精選績效考核方案集合7篇

1、the way to grow is to know how to shut up and work hard, to be low-key and humble, to learn to be strong, and to be the person you want to be in every cherished day.簡單易用輕享辦公（頁眉可刪）精選績效考核方案集合7篇 績效考核方案 篇11、考核目的為確保產品研發(fā)目標的達成，推動研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。2、考核原則公平公正原則3、薪資結構3.1工資

2、結構工資結構=標準工資+項目績效獎金3.2項目績效獎金為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術改進及創(chuàng)新，加強公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。4、績效考核方案項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內進行評審，并發(fā)放獎金，長周期項目設置項目關鍵節(jié)點進行評審。具體操作方案如下：4.1項目績效4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目績效考核制度。4.1.2由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經費預算等內容。

3、報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為五部分：項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質量、項目研發(fā)費用控制、項目技術難度。其中：a項目成本改進：成本降低百分比，參考成本降低的難度。b項目完成進度控制：由考評人根據項目的實際研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發(fā)進度無法達成，但整個項目在計劃內完成的，不影響考核結果。c項目完成質量控制：由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。d項目研發(fā)費用控制：結合財務中心的數據，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。

4、e項目技術難度：從技術復雜性、技術創(chuàng)新性和技術通用性三個方面進行評價。f部門負責人擔任項目考評人，對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金_分配系數項目負責人分配系數=2_研發(fā)人平均分配系數研發(fā)人員分配系數由項目負責人提出，經研發(fā)總監(jiān)審核備案。4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。5、綜合績效考核5.1研發(fā)部關鍵績效考核研發(fā)部關鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標，每年進行一次，根據評價結果調整下一年

5、度工作計劃。5.2研發(fā)部負責人關鍵績效考核研發(fā)部負責人關鍵績效考核是評價研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。5.2研發(fā)人員關鍵績效考核研發(fā)人員關鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。績效考核方案 篇2績效考核是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)，企業(yè)的績效考核涉及的方面是很多的，考核的對象也比較廣，基本上企業(yè)的各級部門都要接受績效考核和評估。在這里，我們_主要是給大家講解一下企業(yè)的銷售部門是怎樣進行績效考核的。1.考核目的：企業(yè)對銷售部門進行績效考核主要是為了提高銷售部門的業(yè)績水平，同時提高員工的能

6、力和素質。目前，很多企業(yè)在對銷售部門進行考核的時候都采用的是kpi考核方法，這種考核方法可以調動員工的工作積極性。另外，通過績效考核可以提高銷售部門的自身績效水平，從而提升公司的整體績效。2.考核對象：對銷售部門的績效考核主要針對的是銷售部門的人員，在考核過程中，企業(yè)要充分發(fā)揮溝通在績效管理中的作用，全面地對員工進行績效考核，這樣可以體現出考核的公正性，同時也有利于提高企業(yè)員工積極性，從而最終推動企業(yè)部門健康成長。3.考核原則：銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業(yè)績會導向的，通過公正合理的績效考核可以鼓勵優(yōu)秀的銷售人員更加發(fā)奮圖強，同時表現不突出的員工也會因此而受到激勵，從而更加積極努力，這樣

7、可以幫助銷售部門實現最終的銷售目的。另外，在銷售部門的考核過程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。4.考核維度：對銷售部門采取kpi的績效考核方法，有利于實現部門的績效目標，同時發(fā)揮出績效管理的最大作用。kpi是一種直接衡量員工工作績效的指標，它可以客觀公正地對員工進行評價，從而肯定員工的價值。同時，它可以保證公司內部員工壓力傳遞機制在個人層面的運轉，幫助部門搭建一個很好的溝通平臺，這樣可以促進員工和團隊的共同成長與發(fā)展。5.考核用途：績效考核完成之后，企業(yè)要對表現優(yōu)異的員工進行相應的獎勵。一般來說，對銷售部門員工進行的績效獎勵主要是獎金的發(fā)放，如果表現更加優(yōu)異會有職務晉升的可能。

8、另外，有的企業(yè)為了提高銷售部門未來的業(yè)績，也會以專業(yè)銷售培訓的方式來獎勵員工，這些獎勵方式都是很實在的。以上是我們對企業(yè)銷售部門績效考核做的一個簡單的方案策劃，當然，這只是前期的工作，具體的實施與執(zhí)行需要在績效考核中體現出來?？冃Э己耸瞧髽I(yè)績效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企業(yè)在對各部門進行績效考核的時候一定要從實際情況出發(fā)，制定合適的績效考核方案?？冃Э己朔桨?篇3一、考核目的1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進行考核。2、作為確定績效工資的依據。3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據。4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。二、考核原則1、公司正

