一級人力資源管理師歷年真題(第二章招募及配置)

1、（第二章招聘與配置）注意： P73 2010.11表示頁面和考試時(shí)間，2010.5/2011.11表示不同考試時(shí)間考過相同題目第二部分理論知識、單項(xiàng)選擇題（第二章招聘與配置，每題1 分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?010 年5 月， 11 月， 2011 年05 月1、在勝任特征冰山模型中，（ C）可以決定外顯行為，是自然穩(wěn)定的思想。P88 2011.5（ A）技能（ B）自我概念（C）動機(jī)（ D）社會角色2、在勝任特征冰山模型中，自我評估和自我教育屬于（B） P88 2010.11（ A）技能（ B）自我概念（C）動機(jī)（ D）社會角色3、按照（A）的不同，勝任特征可分為技術(shù)勝任特征、人際勝

2、任特征和概念勝任特征P902010.11/2011.5（ A）運(yùn)用情境（ B）主體（ C）獲得方式（ D）內(nèi)涵的大小4、與其他公司協(xié)作的能力屬于（A）。 P90 2010.5（ A）元勝任特征（ B）行業(yè)通用勝任特征（ C）組織內(nèi)部勝任特征（ D）行業(yè)技術(shù)勝任特征5、（ C）模型需要對不同勝任特征進(jìn)行排序。P92 2010.5（ A）盒型（B）簇型（ C）層級式（ D）錨型6、勝任特征， （C）主要運(yùn)用于績效管理。P92 2011.5（ A）層級式模型（ B）簇型模型（ C）盒型模型（ D）錨型模型7、在勝任特征模型中， （ D）對每個勝任特征的不同層次給出相應(yīng)的描述P92 2010.11（

3、A）層級式模型（ B）簇型模型（ C）盒型模型（D）錨型模型8、在構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中，（ D）屬于定量研究。 P99 2010.5（ A）編碼字典法（ B）專家評分法（ C）頻次選擇法（ D）相關(guān)分析法9、需要專家進(jìn)行匿名評分的方法是（ C） P101 2010.11（ A）頻次選拔法（ B）編碼字典法（ C）德爾菲法（ D）相關(guān)分析10、行為事件訪談法的實(shí)施中，（ C）。 2011.5（ A）一般只采取面談的方法（ B）要求被訪談?wù)吡谐龉ぷ髦凶钪匾娜?xiàng)技能（ C）盡量讓訪談對象簡明扼要的描述自己的工作經(jīng)歷（ D）訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對象屬于優(yōu)秀組還是一般組11、沙盤游戲被正式創(chuàng)立

4、后，早期主要用于（C）。 P106 2010.5（ A）企業(yè)管理人員訓(xùn)練（ B）軍事訓(xùn)練（ C）兒童心理疾病治療（ D）兒童游戲12、沙盤推演測評法中，被試之間的互動有利于更好地考察（D） P108 2010.11（ A）計(jì)劃能力（ B）決策能力（C）分析能力（ D）溝通能力13、公文筐測試不適合測評（D）。 P110 2010.5（ A）計(jì)劃能力（ B）決策能力（C）整體運(yùn)作能力（ D）談判能力14、在設(shè)計(jì)公文筐測試的試題時(shí)，首先要進(jìn)行（C）。 P112 2011.5（ A）文件設(shè)計(jì)（ B）測試模式設(shè)計(jì)（ C）工作崗位分析（D）評分標(biāo)準(zhǔn)確定15、一個人在工作中很細(xì)心，在生活中常常也很細(xì)心，這

5、體現(xiàn)了個性的（B）。 P117 2011.5（ A）獨(dú)特性（ B）一致性（ C） 穩(wěn)定性（D）特征性16、 COPS屬于（ B）。 P119 2011.5（ A）學(xué)業(yè)成就測試（ B）職業(yè)興趣測試（ C）職業(yè)能力測試（ D）職業(yè)人格測試17、（ B）屬于職業(yè)能力測試。P119 2010.11（ A） SCII（ B） MAT（ C） SDS（ D） TAT18、職業(yè)特征屬于現(xiàn)實(shí)型的是（A）。P122 2010.5（ A）司機(jī)（ B）推銷員（ C）秘書（ D）市場研究人員19、多數(shù)心理測試依據(jù)常模來解釋分?jǐn)?shù)，這有助于（D ）標(biāo)準(zhǔn)化。 P123 2011.5（ A）題目（ B）施測（ C）評分（D）

6、解釋20、心理測試的標(biāo)準(zhǔn)化不包括（D）的標(biāo)準(zhǔn)化P123 2010.11（ A）題目（ B）施測過程（ C）解釋（ D）施測對象21、提供一些不完整的句子、故事或辯論材料，讓被試自由補(bǔ)充完成，是投射測試的（C） P1282010.11（ A）聯(lián)想法（ B）構(gòu)造法（ C）完成法（ D）逆境對話法22、壟斷行業(yè)的工資往往較高的情況屬于（D）。 2011.5（ A）市場狀況對工資的影響（ B）市場狀況對用工量的影響（ C）市場預(yù)期對勞動力供給的影響（ D）人力資源供求關(guān)系對工資的影響23、銀行柜臺員這一職位吸引人才的優(yōu)勢不包括（B）。P135 2010.5（ A）良好的組織形象（B）較高的工資和福利（

