企業(yè)員工激勵方式的探討

1、企業(yè)員工激勵方式的探討以華藥集團(tuán)為例系 院(系)名 稱 專 業(yè) 名 稱 學(xué) 生 姓 名 指 導(dǎo) 教 師 2015 年 6 月企業(yè)員工激勵方式的探討以華藥集團(tuán)為例摘 要在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)浪潮中，各企業(yè)之間的競爭越演越烈，各企業(yè)內(nèi)的員工的競爭也隨之上演。如何保住企業(yè)優(yōu)秀員工并激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性從而為企業(yè)創(chuàng)造巨大的財(cái)富，已成為當(dāng)今各企業(yè)的首要任務(wù)。本文選取的華北制藥集團(tuán)公司是一家歷史悠久的制藥企業(yè)，由于管理問題在近幾年中經(jīng)濟(jì)效益逐步下滑，公司重組后施行了合適的員工激勵政策使企業(yè)在短時間內(nèi)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)逐步上升，以致該企業(yè)扭虧為盈。無疑，該企業(yè)在研究員工激勵政策方面具有重大價值。本文通過對該企業(yè)的激勵政策

2、進(jìn)行探討，分析了該企業(yè)激勵政策的有益啟示，同時也指出了現(xiàn)階段存在的問題和完善措施。本文希望通過對華藥集團(tuán)的員工激勵方式的探討找到其中的規(guī)律性知識，從而為其他面臨同樣問題的企業(yè)提供有益的借鑒。關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)管理，員工激勵，物質(zhì)激勵，精神激勵，績效機(jī)制，晉升機(jī)制Discussion On The Manner OF Enterprise Employee IncentivesAuthor: Tutor: AbstractThe competition between the enterprises becomes more and more drastic in today's mark

3、et economy environment, and the competition of employees within the enterprise also staged. How to keep the excellent enterprise employees and motivate their enthusiasm and creativity to create the great wealth for the enterprise has become the primary task of the contemporary enterprise.The North C

4、hina Pharmaceutical Group Company, which has a long history of pharmaceutical, economic benefits declined gradually due to the management issues in recent years. After the reorganization of the company, it implemented the suitable incentive policies to make the enterprise economic index increased gr

5、adually in a short period of time, so that the enterprise turns around. Undoubtedly, the research in the enterprise employee incentive policy is of great worth.This paper discusses incentive policy of this enterprise, and analyses the beneficial enlightenment incentive policy for this enterprise, si

6、multaneously also points out the existing problems and improvement measures. This paper aims to find out the regularity knowledge according to discussion on the employees incentive manner of North China Pharmaceutical Group Company, and provides useful lessons for the other companies who have the sa

7、me problem.Keywords: Modern Enterprise Management, Employee Incentives, Material Incentives, Spiritual Incentives, Performance Mechanism, Promotion Mechanism目 錄引言1一 企業(yè)員工激勵相關(guān)理論2（一）激勵的定義2（二）激勵的形式2（三）激勵的重要意義2二 華藥集團(tuán)概況4（一）華藥集團(tuán)簡介4（二）華藥集團(tuán)人力資源現(xiàn)狀4（三）華藥的經(jīng)營情況及目標(biāo)4（四）面臨困境4三 華藥集團(tuán)員工激勵政策5（一）基本工資激勵情況5（二）基本工資的晉升5（三）效

8、益工資5（四）員工晉升6四 華藥集團(tuán)員工激勵政策的有益啟示7（一）建立合理的薪酬制度7（二）進(jìn)行正面教育7（三）實(shí)施工作目標(biāo)激勵7（四）推行知識差異激勵8五 華藥現(xiàn)階段激勵政策存在的不足9（一）資金上的問題9（二）精神激勵政策上的問題9（三）企業(yè)文化的融合問題9（四）缺乏長期激勵方式9六 完善華藥現(xiàn)階段激勵問題的措施11（一）改進(jìn)物質(zhì)激勵政策11（二）細(xì)化精神激勵11（三）推動企業(yè)文化的建設(shè)和融合11（四）實(shí)行長期物質(zhì)激勵機(jī)制12結(jié)論13致謝14參考文獻(xiàn)15引言在市場競爭日益激烈化的21世紀(jì)，作為社會主體的企業(yè)希望在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地，憑借什么呢？人力資源在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中重要性越來