9、式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。三、考核內容及方式1、工作任務考核（按月）。2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。3、考勤及獎懲情況（由行政部按照公司內部管理條例執(zhí)行考核）。四、考核人與考核指標1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。3、考核指標，員工當

10、月工作計劃、任務，考勤及內部管理條例中的獎懲辦法。五、考核結果的反饋考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。六、員工績效考核說明（一）填寫程序1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分；5、工作計劃未進行、進行中（階段性

11、工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。（二）計分說明1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。）2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份員工考核表和一份員工互評表，具體時間由行政部另行通知；員工考核表由被考核員工和考評小組填寫，員工互

12、評表由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。（三）季度績效工資內容季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎（1）績效考核獎由三部分組成：a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；b、員工的第13個月月工資的四分之一；c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之

13、一作為激勵。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。（四）增減分類別：1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀

14、一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。5、獎懲計分：（1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%?？冃Э己朔桨?篇4根據2月7日董事長在踐行企業(yè)理念，推進戰(zhàn)略轉型會議中講話內容，按照集團總經理要求，技術研發(fā)監(jiān)督辦公室制定_年技術員工晉級考核方案，目的提升技術人才隊伍能力建設，以促進技術革新升級，產品更新?lián)Q代。一、技術人員晉級考核應遵循以下原則：1、公開原則：必須對技術人員實施科學、合理、公正的績效考核，才能激

15、勵員工在工作中形成學技術、鉆技術、比技術的氛圍，只有這樣才能提高大家業(yè)務素質，促進企業(yè)技術不斷進步。2、差別原則：不但要考核每位技術人員的工作行為，更要考核員工做出什么成績，給企業(yè)帶來多少效益價值，_年晉級者如果不想晉升上一級別不參加考核，通過_年述職報告評分達到80分者保留原級別。3、客觀原則：在評價技術人員工作業(yè)績時，一定避免人為的主觀因素，要把制定的技術人員考核方案作為主要依據，嚴格考核技術人員的業(yè)務知識，在產品和技術兩個創(chuàng)新中做了多少成績，為科技創(chuàng)新平臺建設、科技成果申報做了多少工作，這些都要考核！4、執(zhí)行原則：為了提高生產設備的使用壽命和提高生產效率，設備使用人員應對設備進行預防、維

16、護和保養(yǎng)，_年所定級的技術員工必須接受生產設備運行考核，如果因責任心不強、技術失誤、違章指揮、管理不到位造成設備損壞或設備零部件失效被迫停車的和出現產品質量問題的，由生產設備運行考核小組評定考核，根據停車時間和造成的損失扣發(fā)該車間相應班組技術人員1-3個月的技術津貼，情節(jié)嚴重的取消技術資格。二、技術人員晉級考核定級范圍凡從事下列工作并符合考核定級條件的員工均可申請參加考核定級。1、以下作業(yè)人員：操作工、電工、焊工、鍋爐工、化驗工、儀表工、設備維修工。2、下列崗位人員：科研中心、生產車間、配電部門、機修車間、化驗室。3、上述崗位所在單位負責人。4、非生產技術人員不參與本次考核定級。5、根據考評成

17、績確定晉級人數，考評分數達不到90分者不能晉級。三、技術人員晉級考核內容業(yè)務考核包括業(yè)務知識理論考試、技術創(chuàng)新能力評定、承擔科技工作的業(yè)績、思想品德、工作態(tài)度評分。1、業(yè)務知識理論考試理論考試不再有各公司自行出題自行考試，而是有各公司提供學習資料提交集團技術研發(fā)辦公室，由集團研發(fā)辦公室根據資料統(tǒng)一出具考試試題，相通的崗位統(tǒng)一考試，其他崗位單獨考試，統(tǒng)一閱卷，徹底杜絕人情分，以免出現雜音給公司帶來負面影響。2、產品創(chuàng)新能力和技術創(chuàng)新能力評定產品創(chuàng)新能力在產品多樣化、高端化、實用化做了哪些建議和創(chuàng)新，由車間主管評分。技術創(chuàng)新能力，技術員工在平時工作中把解決了什么技術難題和工藝革新、成本降低、產品改