7、 C）更大的責(zé)任和權(quán)利（ D）崗位的穩(wěn)定性和安全感24、（ A）不屬于評價(jià)中心方法P138 2010.11（ A）簡歷篩選（ B）結(jié)構(gòu)化面試（ C）公文筐測試（ D）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論25、（ A）屬于非自愿流出。P140 2010.5（ A）解聘（ B）主動辭職（ C）停薪留職 （ D）離職創(chuàng)業(yè)26、（ C）主要適合管理人員。P147 2010.5（ A）配對比較法 （ B）主管評定法 （ C）評價(jià)中心法（ D）升等考試法27、（ D）和員工流動率成正比。P156 2011.5（ A）員工工作滿意度（ B）員工家庭 - 生活平衡感（ C）員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價(jià)（ D）員工對其在企業(yè)

8、外未來發(fā)展的預(yù)期和評價(jià)28、（ B）是員工流動最準(zhǔn)確的預(yù)報(bào)器P158 2010.11（ A）員工工作滿意度（ B）員工流動行為傾向（ C）員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價(jià)（ D）員工對企業(yè)外其他工作機(jī)會的預(yù)期和評價(jià)29、企業(yè)每年年終都會對流出和仍留在企業(yè)的員工進(jìn)行分析的方法是（D）。P159 2010.5（ A）成本收益分析（ B）群體批次分析（ C）員工滿意度分析（ D）員工流動后果分析2011年 11月（ 36-45 ）36、 D P9137、 D P9138、 C P10939、 D P11740、 B P11941、 A P12642、 C P13243、 B P13944、 C

9、P14745、C P15436、將勝任特征區(qū)分為鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征是以()為依據(jù)進(jìn)行分類的。(A)情境的不同(B)主體的不同(C)內(nèi)涵的大小(D)區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)37、指標(biāo)集合式勝任特征模型和結(jié)構(gòu)方程式勝任特征模型的相同之處是()。(A) 結(jié)構(gòu)形式相同(B) 都是由一些經(jīng)過研究和篩選的勝任特征指標(biāo)組合而成(C) 都是通過回歸分析等數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)手段建立起來的因果關(guān)系模型(D) 既可以是概念相對單一的能力指標(biāo)也可以是包含多種能力指標(biāo)的綜合因素38、沙盤推演測評法中，需要在()階段讓各個成員進(jìn)入角色。(A)被試熱身(B)之實(shí)戰(zhàn)模擬 (C) 熟悉游戲規(guī)則(D)考官初步講解39、每種個性特征都可以成為對

10、外界刺激的一種習(xí)慣性反應(yīng)是指個性的()。(A)獨(dú)特性(B)一致性 (C) 穩(wěn)定性(A)特征性40、文書傾向測試屬于()測試。(A)職業(yè)興趣(B)職業(yè)能力(C)職業(yè)人格(D)學(xué)業(yè)成就41、羅夏的墨漬測試屬于投射測試的()。(A)聯(lián)想法(B)構(gòu)造法(C)繪圖法(D)完成法42、關(guān)于資源約束型勞動力市場下列說法正確的是（）。(A)招聘周期較短(B)勞動者的工資較低(C)勞動者的失業(yè)率較低(D)勞動力需求方處于有利地位43、父類歷史上最重要的人力資源流動是在()之間進(jìn)行的。(A) 企業(yè)(B)產(chǎn)業(yè) (C) 地區(qū)(D)國家44、選拔晉升候選人的方法中，（）比較適用于管理人員。(A) 配對比較法(B) 主管

11、評定法 (C) 評價(jià)中心法 (D) 升等考試法45、主管的人格和能力屬于員工流動率分析中的（）的因素。(A)員工個人發(fā)展方面(B)員工家庭生活方面(C) 企業(yè)工作條件和環(huán)境方面(D)其他影響員工流動2012年 05月單選36、答案：A P8837、答案：A P9238、答案：D P9639、答案： B P105 40、答案： B P1094l 答案：B P11742答案：B P12643、答案：B P13844、答案：A P147 45、答案：B P15336、在勝任特征冰山模型中，屬于可見表象的有()。(A) 技能 (B) 自我概念 (C) 動機(jī) (D) 社會角色37、針對某個勝任特征，定義

12、其內(nèi)涵和具體的行為表現(xiàn)屬于()勝任特征模型的建立思路。(A)盒型(B)簇型(C)層級式(D)錨型38、在獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料時(shí)，一般以()為主。(A) 專家小組法(B) 全方位評價(jià)法 (C) 問卷調(diào)查法(D) 行為事件訪談法39、在構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中，回歸分析需在()之后進(jìn)行。(A) 相關(guān)分析(B)因子分析 (C) 頻次選擇法 (D) t 檢驗(yàn)分析40、利用沙盤推演測評時(shí)，需要在()階段初步了解企業(yè)的狀況。(A)被試熱身(B)考官初步講解(C) 實(shí)戰(zhàn)模擬(D)熟悉游戲規(guī)則4l 、一個人在工作和生活中都表現(xiàn)得很細(xì)心，指的是其個性的()。(A) 獨(dú)特性 (B) 一致性 (C