9、越突出，企業(yè)之間的競爭最終會轉(zhuǎn)化為人才之間的競爭，有活力、有創(chuàng)造力、有工作熱情的人才隊(duì)伍是企業(yè)贏得競爭的最重要武器。在企業(yè)管理中，提高企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力，并通過實(shí)施科學(xué)合理的激勵機(jī)制達(dá)到企業(yè)利益和員工利益雙贏的局面，這才能使企業(yè)獲得長遠(yuǎn)的良性發(fā)展并提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，從而在市場角逐中得到最為寶貴的核心競爭力。企業(yè)意識到員工隊(duì)伍重要性的同時也伴隨著一種困惑，為什么企業(yè)給予員工的待遇越來越高卻并不能換來員工更多的積極性和創(chuàng)造性，員工則認(rèn)為企業(yè)越來越注重經(jīng)濟(jì)效益，越來越多的從工人身上掠奪財(cái)富卻越來越少的給與工人報酬待遇。現(xiàn)階段隨著社會經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，如何激發(fā)起企業(yè)員工的積極性并建立有效的激勵機(jī)制

10、？這已成為許多企業(yè)所面臨的主要考驗(yàn)。企業(yè)文化，報酬，績效機(jī)制，精神鼓勵等都是員工可能看重的激勵元素。通過采取適當(dāng)?shù)募畲胧?，注重精神激勵和物質(zhì)激勵并舉，可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，并營造良性的競爭環(huán)境。因此，尋找到有效的方法去破解企業(yè)在員工激勵方面的難題，對于提高企業(yè)生產(chǎn)效率，推動社會進(jìn)步都有十分重要的意義。本文通過理論與實(shí)踐相結(jié)合的方法，選取以華北制藥公司為例，對其員工激勵方式進(jìn)行分析和研究，指出企業(yè)激勵機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要意義和存在的缺陷，并對企業(yè)的激勵機(jī)制提出相應(yīng)的對策。一 企業(yè)員工激勵相關(guān)理論（一）激勵的定義激勵的概念是指一定的組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的

11、行為規(guī)范和懲罰措施，借助信息溝通，來激發(fā)，引導(dǎo)，保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。就激勵的基本含義而言，激勵包含激發(fā)和鼓勵的意思，是我們?nèi)粘９芾磉^程中不可缺少的環(huán)節(jié)和基本活動。有效的進(jìn)行激勵可以成為組織發(fā)展的動力保證，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，激勵擁有其自身的特點(diǎn)，它是以組織成員的需求為基點(diǎn)，以需求理論為指導(dǎo)，激烈可以分為物質(zhì)激勵和精神激勵，外在激勵和內(nèi)在激勵等不同類型。（二）激勵的形式按照激勵的內(nèi)容可以分為：物質(zhì)激勵與精神激勵。物質(zhì)激勵主要是對員工提供包括，工資、獎金、福利等物質(zhì)資料方面的激勵；精神激勵則側(cè)重于在思想意識，情感上對員工的影響。按滿足組織的需求可分為正激

12、勵與負(fù)激勵，當(dāng)員工行為符合組織的需求時，需要通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，從而達(dá)到持續(xù)發(fā)揚(yáng)這種行為的目的。負(fù)激勵則相反，指當(dāng)員工行為不符合組織需求時要通過制裁或懲罰的方式來抑制這種行為，以控制或清除這種行為的目的。按照內(nèi)外的原理可分為：內(nèi)激勵與外激勵。一個人內(nèi)心中對某件事有興趣才有可能創(chuàng)造性的完成這件事，這種興趣即是內(nèi)激勵。外激勵則側(cè)重于外界因素對員工的影響。一般來說，外激勵相比內(nèi)激勵并不能使員工保持持久的興趣，故內(nèi)激勵更穩(wěn)定。（三）激勵的重要意義對于一個企業(yè)而言，進(jìn)行有效的激勵制度有以下幾個方面的作用：（1）可以吸引優(yōu)秀的人才企業(yè)不難發(fā)現(xiàn)，在一些非常有競爭力強(qiáng)，實(shí)力很雄厚的企業(yè)，它們往往都會