18、進等方面成果為企業(yè)帶來的價值。3、為科技創(chuàng)新平臺建設做出的業(yè)績考核技術員工為公司以高新技術企業(yè)、創(chuàng)新性示范企業(yè)、重點實驗室等為內容的'科技創(chuàng)新平臺建設做了哪些工作，在科技項目、成果申報哪些技術支持。4、思想品德、工作態(tài)度考核對技術人員工作熱情和工作積極性方面所進行的考評，只有高尚的品德才能樹立深度的責任感，沒有責任感一切工作都是無稽之談。而工作態(tài)度影響著員工的工作業(yè)績和能力，通過對態(tài)度的評價，可以鼓勵員工發(fā)揮工作熱情、提高工作積極性，從而達到提高創(chuàng)新能力的目的。本項考核由參考人員直接上級給予打分，并報打分人員上一級簽字。5、學習能力的考核很大一部分人存在慣性思維，抱住固有的經驗不放，總

19、認為工作就該按自己想法干，不學習也不知道外邊情況，別說自己技術能力處在行業(yè)前端了，其實已經落后很多還不知道，缺乏客觀看問題和工作的態(tài)度，本項考核由參考人員直接上級給予打分。四、技術定級考核的條件1、一級工是企業(yè)技術員工最高榮譽，不僅具有系統(tǒng)的理論知識，而且能夠根據工作實際選定課題，并積極帶領相關人員進行研究，取得技術成果為企業(yè)創(chuàng)造經濟效益。經考評小組認定后報集團公司總經理最終審定。2、申報二級工考核定級的員工：技術領域的帶頭人具有很強的創(chuàng)新意識，能夠將取得的成果和新點子善于付諸實施帶來實際效益。積極參與科技創(chuàng)新和產品創(chuàng)新，能夠獨立或協(xié)助技術骨干完成創(chuàng)新成果。3、申報三級的員工為生產技術骨干，在

20、日常工作中不僅熟練操作規(guī)程，而且能夠提前預知、預防出現技術故障，具有創(chuàng)新意識，能夠幫助扶持低級員工熟練操作規(guī)程，不斷進步。4、申請四級工的員工必須熟悉所在車間、部門的工藝及工作流程，精通自己崗位能對常見的問題及時做出預判，并能及時處理，工作中能向新員工員工傳授經驗，積極向比自己高的員工學習，積極參加與技術創(chuàng)新活動。五、考核的組織實施1、參加考核的人員經本單位主管推薦后到各科研中心報名。2、集團公司組建考評組，由各公司總經理、分廠廠長、各單位生產主管和科研中心專職人員組成，由集團公司技術研發(fā)監(jiān)督辦公室審核，并上報集團公司總經理簽字批準。3、考核全部完成后統(tǒng)一由考評組集中評定，把各項分數累積后按照

21、所對應的條件高低進行排序。4、考核結果和內容進行公示一周，一周后無異議確定完成晉級考核?？冃Э己朔桨?篇5為增強部門工作效率，保證部門目標的順利達成，調動部門員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，特制定本績效考核辦法。一、考核對象工程部內的所有合同員工。二、考核內容和方式（一）考核時間：每月。（二）考核績效標準：按順延方式根據季度集團公司對公司的考核結果確定總體績效系數，再據此確定部門的績效發(fā)放標準。（三）考核內容：員工本人當季度工作完成情況及綜合表現；部門的進度。（四）考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，最后由部門考核領導小組最終評定。1、部門員工的考核：首先員工自評

22、，再由部門負責人進行考核;2、部門考核：部門負責人對部門先行進行考評；3、考核確認：分管領導對分管部門及員工進行考核確認后再交由公司考核領導小組進行最終考核。（五）考核流程：1、制定工作計劃：（1）項目負責人制定每月工作計劃以部門的年度計劃分解表為準，交分管領導審核。（2）計劃的變更修改須公司分管領導批準。2、作考核（1）考核領導小組：個人考核由考核領導小組執(zhí)行。（六）考核績效工資的發(fā)放：1、部門考核小組評定各員工考核成績，并根據本季度總公司的考核結果與各部門的考核結果確定個人當月績效工資總額。2、部門從以上的個人當月績效工資總額中再提取20%作為二次分配獎金，部門副經理及以上領導不參與分配；