13、) 穩(wěn)定性 (D) 特征性42、給被試看一張圖片，讓其講述一段含有過去、現(xiàn)在和來來的故事，屬于投射測試的()。(A)聯(lián)想法(B)構(gòu)造法(C)繪圖法(D)完成法43、評價(jià)中心的主要特點(diǎn)是()。(A) 成本低 (B) 情境模擬性 (C) 靜態(tài)性 (D) 結(jié)果能量化44、將候選人逐一進(jìn)行比較，評出優(yōu)秀者的方法是()。(A) 配對比較法(B) 綜合選拔法 (C) 評價(jià)中心法(D) 升等考試法45、關(guān)予員工處罰，說法錯誤的是()。(A) 處罰以采取書面警告為好 (B) 停職是最嚴(yán)厲的一種處罰(C) 如果員工再次違反規(guī)則，應(yīng)該發(fā)出最后警告(D) 所有書面警告都應(yīng)該有發(fā)送日期和接收者簽字2012年 11月單

14、選36、答案： C P88-8937、答案： B P90-9138、答案： C P10039、答案： A P11740、答案： D P121 41 、答案： B P12342、答案： D P13243、答案： B P135 44 、答案： CP14245、答案： C P15536、關(guān)于勝任特征下列說法錯誤的是（）（ A）能夠區(qū)別優(yōu)秀與普通績效（ B）是潛在的、深層次的（ C）僅僅限于個體或崗位層次（ D）能確保完成任務(wù)或達(dá)成目標(biāo)37、（）具有低任務(wù)具體性、低公司具體性和高行業(yè)具體性。（ A）元勝任特征（B）行業(yè)通用勝任特征（ C）組織內(nèi)部勝任特征（D）行業(yè)技術(shù)勝任特征38、專家會議氣氛與德爾菲

15、法的主要區(qū)別在于（）（ A）專家人數(shù)（ B）是否有主持人（C）是否匿名評議（ D）是否需達(dá)成統(tǒng)一意見39、每一個人的個性都與其他人不同是指個性的（）（ A）獨(dú)特性（B）一致性（ C）穩(wěn)定性（ D）特征性40、關(guān)于投射測試下列說法錯誤的是（）（ A）評分主觀性較強(qiáng)（ B）科學(xué)性有待進(jìn)一步考察（ C）應(yīng)用時(shí)存在不便之處（D）常用于高管人員的選拔41、同一測試內(nèi)部各題目所測的是一種行為或行為特征，說明（）較高。（ A）重測信度（ B）同質(zhì)性信度（C）評分者信度（ D）穩(wěn)定性信度42、在招聘環(huán)境分析時(shí)，關(guān)注企業(yè)所處的是朝陽行業(yè)還是夕陽行業(yè)主要是考慮（）（ A）市場狀況對工資（ B）市場預(yù)期對用工量（

16、C）市場狀況對用工量（ D）市場預(yù)期對勞動力供給43、對于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，要以通過（）來吸引優(yōu)勢人才加入。（ A）良好的組織形象（ B）增強(qiáng)員工的工作成就感（ C）崗位的穩(wěn)定性和安全性（ D）保持工作、學(xué)習(xí)和生活的平衡44、按照晉升的幅度可以把晉升分為（）（ A）內(nèi)部晉升和外部聘用（ B）公開晉升和封閉晉升（ C）常規(guī)晉升和破格晉升（ D）職位晉升和工資晉升45、和員工主動離職率成相關(guān)關(guān)系的是（）（ A）工作滿意度（ B）在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展期望（ C）員工的晉升率 （ D）在企業(yè)外部的發(fā)展期望201305單選36、答案： B，頁碼： P89。 37 、答案： C，頁碼： P91。 38 、答案：

17、D，頁碼： P92。39、答案： C，頁碼： P96。 40 、答案： C，頁碼： P107。41、答案： A，頁碼： P119。42、答案： A，頁碼： P126。 43 、答案： C，頁碼： P131。 44 、答案： A，頁碼： P147。45、答案： D，頁碼： P149。36、勝任特征模型與（）高度相關(guān)。A、技能 B、績效 C、性格 D、工作態(tài)度37、（）具有高任務(wù)具體性、低公司具體性和低行業(yè)具體性。A、元勝任特征B、行業(yè)運(yùn)用勝任特征C、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征D、行業(yè)技術(shù)勝任特38、（）需要確定每個勝任特征的排名和重要性。A、簇型勝任特征模型B、錨型勝任特征模型C、盒型勝任特征模型D、層級

18、式勝任特征模型39、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料一般是以（）為主。A、問卷調(diào)查法B、專家小組法C、行為事件訪談法D、全方位評價(jià)法40、在進(jìn)行沙盤推演測評法的操作時(shí)，一般會模擬企業(yè)經(jīng)營（）的榮辱成敗過程。A、 1年內(nèi) B、 1 2年 C、 3 4年 D、 5 10年41、（）主要測查個人在進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向。A、職業(yè)興趣測試B、職業(yè)能力測試C、職業(yè)人格測試D、學(xué)業(yè)成就測試42、羅夏墨跡測試屬于投射測試中的（）。A、聯(lián)想法B、構(gòu)造法C、完成法D、繪圖法43、（）具體負(fù)責(zé)執(zhí)行招聘政策。A、部門經(jīng)理B、高層管理者C、人力資源部門D、崗位需求部門44、（）屬于對晉升結(jié)果進(jìn)行評估的方法。A、面

