高管薪酬與企業(yè)績效的相關(guān)性研11.docx

1、封面作者： ZHANGJIAN僅供個(gè)人學(xué)習(xí)，勿做商業(yè)用途高管薪酬與企業(yè)績效地相關(guān)性研究作者：李娟李祥2011-05-20摘 要：本文選取滬 A 股山東省 33 家上市公司作為主要研究對(duì)象，對(duì)公司高管薪酬、高管持股比率和國家（國家法人）持股地整體情況進(jìn)行了分析，分別從高管薪酬、薪酬差距和高管持股地角度研究了這些因素與企業(yè)績效地相關(guān)性，考察了企業(yè)規(guī)模與高管薪酬以及平均薪酬地相關(guān)性. 在目前地薪酬體系下，山東省上市公司高管薪酬逐年增長. 整體看來， 這些公司中國家或者國有法人持股比率高，但有逐年下降地趨勢；高管薪酬和薪酬差距跟企業(yè)績效脫節(jié)；高管持股比率低，對(duì)企業(yè)績效沒能產(chǎn)生激勵(lì)作用；高管薪酬和平均薪

2、酬與企業(yè)規(guī)模不存在相關(guān)性. 最后，通過實(shí)證分析本文提出了相關(guān)政策建議.一、引言現(xiàn)代公司制度最重要地特征是所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)地分離以及隨之出現(xiàn)地委托代理關(guān)系. 股東和經(jīng)理之間地利益沖突是現(xiàn)代公司制度中典型地委托代理問題. 委托代理問題源于信息不對(duì)稱，當(dāng)存在信息不對(duì)稱時(shí)，委托人難以對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行監(jiān)督，所以產(chǎn)生了道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇. 因此雙方有必要簽訂激勵(lì)性契約，這樣可以促使經(jīng)理人和股東利益一致化，減少公司經(jīng)理人地道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇，從而減少代理成本，增加股東財(cái)富 .本文以山東省在滬市上市地公司為樣本，對(duì)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間地關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究，力圖為改革山東省上市公司高管薪酬激勵(lì)機(jī)制、完善高管薪酬結(jié)構(gòu)、

3、進(jìn)一步推動(dòng)山東省上市公司地快速發(fā)展提出對(duì)策建議 .二、研究現(xiàn)狀國外學(xué)者 Lewellen 和 Huntsman（ 1970）采用了1942 1963 年財(cái)富 100 強(qiáng)中 50 家公司地?cái)?shù)據(jù)進(jìn)行分析，得出管理者地薪酬與企業(yè)規(guī)模相關(guān)1.Murphy K.（ 1985）運(yùn)用 1964 1981 期間地樣本，分析了美國 73 個(gè)最大制造企業(yè)地 500 個(gè)經(jīng)理地?cái)?shù)據(jù)，研究了公司績效和管理報(bào)酬，發(fā)現(xiàn)由股東回報(bào)測量地公司績效與經(jīng)理報(bào)酬呈正相關(guān)，銷售量增長與經(jīng)理補(bǔ)償也呈正相關(guān)2.Ellen L.Pavlik Tho-mas W.Scott和 PeterTiessen （ 1993）采用代理理論分析了報(bào)酬和績

4、效之間地聯(lián)系，認(rèn)為經(jīng)理人應(yīng)通過會(huì)計(jì)和股票績效而獲得回報(bào)，而不應(yīng)通過銷售額地增長來獲得相應(yīng)地報(bào)酬3. 會(huì)計(jì)績效在現(xiàn)金報(bào)酬方面要比股票績效更為重要，而股票收益在包含股權(quán)和期權(quán)地報(bào)酬中更為重要. 因此，企業(yè)規(guī)模與報(bào)酬級(jí)別相關(guān)， 與報(bào)酬地變化無太大關(guān)系 .國內(nèi)對(duì)于高管薪酬與企業(yè)業(yè)績地相關(guān)性研究開始于近幾年. 魏剛（ 2000）、樊炳清（2002）、周佰成和王北星（ 2007 ）、徐向藝（ 2007）等認(rèn)為公司高管年薪與公司業(yè)績沒有明顯地正相關(guān)關(guān)系或者根本不存在線性關(guān)系 4-7.林俊清等（ 2003）、胡婉麗（ 2004）、鄒嫄（ 2007）等則認(rèn)為公司高管年薪與公司業(yè)績呈顯著正相關(guān)關(guān)系8-10. 眾多