23、3、統(tǒng)人員對部門季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進行統(tǒng)計匯總，確定本季度的個人績效工資發(fā)放標準。（七）考核領導小組的組成及職責考核領導小組由閆基義任分管領導，蘇署聰任組長，易謙藝、張長云任副組長，陶夢云、何旻為成員。其職責為評定部門各員工的月考核成績并審核每月部門員工20%績效工資的發(fā)放安排。三、考核的實施（一）對部門的考核；1、考核標準對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：主要工作完成情況；項目個數；代建產值；立項、招標、開工等節(jié)點控制；質量、進度、投資、安全以及信息管理情況；工程驗收時間；工程結算報審；財務決算（歷年遺留項目的收尾列入考核范圍）；部門內部管理及同事之間協(xié)作等

24、指標相應的績效考核體系，代建項目個數及工作量應與職級相對應，體現多勞多得。2、考核實施辦法：對部門員工的考核：考核領導小組根據個人的季度工作計劃完成情況評定個人季度考核成績，再根據部門各成員的考核成績對20%的個人績效工資進行統(tǒng)籌分配。此外，員工季度工作績效考核結果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。四、考核執(zhí)行程序（一）計劃制定和返回：考核、匯總1、員工考核：員工考核由員工自評（詳見附件2）、考核領導小組評定評定兩個部分組成。（1）員工填寫年度計劃分解表，交部門負責人考核；（2）部門負責人考核完畢后，交考核領導小組評定；（3）考核各階段，應進行必要的溝通。2、匯總：每月2

25、日前（遇節(jié)假日順延），各部門將員工考核表交考核領導小組評定。（三）結果反饋（1）每月5日前（遇節(jié)假日順延），公司考核領導小組完成員工月份考核匯總表（詳見附件1）并送辦公室；（2）根據實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。五、其他事項（一）考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可以向考核小組或有關領導提出申訴。（二）本辦法自20_年6月起執(zhí)行。（三）本辦法由公司考核領導小組負責解釋。績效考核方案 篇6為全面實施義務教育學?？冃ЧべY分配制度，切實加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師工作的主動性和創(chuàng)造性，健全義務教育學校激勵長效機制，規(guī)范

26、管理，提高教育教學質量，特制定本。一、指導思想以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規(guī)范的中小學收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。二、考核范圍：全體教職工。三、考核領導小組和考核時間：每一學年或每學期以教育局規(guī)定時間進行考核。本考核為一學年計分，若以月考核作相應折算?？己祟I導小組：組 長：楊在初副 組 長：孫金和、楊永華、王席陶。成 員： 楊子鑌、許衛(wèi)、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。四、考核

27、分配原則1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發(fā)放。2、堅持“公正、公平、公開”的原則?？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。3、堅持定量和定性考核相結合的原則。五、績效考核內容及量化計分辦法考核共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業(yè)績30分。（一）師德（10分）。政治方向明確，教育思想端正，職業(yè)道德高尚。1、理論學習（2分）積極認真參加集體（教研組學習、學校政治業(yè)務學習、校外學習）學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記

28、。學習期間無遲到、早退、缺席，并認真做好筆記者得滿分。無故缺席一次扣0.2分。早退、遲到一次扣0.1分。筆記不全者視情況扣0.2分。2、職業(yè)道德（8分）依法執(zhí)教，愛崗敬業(yè)，熱愛學生，嚴謹治學，團結協(xié)作，尊重家長，廉潔從教，為人師表，達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：言行違背規(guī)范，打架、污辱他人人格等現象，每次扣1分。有亂收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。因工作不當，引發(fā)家長告狀，產生較大負面影響，每人次扣2分。學期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。教師穿著儀表、舉止不文明者發(fā)現一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物

29、，說話粗野等不文明行為。有礙完成教育教學任務，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，師德得分為0。把學生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵學生等），每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè)，每人次扣0.1分。教師為人師表，行為在社會上引起較大積極影響，加0.2分。不分份內份外，積極主動關心學校各項工作，完成其他臨時性任務，維護學校聲譽，為集體做出貢獻的教師，酌情加節(jié)0.2分以上。學生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。（二）、出勤（10分）。忠于職守，工作積極主動，一絲不茍，完成任務好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局

30、，有責任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務活動。1、工作紀律（5分）一學年病事假在八天內不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計負分。不假離校以曠工計。本人結婚婚期7天內不扣分，產假90天內不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學習、公假不扣分(學歷函授學習、外出培訓等)。本學期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的；b、脫產學習的；c、解除聘用合同的；d、停發(fā)工資的；e、借調在教育系統(tǒng)之外的。2、工作態(tài)度（5分）違反工作紀律，如課內時間閑談、玩電腦游戲等，發(fā)現