19、談法B、主管評定法C、配比比較法D、升等考試法45、與工作輪換相比，工作調(diào)動更有利于（）。A、員工獲得不同的工作經(jīng)驗(yàn)B、改善團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的不良?xì)夥誄、員工有機(jī)會接觸到不同崗位D、滿足企業(yè)調(diào)整結(jié)構(gòu)的需要201311單選第二章：（36-45 ）36、（）勝任特征模型針對各個勝任特征，在左側(cè)注明內(nèi)涵，在右側(cè)寫出相應(yīng)的關(guān)于出色績效行為的描述。A、錨型 B、簇型 C、盒型 D、層級式 答案： C P9237、獲取校標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料一般以（）為主。A、觀察法B、問卷調(diào)查法C、專家小組法D、行為事件訪談法答案： D P9638、專家會議法與德爾菲法的主要區(qū)別在于（）。A、專家人數(shù)B、是否匿名評議C、

20、是否需要主持人D、是否需要達(dá)成一致意見答案： B P10039、沙盤推演測評法適用于（）的選拔。A、高級管理人員B、中層管理人員C、基層管理人員D、各類管理人員答案： A P10740、在進(jìn)行公文筐試題設(shè)計(jì)和編寫的過程中，第一步要進(jìn)行（）。A、工作崗位分析B、公文情境設(shè)計(jì)C、績效標(biāo)準(zhǔn)確定D、勝任特征分析答案： A P11241、（）是一組具有代表性被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)。A、效度 B、常模 C、方差 D、離散度 答案： B P122-12342、給出一組詞組，要求被試將其組成完整句子的投射測試方法是（）。A、聯(lián)想法B、構(gòu)造法C、完成法D、繪圖法 答案： B P126-12943、一般而言

21、，對職位能力要求越低，越傾向于在（）勞動力市場進(jìn)行招聘。A、局部 B、區(qū)域 C、國家 D、國際 答案： A P13344、分析求職者的職業(yè)發(fā)展穩(wěn)定性常常在（）這一步驟進(jìn)行。A、預(yù)備性面試B、職業(yè)心理測試C、結(jié)構(gòu)化面試D、申請資料篩選答案： D P1 36 -13845、（）是檢驗(yàn)員工自愿流動態(tài)度最好的工具。A、員工能力評估B、工作績效評價(jià) C、工作滿意度調(diào)查D、員工流動后果分析 答案： C P159二、多項(xiàng)選擇題（第二章招聘與配置，每題1 分。每題有多個答案正確。錯選、少選、多選，均不得分） 2010年 5月，11月，2011年 05月1、（ BE ）屬于財(cái)務(wù)經(jīng)理的鑒別性勝任特征。P88 20

22、11.5（ A）團(tuán)隊(duì)激勵（ B）謹(jǐn)慎細(xì)致（ C）工作流程改進(jìn)（ D）五年以上管理經(jīng)驗(yàn)（ E）財(cái)務(wù)相關(guān)專業(yè)大學(xué)本科學(xué)歷2、概念勝任特征包括（ABE ）。 P90 2010.5（ A）創(chuàng)造力（B）分析能力（ C）社會敏感（ D）合作能力（ E）解決問題的有效性3、下列關(guān)于勝任特征模型說法正確的有（CE） P91 2010.11（ A）建立在合格標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上（ B）包含了對所有職位的能力要求（ C）是一組結(jié)構(gòu)化的勝任特征指標(biāo)（ D）不要求和績效有較高的相關(guān)性（ E）經(jīng)過深入調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析而建立起來4、在建立勝任特征模型的過程中，（ABCE ）。 P96 2010.5（ A）首先要進(jìn)行的是高層訪談（

23、B）需要對行為事件訪談報(bào)告的內(nèi)容進(jìn)行編碼并分析（ C）要遵循“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則（ D）應(yīng)保留優(yōu)秀組和普通組的共性，去除兩組的差異特征（ E）除了尋找勝任特征的能力指標(biāo)，還要對各種能力作出等級和含義的界定5、（ AD）可以區(qū)別優(yōu)秀組和一般組的勝任特征指標(biāo)P100 2010.11（ A）頻次選拔法（ B）編碼字典法（C）聚類分析法（ D） T 檢驗(yàn)分析法（E）因子分析法6、下列關(guān)于沙盤推演測評法說法正確的是（ACE） P108 2010.11（ A）適合測量中高層管理人員（B）是目前效果較好的筆紙測試（ C）個人得分需要考慮小組得分（D）一般選擇一個經(jīng)營年度來進(jìn)行模擬（ E）借助

24、圖形和籌碼來顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量、庫存等信息7、沙盤推演測評的特點(diǎn)包括（ACE ）。 P108 2010.5（ A）能考察參與者的綜合能力（ B）能直觀展現(xiàn)參與者的真實(shí)水平（ C）能對參與者進(jìn)行精確的量化評估（ D）能使參與者獲得身臨其境的體驗(yàn)（ E）能確保參與者在不受干擾的情況下獨(dú)立做出經(jīng)營決策8、（ AC）不能用公文筐測試法測試，但可以用心理測試法測試。P110 2011.5（ A）決策能力（ B）分析能力（ C）計(jì)劃能力（ D）機(jī)械推理能力（ E）抽象推理能力9、公文筐測試的缺點(diǎn)包括（AD） P111 2010.11（ A）評分比較困難（ B）被試能力受到口頭表達(dá)能力的限制（ C）被試之間

