2021年實用的績效考核方案范文合集五篇

1、wealth does not have roots, but we get it from diligence.悉心整理助您一臂（頁眉可刪）2021年實用的績效考核方案范文合集五篇 績效考核方案 篇1第1章 考核的目的第1條 績效考核的目的：提升組織運營效能、提高員工工作效率。第2章 考核的范圍第2條 公司及下屬分店。第3章 定義第3條 績效員工在一定時間和條件下，利用必要的資源為實現(xiàn)預定的工作目標而采取的有效工作行為和實現(xiàn)有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。第4條 績效管理對員工實施動態(tài)指導與管理，以促進其績效水平的提升與公司發(fā)展目標一致的管理過程。第5條 工作目標為使工作成果達到

2、規(guī)定要求而設定的目標。第6條 關鍵績效指標決定或密切影響員工實現(xiàn)工作目標的關鍵工作層面和工作要素。第7條 績效標準界定關鍵績效指標的實現(xiàn)程度對工作目標的實現(xiàn)是否有效的規(guī)定尺度和衡量標準。第4章 職責第8條 總經(jīng)理1.制定公司戰(zhàn)略發(fā)展格局，確定公司保持長期發(fā)展的方針、政策、策略和目標。2.審批公司年度或階段性經(jīng)營目標。3.審批分管副總經(jīng)理的年度或階段性工作目標、關鍵績效指標及標準。4.分管副總經(jīng)理的績效評估和改進指導工作。第9條 總經(jīng)理辦公室1.擬定公司年度或階段性經(jīng)營目標。2.擬定分管副總經(jīng)理的工作目標、關鍵績效指標及標準。3.審批各部門、分公司、分店的總體工作目標。4.審批各部門負責人的工作

3、目標、關鍵績效指標及標準。5.審批各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結果。6.分管副總經(jīng)理的績效評估和改進指導工作。第10條 分管副總經(jīng)理1.擬定分管部門的年度或階段性總體工作目標。2.擬定分管部門負責人的工作目標、關鍵績效指標和標準。3.審批各級管理崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。4.審核各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結果。5.部門負責人的績效評估和績效改進指導工作。第11條 各部門、分店負責人1.擬定管理崗位的年度或階段性工作目標、關鍵績效指標和標準。2.審批其他工作崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。3.所屬員工的績效評估和改進指導工作。第12條 各級管理人員1.擬定管理范圍

4、內各工作崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。2.所屬員工的績效評估和改進指導工作。第13條 員工1.與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。2.完成設定的目標、績效指標和標準。第14條 人力資源部1.提供有關績效管理體系相關內容的培訓和咨詢。2.協(xié)助制定和評估各級工作崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。3.監(jiān)督績效管理過程符合規(guī)范操作要求。4.就績效管理過程的有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。5.績效管理過程形成的文件、資料和其他信息的收集、保存和管理。6.受理績效投訴。第5章 考核的程序第15條 績效管理原則1.工作目標及關鍵績效指標管理原則。以各層級工作目標為績效導向，

5、以支持工作目標達成的關鍵績效指標的實現(xiàn)程度為績效評估的重要參數(shù)。2.實效原則。通過績效管理過程的實施，促成實際工作成果和業(yè)績的實效提升。3.關鍵績效指標設定原則。關鍵績效指標的設定_于財務、顧客、內部經(jīng)營和學習成長四個方面。4.職業(yè)規(guī)劃原則。將員工績效評估和改進提升與其職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結合起來。5.物質激勵原則。將員工績效水平與其工作收入部分掛鉤。第16條 績效管理手冊1.建立績效管理手冊的部門包括：（1）本部各部門；（2）本地分公司；（3）異地分公司、分店各部門。2.績效管理手冊采用活頁文件夾的形式，由人力資源部統(tǒng)一制作和發(fā)放，各建立部門負責人指定專人領取、記錄和管理。3.績效管理手冊的內容