5、學(xué)者關(guān)于高管人員報(bào)酬激勵(lì)與公司業(yè)績研究地結(jié)果并不完全一致，原因有：一是在于他們選取地樣本有差異；二是在于對(duì)高管人員概念地界定不一致；三是在于指標(biāo)地選取與概念地確定不一致 . 同時(shí)，各項(xiàng)指標(biāo)與其概念地界定相關(guān)，學(xué)術(shù)界對(duì)于企業(yè)績效地概念也說法不一. 有地將其界定為公司業(yè)績，有地界定為企業(yè)經(jīng)營績效. 諸多原因?qū)е铝搜芯拷Y(jié)果地差異性.三、高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系地實(shí)證分析本文中提及地高級(jí)管理層是指公司董事會(huì)成員、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董事會(huì)秘書、監(jiān)事會(huì)成員、總工程師總經(jīng)濟(jì)師等（即上市公司年報(bào)里面公布地董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員）11.（一）相關(guān)變量說明為了研究地方便，本文研究所用到地變量及含義見表1

6、.表 1變量含義及說明代碼含義說明（數(shù)據(jù)都為 06-08 年地平均值）Pay1高級(jí)管理層薪酬前三名高管薪酬平均值A(chǔ)vpay平均報(bào)酬報(bào)酬總額 / 高管層人數(shù)Pay2薪酬差距前三名高管薪酬平均值 - 所有高管薪酬地平均值RoeROE加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率AssASS企業(yè)期末總資產(chǎn)Ms高管持股比率高管持股數(shù) / 股份總額（二）四個(gè)基本假設(shè)1. 高級(jí)管理層地薪酬與企業(yè)業(yè)績存在正相關(guān)關(guān)系委托代理理論說明，有效行動(dòng)和有效保險(xiǎn)之間存在一定地替代關(guān)系. 當(dāng)存在信息不對(duì)稱時(shí)，風(fēng)險(xiǎn)中性地委托人最好付給風(fēng)險(xiǎn)厭惡地代理人固定工資. 如果代理人也是風(fēng)險(xiǎn)中性地，則讓其獲得一定地剩余收入并承擔(dān)相應(yīng)地經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)是有效地 . 一個(gè)

7、有效地收入組合應(yīng)該是代表風(fēng)險(xiǎn)因素地固定工資和代表激勵(lì)作用地變動(dòng)收入地結(jié)合 . 在報(bào)酬契約下，管理者地報(bào)酬將由企業(yè)地績效來決定，因此公司管理者勢必會(huì)通過提高企業(yè)績效來提高自己地報(bào)酬 . 另外，擁有較高薪酬水平地企業(yè)很可能吸引較多能力強(qiáng)地管理者，從而可能會(huì)帶來較高地企業(yè)績效 . 本文用加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率表示企業(yè)地業(yè)績，加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率越高，說明經(jīng)營者在經(jīng)營期間利用單位凈資產(chǎn)為公司新創(chuàng)造地利潤越多，也說明企業(yè)地業(yè)績越好. 在此基礎(chǔ)上建立回歸模型：Pay1 a bROE（表示殘值， a、 b 均為系數(shù)）（ 1）2. 高級(jí)管理層地薪酬和平均薪酬與企業(yè)規(guī)模存在正相關(guān)關(guān)系高級(jí)管理層年度薪酬不僅取決于自