25、的互動也會影響部分被試的表現(xiàn)（ D）試題的行業(yè)性和專業(yè)性會影響被試的發(fā)揮（ E）測試試題的編寫、實(shí)施和評分的投入較大10、投射測試的不足之處在于（BE）。 P121 2011.5（ A）表面效度太高（ B）可能存在較大的評分者誤差（ C）不能真正避免防御反應(yīng)的干擾（D）不能對被試的人格進(jìn)行綜合測試（ E）測試成本高，分析結(jié)果需要很長時(shí)間11、投射測試的不足之處包括（ABCDE）。 P121 2010.5（ A）耗時(shí)費(fèi)力（B）投射測試的重測信度較低（ C）被試容易受施測的情境影響（D）不同的主試對同一測試結(jié)果的解釋往往不同（ E）測試結(jié)果的分析依賴于主試的主觀經(jīng)驗(yàn)，科學(xué)性不強(qiáng)12、事先要提供圖片

26、的投射測試有（BE）。 P126 2011.5（ A）聯(lián)想法（ B）構(gòu)造法（ C）繪畫法（ D）完成法（ E）逆境對話法13、下列說法正確的是（ABE） P130 2010.11（ A）發(fā)展前景看好的行業(yè)，人才選擇的余地更大（ B）產(chǎn)品和服務(wù)市場萎縮時(shí)，人員需求會隨之下降（ C）相對于競爭激烈的行業(yè)，壟斷行業(yè)更容易提高員工工資（ D）技術(shù)變革與技術(shù)的采用一定會引起人員需求的迅速增長（ E）在需求約束型的勞動力市場上，企業(yè)總是處于不利的地位14、招聘過程中，需要人力資源部經(jīng)理和部門經(jīng)理共同完成的工作包括（AB）。 P131 2010.5（ A）研究員工的需求情況（ B）參與面試（ C）批準(zhǔn)招聘的

27、總體規(guī)劃（ D）審核候選人的簡歷（ E）分析人事政策對招聘的影響15、通常企業(yè)人員招聘過程中，（ ABC）是由人力資源部門獨(dú)立承擔(dān)P136 2010.11（ A）簡歷篩選（ B）預(yù)備性面試（C）職業(yè)心理測試（ D）結(jié)構(gòu)化面試（E）評價(jià)中心測試16、（ BC ）屬于預(yù)備性面試的工作重點(diǎn)。P137 2011.5（ A）判斷求職者的職業(yè)發(fā)展趨勢（ B）注意求職者的非語言行為傳達(dá)的信息（ C）通過談話考察求職者概括化思維的水平（ D）從候選者中選出一名最符合職位要求的人（ E）向求職者過去的同事、雇主等調(diào)查求職者的背景信息17、關(guān)于預(yù)備性面試，說法正確的有（BCD ）。 P137 2010.5（ A）

28、部門經(jīng)理開始介入（ B）對簡歷的內(nèi)容進(jìn)行簡要核對（ C）審核求職者的簡歷和應(yīng)聘申請表（ D）在面試過程中關(guān)注應(yīng)聘者的非語言行為（ E）采取大量高級人才測評技術(shù)考察應(yīng)聘者的綜合能力18、（ CE）的流動屬于垂直流動。P139 2011.5（ A）平級工作調(diào)動（ B）工作輪換（ C）晉升（ D） B 級人干 A 級事（ E）降職19、一般情況下，水平流動包括（ABCD）之間的流動P139 2010.11（）企業(yè)（）部門（）行業(yè)（）地區(qū)（）職位層級20、（ ABCD）屬于處罰措施P153 2011.5（ A）員工上崗前的談話（ B）降職（C）書面（ D）暫時(shí)停職（ E）針對不良行為的警示談話21、對

29、員工的流動率進(jìn)行分析時(shí)，（ ACE）屬于企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素。P156 2010.5（ A）工資福利待遇（ B）上下班的交通狀況（ C）工作時(shí)間與輪班制度（ D）員工在試用期內(nèi)是否符合企業(yè)的要求（ E）采直接主管有人格和工作能力，是否關(guān)注下屬的發(fā)展2011年 11月多選（ 92-96 ）92、 BC P88-89 93、 AE P111 94、 BCD P123 95 、 CD P135 96、CD P13792、關(guān)于勝任特征下列說法正確的是()。(A)勝任特征只針對個體(B)勝任特征是可衡量的(C)勝任特征具備可比較性(D)勝任特征是對工作的基本要求(E) 勝任特征包括知識技能、社會

30、角色、自我概念和認(rèn)知93、公文筐測試的缺點(diǎn)包括()。(A) 不夠經(jīng)濟(jì)投入的精力和費(fèi)用較多(B) 被試者之間的表現(xiàn)可能會相互影響(C) 被試的能力受到口頭表達(dá)能力的影響(D) 參加測試的人數(shù)不能過多，要控制在20以內(nèi)(E) 如果用于外部招聘測試，試題對被試的發(fā)揮影響較大94、心理測試當(dāng)中。相同的測試條件包括()。(A) 相同的題目(B)相同的指導(dǎo)語 (C) 相同的時(shí)間限制(D) 相同的測試環(huán)境 (E) 相同的評分標(biāo)準(zhǔn)95、 ()屬于企業(yè)吸引人才的保持工作、學(xué)習(xí)和生活平衡的因素。(A) 為員工提供有創(chuàng)造性的工作機(jī)會(B) 為員工提供技能橫向發(fā)展的工作機(jī)會(C) 為員工提供離單位距離很近的職工宿舍(