6、包括但不限于：（1）所屬部門各崗位的崗位說明書；（2）年度或階段性的工作目標管理責任書；（3）“關鍵績效指標明細表”；（4）“績效管理日志”；（5）“績效面談（指導）記錄表”；（6）“績效信息（數(shù)據(jù)）采集表”；（7） 績效評估報告。4.確保加入績效管理手冊中的任何有關信息都是經(jīng)其直接上級確認和隔級上級承認的。5.各部門每月25日至30日將績效管理手冊送交人力資源部審核檢查：本地分店的手冊送交人力資源部審查；異地分店的手冊送交行政人事部門。第17條 績效管理區(qū)間1.完整的績效管理區(qū)間應包含以下內容和階段。（1）設定工作目標。（2）設定關鍵績效指標、標準和統(tǒng)計方法。（3）制訂工作計劃和進行績效面談

7、。（4）中期改進指導。（5）績效評估與面談。（6）績效評估結果輸出。2.設定階段性績效管理區(qū)間一般不超過半年；設定年度績效管理區(qū)間，應在每個季度終了時進行中期改進指導與修正。第18條 設立工作目標1.依據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，相關管理人員在各管理層面上設定年度或階段性工作目標。部門的工作目標由部門負責人的直接上級設定；各工作崗位的工作目標由該崗位的直接上級設定。2.根據(jù)不同的工作內容和性質，應擬定合理和適當?shù)墓ぷ髂繕?。當業(yè)務狀況須形成階段性成果時，應設立階段性工作目標；當業(yè)務狀況以年度為總結區(qū)間時，應設立年度工作目標。3.設定年度工作目標或跨季度的階段性工作目標時，應在每季度對工作目標的實現(xiàn)情況進

8、行評估、檢查與修正，以確保目標的達成。4.設定好的工作目標應與責任人簽訂“工作目標管理責任書”，經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認后，加入績效管理手冊。第19條 設定關鍵績效指標、標準和統(tǒng)計方法1.設定關鍵績效指標和標準的原則（1）關鍵績效指標、績效標準、測量、統(tǒng)計方法和評估信息收集渠道的確定，由員工與其直接上級共同進行，員工應服從直接上級合理的設定與安排。（2）設定的關鍵績效指標和標準必須能夠直接支持工作目標的實現(xiàn)，否則視為無效指標標準。（3）設定的關鍵績效指標和標準必須滿足smart原則。2.關鍵績效指標的設定維度（1）財務類指標。指從財務管理的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于財

9、務類關鍵績效指標的包括現(xiàn)金流、投資回報率、銷售額、支出費用等。（2）顧客（含內部顧客）類指標。指從顧客與關聯(lián)方的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于顧客類關鍵績效指標的包括服務滿意度、工作效率、服務人性化、市場份額等。（3）內部經(jīng)營（業(yè)務流程）類指標。指從主干業(yè)務流程的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于內部經(jīng)營過程類關鍵績效指標的包括項目周期、項目開發(fā)等。（4）學習與成長類指標。指從學習與成長的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于學習與成長類關鍵績效指標的包括培訓、獎懲等。3.設定關鍵績效指標應能夠直接證實工作目標的達成，即當各項指標達標時，可以確認工作目

10、標達成。管理崗位的關鍵績效指標每一維度設定13個；其他工作崗位的關鍵績效指標每一維度設定1個。4.設定關鍵績效指標后，結合工作目標的可完成情況，應制定出各指標的績效標準、測量與統(tǒng)計方法和評估信息的收集方。5.關鍵績效指標、標準、測量、統(tǒng)計方法和評估信息收集方確定后，應填報“關鍵績效指標明細表”，經(jīng)員工直接上級確認和隔級上級承認后，加入績效管理手冊。6.公司制訂績效考核計劃（一）（見附表）來考核員工績效中的可量化部分，制訂績效考核計劃（二）（見附表）考核員工績效中的不可量化部分，各個部門和人員可采用其中符合的指標制定相應的考核表進行考核。第20條 制訂工作計劃和進行績效面談1.每一績效管理區(qū)間開