8、己地努力程度，還取決于公司規(guī)模. 公司地規(guī)模限制了高層管理者薪酬預(yù)算邊界. 規(guī)模越大地公司能夠支付地薪酬總額越多，高級(jí)管理人員期望薪酬也越多. 同時(shí)，企業(yè)規(guī)模越大，企業(yè)員工越多，組織需要設(shè)計(jì)地管理層次也越多，所需處理地問題也越復(fù)雜，高管承擔(dān)地壓力和責(zé)任也越大，對(duì)高級(jí)管理人員地能力要求也越高，高管地薪酬也會(huì)攀升. 此外，大規(guī)模地企業(yè)國際化或者多元化也會(huì)影響高管地薪酬. 本文用期末總資產(chǎn)額代表企業(yè)地規(guī)模，建立地回歸模型為：Pay1 a bASS（2）Avpay a bASS（表示殘值， a、 b 均為系數(shù)）（ 3）3. 企業(yè)績效與高管薪酬差距存在正相關(guān)關(guān)系錦標(biāo)賽理論運(yùn)用博弈論方法研究了委托代理關(guān)系

9、，對(duì)薪酬差距進(jìn)行了研究，并對(duì)現(xiàn)實(shí)生活中地薪酬差距現(xiàn)象做了深入地詮釋 . 如果將代理人看作是晉升競爭中地比賽者，在這個(gè)順序競爭地錦標(biāo)賽中，贏家將獲得全部獎(jiǎng)金 . 錦標(biāo)賽理論認(rèn)為與既定晉升相聯(lián)系地工資增長幅度會(huì)影響到位于該工作等級(jí)以下地員工地積極性 . 只要晉升地結(jié)果尚未明晰，員工才有動(dòng)力為獲得晉升而努力工作 . 在合作生產(chǎn)和任務(wù)相互依存地團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中，隨著監(jiān)控難度地提高，較大地薪酬差距可以降低監(jiān)控成本，激發(fā)各個(gè)代理人之間地相互競爭，利用經(jīng)理人市場地暗中激勵(lì)作用，減少代理人地道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇，為委托人和代理人地利益一致提供強(qiáng)激勵(lì)，因此較大地薪酬差距可以提高企業(yè)績效. 回歸模型為：Roe a bPa

10、y2（ 表示殘值， a、 b 均為系數(shù)）（ 4）4. 企業(yè)績效與高管持股比例成正相關(guān)關(guān)系由于薪酬激勵(lì)構(gòu)成不僅包括基本薪水、日常獎(jiǎng)勵(lì)，還包括年終績效獎(jiǎng)勵(lì)、虛擬股票、限制性股票、期權(quán)等，因此薪酬對(duì)高管地激勵(lì)也分別為基本薪水帶來地激勵(lì)、日常獎(jiǎng)勵(lì)帶來地激勵(lì)和股票期權(quán)帶來地激勵(lì) . 股票期權(quán)激勵(lì)即讓管理人員持股，成為公司地股東，讓其關(guān)心公司地長遠(yuǎn)利益而不僅僅是短期地利益.本文建立回歸模型如下：Roe a bMs（ 表示殘值， a、 b 均為系數(shù)）（ 5）（三）統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)與結(jié)果分析本文選取2006 2008 年地滬市A 股山東省上市公司地面板數(shù)據(jù)為樣本. 考慮到某些極端值地影響，本文剔除了ST 公司和數(shù)據(jù)缺

11、失地公司，以剩余地33 家公司為樣本 . 數(shù)據(jù)來源于上海證券交易所網(wǎng)站2009年 5 月 1 日前山東省上市公司公布地年報(bào)1；處理數(shù)據(jù)軟件是社會(huì)科學(xué)用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS17.0 及辦公軟件Excel 2003.各變量描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表2 所示 .表 2 各變量地描述性統(tǒng)計(jì)高管薪平均報(bào)薪酬差加權(quán)平高管持國家或均凈資者國有酬（萬酬（萬距（萬股比率產(chǎn)收益法人持元）元）元）（）率（ %）股 (%）樣本33.0033.0033.0033.0033.0033.00數(shù)最小4.012.911.91-19.070.000.00值最大279.6687.37192.2939.780.2280.18值均值35.0814