31、D) 單位有自辦幼兒園解決員工子女入托問題(E) 在公司經(jīng)營效益欠佳的情況下，盡可能采取措施降低員工的辭退率96、在預(yù)備性面試中，人力資源部的職責(zé)包括()。(A) 篩選簡歷 (B) 進(jìn)行職業(yè)心理測試 (C) 注意求職者的非語言行為(D) 注意求職者的儀表氣質(zhì)是否符合崗位要求(E) 通過結(jié)構(gòu)化面試等方法作出最終的錄用決定201205多選93、答案： ABP9294、答案： ABE P9295、答案： CD P9296、答案： ACE P9297、答案： ABCDP12398、答案： BD P9299、答案： BDE P14193、勝任特征 ()。(A)可衡量(B)可以區(qū)別優(yōu)秀和普通(C) 強(qiáng)調(diào)對

32、知識的掌握(D) 無法在個體之間比較 (E) 不包含對組織的要求94、關(guān)于行為事件訪談法，正確的說法有()。(A) 是獲取勝任特征的主要方法 (B) 一般采用問卷與面談結(jié)合的方式(C) 是一種封閉式的行為回顧調(diào)查技術(shù)(D) 在訪談過程中，可采用錄音設(shè)備記錄訪談內(nèi)容(E) 訪談?wù)呤孪炔粦?yīng)知道訪談對象屬于優(yōu)秀組還是普通組95、 ()可對勝任特征進(jìn)行歸類。(A) 回歸分析 (B) 相關(guān)分析 (C) 聚類分析 (D) 因子分析 (E) t 檢驗(yàn)分析法96、心理測試的特點(diǎn)包括()。(A) 根據(jù)抽樣原則制作測試材料(B) 實(shí)施時(shí)需要標(biāo)準(zhǔn)化測試流程(C) 需要常模作為個人評分的數(shù)據(jù)背景(D) 用盡可能多的樣

33、本行為來推斷個體的心理特征(E) 通過個體在特定測試項(xiàng)目中的外在行為反應(yīng)直接獲得個人心理特質(zhì)的分?jǐn)?shù)97、心理測試的標(biāo)準(zhǔn)化包括()。(A)相同的時(shí)間限制(B)相同的測試環(huán)境(C) 測試題目相同或等值(D) 相同的評分方法 (E) 相同類型的受測人員98、在企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析中，對勞動力市場的分析包括()。(A) 技術(shù)的變化(B)市場供求的關(guān)系(C) 市場需求的變化(D) 市場的地域環(huán)境 (E) 競爭對手的組織戰(zhàn)略99、晉升對企業(yè)的作用包括()。(A) 有利于專業(yè)人才的更新 (B) 避免各類專業(yè)人才的流失(C) 有利于管理方式方法的更新(D) 有利于保持企業(yè)工作的穩(wěn)定性和連續(xù)性(E) 減少雇傭

34、新員工所消耗的人力、物力和財(cái)力201211多選93、答案：BCD P96-97 94 、答案：DE P106-110 95 、答案：ABCDE P12396、答案：ABCDE P137 97、答案：CDEP140 98 、答案：ACDEP14893、關(guān)于行為事件訪談法，下列說法正確的是（）（ A）只要求被訪談?wù)吡信e成功事件（B）一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式（ C）要求被訪談?wù)吡谐龉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事件（ D）要求被訪談?wù)呙枋鲎约禾幚硎录r(shí)的思路和想法（ E）訪談?wù)咭刂圃L談時(shí)間，一般控制在30分鐘以內(nèi)94、能較為真實(shí)地模擬工作場景的測評方法是（）（ A）心理測試（ B）專業(yè)筆試（ C）結(jié)構(gòu)化面

35、試（ D）公文筐測試（E）沙盤推演測試95、在心理測試中，施測的標(biāo)準(zhǔn)化包括（）A）相同的題目B）相同的指導(dǎo)語C）相同的時(shí)間限制（D）相同的測試環(huán)境（E）相同的評分標(biāo)準(zhǔn)96、預(yù)備性面試主要關(guān)注的問題包括（）（ A）求職者是否職業(yè)化（ B）簡歷內(nèi)容的簡要核對（C）與崗位要求的符合性（ D）求職者的非語言行為（E）求職者概括化思維水平97、（）屬于自愿流出。（ A）退休（B）開除（ C）主動辭職（ D）停薪留職（E）主動辭職98、員工的調(diào)動（）（ A）是指在組織中的橫向流動（B）是員工主動離開組織的行為（ C）一般并不意味著員工的晉升或降職（D）可能是對員工的一種變相的降職處理（ E）可能是為了使員