13、通過各種豐厚的福利待遇、快捷的晉升制度及優(yōu)惠的各種政策吸引各類優(yōu)秀的人才來到企業(yè)。（2）留住優(yōu)秀的員工人員激勵另外一個最大的優(yōu)勢就是留住企業(yè)的優(yōu)秀員工。因?yàn)橥ㄟ^科學(xué)有效的激勵能夠使企業(yè)中那些優(yōu)秀的人員得到自己價值的追求，也能夠獲得更加豐厚的待遇和更快、更多的晉升機(jī)會，對于留住優(yōu)秀員工起到非常大的作用。（3）調(diào)動現(xiàn)有員工的積極性，創(chuàng)造性美國哈佛大學(xué)的威廉·詹姆斯教授在對于員工激勵的研究中發(fā)現(xiàn)：按時計(jì)酬的工資分配制度只能讓員工發(fā)揮20%30%的能力，如果收到充分激勵的話，員工的能力可以發(fā)揮出80%90%，兩種情況之間60%的差距，就是有效激勵的結(jié)果。管理學(xué)家研究表明,員工的工作績效時員工

14、的能力和受激勵程度的函數(shù)，既績效=F(能力x激勵)，如果把激勵制度對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。（4）營造內(nèi)部良性的競爭環(huán)境有效科學(xué)的激勵制度包含著一種競爭精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種更加良性的競爭環(huán)境。進(jìn)而形成良性的競爭機(jī)制。讓企業(yè)長期進(jìn)入一種具有競爭性的環(huán)境中，這就會給予組織成員更多來自企業(yè)內(nèi)部的壓力，這種壓力將會轉(zhuǎn)變成員工努力的動力。正像著名的管理學(xué)家麥格雷戈所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源?！痹谶@里，員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結(jié)果。二 華藥集團(tuán)概況（一）華藥集團(tuán)簡介華北制藥集團(tuán)有限責(zé)任公司是

15、我國最大的制藥企業(yè)，位于河北省省會石家莊市。公司的前身華北制藥廠是國家“一五”計(jì)劃期間的重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目，于1958年建成投產(chǎn)。華北制藥廠的建成開創(chuàng)了我國大規(guī)模生產(chǎn)抗生素的歷史。四十多年來，華藥依靠創(chuàng)新意識和扎實(shí)的企業(yè)管理不斷發(fā)展北大，主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)始終處于國內(nèi)同行前列，連續(xù)多年躋身全國500強(qiáng)最大工業(yè)和最佳經(jīng)濟(jì)效益工業(yè)企業(yè)行列，現(xiàn)為冀中能源集團(tuán)有限公司的旗下企業(yè)。（二）華藥集團(tuán)人力資源現(xiàn)狀華藥有一支2000余人的工程技術(shù)人員隊(duì)伍，其中有中高級技術(shù)職稱的占到一半以上，研發(fā)人員占到三分之一左右，3人被評委國家級有突出貢獻(xiàn)的中青年專家，6人被評為省級有突出貢獻(xiàn)的中青專家，27人被評委省管優(yōu)秀專家，華藥通

16、過系統(tǒng)地培訓(xùn)、考核評價和有效的激勵，充分發(fā)揮每一名員工的積極性和創(chuàng)造性。（三）華藥的經(jīng)營情況及目標(biāo)建成五十多年來，華藥穩(wěn)健經(jīng)營，逐步壯大，由一家產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)單一的工廠，發(fā)展為有三十多家子公司、多元投資主體的企業(yè)集團(tuán)。根據(jù)對華藥集團(tuán)發(fā)展環(huán)境的分析和預(yù)測，結(jié)合自身資源條件，為了能在本世紀(jì)初更加激烈和競爭環(huán)境中保持優(yōu)勢，爭取更大的發(fā)展，華藥集團(tuán)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)是：到2010年，在實(shí)力上保持國內(nèi)第一，躋身世界醫(yī)藥三十強(qiáng)，企業(yè)的三目標(biāo)為：第一步，到2011年銷售收入達(dá)到100億元。第二步，到2013年銷售收入達(dá)到200億元。第三步，到2015年銷售收入達(dá)到300億元。（四）面臨困境從華藥的現(xiàn)實(shí)情況看，不是廠房

