和諧勞資關(guān)系如何煉就

1、和諧勞資關(guān)系如何煉就資深人力資源管理與勞資關(guān)系專業(yè)律師、 北京上德律師事務(wù)所合伙人、 北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障法研究會(huì)會(huì)員。 擅長顧問式服務(wù)， 擔(dān)任數(shù)十家企業(yè)常年法律顧問及人力資源專項(xiàng)法律顧問， 以專業(yè)顧問身份介入企業(yè)人力資源管理， 尤其擅長民企、 外企及非政府組織和機(jī)構(gòu)勞資爭議處理。業(yè)務(wù)專長領(lǐng)域：公司法、合同法、勞動(dòng)法、建筑工程及非政府組織法治能力建設(shè)。中國改革報(bào)、中國勞動(dòng)保障報(bào)、北京青年報(bào)、華夏時(shí)報(bào)、北京娛樂信報(bào)、北京人民廣播電臺(tái)等媒體曾多次予以專訪和報(bào)道。目前中國對勞資糾紛處理的機(jī)制是勞動(dòng)法規(guī)定的“一裁兩審”依次進(jìn)行的單軌制，適用的法律法規(guī)是中華人民共和國勞動(dòng)法、中華人民共和國企業(yè)勞資糾紛處

2、理?xiàng)l例和最高人民法院關(guān)于審理勞資糾紛案件的相關(guān)司法解釋。勞動(dòng)糾紛是勞動(dòng)關(guān)系不協(xié)調(diào)的反映，只有妥善、合法、公正、及時(shí)處理勞資糾紛，才能維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益。對于員工而言，可以通過協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟以及到勞動(dòng)監(jiān)察部門舉報(bào)等方式對于正在發(fā)生的糾紛進(jìn)行自我救濟(jì)， 而對于企業(yè)而言， 為最大 程度上減少因勞資糾紛給自身帶來的副作用， 則要不止于滿足在案糾紛的個(gè)案處理， 而要從 企業(yè)管理的層面，最大程度上降低或避免類似事件的發(fā)生。在此， 筆者將結(jié)合多年擔(dān)任企業(yè)法律顧問以及人力資源專項(xiàng)法律顧問的工作實(shí)踐， 僅從 企業(yè)人力資源管理的角度對勞資糾紛的預(yù)防和處理予以關(guān)聯(lián)分析和建議。認(rèn)清自我：人力資源

3、管理者在勞資糾紛中的角色定位現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理相對于傳統(tǒng)意義上的人事管理， 在整個(gè)企業(yè)中的地位、 在企業(yè)價(jià)值鏈中的作用已經(jīng)發(fā)生了變化， 已經(jīng)從事務(wù)性需求轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略性發(fā)展需要。 人力資源管理 不再是員工的監(jiān)督者和簡單的管理者， 它已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的戰(zhàn)略伙伴， 為企業(yè)的經(jīng)營 績效創(chuàng)造附加價(jià)值。1、在預(yù)防階段，人力資源經(jīng)理是勞資糾紛預(yù)警和處理機(jī)制的建設(shè)者。在勞資糾紛的防范中， 人力資源經(jīng)理需要深入鉆研勞動(dòng)法及本地法規(guī)， 根據(jù)企業(yè)實(shí)際和特點(diǎn)設(shè)計(jì)企業(yè)的勞資糾紛防范和預(yù)警體系、 勞資糾紛處理機(jī)制和流程， 明確企業(yè)內(nèi)部責(zé)任分擔(dān)， 并爭取管理層和員工的廣泛參與和支持。 在此基礎(chǔ)上，扮演企業(yè)內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系專

4、家的角色，查找管理漏洞，制定措施，包括修改人力資源管理流程、企業(yè)管理制度、政策等。應(yīng)該說，企業(yè)人力資源管理者要把勞資糾紛管理當(dāng)作企業(yè)管理中的常例來管理， 增強(qiáng)危機(jī)意識(shí)和防范意識(shí)， 及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中的隱患，防止勞資糾紛的發(fā)生。2、在處理勞資糾紛階段，人力資源經(jīng)理是溝通者和協(xié)調(diào)者。這里有兩種情況：當(dāng)勞資糾紛剛剛出現(xiàn)的時(shí)候， 應(yīng)當(dāng)爭取在調(diào)解和仲裁階段將勞資糾紛處理好， 這時(shí)候人力資源經(jīng)理需要扮演橋梁的角色， 有點(diǎn)類似于仲裁員的角色， 需要發(fā)揮重要的作用。 人力資源經(jīng)理要分析其中的正、 誤， 推演事件發(fā)展的各種結(jié)果與利弊輕重， 向公司領(lǐng)導(dǎo)層提出解決建議； 另一方面，要了解員工方的想法和意見，告訴員工

