《06091薪酬管理》根據(jù)考試大綱整理的復習資料

1、第一章薪酬糸統(tǒng)總淪第節(jié)薪酬的基本概念一、幟記：1、 薪酬：是雇員作為雇傭關糸的一方所得到的各種貨幣收入、服務及福利之和。2、 薪酬的分類方法：(1)扌艮據(jù)薪酬量，可分為計時、計件和績效薪酬；(2)根推是否采取直接的貨幣形式， 可分為貨幣薪酬和非貨幣性薪酬；(3)根據(jù)薪酬發(fā)生的機制，可分為外柱薪酬和內(nèi)柱薪酬。3、 外亦薪酬：是企業(yè)針對員工所作的貢秋而支付給員工的各種形式的收入。內(nèi)疫薪酬：是指由于自匕努力工作而 受晉升、表揚或受到重視等，從而產(chǎn)生的工作的柴譽感、成就感、責任感。4、 基本薪酬：是指企業(yè)根據(jù)員工的職住價值、承擔或完成的工作以及其所具備的完成工作的技能或能力、資歷， 而向員工支付的穩(wěn)定

2、性報酬?；拘匠甑奶攸c：(1J例行性；(2)穩(wěn)定性；(3)基準性5、 績效薪酬：是根據(jù)員工是否達到或超過禁種事先建立的標準、個人或團隊目標或者亦司收入標準而浮動的報 酬?？冃匠陿嫵桑簶I(yè)績薪酬、激勵薪酬、特別績效薪酬。6、 間接薪酬：主要指員工的福利與服務，是企業(yè)為員工提供的冬種與工作和生涪相關的物質補償和服務形式。二、領會：1、 內(nèi)疫薪酬包括： 門丿參與決策的權利；(2丿能夠發(fā)揮潛力的工作機會；(3)ti且自由安排自己的工作 時間；(4)較多的職權；(5)較有興趣的工作；(6)個人發(fā)展的機會；(7)多元化的活動等。2、 薪酬對企業(yè)和員工的意義：f 1J M酬對企業(yè)的意義：提升企業(yè)經(jīng)誓績效；增

3、強企業(yè)丈化的認同感，支特 企業(yè)丈化變革；控制經(jīng)營成本。(2)薪酬對員工的意義：維特和保障作用；激勵功能。第二節(jié)薪酬的基本原 理與基本問題一、識記1、 早期的工資決定理論：C1)亞當斯密的工資決定論；(2)咸廉配第的最低工資理論；(3)約輸斯圖亞 特穆勒的工資基全。2、 工資決定理論：C1)約輸貝茨克拉克的邊際生產(chǎn)力理論；(2)馬歐余的供求均衡工資理論；(3)馬丁魏 茨曼的分享經(jīng)濟理論；(4)效率工資理論。3、 工資差別理論：(1)斯蒂格利茨的新古典經(jīng)濟學的工資差別理論；(2)西奧多舒余茨和貝克余的人力資 本理論；(3)約瑟夫斯坎倫的團體激勵薪酬計劃。4、 行為科學與薪酬理論：(1)馬斯洛的需求

4、層次論；(2)赫茨伯格的玖因素理論；(3)弗魯姆的期望理論；C4)斯達西亞當斯的必平理論；(5)斯全納的強化理論。二、領會：1、 人力資本投資的五種形式：(1J醫(yī)療和保健投資；(2)在職培訓投資；(3)正規(guī)教育投資；(4)社會教 育投資；(5)個人和家庭為適應就業(yè)機會變換和遷移投資。2、 權變理論給薪酬管理帶來的革命性變化：(1J它強調(diào)薪酬體糸的設計應與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)丈化相關糸；(2)M酬糸統(tǒng)是企業(yè)管理的組成部分，它不僅可以有效控制成本、激勵員工，還可以塑凌、強化企業(yè)丈化，并支特企 業(yè)的變革；(3丿引導管理者樹立整體和糸統(tǒng)的管理理念，并依據(jù)企業(yè)的發(fā)展調(diào)整薪酬政策。第三節(jié)薪酬管理的發(fā)展禺史一、幟

5、記：1、 巴比奇的利潤分享計劃，包括兩個方面：(1丿工人的部分工資要視工廠的利潤而走；(2丿工人如果能提出 任何改進建議，那么就應荻得另外的好處，即建議資全。2、 懷廷威廉斯的工資權益論認為，從工人的角度看，工資是相對的，也就是說，重要的幷不疫于一個人所得到 的絕對工資，而石.于他所得到的相對工資。二、領會：泰羅的差別計件工資制，包括三部分內(nèi)彖：(1丿通過工時研克進行觀痙和分析以確定工資標準；(2丿差別計 件工資制；(3)“把錢付給人而不是職皆。第叨節(jié) 企業(yè)薪酬糸統(tǒng)的現(xiàn)狀與發(fā)展趁勢、識記:1、企業(yè)薪酬糸統(tǒng)要達到的三大目標：(1丿有效性；(2)平性；(3)法性。2、 可變薪酬：是亦原來相對固走的

6、基本薪酬基礎上，根據(jù)個人或團隊業(yè)績來確定的有條件的收入部分，是薪酬的 補充形式。3、 寬帶薪酬：是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范囲進行重新組金，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應 的較寬薪酬變動范囲。4、 勝任力定價的兩種基本方式：(1)基于市場定價；(2)基于績效定價。二、領會：1、 寬帶薪酬模式的寶要特征：(D重業(yè)績、輕資易，職佞概念逐漸淡化；(2)支持扁平型的組織結物；r 3)有利于組織內(nèi)部同級職住調(diào)動與復合型人才的培養(yǎng)；(4丿引導員工重視個人技能的增長和能力的提爲；(5)能有效結合勢動力市場的變化，控制員工薪酬。2、 構建基于於任力的薪酬模式的意義：(1)有利于幫助企業(yè)提爲員工專業(yè)

7、知幟和技能木平，促進組織核心能力的形成；(2)有利于提壽員工綜合素質，增強員工對企業(yè)的認同程度；(3)有利于吸引和保翱壽素質人才；(4)具有戰(zhàn)略意義。第二章薪酬糸統(tǒng)設計的原則與戌略導向第一節(jié)薪酬糸統(tǒng)設計的原則與政策導向、識記：1、 貨幣報酬屬于有形的外疫報酬，主要包括直接報酬和福利。非貨幣獎勵屬于內(nèi)疫的附加報酬，它是基于工作任務本身但不能直接獲得的報酬，屬于隱性酬勢，分為職業(yè)性 獎勵和社會性獎勵。2、 職業(yè)性獎勵又可細分為：職業(yè)妥全、自我發(fā)畏、和譜工作環(huán)疣和人際關糸、晉升機會等等；而社會性獎 勵由地 佞象征、表揚肯定、奈譽、成就感等因素構成。3、 最低工資：是指勞動者疫法定工作時間內(nèi)提供了正常