17、、設(shè)備、工藝陳舊，而是思想陳舊、觀念陳舊、意識陳舊；不是缺人才、缺技術(shù)，也不是缺管理、缺資金，關(guān)鍵是缺動力、缺信心。通過重組，華藥在全集團(tuán)深入開展“解放思想、重振華藥”大討論，為改革發(fā)展注入強(qiáng)大動力，以實(shí)現(xiàn)“統(tǒng)籌整合，力主創(chuàng)新，優(yōu)化升級，做精做強(qiáng)”的發(fā)展戰(zhàn)略。三 華藥集團(tuán)員工激勵政策（一）基本工資激勵情況據(jù)了解華藥公司的員工中，有62%的員工認(rèn)為現(xiàn)行的工資狀況對他們“沒有激勵作用”，38%的員工認(rèn)為“有激勵作用”。這說明華藥公司的工資在所在的低于內(nèi)具有一定的外部競爭力，員工珍惜自己的工作崗位，同時也表明物質(zhì)層次的需求仍是華藥公司員工的主導(dǎo)需求。華藥公司員工報酬分為工資和效益工資（即獎金）等兩大

18、塊。工資由崗技工資（占工資的80%）和各種津貼（工齡津貼、技術(shù)崗位津貼、夜班津貼）組成。工資按月全額發(fā)放，工資依據(jù)不同的用工類別設(shè)定。合同制員工在管理崗位上最高可達(dá)到一崗六檔，基本工資15003340元。技術(shù)崗位最高可達(dá)到一崗六檔，基本工資15603180元。操作崗位最高可達(dá)到一崗6檔，基本工資8002550。（二）基本工資的晉升華藥公司的工資晉升，一般是按照每三年進(jìn)一檔，到達(dá)本崗序最高檔后，便不再晉升。而按崗序則按照不同的工作崗位而設(shè)定。這是一個嚴(yán)格按照工齡設(shè)定的晉級體質(zhì)，一般員工不管個人在崗位業(yè)績?nèi)绾危べY只能按工齡順序排著隊(duì)上漲，當(dāng)然也有破格得到晉升的員工。一般都是作為對有特別貢獻(xiàn)，對公

19、司掙了相當(dāng)大的榮譽(yù)的員工的一種特殊獎勵而存在。而關(guān)于特殊貢獻(xiàn)獎87.6%的員工知道該獎項(xiàng)，其中50.8%的員工表示“聽說過”、但不知道怎樣評定，16.6%的員工在努力爭取。（三）效益工資華藥公司的效益工資，也就是我們平時說的獎金，分為月度效益工資和一次性獎勵。對目前公司獎勵分配制度認(rèn)為滿意的占70.2%、不滿意的占21.8%，具體到公司中各類人員和獎金分配狀況。獎金分配最平均的是基層操作人員（30.7%），獎金檔次拉得最大的是中層管理人員（38.7），獎金沒有公平分配標(biāo)準(zhǔn)的主要是一般管理人員（34%）和專業(yè)技術(shù)人員（35.1%），獎金分配與考核沒有掛鉤的主要也是一般管理人員（18.9%）和專業(yè)

20、技術(shù)人員（19.8%）。上述表明，大部分員工（70%）對公司實(shí)施的獎金分配制度是認(rèn)可的，說明華藥公司實(shí)施的獎金分配制度在一定的程度上滿足了員工的需求。但是，從各類人員狀況來看，基礎(chǔ)操作人員獎金分配太平均，因此需要在檔次上拉開差距；一般管理人員和專業(yè)技術(shù)人員獎金分配沒有標(biāo)準(zhǔn)與考核不掛鉤。反映出對這兩類人員在分配標(biāo)準(zhǔn)與考核制度方面的欠缺，需要細(xì)化考核分配標(biāo)準(zhǔn)；中層管理人員獎金檔次拉得太大，需要對其合理性進(jìn)行分析和研究。（四）員工晉升員工晉升機(jī)會作為影響工作滿足的激勵因子，對員工激勵有關(guān)非常重要的作用。它可以使員工對工作本身的發(fā)展充滿希望，通過適當(dāng)?shù)臅x升激烈使員工的責(zé)任感得到進(jìn)一步加強(qiáng)，它還能滿足員