5、他這一方存在哪些背理的地方，引導(dǎo)員工接受折中的解決方案， 從而把大事化小。 人力資源經(jīng)理要使員工和企業(yè)的損失都降低到最低的限度，需要一種平衡的技巧。在勞資糾紛到向人民法院訴訟的時(shí)候， 人力資源經(jīng)理應(yīng)做好企業(yè)與法院、 員工代理人與企業(yè)等等關(guān)系的溝通。在這兩個(gè)過程中， 對于企業(yè)的經(jīng)營和管理人員而言， 專業(yè)的法律知識(shí)可能比較少， 而員工可能對法律規(guī)定也不太了解， 這時(shí)候， 企業(yè)人力資源管理者要主動(dòng)盡可能地多了解一些法律和政策規(guī)定，必要時(shí)要及時(shí)向?qū)I(yè)的法律人士求教，提供勞資糾紛相關(guān)法律服務(wù)。3、爭議處理結(jié)束后，人力資源經(jīng)理要立即針對在爭議中發(fā)現(xiàn)的管理漏洞，進(jìn)行完善措施。 爭議處理的過程對于企業(yè)而言，

6、會(huì)暴露出許多管理上的漏洞和不完善的地方。 人力資源 經(jīng)理需要根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)和企業(yè)發(fā)展的需要，加以完善。防患未然：人力資源管理應(yīng)對勞資糾紛的防范策略現(xiàn)實(shí)中， 一些企業(yè)的人力資源管理者缺乏對勞資糾紛的防范意識(shí)， 工作中不能有效防止勞資糾紛的發(fā)生。 在勞資糾紛發(fā)生時(shí)， 處理方法和措施都有不恰當(dāng)甚至是違反法律法規(guī)的情況發(fā)生。其實(shí)， 如果人力資源管理者認(rèn)清自己的角色定位，掌握處理技巧， 是可以有效避免勞資糾紛處理中的不當(dāng)行為的，可以為企業(yè)和員工帶來更好的效果。1、 做好勞動(dòng)合同管理， 防范勞資糾紛。 勞資關(guān)系管理中， 勞動(dòng)合同是重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，大量的勞資糾紛是因訂立、變更、解除、終止勞動(dòng)合同而引起的。

7、企業(yè)人力資源管理事務(wù)中“員工關(guān)系管理”越來越受到重視，而員工關(guān)系管理中有相當(dāng)一部分工作是關(guān)于勞動(dòng)合同的。 因此， 人力資源管理者應(yīng)通過勞動(dòng)合同文本的起草與擬定、 勞動(dòng)合同的如約執(zhí)行和解約前的必要的風(fēng)險(xiǎn)防范， 提出切實(shí)可行的法律風(fēng)險(xiǎn)防范體系及相應(yīng)的應(yīng)對方案， 在不違法的前提下，最大限度保障企業(yè)利益。2、員工不滿情緒的申述和處理。員工不滿情緒是引發(fā)勞資糾紛不可忽視的源頭，通常是因企業(yè)經(jīng)營者在勞動(dòng)用工、勞動(dòng)報(bào)酬、 勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、 勞動(dòng)條件、 社會(huì)保險(xiǎn)以及在執(zhí)行勞動(dòng)法律法規(guī)等方面出現(xiàn)的不當(dāng)做法或違法行為所致。 從形態(tài)上看， 雖然員工不滿情緒并非嚴(yán)格意義上的勞資糾紛， 但這種不滿情緒若缺乏正常申述和處理的疏