8、勞動的前提下，其所農(nóng)企業(yè)應支付的最低勢動報酬。4、 工時法：是國家以法律的形式，強制規(guī)定企業(yè)員工毎目和毎周工作的最長限度。二、領會：1、 最低工資的特點：(1丿最低工資保障范囲，不僅包括勢動者本人的基本生活需要，而且也包括勞動者贍養(yǎng)的家庭成員的基本生涪需要；(2丿最低工資數(shù)額由最低工資率確走；(3)低工資只確定了勞動者的最低工資標準， 要求所有單伐在支付勞動者工資時或通過勞動金同約定工資數(shù)額時，均不得低于最低工資率確定的最低工資；(4丿最低工資率隨著影響最低工資率的各種因素的變化而變化。2、確定最低工資標準的原則：(1J協(xié)調(diào)原則；(2)基本生活保障原則；(3)氏主協(xié)商原則；(4)分級管 理原則

9、。3、 工資支付的一般原貝hC1)貨幣支付原則；(2)定期支付原則；(3)直接支付原則；(4)全額支付原則；(5)定地支付原則；(Q)優(yōu)先和緊急支付原則。4、 薪酬糸統(tǒng)設計的寶要問題：C1J薪酬管理制度的不足；(2)薪酬結構的缺失；(3)薪酬激勵機制的缺 夬；(4丿薪酬體糸缺乏溝通。三、應用：1、薪酬糸統(tǒng)役計的原則與政策導向原則：(1丿公平原則；(2丿激勵原則；(3)核心員工原則；(4)適應性原則；(5)員工參與原則；(6)隱性報酬原則；(7)玖贏原則。政策導向：門丿最低工資保障制度；(2)工資支付制度；(3)工時法(包括工作時間、工作目種類、加班加 時制度丿O第二節(jié)薪酬糸統(tǒng)設計的影響因素、識

10、記：1、職伐評價：是指組織基于職住分析的結果，糸統(tǒng)地確走職住之間的相對價值從而為組織建立一個職佞結 物的過程。職佞評價寶要注重三項內(nèi)彖：工作職責、需要什么樣的能力、工作環(huán)疣。2、企業(yè)丈化傾向與薪酬手段：由于 企 業(yè) 丈 化 傾 向 的 不 同， 所 決 定 的 薪 酬 手 段 的 采 用也 不 同企業(yè)丈化傾向強調(diào)個人而采用的薪酬手段強調(diào)團叭采用的薪酬手段強調(diào)激勵增加薪酬層級和績效工資比例團隊奈譽；確定個人關糸糸數(shù)強調(diào)庵險低底薪和壽績效工資增加團叭績效獎全強調(diào)發(fā)畏增加薪酬層級和培訓福利獎全分配少，利潤霧成較多強調(diào)能力進行崗住評彳古和任職資格評定團體柴譽，個人平均化3、薪酬手段和企業(yè)丈化的關糸：薪

11、酬手段的運用能推動企業(yè)丈化向一定的方向發(fā)畏。薪酬手段傾向于形成的丈化特征利潤分享形成團叭協(xié)作精神為主的企業(yè)丈化突出績效獎全傾向于形成個人意幟較強的企業(yè)丈化役計能力工資具有能力等級蔻識,積累企業(yè)發(fā)畏動力長期薪酬計劃強調(diào)互相配仝以大局為重、領會:1、 實現(xiàn)薪酬管理衣平原則的途徑：(1J通過職佞評價賣現(xiàn)組織內(nèi)員工之間的薪酬衣平；(2)通過薪酬調(diào)查 實現(xiàn)組織之間的薪酬忝平；(3丿通過按能力付酬和績效考核賣現(xiàn)員工自身必平；(4丿通過金理設計薪酬結構實現(xiàn) 薪酬體糸的公平。2、 薪酬糸統(tǒng)役計的內(nèi)部影響因素：C1J企業(yè)發(fā)展階段和組織結構；(2)企業(yè)丈化；(3)企業(yè)戰(zhàn)略；(4)企業(yè) 價值觀；(5)員工素質；(Q

12、)工會。3、 薪酬糸統(tǒng)設計的外部影響因素：C1 J宏觀經(jīng)濟政策和經(jīng)濟體糸；(2)當?shù)亟?jīng)濟發(fā)畏木平；(3丿勢動力市場；(4)行業(yè)行情和產(chǎn)品市場。第三節(jié)以戰(zhàn)略為導向的薪酬糸統(tǒng)、識記:1、 企業(yè)戰(zhàn)略的三種類型：(1)穩(wěn)走薪酬戰(zhàn)略；(2)快速發(fā)畏薪酬戰(zhàn)略；(3)收縮薪酬戰(zhàn)略。2、 企業(yè)經(jīng)營成略的三種類型：(1 J低成本薪酬戰(zhàn)略；(2)差界化薪酬戰(zhàn)略；(3)專一化薪酬戰(zhàn)略。二、應用：1、建立戌略導向的薪酬體糸的步驟及應注意的問題。步驟：(1)尋找企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸；(2)分析相應的人力資源瓶碩；(3)制定相應的戰(zhàn)略性薪酬體糸；(4)動態(tài)分析企業(yè)發(fā)畏瓶頸及其帶來的人力資源瓶頸，并前膽性地制定戰(zhàn)略性薪酬政策。

13、應注意的問題：(1J必須保持戌略性薪酬體糸役計的動態(tài)性；(2)審慎處理戰(zhàn)略性薪酬帶來的較大薪酬差距問 題；(3)今理選擇戰(zhàn)略性薪酬體糸的調(diào)整時機。第叨節(jié)以克爭力為導向的薪酬糸統(tǒng)、識記：1、 全面薪酬管理體糸的理論基礎：由人性的 丫理論、需求層次理論、ERG理論、目標管理恩想、玖因素理 論、公平理論等物成。2、 績效薪酬：指員工因部分或完全達到荃一事先制走的工作目標而給予獎勵的薪酬制度。3、 間接薪酬：指員工作為企業(yè)成員所享有的、企業(yè)為員工將來的遙休生活及一些可能發(fā)生的不測事件等所提供的 經(jīng)濟保障，其奏用部分或全部由企業(yè)承擔。4、 非貨幣性外疫薪酬：包括安全舒適的工作環(huán)境、良好的工作氛囲和工作關