31、一次扣0.1分。強調個人原因，不完成學校工作，工作被動，推推動動，應付差事，每次扣1分。上班時擅自離崗，每次扣0.2分。擅自調課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。全勤：按學期考核，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。（三）教育教學工作量（30分）1、教師課時數（1）與教學內容有關的課時折算辦法a、學科教學科時數單班語文、數學、英語=1.2，單班物理、化學=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術、微機、小學思品、科學及地方課程=1.0，跨年級的學科只

32、一次性另加1.0課時。b、教學自習課時自習課=0.8。c、教學輔導課時數所有學科輔導=0.6。d、在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接（代）課時，所接（代）課與任課若為兩門主課，所接（代）課的 =1.5，所接（代）課與任課若為一個頭的主課，所接（代）課的 =1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭的主副課，所接（代）課的 =1.35，所接（代）課與任課若為兩個頭的副副課，所接（代）課的 =1.3，自習課=1.1, 學科輔導=0.9。教師課時數以一周每位教師課時總量與中權重計算出每位教師的周課時數。（2）與授課班級內學生人數有關的（班級人數/學校班平均人數-1）÷2+1（3）與學段有關

33、的一、二、三，=0.85四、五年級，=0.9六年級, 七、八年級,=0.95九年級=1.0（4）其中（1）、（2）、（3）的相應的權重的積為教師課時總數。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，后勤人員由考核委員會評定工作量。2、教師工作量學年得分教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分。（四）教育教學過程（20分）。崗位專業(yè)知識及基本功扎實、過硬，工作中具有不斷創(chuàng)新能力；主動獲取新知識、新信息，不斷完善知識結構，掌握運用現代化教學或辦公手段的能力;具有較強的語言表

34、達能力和文字表達能力，善于做學生思想政治工作;有對學校、班級、學科工作組織、管理、協(xié)調能力;具有教改實踐、教學評價、教研科研的能力。1、教育教學常規(guī)工作不按時限制訂工作，或雖制訂但任務不明確，重點不突出，措施不具體，無創(chuàng)見，進度不合理，扣0.5分。不重視工作中的信息反饋，個人實踐資料積累不及時，期末無一定價值的或報告，期末查無記錄，扣0.5分。不積極參加各項教科研活動，每缺1次扣0.1分。認真?zhèn)湔n，教案能體現現代教學理念，超前備課，教學目標明確，有實現目標的教學過程，有和強化訓練題及板書設計；有創(chuàng)意不照搬教師用書。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2

35、分,d等級扣0.3分。無學生平時成績記錄(建立過程性評價記錄)、成長活動記錄不齊全，經檢查有一項扣0.5分。對學生要求不嚴，學生作業(yè)缺交嚴重，且書面臟亂、潦草，任課教師無改進措施，批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。所任課堂學生紀律差，教師維持無效，以致逐漸形成亂堂，每發(fā)現一次扣0.1分。教導處等的常規(guī)檢查送檢不及時，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。教師學期累計聽課少不于15節(jié)，每少1節(jié)扣0.2分；教研活動無故缺席1次扣0.1分。監(jiān)考：履行監(jiān)考職責，監(jiān)考期間，不離開考場，不隨意走動，監(jiān)考時寬嚴適度，學生不能出現

36、徇私舞弊，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質保量地批閱試卷，不能出現人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。2、公開課或?？荚u小組采用推門進課堂方式對教師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結束時對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。（1）教學過程以新課標為依據，吃透課本內涵。課堂內容適當，重點突出，難點突破適宜。講課思路清晰，節(jié)奏適當。鼓勵獨創(chuàng)的教學風格，鼓勵創(chuàng)新思維的培養(yǎng)。注重學生思維品質的培養(yǎng)，培養(yǎng)學生發(fā)現問題、分析問題和解決問題的能力，培養(yǎng)收集處理信息的能力。鼓勵培養(yǎng)學生的動手能力、實踐能力，鼓勵運用現代信息技術手段，建立學習和生活的聯(lián)系，加強學科