21、工的成就感。而個人的發(fā)展、責(zé)任、成就感都是雙因素理論中的重要激勵因子。所以，對華藥公司員工晉升體質(zhì)的分析，尋找員工激勵的問題也就非常必要。據(jù)了解華藥公司中有25.1%的員工所選擇職業(yè)生涯發(fā)展通道是“行政職務(wù)晉升”；公司對管理人員的個人考核一般是在年終進(jìn)行，采用本單位員工不記名打分的方式進(jìn)行，考核結(jié)果以設(shè)考核者的優(yōu)秀率和不勝任率由考核小組來評估。這是一種綜合的測評，結(jié)果很大的程度取決于被考者在單位的人緣及參加考核的職工代表。高層對管理人員的提拔，被提拔者的業(yè)績考評結(jié)果只是一個參考，起決定作用的還是主管上司，對該項(xiàng)候選者是否賞識、對管理者工作業(yè)績的考核，缺乏一套有效的考核機(jī)制，同時對基層操作的提拔

22、，員工在這方面的參與幾乎為零，缺乏一套有效的選拔機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制。決定各級管理者命運(yùn)的是“上級下達(dá)的生產(chǎn)任務(wù)，完成情況”和“上級的滿意度”。在這樣的機(jī)制下管理者很難把心思用在工作的制度上和提高管理效率上。公司有74.9%的員工選擇職業(yè)生活發(fā)展通道是“職稱晉升”“職業(yè)技能晉升”。30.9%的員工對公司“職稱新晉升制度”是滿意的，69.1%不滿意；35%的員工對“技師的晉升制度”是滿意的，65%不滿意；對公司各級之臣，各級職業(yè)技能待遇的看法是60.3%的員工認(rèn)為待遇還可以，但缺乏被認(rèn)同感和榮譽(yù)感。16.7%的員工對待遇不滿意。73%的員工認(rèn)為待遇不公平，原因是因?yàn)橹贫炔唤∪绰毞Q高不能說明能力高，

23、貢獻(xiàn)大。對劑師和高級劑師的職業(yè)鑒定年限反映較高，而且高級員工以上有名額金和年限的限制。上述表明華藥公司的晉升制度不夠完善，不能全面考慮員工的個人素質(zhì)，能力及在工作中取得的成績。四 華藥集團(tuán)員工激勵政策的有益啟示（一）建立合理的薪酬制度薪酬激勵應(yīng)針對企業(yè)不同的人員類別采取不同的薪酬策略，以更好的針對不同員工的需求進(jìn)行有效的激勵，提高激勵的效果。華藥集團(tuán)公司中擔(dān)任高層管理職務(wù)的整體薪酬水平較高，對小額的薪酬或福利政策興趣不大，可采用年薪制度和一些長期性薪酬激勵措施，減小其薪酬中的固定比例部分，增加可變數(shù)薪酬的比例，使其薪酬更多的與業(yè)績相掛鉤。薪酬激勵制度在實(shí)施過程中，薪酬水平不能一成不變，否則容易

24、讓員工產(chǎn)生惰性，失去激勵的作用，應(yīng)通過績效薪酬的浮動機(jī)制運(yùn)用適當(dāng)?shù)男匠瓯O(jiān)線波動，增加薪酬對員工的激勵效果。公司的薪酬激勵計(jì)劃也不能是一成不變的，要進(jìn)行定期的評價，及時根據(jù)員工要求的變化和激勵效果做出調(diào)整，使激勵計(jì)劃不斷改進(jìn)達(dá)到持續(xù)有效的激勵效果。在薪酬制度方面有兩個問題需要強(qiáng)調(diào)：一是公平、二是合理。在企業(yè)運(yùn)營困難時，壓倒員工對企業(yè)感情的既可能是過低的個人收入，或者是員工之間懸殊過大的收入。當(dāng)然在保證公平合理的同事，也要反對平均主義，實(shí)行績效工資的考核機(jī)制，去掉干好干壞都一樣的不良風(fēng)氣。薪酬待遇的合理性也很重要，如果企業(yè)效益不錯，但是工資水平長期偏低也勢必會導(dǎo)致員工的反感，進(jìn)而影響其工作的積極性