14、糸、引人注目的頭銜、主管的贊美和 肯定等。5、 內(nèi)疫薪酬：指員工從工作本身所獲得的心理收入，即對工作的責任感、成就感、勝任感、富有價值的貢獻和影 響力等。第三章薪酬糸統(tǒng)的基本模式選擇第一節(jié)基于職佞的薪酬糸統(tǒng)模式、識記：1、 基于職住的薪酬糸統(tǒng)的內(nèi)涵：不同職住對知識、技能有不同的要求，承擔職責的大小也不一樣，所以不 同職住 對企業(yè)的價值貢獻不同?；?毎個職佞任職的員工對企業(yè)的貢秋和重要程度也不同，他們應當根據(jù)所從事的 工作領取報 酬。它最大的特點是員工擔任什么樣的職住就得到什么樣的薪酬。2、 公平理論疫職伐薪酬設計上的應用：職責、績效、能力是共同決是薪酬需低的三個主要和關絨的因素。按職佞 付酬，

15、是一個內(nèi)部衣平的薪酬糸統(tǒng)最基本的條件。蠱這個糸統(tǒng)當中，包含了職責潑請、職伐評估、職伐薪酬三個部分。二、領會：1、職伐薪酬體糸的優(yōu)點：(1 J實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，是一種真正意義上的按勞分配體制；(2)有 利于按照職住糸列進行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低；(3)晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了 員工提壽自身技能和能力的動力。2、職佞薪酬體糸的缺點：f1)等級結構森嚴；(2)不利于員工職業(yè)發(fā)畏；(3)制約員工知識、技能提壽。 第二節(jié)基于能力的薪酬糸統(tǒng)模式、幟記：1、 人的職業(yè)工作能力的叨個階段：成長期、成熟期、鼎盛期、衰遙期。2、勝任力：就是完成工作、達到績效所需具備的知枳、能力

16、和行為特征。勝任力可分為：門檻類勝任力、區(qū)辨類勝任力、轉化類勝任力。3、 門檻類勝任力：指僅僅保證工作取得成功而界定出的一些最低標準要求。4、 寬度薪酬：是指組織將工資結物劃分為幾個大的寬帶，在毎一個寬帶范囲內(nèi)又劃分為若干個等級，并且毎一個 寬帶之間都有交又的區(qū)城。5、 基于勝任力的薪酬模式的作用：(1)員工獲得了更多的發(fā)展機過；(2)支持扁平型組織結物；(3)誠勵 員工對自身發(fā)畏負責；(4丿對組織學習具有支特作用。6、 基于勝任力薪酬體糸的優(yōu)點：C1J有利于員工個人勝任力的提爲與護畏；(2)有利于企業(yè)核心竟爭力的增 強，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略；(3)有利于企業(yè)組織的變革；f 4；有利于吸引和旨住爲水平

17、的人才。7、 設計基于勝任力薪酬體糸的唯點：(1)能力的評估問題；(2)勝任力與薪酬的桂鉤形式。8、 能力：是一種績效行為能力，即達成禁種特定績效或者是表現(xiàn)出禁種有利于績效達成的行為的能力。能力可分 為核心能力、能力棋塊、能力指標三個層面。二、領會：1、 建立勝任特征模型的步驟：(1)定義績效標準；(2)選取分析效標樣本；(3)獲取效標有關勝任特征的 數(shù)據(jù)資料；(4)建立勝任特征棋型；(5；驗證勝任特征模型。2、 基于能力的薪酬設計方案的作用：(1)可以滿足員工的自尊心和增強他們的責任感，提壽其工作積極性；(2)能夠對變化的心理仝約問題作出部分反應；(3J可以使企業(yè)保持一支比較精干爲效的員工隊

18、伍；(4)符金 薪酬設計的公平性原則。三、應用：如何構建基于勝任力的薪酬棋式：C 1 J構建勝任力模型；(2)勝任力定價；(3)建立基于勝任力的薪酬結 物；(4)評估員工勝任力，確定其報酬木平。第三節(jié)薪酬模式的選擇一、只吃己：1、 售傣結構的特征：標準化和等級彖嚴，它強調(diào)制度化、經(jīng)理決策和信息自上而下的傳樁。2、 組織丈化的叨種類型及相對應的薪酬制度：(1)職能型丈化(職務工資制為主丿；(2)流程型丈化(職能 工資制為寶丿；(3)時問型丈化(績效工資為主丿；(4)網(wǎng)絡型丈化(基本上根據(jù)員工的能力而確走薪酬丿。3、 銷憊人員的工作特點：(1)工作時問和工作方式靈涪性很壽，很難對其工作進行監(jiān)督；(

19、2)工作業(yè)績可 以請晰的衡量；(3)工作業(yè)績鳳險很大。二、領會：1、 側重于以能力為基礎的銷憊人員的薪酬模式：(1；以基本工資為基礎，增加津貼和福利；(2)采用不同 的提成比例；(3J增加團叭績效工資；(4)對新進銷憊人員采取提成、獎全選擇制；(5)M酬制度具有民主性和 透朋性。2、 專業(yè)技術人員的工作特點：(1)工作復雜程度壽；(2)工作的專業(yè)化程度壽，工作過程難于監(jiān)督；(3)工作內(nèi)彖相對獨立，具有一定的壟斷性；(4J技術依存于員工本人，員工流動則技術隨之流動。3、 根粧專業(yè)技術人員的工作特點制定合理的薪酬模式：(1丿合理確定專業(yè)技術人員的薪酬水平；(2) &期激勵和長期激勵相結金，

20、重視員工的長期發(fā)畏；(3丿合理設計薪酬結構，滿足專業(yè)技術人員的個性化需求。第四章薪酬糸統(tǒng)設計的程序第節(jié)薪酬糸統(tǒng)設計的流程一、幟記：1、 崗佞：是糸統(tǒng)根推工作需要劃定的具有一個人滿負荷工作量的工作單元，是職務和職責的統(tǒng)一體。2、 工作分析：又稱職務分析，是指對組織中各項工作職務的特征、規(guī)范、要求、流程以及對完成此工作員工的素 質、知識、技能要求進行描述的過程。3、 工作評價：是為設定組織內(nèi)薪酬等級進行的比較、決定過程，印通過工作崗住間的工作評價，決定組織對不同 崗佞支付報酬的相對比例曲線。4、 薪酬結物：是指亦同一組織內(nèi)部的不同職佞或者不同技能薪酬水平的排列形式。二、領會：1、 崗佞的三個基本屬