8、通渠道， 往往會(huì)轉(zhuǎn)化為公開的爭議行為， 甚至導(dǎo)致員工采取極端做法。 更為嚴(yán)重的是， 員工的不滿情緒及各種抱怨如果失之必要的疏導(dǎo)， 不僅會(huì)極大挫傷員工的勞動(dòng)熱忱進(jìn)而削弱其對改革的信心， 而且任其積蓄蔓延還會(huì)釀成員工對經(jīng)營者的仇視心理乃至對社會(huì)的不滿。 因此， 作為人力資源管理者， 為了避免引發(fā)勞資糾紛， 一旦員工產(chǎn)生不滿情緒， 要有一個(gè)健全的申訴和處理渠道， 爭取在企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)解決，最大程度上防止更強(qiáng)烈的沖突發(fā)生。機(jī)制先行：從制度根源上控制和減少勞動(dòng)糾紛當(dāng)前企業(yè)因?yàn)椴脝T、辭退員工、解除員工勞動(dòng)合同等而引發(fā)的勞動(dòng)糾紛案例越來越多，而且經(jīng)員工提請勞資糾紛仲裁委員會(huì)仲裁后， 企業(yè)敗訴的也越來越多； 這

9、表明了企業(yè)的員工越來越多地知道如何利用法律武器來依法維護(hù)自己的切身利益， 這也是公眾法律意識(shí)增強(qiáng)的一種表現(xiàn)； 同時(shí)， 從另一方面也說明了部分企業(yè)在解決勞資糾紛方面更是缺乏相應(yīng)的應(yīng)對機(jī)制。 那么， 企業(yè)怎樣才能有效減少勞動(dòng)糾紛和避免可能敗訴的勞動(dòng)糾紛呢？筆者建議， 企業(yè)可以嘗試通過以下四項(xiàng)機(jī)制減少勞資糾紛：1、完善企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度執(zhí)行與監(jiān)督機(jī)制。現(xiàn)實(shí)生活中，不少企業(yè)的規(guī)章制度一旦制定出來， 公布實(shí)施時(shí)紅火一陣子， 之后就束之高閣了， 一旦發(fā)生糾紛， 再拿出來找相關(guān)規(guī)定，往往不免留有遺憾和漏洞。 企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度的價(jià)值在于對員工言行的約束， 如果不能起到很好的約束作用， 不僅會(huì)影響到企業(yè)的健康運(yùn)

10、行， 而且在出現(xiàn)勞資糾紛時(shí)也往往會(huì)處于被動(dòng)。 因此， 最大限度地保障企業(yè)“家法”的權(quán)威和嚴(yán)格履行， 將是減少勞資糾紛必要的“過濾器”。2、完善員工內(nèi)部申訴機(jī)制，暢通信息渠道。很多勞資糾紛在由勞動(dòng)仲裁、法院等司法部門介入解決之前， 勞資雙方往往已經(jīng)“對峙”了很久。 因此， 大量勞資糾紛的發(fā)生往往都具有一定的先兆性。 在人力資源管理過程中， 如發(fā)現(xiàn)員工出現(xiàn)不滿、抱怨、 消極怠工等不良情緒，應(yīng)通過企業(yè)內(nèi)部既定的申訴渠道，聽取申訴，以尋求及時(shí)解決。3、完善“預(yù)警”機(jī)制，既要排查不穩(wěn)定因素也要做好應(yīng)對準(zhǔn)備。如果說員工內(nèi)部申訴機(jī)制是相對于員工而言， 讓員工意見具有發(fā)表渠道的話， 那么企業(yè)的“預(yù)警”機(jī)制，

11、則完全是針對管理者而言的。 作為人力資源管理者， 一方面留出員工內(nèi)部申訴渠道， 一方面也要通過預(yù)警機(jī)制， 做好積極應(yīng)對的準(zhǔn)備， 如員工通過內(nèi)部申訴一旦難以解決怎么辦？員工如果申訴或訴訟，企業(yè)有哪些事實(shí)和證據(jù)可以在司法解決中處于比較有利的地位等等。4、完善突發(fā)事件應(yīng)急機(jī)制，增強(qiáng)應(yīng)對能力。一般來講，突發(fā)事件發(fā)生以后，往往也是檢驗(yàn)企業(yè)人力資源管理成熟與否的標(biāo)志。如某高管帶領(lǐng)其團(tuán)隊(duì)集體跳槽導(dǎo)致企業(yè)部門癱瘓、企業(yè)根據(jù)需要即刻裁減某一部門全體員工造成員工集體不滿等等，在類似的突發(fā)事件面前，企業(yè)的處理態(tài)度更是現(xiàn)職員工以及社會(huì)公眾考量企業(yè)用人制度的“試金石”。 總之， 處理勞資突發(fā)事件， 化干戈為玉帛， 不僅