25、。（二）進(jìn)行正面教育員工對于企業(yè)的期望除了集中表現(xiàn)在對薪酬和福利等物質(zhì)層面外，還對企業(yè)的發(fā)展和改革以及是否能實(shí)現(xiàn)自我價值方面有較高的關(guān)注。因此，對員工進(jìn)行有效的激勵，同樣需要對員工進(jìn)行正面教育，使員工對企業(yè)的發(fā)展充滿信心并提高對企業(yè)的忠誠度。（三）實(shí)施工作目標(biāo)激勵員工都希望自己能夠在職位上得到升遷，但長期的固定崗位工作，一是容易使他們產(chǎn)生照章辦事，缺乏創(chuàng)造性的思維疲倦。在工作效率與創(chuàng)新意識上不足。二是缺乏全方位分析問題，判斷問題的能力。對這些員工實(shí)行工作目標(biāo)的激勵，讓他們在各崗位之間及崗位與公司機(jī)關(guān)部門之間的橫向、縱向流動，一方面有利于培養(yǎng)和優(yōu)化人員配置，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工和管理人員的合理流動，

26、同時也促進(jìn)了員工對企業(yè)中其他事物的了解。另一方面也使這些員工和管理人員保持工作的敏感性和創(chuàng)造性，達(dá)到有效的激勵目的。（四）推行知識差異激勵激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到個體差異。每個員工的思想、性格、學(xué)識、教養(yǎng)、道德水準(zhǔn)不同,千差萬別,企業(yè)員工激勵機(jī)制也要正視個性差異,區(qū)別對待。年輕的員工自主意識比較強(qiáng),對工作條件等各方面要求的比較高,因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重;而中年員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀,相對而言比較穩(wěn)定;有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實(shí)現(xiàn),既包括物質(zhì)利益方面的,但他們更看重的是精神方面的滿足,例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等,而學(xué)歷相對較

27、低的人則首要注重的是基本需求的滿足。管理人員和一般員工之間的需求也有不同,因此企業(yè)在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個體差異,這樣才能收到最大的激勵效果。五 華藥現(xiàn)階段激勵政策存在的不足（一）資金上的問題在重組前，華藥集團(tuán)存在高達(dá)49億元的資金缺口，對于重組前的華藥集團(tuán)而言，產(chǎn)業(yè)升級、產(chǎn)品研發(fā)都比較困難，資本金不夠充裕是制約其發(fā)展的障礙之一。資金短缺的情況下在員工的激勵上很難有實(shí)效的措施，容易導(dǎo)致核心技術(shù)人員流失。通過重組，華藥集團(tuán)引進(jìn)了大量資金，如何利用引進(jìn)資金來平衡好業(yè)務(wù)和管理的關(guān)系，并對員工發(fā)展進(jìn)行激勵是華藥集團(tuán)面臨的一個問題。（二）精神激勵政策上的問題華藥集團(tuán)董事會提名與薪

28、酬考核委員會遵循薪酬水平與員工的工作業(yè)績緊密掛鉤并與市場接軌，充分體現(xiàn)責(zé)任、風(fēng)險、利益相一致的原則進(jìn)行考評，側(cè)重與物質(zhì)層面的激勵制度，相對而言精神激勵政策不夠重視。（三）企業(yè)文化的融合問題華藥公司的培訓(xùn)計(jì)劃，很大程度上是為了完成上級下達(dá)的培訓(xùn)指標(biāo)而進(jìn)行，對其下屬的各種門在培訓(xùn)內(nèi)容、方式等方面均無規(guī)定。由各部門根據(jù)自己的需要自行安排，只要完成上級下達(dá)的培訓(xùn)課時，既算是完成任務(wù)。公司沒有把員工的培訓(xùn)工作提升到戰(zhàn)略的調(diào)試考慮，下屬各單位的培訓(xùn)工作也只是為了應(yīng)付上級的檢查，所以，造成培訓(xùn)考核只是走走過場，有份試卷就算培訓(xùn)完成。對培訓(xùn)結(jié)果考核方式太單一，基本上就是開卷考試和現(xiàn)場操作打分兩種形式，不完全反