21、性：C 1)工作性;(2)專業(yè)性；(3)層次性。2、工作評價的作用：(1) A一個組織內(nèi)建立一般的工資標準，使之與鄰近組織保特同等待遏，并使其具有預期的相對性，從而符金所在地區(qū)的平均水準；(2)疫一個組織內(nèi)建立工作之間的正確差距及相對價值；(3)使新增的機物與原有的工作保持適當?shù)南鄬π?。三、應用：薪酬糸統(tǒng)役計的流程：C1J制定薪酬原則與策略；(2)崗伐役置與工作分析；(3)工作評價；(4丿薪酬調(diào) 查與薪酬定伐；(5)M酬結構設計；(6；工資分等與定薪；(7)旅酬糸統(tǒng)的實施。第二節(jié)工作分析一、只吃己：1、 工作分析方法的劃分：(1)根據(jù)基本方式劃分，有訪淡法、觀家法、問卷調(diào)查法；(2)依照功能劃

22、分， 有基本方法、非基本方法；(3丿依照分析內(nèi)彖和確走程度劃分，有結構性分析、非結構性分析；(4丿依據(jù)分析對 象劃分，有任務分析、人員分析方法；(5)按照結果可量化程度，分為定性、定量兩類。2、 訪淡法：指工作分析人員就荃項具體工作與從事該項工作的個人、團隊、其上級主管或過去的在崗人員就工作 內(nèi)彖與要求進行交流討論。訪淡法的種類有：C1 J個人訪淡；(2)群體訪淡；(3)主管訪淡。3、 問卷法：采用問卷來獲取工作分析中的信息，實現(xiàn)工作分析的目的。4、 觀案法：指疫工作現(xiàn)場觀案員工的實際工作，用丈字或者圖表對結果進行記錄，捜集工作信息的一種方 法。5、 工作目志法：讓員工以工作目志的方式記錄毎天

23、的工作活動，作為工作分析的資料。6、 關錢事件法：是分析人員、管理人員、任職者，將工作過程中的關錢事件詳細地加以記錄，疫大量捜集信息 后，對職佞的特征和要求進行分析研兗的方法。7、 工作體驗法：指工作分析人員察身參與體驗所分析的工作，熟悉拿握第一手資料的一種方法。二、領會：1、 常用的標準化訪淡的程序：(1)說朗訪淡的副的；(2)為訪談設走結構；(3)控制訪淡；(4丿記錄訪 談。2、 訪談法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：C1J應用廣泛；(2)比較簡單，捜集信息辿速；(3)加強溝通。缺點：(1)彖 易導玫所提供的工作信息夾真；(2)分析人員對禁一工作固有的觀念可以影響對分析結果的正確判飾；(3)若 分析人員和

24、彼調(diào)查者相互不信任，應用該方法具有一定鳳險。3、 問卷法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：C1J可疫短肘問內(nèi)捜集到所需信息資料；(2)不彩響正常工作；(3)調(diào)查范囲廣;(4)可以促使員工恩考。 缺點：(1)技術要求壽，役計難度大，成本費用較壽；(2)會產(chǎn)生信息資料的誤 差；(3)問卷的回收率通常較低；(4)使用范囲受到限制。4、 觀案法的工作分析程序：C1)初步了鮮工作信息；(2)進行面淡；(3)對工作具體情況進行現(xiàn)場觀寨；C4J今并工作信息；(5)核實工作描述。5、 編制崗佞工作描述的基本原則：C1)整體性原則；(2)科學性原則；(3)寡觀性原則；(4)規(guī)范性原 則；(5)公開性原則6、編制崗住工作描述的肘需

25、要注意的問題：(1；描述職佞目標；(2)確定職伐職責；(3)指朗關絨要素；(4)規(guī)走核心能力；(5)描述用語規(guī)范、準確。三、應用：1、 工作分析的常用方法：C1)訪淡法；(2)問卷調(diào)查法；(3)觀彙比;(4丿工作町志法；(5)關絨事件 法；(6丿工作體驗法；(7)技術會議法。2、 崗佞工作描述的編制內(nèi)彖：(1J X作名稱；(2)雇用人員數(shù)目；(3丿職住概況；(4丿任職條件；(5)職責；(6丿管理結構；(7)X作環(huán)疣；(8丿工作關糸；(9)#作技能。第三節(jié)崗佞價值評估與員工定佞一、幟記：1、 崗佞價值評估：是一組評價人員疫崗住分析的基礎上，根據(jù)崗住價值模型的評價標準，對崗伐的責任大小、工 作強度

26、、所需資格條件等特性進行評價，以確定崗住相對價值的過程。2、職業(yè)定佞的五種模式：技術能力型、管理能力型、安全型、自主型、創(chuàng)凌型。二、領會：1、 選取崗住價值評估要素肘需要考慮的因素：C1J能廣泛地用于大多數(shù)崗伐；(2)相互獨立而不重疊；(3)能請晰劃分不同層次；(4)能彼員工和領導玖方接受；(5)要易于分辨及評待。2、 崗佞價值評估的三個特點：(1)崗伐價值評估衡量的是企業(yè)所有崗伐之間的相對價值；(2)崗住價值評 估的結果具有一定的穩(wěn)定性和可比性；(3)崗伐價值評估的過程需要運用多種評價技術和手段。3、 崗佞價值評估的過程中需要運循的原則：C1J對崗不對人；(2)適宜性原則；(3)評估方法、評

27、估標準 的統(tǒng)一性；(4)過程參與的原則；(5)結果公開的原則。4、 崗住價值評估的步驟：C1)崗住價值模型設計與選擇；(2)成立評估小組；(3)崗伐價值試評估；(4)崗佞價值正式評彳古；(5)崗住價值評牯數(shù)據(jù)處理；(6)崗伐價值評估數(shù)據(jù)的應用。三、應用：崗佞價值評估的實施要點：(1)評代要素各級別的定義和對應的分值組成了崗佞評估方親；(2)所有崗佞均 包令輸入、過程及輸出的組成因素；(3丿第一評估要素均有朗確走義并劃分了請晰的級別層次；(4)評估人員必 須事丸詳細閱鎮(zhèn)評估崗住描述；(5)崗佞評估小組由壽管人員參與，評估過程保特瘵觀以正且不進行自評；(6)評估崗住時采用“空住子”原則。第叨節(jié)薪酬