36、工具備進(jìn)一步晉升的資格和條件201305多選93、答案： ACE，頁碼： P96。94、答案： CD，頁碼： P110-111。95、答案： BC，頁碼： P119。96、答案： ADE，頁碼： P133-134 。97、答案： ACE，頁碼： P137。98、答案： ABC，頁碼： P139。99、答案： ADE，頁碼： P141。93、在構(gòu)建勝任特征模型的定義績效標(biāo)準(zhǔn)階段，下列做法正確的是（）。A、行政人員由上級提名的方式給出績效標(biāo)準(zhǔn)B、生產(chǎn)人員由上級提名的方式給出績效標(biāo)準(zhǔn)C、將銷售額和市場占有率作為銷售人員的績效標(biāo)準(zhǔn)D、將產(chǎn)品創(chuàng)新性和客戶滿意度作為客服人員績效標(biāo)準(zhǔn)E、將子公司的整體績效作

37、為子公司總經(jīng)理的績效標(biāo)準(zhǔn)94、關(guān)于公文筐測試，下列說法正確的是（）。A、公文筐測試一般放在心理測試之首B、公文筐測試是針對技術(shù)人員和研發(fā)人員的一種情境性測試C、公文筐測試一般從技能角度和業(yè)務(wù)角度來對應(yīng)聘人員進(jìn)行測試D、相對一般的測試，公文筐測試的編寫、實(shí)施和評分成本都比較高E、公文筐測試過程中，受測人員的表現(xiàn)往往會受到其他參與測試人員的影響95、（）屬于職業(yè)能力測試。A、 COPSB 、GATBC 、 CAT D 、16PFE、 TAT96、（）屬于人員招聘內(nèi)部環(huán)境分析的因素。A、組織戰(zhàn)略B、市場供求關(guān)系C、競爭對手的薪酬D、人力資源規(guī)劃E、崗位晉升和發(fā)展機(jī)會97、預(yù)備性面試主要關(guān)注（）。A、

38、對簡歷內(nèi)容進(jìn)行簡要核對B、選擇合適的心理測試方法C、注意求職者的非語言信息D、推薦人的資格審定及評價(jià)內(nèi)容的客觀性E、通過談話考察求職者概括化的思維水平98、企業(yè)層次的人員流動包括（）。A、內(nèi)部流動B、流入企業(yè)C、流出企業(yè)D、企業(yè)之間的流動E、行業(yè)之間的流動99、晉升的作用包括（）。A、降低被晉升人員的流失率B、有利于企業(yè)創(chuàng)新能力的提升C、有助于避免企業(yè)內(nèi)部的糾紛和摩擦D、促使員工按照組織的期望提高自身素質(zhì)E、減少雇用新員工所耗費(fèi)的人力、物力和財(cái)力201311多選第二章（ 93-99 ）93、關(guān)于勝任特征，下列說法正確的是（）。A、勝任特征具備可衡量性和可比較性B、勝任特征可以針對自然人，也可以

39、針對法人團(tuán)體C、勝任特征模型是建立在合格標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上的結(jié)構(gòu)模式D、勝任特征與年齡、性別、知識以及個性等外顯因素?zé)o關(guān)E、建立特征勝任模型可采用t 檢驗(yàn)、回歸分析等數(shù)量分析方法答案： ABDE P88-8994、在沙盤推演測評法的操作過程中，考官的責(zé)任包括（）。A、在熱身階段，給每個團(tuán)隊(duì)取名字，給團(tuán)隊(duì)成員分配角色B、參與到團(tuán)隊(duì)的討論中，支出團(tuán)隊(duì)決策過程中出現(xiàn)的錯誤C、在評價(jià)階段對參與人員在整個游戲過程中的表現(xiàn)進(jìn)行打分D、觀察各團(tuán)隊(duì)的分析、討論以及決策的過程，記錄團(tuán)隊(duì)成員的表現(xiàn)E、對模擬企業(yè)的初始運(yùn)作狀態(tài)、運(yùn)行條件及市場情況等進(jìn)行初步講解答案： CDE P109-11095、人格測試常用的測試方法包括

40、（）。A、自陳量表B、投射技術(shù)C、公文筐測試D、評價(jià)中心技術(shù)E、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論答案： AB P120 、96、關(guān)于員工的晉升策略，下列說法正確的是（）。A、年功應(yīng)作為晉升考察的最重要因素B、以實(shí)際業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的晉升更適合以操作為主的生產(chǎn)性崗位C、以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略可以考慮引進(jìn)心理測試的方法D、以實(shí)際業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的晉升的最重要前提是建立良好的職業(yè)發(fā)展路徑E、以綜合實(shí)力為依據(jù)的晉升策略對人力資源管理各項(xiàng)基礎(chǔ)工作的要求最高答案： BCE P143-14497、關(guān)于升等考試法，下列說法正確的是（）。A、只適合管理人員B、考試科目分為普通科目和專業(yè)科目C、候選人要為企業(yè)服務(wù)一定年限，并且工作成績

41、優(yōu)良D、總成績中工作績效占70%左右，考試成績占30%左右E、要將候選人逐一進(jìn)行比較，選出優(yōu)秀者，并確定為晉升人員答案： BCE P14798、工作崗位輪換的益處包括（）。A、降低工資成本B、改進(jìn)工作流程C、增強(qiáng)合作意識D、改善團(tuán)隊(duì)氛圍E、增加就業(yè)安全感答案： CDE P15099、對自愿流出者的訪談（）。A、應(yīng)該一對一的進(jìn)行B、只針對公司的中、高層管理者C、由部門經(jīng)理和人力資源部共同進(jìn)行D、是獲得員工流動原因的重要信息來源E、盡可能創(chuàng)造促使被訪談?wù)吣軌蛱孤驶卮饐栴}的氛圍答案： ADE P158201405 單選36、勝任特征的（）決定外顯行為、自然穩(wěn)定的思想。（ A ）技能（ B）動機(jī)（ C