11、始時，部門或工作崗位的直接上級應與部門負責人或在崗員工進行績效面談，確保員工了解：（1）績效管理區(qū)間和流程；（2）工作目標、關鍵績效指標和達標標準；（3）目前的準備狀態(tài)和可使用資源情況；（4）達成工作目標、關鍵績效指標標準必須制訂的工作計劃。2.績效面談應使直接上級與員工在績效管理區(qū)間內達成工作目標和達到關鍵績效指標標準方面雙方認可與接受，如有分歧，可圍繞上一級工作目標達成的可能性進行協(xié)商，協(xié)商不成的，上報隔級上級裁定，裁定結果應獲得遵守并執(zhí)行。3.當員工在達成工作目標、達到關鍵績效指標標準方面面臨困難時，直接上級應協(xié)助其制訂完成工作目標的工作計劃，并提供必要的幫助和指導。4.績效管理面談結果

12、填報績效面談（指導）記錄表，經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認后加入績效管理手冊。第21條 中期改進指導1.直接上級應密切關注所屬部門或員工的績效水平和工作狀況，及時掌握相關信息，記入績效管理日志。2.在績效管理區(qū)間內，員工出現(xiàn)無法達成目標和關鍵績效指標標準的征兆或工作表象時，直接上級應對其進行中期改進指導。無法達標的因素包括但不限于：（1）能力不足與技能欠缺；（2）客觀情況轉變，完成工作部門難度加大；（3）個人情況變化。3.進行中期改進指導的時間一般為每季度末，緊急情況下可隨時給予改進指導。4.進行中期改進指導的方法包括但不限于：（1）直接上級面談；（2）隔級上級面談；（3）現(xiàn)場工作指導；（4）修

13、正工作計劃；（5）參加培訓。5.中期改進指導的信息與結果應記入績效面談（指導）記錄表，經(jīng)該部門或工作崗位的直接上級確認和隔級上級承認后，加入績效管理手冊。6.通過改進指導仍無法達成工作目標、關鍵績效指標標準的，經(jīng)隔級上級批準，直接上級可與員工討論修改工作目標、關鍵績效指標標準，但應確保修改后不影響隔級工作目標的實現(xiàn)。7.工作目標、關鍵績效指標標準須修改的，應重新填寫“工作目標管理責任書”和“關鍵績效指標明細表”，報經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認。第22條 績效評估與面談1.績效管理區(qū)間終了時，直接上級對員工的績效狀況進行評估，評估包括但不限于下列內容：（1）工作按計劃完成的進度和效果；（2）設定

14、的各項關鍵績效指標的達標情況；（3）設定的工作目標的達成情況；（4）其他能夠反應績效水平高低的信息。2.績效評估信息的收集、整理與分析（1）績效評估信息向關鍵績效指標明細表上規(guī)定的信息提供方收集，績效評估信息應經(jīng)信息提供方的部門負責人簽署確認，認可其有效性。（2）直接上級對收集到的信息進行整理與分析，必要時向人力資源部尋求協(xié)助，確定在績效管理區(qū)間內該員工的工作目標、指標標準達成狀況。3.績效評估等級（1）優(yōu)秀指達成制定的工作目標，達到且超過制定的關鍵績效指標標準。（2）合格指達成制定的工作目標，達到制定的關鍵績效指標標準。（3）有待改進指未達成制定的工作目標，個別未達到制定的關鍵績效指標標準，