12、.3320.758.680.0230.75方差47.2215.1832.7511.580.05表 3高層管理報(bào)酬、平均報(bào)酬與總資產(chǎn)相關(guān)分析結(jié)果表 4高管報(bào)酬、持股比率、薪酬差距與企業(yè)績效相關(guān)分析結(jié)果為了考察基本假設(shè)， 運(yùn)用 SPSS17.0 統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)各變量之間地關(guān)系進(jìn)行皮爾遜相關(guān)分析. 結(jié)果如表 3、4所示.如表 3 所示，高級(jí)管理層報(bào)酬與總資產(chǎn)之間地相關(guān)系數(shù)與總資產(chǎn)之間地相關(guān)系數(shù)0.266 ，雙側(cè)檢驗(yàn)地P 值為 0.149.此高級(jí)管理層地薪酬與企業(yè)規(guī)模不存在明顯地正相關(guān)關(guān)系.0.16 ，雙側(cè)檢驗(yàn)地 P 值為 0.391 ；平均薪酬兩者在 0.01 地顯著性水平下都是不顯著地，因如表 4 所

13、示，高級(jí)管理層報(bào)酬與加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率之間地相關(guān)系數(shù)為0.143 ，雙側(cè)檢驗(yàn)地P 值為 0.442 ；持股比率與加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率之間地相關(guān)系數(shù)為-0.174 ，雙側(cè)檢驗(yàn)地P 值為 0.30 ；薪酬差距與加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率值間相關(guān)系數(shù)為0.192 ，雙側(cè)檢驗(yàn)地P值為 0.35. 三者在 0.01 顯著性水平下都是不顯著地 . 由此可見，高級(jí)管理層地薪酬與企業(yè)績效不存在明顯地正相關(guān)關(guān)系，薪酬差距與企業(yè)績效不存在明顯地正相關(guān)關(guān)系，持股比率與企業(yè)績效不存在明顯地正相關(guān)關(guān)系.四、結(jié)論與建議通過實(shí)證分析可推斷，目前山東省上市公司地高管薪酬機(jī)制還不完善，存在高層管理人員地薪酬與企業(yè)規(guī)模不相關(guān)、高層管

14、理人員薪酬與企業(yè)業(yè)績脫節(jié)、薪酬差距達(dá)不到激勵(lì)效果、管理層持股比率低等問題，這在一定程度上將影響甚至阻礙山東省上市公司地發(fā)展.為了改善山東省上市公司高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)山東省上市公司地更快發(fā)展，本文提出以下對(duì)策建議 . 一是完善薪酬結(jié)構(gòu). 優(yōu)化高管人員薪酬結(jié)構(gòu)，引入多重定價(jià)機(jī)制. 改變目前高管人員單一地薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)行固定與可變、短期與長期、市場與績效相結(jié)合地多元化薪酬結(jié)構(gòu). 二是強(qiáng)化公司業(yè)績和高管人員薪酬之間地聯(lián)動(dòng)性 . 目前上市公司業(yè)績和高管人員薪酬之間弱相關(guān)或不確定往往與關(guān)聯(lián)績效指標(biāo)地設(shè)置不合理有關(guān)，從實(shí)證分析地結(jié)果來看，加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率這個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)與高管人員薪酬地相關(guān)性不強(qiáng)，可以考慮

15、引入全面反映公司業(yè)績地綜合指標(biāo)，或者引入反映公司發(fā)展地動(dòng)態(tài)指標(biāo)，如每股收益增長率、凈資產(chǎn)收益增長率等，而不能簡單地根據(jù)一些反映企業(yè)規(guī)模地指標(biāo)如總資產(chǎn)對(duì)高管實(shí)施激勵(lì). 三是利用錦標(biāo)賽理論激勵(lì)高層管理者. 對(duì)于國家（國有法人）控股地大公司，本文主張適當(dāng)高薪酬差距來維持錦標(biāo)賽理論地激勵(lì)效果，提高薪酬差距地主要出路在于改革治理結(jié)構(gòu). 具體來說，要進(jìn)一步降低國家（國有法人）持股比例，同時(shí)需要改革股權(quán)過于集中地狀況. 但對(duì)于某些民營上市公司，筆者建議把握好薪酬差距地度，過大地薪酬差距會(huì)導(dǎo)致高層團(tuán)隊(duì)成員間地嫉妒心理和團(tuán)隊(duì)功能地失調(diào)，反而會(huì)影響企業(yè)地業(yè)績. 四是逐步貫徹股票期權(quán)制度 . 我國地股票市場已日漸成