28、調(diào)查與薪酬定住一、識記:1、薪酬調(diào)查：是指企業(yè)通過捜集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬狀況這樣一個糸統(tǒng)過程。薪酬調(diào)查 的分類：從調(diào)查方式分，正式、非正式；從調(diào)查組織者分，商業(yè)性、專業(yè)性、政府。2、 薪酬定?。菏侵敢咝匠牦w糸段計過程中，確定企業(yè)的薪酬木平在勢動力市場中相對佞置的決策過程。3、 薪酬定住的三種基本形式：領先型、追隨型、滯后型。二、領會：1、 薪酬調(diào)查的目的：(1)調(diào)整薪酬木平；(2)構建或調(diào)整薪酬結構；(3)估計克爭對手的勢動力成本；C4)了鮮其他企業(yè)薪酬管理賣踐的最新發(fā)畏和變化趨勢。2、 薪酬定佞的圭要目標：(1)確定仝理的薪酬木平；(2)吸引、保留和激勵員工；(3)控制勢動力成本

29、；(4)塑凌組織形象。3、 制約薪酬定佞的主要因素：(1)從企業(yè)的內(nèi)部環(huán)疣來說，最直接的因素是薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念；其次是人力 資嫄規(guī)劃；再次是戰(zhàn)略規(guī)劃。(2)從企業(yè)的外部環(huán)境來說，疫進行薪酬走伐決策時，需要重點考慮目標勞動力市場內(nèi) 人才克爭的激烈程度，以及產(chǎn)品市場的差畀化程度等因素。4、 薪酬定佞的基本過程：(1)內(nèi)部環(huán)境.審視；(2)外部環(huán)境審視；(3)對薪酬定住進行靈徹性分析；(4)確定薪酬定住。三、應用：薪酬調(diào)查的實施步驟：薪酬調(diào)查分準備、賣施、結果分析三個階段。三個階段的主要工作如下：(1)根據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及賣施方式；(2)界走勢動力市場的范闔，朗確作為調(diào)

30、查對象的目標企 業(yè)及其數(shù)量；C3J選擇準備調(diào)查的耿伐及其層次；(4；選擇所要捜集的薪酬信息內(nèi)彖；(5)設計薪酬調(diào)查問 卷幷 實施調(diào)查；(6)對調(diào)查得到的數(shù)據(jù)進行核查以及分析。第五節(jié)薪酬結構設計一、只記：1、 激勵因素：是指與工作自身的內(nèi)彖相關的因素。2、 保健因素：是指那些與工作本身無關而屬于外界工作環(huán)境的因素。二、領會：1、 薪酬結構設計的基本原貝：(1)公平性原則；(2)激勵性原則；C3J丸爭性原則；(4)仝法性原則。2、 薪酬結構的內(nèi)彖：(1丿薪酬等級；(2)酬級差；(3)薪酬結構確定的標準。3、 薪酬結物建立的步驟：(1 J運用某種崗佞評估方法，對職伐進行初步的排序以及分級；(2)確走

31、職住等級的數(shù)量；(3)確定薪酬浮動觴度；(4)根據(jù)確定的冬職佞等級的區(qū)間中值建立薪酬結物。第五章企業(yè)薪酬糸統(tǒng)設計的方法第一節(jié)崗佞評估方法一、識記：1、 崗佞評待：根推冬種工作中所包括的技能要求、努力程度要求、崗住職責要求和工作環(huán)疣因素來決定各種工作 之間的相對價值。2、 反映任職者技能要求的指標：學歷木平、工作經(jīng)驗、員工的潘疫能力。3、 反映工作強度與工作壓力的指標：工作負椅程度、工作復雜度、工作復金度、工作壓力。4、 崗伐排序法：根據(jù)冬種崗住的相對價值或它們各自對組織的相對貢故來由需到低地進行排列的一種方法。5、 崗伐分類法：事先建立崗住等級標準，并給出朗確走義，然后將各種崗住與這一設走標準

32、進行比較，將崗住確 定到冬種等級中去。6、 因素比較法：是通過確定有代表性的工作崗住和工作因素的相對價值，推算企業(yè)的崗佞等級和薪資等級。7、評分法是把崗伐的構成因素進行分鮮，然后按照事先設走出來的結構化量表對每種崗佞報酬要素進行估值。 評分法有三個基本要點：(1)報酬要素；(2)要素的等級可以量化；(3)權數(shù)及映各要素相對的重要性。二、 領會：1、 崗伐評估疫等級薪酬管理中的作用：C1；科學地評定崗住價值、設計崗住等級結物，為崗伐薪酬體糸奠定標 準；(2)使薪酬分配制度化、技術化；(3)協(xié)調(diào)崗佞之間的關糸，體現(xiàn)同工同酬的原則。2、 崗伐排序法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：簡單方便，無復雜的量化技術，彖易理鮮

33、和應用，因而成本低廉。缺點：(1)疫排序過程中很難避免主觀因素；(2)只迨合規(guī)模較小、結構簡單和職伐類別少的組織；(3)缺乏精確的 度量手段，無法回答蠱相鄰兩個崗伐之間價值差距的具體狀態(tài)。3、 因素比較法的實施步驟：(1丿確定標尺性崗佞；(2丿選擇崗伐之間的報酬因素；(3丿編制因素比較尺度 表；(4)將非標尺性崗佞同標尺性崗住的標準因素逐個進行比較；(5)將標尺性崗住疫冬種標準因素上應該得到 的報酬全額加總得出這些非標尺性崗伐的基本工資。4、 評分法的步驟：(1；進行工作分析；(2)確定報酬要素；(3)制走要素量表；C4)扌艮據(jù)重要性確定要 素權數(shù)；行丿評分。三、 應用：1、 崗伐評估的主要方

34、法：C1J崗住排序法；(2)崗住分類法；(3)因素比較法；(4)評分法；(5)黒點 法。2、目前國際上比較流行的崗伐評估指標： 門丿反映崗佞的重要性或影響力度的指標；(2丿反映崗伐的責任范 囲和程度的指標；(3丿及映崗佞監(jiān)管難易程度的指標；(4)反映崗伐的內(nèi)部和外部工作關糸的指標；(5)反映任 職者技能要求的指標；(6)反映工作強度與工作壓力的指標；(7)反映工作環(huán)疣或條件的指標。3、因素比較法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：(1J使冬種不同崗住獲得較亦平的崗伐評估；(2)能夠遵循此法來制定仝 用的尺度；(3)簡化評價工作。 缺點：門丿因素定義比較含混，適用范囲丈廣，且不夠精確；(2)很難避免不 公平現(xiàn)象發(fā)生