37、之間的整合。（2）教學方法：強調自主、合作、探究性學習。 教學方法有利于激發(fā)學生學習興趣，有利于課堂生動、活潑，有利于學習內容的接受和能力的培養(yǎng)。（3）教師基本功：衣著得體、教態(tài)自然、有親和力。語言規(guī)范、標準，富于表現力和感染力。能處理教學過程中隨機出現的問題。板書工整合理，規(guī)范科學。3、未及時完成學校各處室交辦工作一次扣1分。（五）教育教學業(yè)績（30分）。育人成效明顯，學生綜合學業(yè)水平提高，教師在教育教學方面實現自我積累。1、教育教學質量（20分）(1)學校設立三級教學成績質量指標。(2)教學成績以期末統(tǒng)考為考核對象，以期中考試為參考。達到一級指標積分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全

38、b率2分），視為教學成果顯著；達到二級指標，積分18分（a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分），視為教學效果良好；達到三級指標，積分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），視為教學效果一般；教學成績低于三級指標，積分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），視為教學效果較差。a率：一年級和二年級為總分的92%，三、四為總分的85%,五為總分的82%，六、七、八、九年級為總分的76%；b率：一年級和二年級為總分的75%，三、四、五為總分的65%，六、七、八、九年級為總分的60%；c率：一年級和二年級為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六、七、八、九年級

39、為總分的40%。注：、若教辦有統(tǒng)一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時，以此數據為準進行考核。、若中途接班以接班的基礎為基數，根據升降酌情加減分。(3)任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。(4)凡未參加學業(yè)期末質量檢測的學科,視勞動紀律、工作態(tài)度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。2、教育教研成果（10分）所教班級班風正，學風濃，學生學習行為習慣好。由考評委定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。評為優(yōu)質課、說課、優(yōu)秀教案、教學案例、評選的獲獎論文、課件及科技作品、骨干教師、學科帶頭人、獲教育先進工作者、

40、勞動模范、模范班主任、等加分區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。班主任、教研組長工作責任心強，工作及時到位，成績突出者加2分。獲校級優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀值周等榮譽稱號的記 1分。有課題實驗并有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。績效考核方案 篇7一、總則（一）為了實現本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。二、考核目的目前績效考核已經成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就

41、是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現酒店經營戰(zhàn)略調整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每

42、月獎金領取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據。三、考核原則為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應遵循以下原則：一、明確化、公開化原則?？荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。二、客觀考評原則。績效評估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。三、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來后，評估的結果及評

43、語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。四、考核內容與標準（一）考核時間：1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。2.年度考評：每年12月2012月25號（二）根據財務部對酒店經營情況核算，對經營部門制定經營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。（三）未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考評。（四）考核內容以及標準：1.工作態(tài)度（每達標一項給4分，總分20分）a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真b工作從不偷賴、不倦怠c做

44、事敏捷、效率高d遵守上級的指示e遇事及時、正確地向上級報告2.基礎能力（每達標一項給3分，總分15分）a精通職務內容，具備處理事務的力b掌握個人工作重點c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作d嚴守報告、聯(lián)絡、協(xié)商的原則e在既定3.業(yè)務水平（每達標一項給4分，總分20分）a工作沒有差錯，且速度快b處理事物能力卓越，正確c勤于整理、整頓、檢視自己的工作d確實地做好自己的工作e可以獨立并正確完成新的工作4.責任感（每達標一項給3分，總分15分）a責任感強，確實完成交付的工作b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對c努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生d預測過錯的可預防性，并想出預防的對策e做事冷靜，絕

45、不感情用事5.團隊合作精神（每達標一項給3分，總分15分）a與同事配合，和睦地工作b重視與其他部門的同事協(xié)調c在工作上樂于幫助同事d積極參加公司舉辦的活動e有集體榮譽感6.自我意識（每達標一項給3分，總分15分）a審查自己的力，并學習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點d表現熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案（五）考核等級劃分：考核結果分為abcd四個等級a級月度考核在85分以上b級月度考核在75分以上c級月度考核在65分以上d級月度考核在65分以下注：年度考核總分為各月度考核

46、加和之平均分！（六）特別注意：1、為鼓勵員工能長期為酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）2、員工漏打卡情況可用調休抵（遲到與早退不能抵），調休不再另外享受。3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）五、考核程序（一）人力資源部根據工作計劃下發(fā)年度月度全員考評通知。（二）各部門成立考評小組（由部門第一負責人、執(zhí)行總經理、總經理組成），對部門員工進行各項考評。（三）部門依據考核辦法使用考評標準量化打分。（四）