42、）自我概念（ D）自身特質(zhì)單選 36 題答案 :B新教材 P115舊教材 8837、（）具有高任務(wù)具體性，非公司具體性和高行業(yè)具體性。（ A ）元勝任特征（ B）行業(yè)通用勝任特征（ C）特殊技術(shù)勝任特征（ D）行業(yè)技術(shù)勝任特征單選 37 題答案 :C新教材 P118舊教材 P9138、構(gòu)建崗位勝任特征模型的首要步驟是（）。（ A ）工作崗位分析（ B）進(jìn)行高層訪談（ C）選擇校標(biāo)樣本（ D）定義績效標(biāo)準(zhǔn)單選 38 題答案 :D新教材 P123舊教材 P9639、在進(jìn)行沙盤推演測評操作時(shí)，實(shí)戰(zhàn)模擬階段的時(shí)間一般不超過（）。（ A）1 小時(shí)（ B）2 小時(shí)（ C）3 小時(shí)（ D）5 小時(shí)單選 39

43、 題答案 :D新教材 P37舊教材 P10940、關(guān)于公文筐測試，下列說法正確的是（）。（ A ）評分比較容易（ B）投入精力較少（ C）所需費(fèi)用較低（ D）試題對被試能力影響較大單選 40 題答案 :D新教材 P139 舊教材 P11141、在心理測試中， （）可以說明某一測試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對同類測試者所處的水平。（ A ）效度（ B）信度（ C）常模（ D）標(biāo)準(zhǔn)化單選 41 題答案 :D新教材 P152 舊教材 P12442、主題感受測試屬于（）。（ A ）歌悲法（ B）構(gòu)造法（ C）完成法（ D）繪圖法單選 42 題答案 :B新教材 P154舊教材 P12643、企業(yè)提供工作地點(diǎn)附近的免費(fèi)公

44、寓是通過（）來吸引優(yōu)秀人才加入。（ A ）樹立良好的組織形象（ B）增強(qiáng)員工的做工成就感（ C）維護(hù)崗位穩(wěn)定性和安全性（ D）保持工作和生活的平衡單選 43 題答案 :D新教材 P（無）舊教材 P13544、（）屬于人員的非自愿流出。（ A ）解聘（ B）辭職（ C）退休（ D）停薪留職單選 44 題答案 :A新教材 P190舊教材 P14045、下列主要用于高層管理人員選拔方法的是（）。（ A ）配對比較法（ B）升等考試法（ C）綜合選拔法（ D）主管評定法單選 45 題答案 :D新教材 P198舊教材 P148201405 多選93、關(guān)于勝任特征模型，下列說法正確的是（）。（ A ）與績

45、效高度相關(guān)（ B）建立在合格標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上（ C）能顯著區(qū)別優(yōu)秀與普通（ D）建立過程中要使用統(tǒng)計(jì)工具（ E）是一組結(jié)構(gòu)化的勝任特征指標(biāo)多選 93 題答案： ACE新教材 P116舊教材 P8994、（）屬于投射測試。（ A）DAT（ B） RIT（ C） CAT（ D） TAT（ E）MA T多選 94 題答案： BD新教材 P150舊教材 P12195、關(guān)于招聘環(huán)境的分析，下列說法正確的是（）。（ A ）產(chǎn)品數(shù)量和用工量之間呈正相關(guān)（ B）發(fā)展前景好的行業(yè)會導(dǎo)致勞動力需求上升（ C）需求約束型的市場中勞動力的供給小于需求（ D）競爭對手薪酬水平增長會導(dǎo)致企業(yè)招聘難度加大（ E）一般而言，競爭

46、激烈的行業(yè)提高工資的能力是有限的多選 95 題答案： ABCE新教材 P（無）舊教材 P132-13396、應(yīng)聘者的背景調(diào)查應(yīng)該（）。（ A ）由應(yīng)聘單位的人員實(shí)施（ B）關(guān)注求職者的個人資產(chǎn)狀況（ C）在調(diào)查結(jié)束后評估調(diào)查材料的可靠程度（ D）盡可能用公開記錄來評價(jià)求職者的工作情況（ E）調(diào)查包括教育水平、工作經(jīng)歷、個人能力等方面的內(nèi)容多選 96 題答案： CDE 新教材似P165、 170、 180-181 舊教材 P13897、員工調(diào)動的目的包括（）。（ A ）提高應(yīng)聘者的入職門檻（ B）解決不可調(diào)和的勞動沖突（ C）有效降低企業(yè)的人工成本（ D）給有價(jià)值員工更多晉升機(jī)會（ E）滿足企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的需求多選 97 題答案：BE新教材 P199舊教材 P148-14998、對員工的流動率進(jìn)行分析，（）。（ A ）要重點(diǎn)分析被動離職率（ B）要將不同職位分別進(jìn)行比較（ C）要關(guān)注本行業(yè)其他公司的流動率（ D）要將