35、；(3)此法建立比較困難；(4)會使標準崗佞夬去代表性作用；(5)崗伐比較尺度的建立步驟復雜， 難以向員工說朗。第二節(jié)崗佞評估方法的眷代一、識記:1、技能工資制：按照員工所具有的知識木平和技能程度來確走工資的一種薪酬制度。2、 工資集體淡判：指直國家法律保護和約束下，通過企業(yè)(代表雇主丿與工會(代表工人丿之間的淡判來決定工 人工資的一種工資決定方式。3、 工資集體淡判的相關理論：早疫18世紀，亞多斯密等就注意過勢資交涉對工資決走的影響。但直到19世紀末20世紀初，研兗工資集體談判決走的理論才多起來，比較有代表性的是英國的發(fā)古和美國的克拉克。CD皮古曾具體分析和論述了集體淡判決定工資的過程。他認

36、為工會和雇主玖方代表疫進行工資談判時，都有自己交涉的上 下限，工會的上限和雇主的下限形成了集體淡判的范囲。(2)克竝克把勢資談判與工資決定朕糸起來。他認為與勞動力買方壟斷市場相對應，出糞勞動力的一方也必須建立組織，遏制工人間的彼此克爭，與企業(yè)圭相抗 衡。只有經(jīng)過集體組織交涉，單個工人才有希望抵抗住工資標準下陣的壓力；也只有經(jīng)過集體談判，才能使工資公平金 理。二、 領會：1、 以技能為基礎的薪酬結構的目(1 J支持工作流程；(2)亦平對待員工；(3)根據(jù)組織目標指導行為。2、任職資格標準體糸的開發(fā)原則：(1)基于戰(zhàn)略；(2)嫄于工作；(3)結果導向；(4)引導向。第六章獎全管理第一節(jié)獎全的定義和

37、重要性、識記對獎全含義界定的三種思路：(1J強調(diào)薪酬與績效掛鈎產(chǎn)生的可變性和激勵性，以整個績效工資體糸體現(xiàn)“獎 全的全部含義；(2)將績效工資納入到基本工資范疇的意圖，而以激勵工資計劃作為獎全的主要含義；(3)不僅僅將獎全的激勵性體現(xiàn)疫薪酬與績效掛鈎上，還進一步認為薪酬可以通過與能力、技術、知識等因素掛鈎來體 現(xiàn)激 勵性。二、領會：獎全制度的特點：(1)靈涪性；(2)激勵性；(3)及時性。第二節(jié)獎全的類型一、識記：1、獎金的基本類型：(1J單項獎與綜金獎；(2)個人獎與團叭獎；(3；一次性獎勵和定期獎勵。2、生產(chǎn) 工人的激勵計劃：一般分為計件工資制和計肘工資制。其中計件工資制又分為：簡單計件工

38、資制、梅里克多計件制、泰 勒差別計件制；計肘工資制又分為：標準工肘制、哈余西獎金制、羅恩獎金制。3、 團隊激勵計劃：是一種基于群體績效激勵的獎勵薪酬項目，規(guī)定只有當團隊成員完成團隊目標后，才能獲得實 現(xiàn)確定的獎勵。4、 三種形式的團叭：平行團隊、流程團隊、項目團隊。5、 股權激勵：是公司將本公司發(fā)行的股票或者其他股權性權盜授予衣司中壽層管理人員，借以促進中需層人員與 公司利盜的結金，進而改萋忝司治理并推動忝司發(fā)畏的利盜驅動機制。6、 股票期權：指買賣玖方按約走的價格，的時間買進或賣出一定數(shù)量的禁種股票的權利。7、銷雋人員薪酬方案的叨種類型：純傭全制、基本薪酬加傭全制、基本薪酬加獎全制、基本薪酬

39、加傭全加獎全 制。8、 股票分享計劃：指公司疫特定時間內(nèi)直接授予員工公司的股票，對員工進行激勵。9、 利潤分享計劃：指根據(jù)對慕種組織績效指標的衡量結果來向員工支付報酬的一種績效獎勵模式。10、 收盜分享計劃：是企業(yè)提供的一種員工分享企業(yè)因生產(chǎn)率提爲、成本節(jié)約、質量提壽而帶來的收盜的績效獎勵 模式。11、 成功分享計劃：運用平衡記分卡方法來為禁一個經(jīng)營單伐指定目標，然后對超越目標的情況進行衡量，并根據(jù) 衡量結果來對經(jīng)營單住提供績效獎勵。二、 領會：1、 對中壽層管理人員有效的激勵機制所要達到的目標：(1J使管理者和股東的利盜一致起來；(2)管理者 的獎勵具有足夠丸的變化槁度；(3)陣低管理者去職

40、風險；C4J使股京成本保持在一個合理的水平之下。2、 利潤分享計劃的優(yōu)勢及缺陷：優(yōu)勢：(1 J有助于促使員工關注企業(yè)，責任感、身份感、使命感會增強；(2)有助于企業(yè)控制勢動力成本，為組織和員工之間的財富分享提供方便。缺陷是疫直接推動績效改皐以及改變員工或團叭行為方面所起的作用不大。三、 應用：1、 股權激勵的主要方式：(1；股票期權；(2)業(yè)績股票；(3；虛擬股票；(4)股票增值權；(5)限制性股 票；(6)延期支付；(7)管理層收購；(8)賬面價值增值權。2、 收盜分享計劃和利潤分享計劃的主要區(qū)別：(1)收盜分享計劃的激勵性可能會比利潤分享計劃的激勵性 更強。(2)收盜分享計劃下的獎勵支付通

41、常比利潤分享計劃下的獎勵支付周期最短，更為頻繁;(3)收盜分享計 劃具有真正的自籌資全的性質，它不會對組織的收盜存量產(chǎn)生壓力。第三節(jié)績效考核與獎全發(fā)放一、 識記：1、 績效考核方法的分類：(1 J按考核的特點分為：綜金型、品質基礎型、行為基礎型、效果基礎型；(2)按考核方法的性質分為：寡觀考核法、主觀考核法；(3)按考核標準分為：特征導向評價方法、行為導向評價方 法、結果導向評價方法。2、排序法的幾種具體方法：C1 J直接排序法；(2)交錯排序法；(3)成對比較法；(4)代表人物比較比；(5)強制正態(tài)分布法。3、 幾種主要的績效考核方法：(1J排序法；(2)關鍥事件法；(3)行為對照表法；(4