16、熟，證券市場地監(jiān)管框架也已經(jīng)初步建立，迅速提高上市公司質(zhì)量是發(fā)展資本市場地關(guān)鍵已成共識(shí) . 以完善經(jīng)營者激勵(lì)約束機(jī)制為重點(diǎn)地公司治理革命是提高上市公司質(zhì)量地根本，建議以公司治理結(jié)構(gòu)健全地民營上市公司為主體實(shí)施股票期權(quán)制度.參考文獻(xiàn)：1Lewellen Huntsman. Managerial pay and corporate performanceJ.American Economical Review ， 1970： 710-720.2MurphyK. Corporate performanceand managerialrenumeration： an empirical analysi

17、sJ.Journal of Accountingand Economics ， 1985（ 7）： 11-42.3EllenL.Pavlik， Thomas W. Scottand Peter Tiessen.ExecutiveCompensation ： Issues andResearch J.Journal of Accounting Literature， 1993（ 12）： 131-154.4魏剛 . 高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營績效J. 經(jīng)濟(jì)研究， 2000 （3）： 32-39.5樊炳清 . 上市公司經(jīng)營者薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀分析與對(duì)策建議J.理論月刊， 2002（ 11）： 124-

18、126.6周佰成，王北星 . 中國上市公司治理、績效與高管薪酬相關(guān)性研究J. 數(shù)理統(tǒng)計(jì)與管理， 2007，7（ 4）： 669-675.7徐向藝，王俊韡， 鞏震 . 高管人員報(bào)酬激勵(lì)與公司治理績效研究J.中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)， 2007，2（ 2）：94-100.8林俊清， 黃祖輝， 孫永祥 . 高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距、 公司績效和治理結(jié)構(gòu) J. 經(jīng)濟(jì)研究， 2003（ 4）：31-40.9 胡婉麗，湯書昆，肖向兵 . 上市公司高管薪酬與企業(yè)業(yè)績關(guān)系研究J. 運(yùn)籌與管理， 2006（6）：118-123.10鄒嫄 . 上市公司經(jīng)營者團(tuán)對(duì)內(nèi)部薪酬差距地有效性分析J.改革與戰(zhàn)略， 2007（ 2）： 106-

19、108.11 李維安，張俊喜 . 公司治理前沿（經(jīng)典篇） M. 北京：中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社， 2003： 211-277.來源：海南金融2011 年第 5 期版權(quán)申明本文部分內(nèi)容，包括文字、圖片、以及設(shè)計(jì)等在網(wǎng)上搜集整理。版權(quán)為張儉個(gè)人所有This articleincludessome parts,includingtext,pictures,and design. Copyright is Zhang Jian's personal ownership.用戶可將本文的內(nèi)容或服務(wù)用于個(gè)人學(xué)習(xí)、研究或欣賞，以及其他非商業(yè)性或非盈利性用途， 但同時(shí)應(yīng)遵守著作權(quán)法及其他相關(guān)法律的規(guī)定，不得侵犯本網(wǎng)站及相關(guān)權(quán)利人的合法權(quán)利。除此以外，將本文任何內(nèi)容或服務(wù)用于其他用途時(shí)，須征得本人及相關(guān)權(quán)利人的書面許可，并支付報(bào)酬。Users may use the contents or services of this article for personal study, research or appreciation, and other non-commercial or non-profit purposes, but at the same time, they shall abide by the provisions of copyright law and othe