12、將有效防止勞資矛盾的激化， 而企業(yè)還可以起到“危機(jī)公關(guān)”的作用，讓企業(yè)“轉(zhuǎn)危為安”。審時(shí)度勢：勞資糾紛處理應(yīng)遵循的原則作為企業(yè)的人力資源管理者，要在所在企業(yè)管理的戰(zhàn)略框架下，在不違法、不違約、不違常理的前提下，妥善處理勞資糾紛，一般可以考慮遵循以下原則：1、依法處理原則。在處理勞資糾紛過程中，應(yīng)首先在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法解決勞資糾紛。依據(jù)法律規(guī)定的程序要求和權(quán)利、義務(wù)要求去解決爭議，同時(shí)要掌握好依法的順序，即：有法律依法律，沒有法律依法規(guī)，沒有法規(guī)依規(guī)章，沒有規(guī)章依政策，有地方特殊規(guī)定的還要依從地方的專屬規(guī)定。此外， 還可以依據(jù)依法簽訂的集體合同、 勞動(dòng)合同， 以及依法制定并經(jīng)職代會(huì)或職工大會(huì)

13、討論通過的企業(yè)規(guī)章，作為處理勞資糾紛的解決依據(jù)。2、及時(shí)處理原則。勞資糾紛往往涉及到當(dāng)事人尤其是職工一方的切身利益，如果不及時(shí)加以處理，勢必會(huì)日益嚴(yán)重?fù)p害勞動(dòng)者合法權(quán)益，甚至導(dǎo)致矛盾激化；從一方面講， 勞資糾紛一天不解決， 也勢必會(huì)牽扯企業(yè)的人力、 物力消耗， 甚至還會(huì)因此而持續(xù)企業(yè)對外的負(fù)面影響。因此， 發(fā)生勞資糾紛以后， 企業(yè)應(yīng)盡快表明立場和態(tài)度以及相應(yīng)的解決方案， 如果協(xié)商不成，告知員工尋求司法部門解決。當(dāng)然，在勞資糾紛中，如果企業(yè)作為原告，還要考慮法律規(guī)定的時(shí)限，在必要的仲裁時(shí)效內(nèi)提出仲裁申請。3、 著重協(xié)商與調(diào)解原則。 實(shí)行著重協(xié)商與調(diào)解的原則應(yīng)注意： 一是必須遵守自愿原則。當(dāng)事人向

14、企業(yè)勞資糾紛調(diào)解委員會(huì)申請調(diào)解， 必須經(jīng)爭議雙方當(dāng)事人同意， 否則調(diào)解委員會(huì)不予受理。二是必須堅(jiān)持合法、公正原則。調(diào)解是建立在查明事實(shí)、分清責(zé)任的基礎(chǔ)上，通過說服教育， 使當(dāng)事人在法律許可的范圍內(nèi)達(dá)成和解協(xié)議， 并不是無原則地進(jìn)行的。 三是對于當(dāng)事人不愿調(diào)解或調(diào)解不成的， 不應(yīng)久調(diào)不決， 以免拖延時(shí)日， 對當(dāng)事人雙方都造成不必要的浪費(fèi)和損害。 總之， 協(xié)商與調(diào)解解決勞資糾紛將實(shí)現(xiàn)“雙贏”局面， 盡可能減少因勞資糾紛帶來不必要的損耗和負(fù)面影響。一個(gè)不爭的事實(shí)是，勞資糾紛的確是勞資關(guān)系中最不和諧的音符。對于員工個(gè)體而言，其所要求的權(quán)益，往往僅限于經(jīng)濟(jì)利益； 而對于企業(yè)來說，如果在勞資糾紛中落敗，不僅要損失經(jīng)濟(jì)利益， 同時(shí)還會(huì)有現(xiàn)職員工、 同行業(yè)競爭對手以及社會(huì)公眾的降低性評(píng)價(jià)， 勢必會(huì)影響企業(yè)商譽(yù)和市場美譽(yù)度。此外， 一旦出現(xiàn)勞資糾紛， 企業(yè)還必要分派專門