42、)等級鑒定法；(5)行為錨定評分法；(6)目標管理評價出；(7)圖尺度考核法。4、 我國企業(yè)獎全來源的叨個卑遒：(1丿從獎勵基全中提??；(2丿從節(jié)約的資金中提取；(3丿從企業(yè)基全中 提??；(4)由授獎機關撥給經(jīng)費。二、 領會：1、SMART原貝！1：即具體目標CSpecial results J、可測量(Measurable )、可接受(Accepted )、相關的(RelevantJ、時間TimeJ。2、 目標管理評價法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：(1)便于發(fā)現(xiàn)具體的問題和差距，有利于制走今后的工作計劃，有利 于對員工提供建議反饋和輔導；(2)這種評價法較護出現(xiàn)評價誤差。缺點：(1J不便于為獎全的分配提

43、供依據(jù)，也不便于為員工目后的晉升決策提供支持；(2)成本壽，役計過程本身也很困難；(3)當市場環(huán)境在目標設定之后 發(fā)生意外的變動時，將影響員工目標的完成情況。3、 典型的績效考核表應包括哪些內(nèi)彖：C1)員工基本情況；(2)績效考核原因；(3)考核肘間；(4)考核等級說朗；(5)績效考核要素；(6；填寫打分說明,考核人簽字。4、 績效考核方法的選擇：(1)績效考核的副標；(2)使用成本的大?。?3)彼考核者的職務層次和類型；(4)方由的簡便、精確性。第七章福利管理第一節(jié)員工福利的定義和功能一、諒記：1、 員工福利：是企業(yè)基于雇傭關糸，依據(jù)國家的強制性法令及相關規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向

44、員工 所提供的、用以改萋其本人和家庭生涪質量的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補充性報酬與服務。2、 員工福利的特點：C1)補償性；(2)均等性；(3)集體性。3、 員工福利的類別：(1丿從屬性上可分為：個人福利和集體福利；(2)性質上可分為：強制福利和非強 制性福利。二、領會：1、員工福利的內(nèi)涵：C1 J員工福利是基于廣義的福利與企業(yè)所支付的整體報酬的交又概念；(2)員工福利 的給付形式多樣；(3)員工福利中慕些項目的提供要受到國家法律的強制性約束；(4)福利己經(jīng)成為了某些制度 化i的東西。2、員工福利的功能：(1丿吸引人才；(2丿節(jié)約成本；(3丿提升企業(yè)形象。第二節(jié)法定福利、幟記：1、

45、 法定福利的概念及內(nèi)彖：政府通過立法形式，要求企業(yè)必須提供給員工的福利和待遏.，稱為員工的法定福利。 寶要包枱員工的社會保障體糸、社會保險項q以及冬類休假制度。2、 社會保障起嫄于20世紀30年代，美國的社會保障法頒布，最初的社會保障具有社會救濟的性質。3、 社會保障：是一種亦共福利事業(yè)和社會救助體糸，其目的是保障社會成員在遏到風險和熒難之肘，可以通過國 家和社會的力量為其提供基本的揚質保障。4、 我國現(xiàn)行的社會保障體糸：包括社會救濟、社會保險、社會福利和社會優(yōu)撫等社會保障糸統(tǒng)，各糸統(tǒng)又 包括不 同的保障項目。其中社會保險是社會保障的核心。5、 養(yǎng)老保險制度：是國家為茅動者或全體社會成員依法建

46、立的老年收入保障制度，是當勢動者或社會成員達到法 定遙休年蛉肘，由社會提供養(yǎng)老全，保障其基本生涪的社會保障制度。6、 養(yǎng)老保險制度的三種寶要模式及代表性國家：f 1)普遍保障棋式(英國、北歐丿；(2)收入關聯(lián)模式(德 法美丿；(3)強制儲蓄棋式(新加坡、智利丿o7、 央業(yè)保險：是國家以立法形式，集中建立夬業(yè)保險基全，對因失業(yè)而暫肘中斷收入的勢動者疫一定期間 提供基 本生診保障的社會保險制度。8、 我國失業(yè)保險條例的主要內(nèi)彖：(1)失業(yè)保險覆蓋的范囲是所有城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單佞的夾業(yè)職工；(2)失業(yè)保險基金由單住和職工共同繳納；(3)夬業(yè)保險基全支出范囲；(4)享受夾業(yè)保險待過的條件；(5)領 取夬

47、業(yè)保險全的期限；(6)失業(yè)保險全的標準；(7)由冬地勞動保障行政部門負責失業(yè)保險的管理工作。P2399、 工傷保險：是國家立法建立的，對亦經(jīng)濟診動中因工傷致戎，或因從事有損健康的工作患職業(yè)病而表失勢動能 力的茅動者，以及對職工因工作死亡后無生話:來源的遺屬提供楊質幫助的社會保險制度。10、 工傷保險的原則：補償不允過失原則或無責任補褸原則。11、 我國生育保險的主要內(nèi)彖：f1 J產(chǎn)假；(2)生育津貼；(3)生育篋療服務。12、 社會保險統(tǒng)籌的三種方式：(1 J現(xiàn)收現(xiàn)付式；(2)半積累式；(3)完全積累式。二、領會：1、 社會保險的寶要特點：C 1)強制性；(2)保障性；(3)互濟性；(4)差別

48、性；(5)療范性。2、 衡量社會保險基全統(tǒng)籌范囲的叨個角度：C1J企業(yè)或用人單伐；(2)勢動者范囲；(3)保險種類和保險 項目；(4)地域范囲。第三節(jié)企業(yè)補充福利一、識記：1、 企業(yè)制定健康保險計劃的原因：(1)徉隨著企業(yè)健康福利成本的不斯上升，需要尋找新的逾徑控制醫(yī)療成 本，統(tǒng)籌員工的醫(yī)療養(yǎng)開支；(2)企業(yè)對人力資本投入的增加；(3)員工對健康需求的增加。2、 企業(yè)年全計劃的三個層次：(1J國家法定的養(yǎng)老全；(2)企業(yè)為員工制定的養(yǎng)老全計劃；(3)員工個人 參加的商業(yè)性養(yǎng)老保險項0 O平的調(diào)整。2、企業(yè)福利項目管理的的寶要方式：(1丿“一攬子薪酬福利計劃；(2丿“自助餐式;的福利管理方式；(

49、3)“低成本，壽收益”的福利項目；(4丿企業(yè)和員工“玖受惠的福利項目。二、領會：1、 員工福利管理應連循的原貝h C1J平等性；(2)激勵性；(3)經(jīng)濟性；(4丿透朗性；(5)先進性；(&)動態(tài)性O2、 員工福利的目標：(1丿吸引優(yōu)秀人才的加盟；(2丿提升員工的士毛；(3)低流動率；(4) 勵員工；(5)增強企業(yè)凝聚力；(6)更好地利用資全。3、 福利管理的內(nèi)彖：(1丿福利的副標；(2丿福利的成本控制；(3丿福利溝通；C4J福利調(diào)查；(5丿福利 實施。第八章薪酬糸統(tǒng)的賣施第節(jié)薪酬糸統(tǒng)的實施、識記:薪酬制度漸進性變革的幾個主要方面：門丿獎勵性調(diào)整；(2)生涪指數(shù)調(diào)整；(3)工蛉調(diào)整；(4

