略招術二十八 明確員工的責任招術二十九 激發(fā)并支持發(fā)明性和創(chuàng)新招術三十 不搞忽然加班招術三十一 展現(xiàn)薪酬的全部價值招術三十二 把業(yè)績和獎勵聯(lián)絡起來招術三十三 制定員工持股方案，讓員工持有股份招術三十四 為個人

13、生長提供學習資料招術三十五 派員工參與外部的研討會和培訓招術三十六 為員工進展職業(yè)規(guī)劃5151一一“不教而戰(zhàn)，謂之殘不教而戰(zhàn)，謂之殘在這個向在這個向“錢看的潮流里，與其擔憂被錢看的潮流里，與其擔憂被挖墻腳，或是操心如何挖人，不如從基挖墻腳，或是操心如何挖人，不如從基層培育人才。層培育人才。期望中的得力員工現(xiàn)有的員工應具備的潛質(zhì)培育5252二期望中的得力員工是二期望中的得力員工是任務自覺、自信，有劇烈的職責和榮譽感。任務自覺、自信，有劇烈的職責和榮譽感。對公司運營理念、效力特點、升遷制度、組對公司運營理念、效力特點、升遷制度、組織特征有深化認識?？椞卣饔猩罨J識。有自我定位、自我開展習慣，有明確

14、的個人有自我定位、自我開展習慣，有明確的個人教育方案。教育方案。對相關職務知識和專業(yè)知識掌握更為結(jié)實。對相關職務知識和專業(yè)知識掌握更為結(jié)實。交際廣，與公司外部人員堅持親密聯(lián)絡，有交際廣，與公司外部人員堅持親密聯(lián)絡，有與上級交往的才干。與上級交往的才干。一切行動從公司利益出發(fā)，為維護公司籠統(tǒng)一切行動從公司利益出發(fā)，為維護公司籠統(tǒng)而努力而努力 。有深化的目的和問題認識，積極培育本人的有深化的目的和問題認識，積極培育本人的發(fā)明力和判別力。發(fā)明力和判別力。5353二期望中的得力員工是二期望中的得力員工是胸襟開闊，善從大事著眼。胸襟開闊，善從大事著眼。對較復雜的問題也有較正確的判別處置才對較復雜的問題也

15、有較正確的判別處置才干。干。對任務以外的事物也抱有廣泛的興趣。對任務以外的事物也抱有廣泛的興趣。擅長吸收上級的任務方法、思想方式。擅長吸收上級的任務方法、思想方式。不僅僅憑直覺做事，能用第三者的立場對不僅僅憑直覺做事，能用第三者的立場對待本人的行為。待本人的行為。對公司出路有較正確的認識并由此確定本對公司出路有較正確的認識并由此確定本人的目的，實施目的管理。人的目的，實施目的管理。 雖然是每天的例行任務，仍踏實的執(zhí)行雖然是每天的例行任務，仍踏實的執(zhí)行“方案任務反省等循環(huán)手續(xù)。方案任務反省等循環(huán)手續(xù)。5454二期望中的得力員工是二期望中的得力員工是掌握一定財務知識，懂得費用、本錢、利潤，掌握一定

16、財務知識，懂得費用、本錢、利潤，并能經(jīng)過資產(chǎn)負債表、損益表分析公司運并能經(jīng)過資產(chǎn)負債表、損益表分析公司運營情況及預算、決算方案的編制。營情況及預算、決算方案的編制。不是被動執(zhí)行上級給予的義務，而是勤于思不是被動執(zhí)行上級給予的義務，而是勤于思索、舉一反三。索、舉一反三。從日常任務中增廣見識，并加以系統(tǒng)化整理，從日常任務中增廣見識，并加以系統(tǒng)化整理，構成情報傳達給上級。構成情報傳達給上級。樂于教授新員工知識和技藝，成為普通員工樂于教授新員工知識和技藝，成為普通員工的咨詢對象。的咨詢對象。對其他部門任務流程有所了解，必要時可在對其他部門任務流程有所了解，必要時可在業(yè)務上給與支持。業(yè)務上給與支持。對任

17、何事采取積極面對的態(tài)度，不固執(zhí)己見、對任何事采取積極面對的態(tài)度，不固執(zhí)己見、不逃避。不逃避。5555士兵為何視死如歸？士兵為何視死如歸？5656員工心目中的好公司？員工心目中的好公司？57575858留人關鍵留人關鍵信任信任5959如何留住人才如何留住人才6060如何留住人才如何留住人才6161如何留住人才如何留住人才6262如何留住人才如何留住人才6363如何留住人才如何留住人才6464如何順利地解雇員工如何順利地解雇員工 解雇之前，要先給予幾次警告 并告知正確的方式應該是什么 在適宜的時機，沒有第三者時，明確告知其行為能夠會導致他失去如今的任務 采取“最后行動前曾經(jīng)進展過正式的警告。員工必需認識到他/她的績效不令人稱心