15、通過努力和指導可以達成。（4）不合格指未達成制定的工作目標，全部或多數(shù)未達到制定的關鍵績效指標標準，判斷其無法達成。4.經(jīng)對績效信息進行分析后，直接上級形成績效評估報告，報經(jīng)員工隔級上級和人力資源部（分店行政人事部門）審核與備案。5.績效面談（1）績效評估結果形成并經(jīng)隔級上級和人力資源部（行政人事部門）審核后，直接上級應盡快安排與員工進行績效面談，績效面談包括但不限于： 工作目標和關鍵績效指標的達標評估結果； 績效管理區(qū)間內的工作表現(xiàn)優(yōu)點； 績效管理區(qū)間內的工作表現(xiàn)不足； 工作改進方法、途徑和計劃。（2）員工對績效評估結果有異議的，可向隔級上級或人力資源部（行政人事部門）申訴，獲得答復為最終回

16、復。（3）績效面談的信息與結果記入績效面談（指導）記錄表，經(jīng)直接上級確認和隔級上級承認后，加入績效管理手冊。第23條 績效評估結果輸出1.獎懲輸出（1）績效評估等級評定為優(yōu)秀的，依據(jù)員工基本工資標準，給予0.10.3的獎勵系數(shù)，即獎金=績效管理區(qū)間內員工的月基本工資總額×獎勵系數(shù)。（2）績效評估等級評定為合格的，全額發(fā)放工資總額。（3）績效評估等級評定為有待改進的，依據(jù)員工基本工資標準，減發(fā)0.1系數(shù)的工資。即減發(fā)金=績效管理區(qū)間內員工的月基本工資總額×減發(fā)系數(shù)。（4）績效評估等級評定為不合格的，如預計在下一績效管理區(qū)間內可以改善，則依據(jù)員工基本工資標準，減發(fā)0.20.3系

17、數(shù)的工資；如預計不可改善或績效水平過低的，給予調整崗位或辭退處理。2.規(guī)劃輸出用于制定下一績效管理區(qū)間工作目標、關鍵績效指標、標準和工作計劃時參照使用。第24條 其他規(guī)則1.績效管理區(qū)間的間隔時間最多不超過兩周，逾期而未形成的，由員工隔級上級向公司人力資源部做出詳細解釋，無合理理由的，將對隔級上級按二級處罰執(zhí)行罰款并限令形成。2.績效管理區(qū)間內，出現(xiàn)下列情況的，將對責任方直接上級處以月工資總額的20%罰款，不能改善或情節(jié)嚴重的，給予調整崗位或辭退處理：（1）關鍵績效指標的設定不能促成工作目標達成的，員工直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；（2）績效評估信息收集方不能提供準確信息的

18、，直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；（3）員工在績效管理區(qū)間內發(fā)生嚴重工作失誤和造成嚴重工作事故的。第25條 記錄1.工作目標管理責任書、關鍵績效指標明細表、績效管理日志、績效面談（指導）記錄表、績效信息（數(shù)據(jù)）采集表由各部門、分店保留三年。2.績效評估報告一式兩聯(lián)，分別由各部門、分店和人力資源部保留三年?？冃Э己朔桨?篇2一、考核目的為加強生產(chǎn)車間的班組建設，提高班組長的素質，全面評價班組長的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，同時，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定生產(chǎn)車間班組長績效考核實施方案。二、考核原則（一）公平公開原則1.人事考評標準、考評

19、程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定且對企業(yè)內部全體員工公開。2.考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。3.企業(yè)生產(chǎn)車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執(zhí)行相同的標準。（二）定期化與制度化績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。（三）定量化與定性化相結合生產(chǎn)車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。（四）溝通與反饋考核評價結束后，人力資源部或生產(chǎn)部門相關領導應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。在反饋考評結果的同時

20、，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。三、績效考核小組成員人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。四、生產(chǎn)車間班組長績效考核內容（一）生產(chǎn)車間班組長季度考核內容（如下表所示）生產(chǎn)車間班組長績效考核表（季度）編號：日期：年月日姓名部門崗位生產(chǎn)車間班組長考核時間考核周期業(yè)績指標信息_考核人員權重考核標準得分標準定義得分區(qū)間產(chǎn)值達成率（a）產(chǎn)值統(tǒng)計表生產(chǎn)車間主任15%a1.29110