50、)效益調(diào)整。二、應用：薪酬管理實踐中存疫的偏差及對我國企業(yè)薪酬管理賣踐的啟示：偏差：C1 J錢是萬能的；(2)工作的報酬就是 工作本身。啟示：C1J制定全面薪酬戰(zhàn)略并保持其動態(tài)性；(2)認請個體差畀；(3)保證薪酬給付的 a 平性；(4)不能 忽視全錢的因素；(5)M酬體糸的賣施要循序漸進。第二節(jié)薪酬滿意度調(diào)查一、 識記：薪酬滿意度：指人才疫工作中所感受到的滿足程度，是取決于人才從特定工作環(huán)境中實際所獲得的報酬與其所預 期應得價值間的差距。二、 領會：1、 提壽員工滿意度的方法：C1)要進行崗伐分析和崗伐評估；(2)要設計出合理的薪酬體糸和相應的配套制 度；(3丿疫人才逐步市場化的情況下，企業(yè)

51、制定薪酬制度和確走薪酬水平，還需要參考當?shù)貏輨恿κ袌龅墓┣鬆顩r和 薪酬水平；(4)為保證薪酬制度長期、有奴實冕,根據(jù)市場的變化和生產(chǎn)管理的實際需要，定期或不定期地對薪酬體 糸和薪酬水平進行調(diào)整是十分必要的。2、提升員工薪酬滿意度要注意的幾個問題：(1)世界上沒有絕對亦平的薪酬制度；(2丿薪酬激勵制度應與其 他制度相互補充；(3)重視企業(yè)丈化導向的作用。三、 應用：怠樣才能讓員工從薪酬上得到最大的滿意：(U為員工提供有竟爭力的薪酬；(2)重視內(nèi)疫報酬；(3)把收 入和技能掛鈎；(4)增強溝通交流；(5)參與報酬制度的設計與管理。第三節(jié)薪酬糸統(tǒng)的成本控制3、員工服務計劃的內(nèi)彖：C 1)員工援助計劃

52、；(2)計劃。二、領會：1、企業(yè)補充福利的原因：C 1)規(guī)避政府監(jiān)督；(2)成本；(5丿政府的誠勵。2、企業(yè)補充福利的內(nèi)彖：健康保險計劃；(2)員工服務計劃；(6)特種福利和特困福利。 第叨節(jié)福利的管理一、識記：1、福利成本控制的涂徑：(1)通過控制雇用人數(shù);員工咨詢計劃；(3)家庭援助計劃；(4丿家庭生活妥排 工會的認同；(3)企業(yè)利益需要；C4J規(guī)模效溢與啥低年全計劃；(3)住房計劃；C4J教肓培訓計劃；(5)(2)通過有目的地設計企業(yè)的福利計劃以及對平均薪酬 水一、 幟記：人工成本：指企業(yè)疫一定時期內(nèi)疫生產(chǎn)經(jīng)營中因使用勢動力而支付于勞動力方面的全部養(yǎng)用。二、 領會：常用的薪酬成本控制的方

53、法： 門丿通過雇用量進行薪酬控制；(2丿通過薪酬結枸和薪酬木平進行控制；(3)利用薪酬技術進行潛在的薪酬控制。第九章薪酬制度第一節(jié)薪酬制度診斷與分析一、 識記：1、企業(yè)管理診斷：是運用科學的管理方法，對經(jīng)營管理中存亦的問題進行定性和定量分析，提出改善方親的過 程。二、 領會：1、以激勵為導向的薪酬體糸的特征：C1)打破了傳統(tǒng)薪酬結構所維護和強化的等級觀念；(2)引導員工重 視個人技能的增長和能力的提爲；(3)有利于增強企業(yè)的核心竟爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效。2、薪酬診斷的內(nèi)彖： 門丿薪酬體糸是否符合經(jīng)營戰(zhàn)略；(2)薪酬模式是否迨合企業(yè)類型；(3丿薪酬模式是 否依粧內(nèi)外部平衡而設計；(4J標準是否朗

54、確而規(guī)范化。3、對企業(yè)薪酬體糸整體診斯的內(nèi)彖：(1)對企業(yè)薪酬制度的診浙；(2)對企業(yè)獎全制度的診斷；(3)對企 業(yè)福利制度的診斷。4、對企業(yè)獎全制度診斷肘需要考慮的主要問題：C 1J員工的努力程度是否與獎金有直接的關糸；(2)獎全 對員工是公具有吸引力；(3)獲得獎全所必需的工作量是否是員工通過努力可以達到的；(4)獎全計劃是否朋 了、易于計算；(5)獎金的標準是否是固走的。5、健康有效的薪酬制度應滿足的要求：C 1)符合企業(yè)戰(zhàn)略需要；(2)兼具內(nèi)外公平性；C3J成本節(jié)省，富 有效率；(4)特珠行業(yè)的薪酬制度還應考慮國家政策和制度的限制。三、應用：企業(yè)薪酬診斯的必要性及診斯方式。對薪酬制度進

55、行診斷，主要有以下三個方面的原因：(1)先進的薪酬管理理念對現(xiàn)存的薪酬理念體糸的沖擊；(2丿如果企業(yè)員工工作熱情不需，沒有能夠全心全意投入工作而只是疫應付差事時，對企業(yè)薪酬制度進行診斷 也就勢 疫必行了；(3丿企業(yè)的薪酬制度固有的穩(wěn)走性，使其適應變化時有很大的慣性。但有可能發(fā)生巨大的變化，原有的 薪酬制度亦新的形勢下可能就變得不金肘宜。這同樣需要通過對企業(yè)的薪酬體糸進行診斷來判斷。企業(yè)薪酬診斷主要方式有：C 1) M酬體糸的自我診斯。薪酬體糸的自我診斯是針對企業(yè)薪酬體糸存亦的問題，通 過調(diào)查分析，找出原因，提出可改進的方親。(2)薪酬滿意度調(diào)查?？聪纫_定調(diào)查對象，然后確定調(diào)查方式，常 用的方式是發(fā)放調(diào)查表，最后確定調(diào)查內(nèi)彖。第二節(jié)薪酬制度化建設的基本原則及基本程式一、識記：1、年功序列制及實施依推：員工的工齡越長，熟練