29、映是否達(dá)到了設(shè)計(jì)的培訓(xùn)效果。這些缺陷，使得華藥公司的培訓(xùn)效率不高，培訓(xùn)大多流于形式。員工的意識得不到更新，技能得不到加強(qiáng)，績效的提高當(dāng)然也是無從談起。這樣的培訓(xùn)體系無法激起員工的學(xué)習(xí)興趣，自然也就沒有了學(xué)習(xí)的熱情。另外，這也使員工培訓(xùn)工作在出發(fā)點(diǎn)上成了頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳的“救火工程”，而不是為了公司的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的“系統(tǒng)工程”。（四）缺乏長期激勵方式在華藥公司管理層中，一般認(rèn)為激勵就是獎勵。而在管理科學(xué)中，激勵不但是工資和現(xiàn)金的獎勵。它應(yīng)是多元化的，員工的晉升和培訓(xùn)也是激勵的一種，其中也包含負(fù)激勵懲罰。華藥公司現(xiàn)行存在的激勵制度的不科學(xué)性，激勵政策與績效考評的脫節(jié)性和激勵制度的系統(tǒng)性不強(qiáng)等問題

30、，并且缺乏長期的激勵方式。從現(xiàn)代企業(yè)管理角度出發(fā)，吸收國內(nèi)外企業(yè)激勵政策實(shí)踐的成功經(jīng)驗(yàn)，需求和設(shè)計(jì)一種科學(xué)的激勵政策體系是華藥公司企業(yè)管理的核心內(nèi)容。六 完善華藥現(xiàn)階段激勵問題的措施將激勵理論，激勵模型和激勵措施綜合運(yùn)用到企業(yè)的激勵機(jī)制中，使華藥集團(tuán)的激勵機(jī)制即能體現(xiàn)激勵理論的嚴(yán)謹(jǐn)性和系統(tǒng)性，又能體現(xiàn)出各種激勵措施的適用性和靈活性，從而使企業(yè)的員工得到全方位，有效的激勵。（一）改進(jìn)物質(zhì)激勵政策在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)之前，華藥公司可以結(jié)合自身的戰(zhàn)略發(fā)展要求，確定企業(yè)的組織架構(gòu)，明確各部門的只能以及各崗位的主要職責(zé)，并仔細(xì)編寫各種員工的崗位責(zé)任及職責(zé)。在設(shè)計(jì)工作開展之前，需要收集涉及有關(guān)崗位的政府法規(guī)

31、和政策文件，查閱相關(guān)行業(yè)，企業(yè)員工的薪酬資料，這對薪酬的水平，結(jié)構(gòu)的確定有重要的參考價值。在進(jìn)行崗位評審時，要注意造成不同績效水平的素質(zhì)、能力內(nèi)在差異因素，將員工的素質(zhì)分為專業(yè)知識、專業(yè)技能、社會角色能力、心里特質(zhì)四個模塊進(jìn)行評定。崗位評定的一般程序是對每一個崗位的薪酬影響因素進(jìn)量化的比較分析，然后確定或計(jì)算出每一個崗位所得結(jié)果。在此基礎(chǔ)之上來確定員工在不同崗位的薪酬等級。（二）細(xì)化精神激勵精神激勵是一項(xiàng)深入細(xì)致、復(fù)制多度、應(yīng)用廣泛、影響深遠(yuǎn)的工作，它是管理者用思想教育手段倡導(dǎo)企業(yè)精神，是調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的有效方式，只有重視精神激勵將物質(zhì)激勵與精神激勵有機(jī)的結(jié)合起來才能達(dá)到最好的激勵效果，才能使員工的個人能力表現(xiàn)到最好。（三）推動企業(yè)文化的建設(shè)和融合對于員工來講接受教育培訓(xùn)是終生的需要，自身知識不斷更新，本身是一種挑戰(zhàn)也是一種激勵。同時也可以推動企業(yè)文化的建設(shè)和融合，從而使企業(yè)內(nèi)部各階層工作流通，不止造成信息不通分工不明，職責(zé)不清等問題，提升了員工的凝聚力。對于華藥公司的高級管理人員而言，工