21、0分1a1.28190分0.9a16180分0.8a0.95160分a0.8050分產(chǎn)品質量合格達成率（b）月度產(chǎn)品質量檢查表生產(chǎn)車間主任15%b191100分0.9b18190分0.8b0.96180分0.7b0.85160分b0.7050分排單計劃達成率（c）日排單計劃及日排單計劃履行記錄生產(chǎn)車間主任20%c0.991100分0.8c0.98190分0.7c0.86180分0.6c0.75160分c0.6050分現(xiàn)場問題處理效果技術問題處理記錄生產(chǎn)車間主任20%及時發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)現(xiàn)場問題，處理十分妥當，沒有造成任何損失91100分及時發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)現(xiàn)場問題，處理得當，造成的損失很小8190分能夠應對生

22、產(chǎn)現(xiàn)場問題，采取處理措施，但造成一定損失6180分未能及時發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)現(xiàn)場問題，處理措施一般，但造成較大損失5160分不能及時發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)現(xiàn)場問題，且處理措施不當，造成很大損失050分領導綜合滿意度生產(chǎn)車間主任生產(chǎn)車間主任20%大大超過計劃要求，給公司帶來預期外的較大收益90100分超出計劃要求，超過公司預期目標8090分達到計劃的基本要求，完成了基本目標7080分未能達到計劃的要求，但尚未給公司帶來較大損失6070分遠遠未完成計劃，給公司的正常工作開展帶來較大消極影響60分以下工作態(tài)度工作積極主動性及合作意識生產(chǎn)車間主任10%工作積極主動，具有良好的團隊合作精神80100分能與同事較好合作，及時完成

23、工作7080分能與同事相處工作，偶爾有矛盾但能及時完成工作6070分與人很難相處，常有矛盾發(fā)生，消極60分以下最終績效得分生產(chǎn)車間主任評語簽字：日期：年月日人力資源部評語簽字：日期：年月日（二）生產(chǎn)車間班組長年度考核內容（如下表所示）生產(chǎn)車間班組長績效考核表（年度）編號：日期：年月日姓名部門崗位生產(chǎn)車間班組長考核時間考核周期考核事項評分權重加權得分工作業(yè)績50%工作能力30%工作態(tài)度20%綜合得分工作業(yè)績考核細則表資料_月度考核匯總表人力資源部績效考核專員季度考核得分平均值生產(chǎn)車間主任評語簽字：日期：年月日人力資源部評語簽字：日期：年月日五、考核周期對生產(chǎn)車間班組長的考核，在績效考核小組的直接

24、領導下進行，季度考核的時間一般是下一個季度開始第一個月的110日進行；年度考核時間為次年1月的520日進行。六、考核實施績效考核小組工作人員根據(jù)員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計結果，在績效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。七、考核結果的應用考核結果分為五等（劃分標準如下表所示），其結果為人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動等提供客觀的依據(jù)?？冃Э己私Y果等級表abcde優(yōu)秀好合格待提高差績效考核方案 篇3為深化我校人事制度改革，推進義務教育階段學?？冃ЧべY制度順利實施，根據(jù)樂亭縣教育局關于樂亭縣義務教育學?？冃ЧべY實

25、施辦法的規(guī)定，結合我校實際情況制定本方案。一、指導思想：本著“總量控制，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”的分配原則，重點向班主任和擔任較重工作量的人員和有突出貢獻的'人員傾斜，把我校工資改革的過程變成調動廣大教師工作積極性、激勵廣大教師奮發(fā)工作、努力創(chuàng)造一流業(yè)績的過程。二、實施范圍：我校參與教學與管理的全部人員，實施績效工資制度，李各莊幼兒園幼兒園隸屬我校附設幼兒園，按縣局規(guī)定，幼兒教師按義務教育學校的標準和辦法執(zhí)行。三、績效工資總量核定：我校教師績效工資總量按年度核定，每年12月初，學校上報納入績效工資發(fā)放范圍的教師名冊，向縣局申報，由縣局將獎勵性績效工作核定到校。四、績效工資分配辦法：教職工績

26、效工資按樂亭縣教育局關于義務教育學校教職工績效工資考核及績效工資分配實施方案的規(guī)定，以固定數(shù)額按月發(fā)放與年終一次性發(fā)放相結合的辦法。學校分別在月底和每年的年底完成對教師績效考核，考核結果作為發(fā)放績效工資的依據(jù)。1、基礎性績效工資的發(fā)放基礎性績效工資，按樂亭縣義務教育學校績效工資實施辦法確定的標準執(zhí)行，以固定數(shù)額按月發(fā)放。2、獎勵性績效工資的發(fā)放教職工獎勵性績效工資按教師崗位、管理崗位、工勤崗位三個系列進行發(fā)放。獎勵性績效工資設立7個項目，農村教師補貼，班主任津貼，中層崗位津貼，出勤，工作量津貼，考核津貼和教育教學成果獎。根據(jù)分配項目，按樂亭縣教育局關于樂亭縣義務教育學?？冃ЧべY的實施辦法實行按

27、月發(fā)放與年終一次性發(fā)放相結合的辦法。農村教師補貼，班主任津貼，中層崗位津貼從獎勵性績效工資總量中核出，單獨發(fā)放，剩余部分用于發(fā)放出勤津貼，工作量（課時量）津貼，考核津貼和教育教學成果獎，對此部分學校依據(jù)縣局核出的全年人均獎勵性績效工作標準額，按比例發(fā)放。具體辦法如下：（1）農村教師補貼的發(fā)放按樂亭縣教育局學校布局劃分規(guī)定，我校屬所處位置偏遠，條件艱苦，為一類農村學校，農村教師補貼為每人每月120元。相關規(guī)定：（一）、農村教師補貼按每年12個月計發(fā)，實行按月發(fā)放。（二）、調入發(fā)放農村教師補貼的范圍學校，從調入下月起發(fā)放農村教師補貼，調出農村學校的，從調出的下月起停發(fā)農村教師補貼。（三）、因病事假

28、原因當月超過半數(shù)以上天數(shù)未在崗位工作的，扣發(fā)當月的農村教師補貼。（2）、班主任津貼的發(fā)放班主任津貼從獎勵性績效工資總量中核出，以固定數(shù)額按月發(fā)放。具體發(fā)放辦法：按樂亭縣教育局規(guī)定的35人為一個標準班額，由縣局核出班級數(shù)額，學校對現(xiàn)有班級數(shù)核算班主任津貼，其中班主任津貼的70%作為固定數(shù)額發(fā)至每個班主任，剩余的30%按學生總人數(shù)平均分配發(fā)至每個班主任。相關規(guī)定：（一）班主任津貼按每年10個月計發(fā)。（二）教師自擔任班主任之日起享受班主任津貼，離開班主任崗位之日起，不再享受班主任津貼。（三）班主任因病、事假，進修等原因，不能履行班主任職責時，將班主任津貼以天數(shù)核算發(fā)給臨時代理班主任。（四）班主任因公

29、差不能履行班主任職責時，臨時班主任津貼以天數(shù)折算從考勤津貼、工作量津貼剩余的兩個月中支付。（五）按班主任考核標準對班主任進行月考核，考核等次分為合格、基本合格和不合格，月考核合格發(fā)班主任津貼的100%，基本合格發(fā)津貼的80%，不合格扣發(fā)當月班主任津貼。（3）中層崗位津貼按樂亭縣義務教育學?？冃ЧべY實施辦法學校中層干部設立中層崗位津貼，中層崗位津貼從獎勵性績效工資總量中核出，以固定數(shù)額按月發(fā)放，每年按10個月計發(fā)，中層崗位津貼=全年獎勵性績效工資標準額÷12×中層本人崗位系數(shù)，我校學生人數(shù)400人以下，中層崗位系數(shù)為0.12。中層干部中途任免的，從任免的下月起兌現(xiàn)或取消崗位津

30、貼。（4）出勤津貼的發(fā)放出勤津貼占全年獎勵性績效工資標準額的10%.本校月出勤津貼總額=全年獎勵性績效工資標準額的10%×參與分配教職工人數(shù)（不含校長）÷12。教職工月出勤津貼=本校月出勤津貼總額÷本校參與分配的教職工出勤總天數(shù)×個人月出勤天數(shù)，出勤津貼按每年12個月核算，學校按十個月當月下發(fā)，剩余兩個月的出勤津貼用于發(fā)放寒暑假的教師返校、值班等，如仍有剩余，平均分配給教職工（不含校長）。相關規(guī)定：（一）月累計遲到、早退5次以上（含5次）為一天事假，從當月中扣發(fā)一天的出勤津貼。（二）病事假按天數(shù)扣發(fā)出勤津貼，月累計病事假超過7天，扣發(fā)當月出勤津貼。（三）

31、無故遲到、早退全年累計超過50次，以及曠工，無正當理由逾假不歸，連續(xù)超過7天，或全年累計超過15天，視為不合格，扣發(fā)全年出勤津貼。（5）工作量（課時量）津貼的發(fā)放工作量（課時量）津貼占全年人均獎勵性績效工資標注額的45%。學校月工作量（課時量）津貼總額=全年獎勵性績效工資標注額的45%×參與分配教職工人數(shù)（不含校長）÷12。具體分配辦法：（一）本校月工作量（課時量）津貼的70%，平均分配下發(fā)參與分配的教職工。（二）本校月工作量（課時量）津貼的30%，按個人分擔的工作量（課時量）進行分配。（三）音體美工作量（課時量）因學生作業(yè)、課后輔導、備課、講課等工作量和工作難度與其他學科

32、比對，其工作量按90%核算。教職工工作量（課時量）津貼=本校工作量（課時量）津貼總量×70%÷參與分配的教職工數(shù)+本校月工作量（課時量）津貼×30%÷學?？偣ぷ髁浚ㄕn時量）×本人的工作量（課時量）（四）下列情況采取折算的方式計算課時量中層崗位人員每周增加工作量12課時，月增加工作量48課時，加之中層崗位人員月工作量計算；骨干教師（縣級）、實驗員、電教管理員、圖書管理員、報賬員、少先隊輔導員、檔案管理員、業(yè)訓、藝術輔導等輔助崗位的人員，每年加50課時的工作量，年中從出勤津貼和工作量津貼剩余的兩個月中支付。（五）節(jié)假日、雙休日、加班或值班補貼，從出

33、勤津貼、工作量津貼剩余的兩個月中支出。（5）考核津貼的發(fā)放考核津貼占全年人均獎勵性績效工資標準額的35%，考核津貼的發(fā)放依據(jù)年終績效考核結果進行?？冃Э己耸悄甓瓤己说幕A，績效考核未評為優(yōu)秀的年度考核不得評為優(yōu)秀，教職工績效考核的等次比例，按縣局規(guī)定執(zhí)行，優(yōu)秀等次為15%。教職工考核津貼實行年終一次性發(fā)放的辦法?？冃Э己说却畏譃閮?yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次，考核系數(shù)分別為優(yōu)秀1.2，合格1，基本合格0.5，不合格0。教職工考核津貼=全年獎勵性績效工資標準額的35%×參與分配的教職工人數(shù)（不含校長）÷（優(yōu)秀人數(shù)×1.2+合格人數(shù)×1+基本合格人數(shù)&

34、#215;0.5）×教職工本人考核系數(shù)。有下列情況之一者，確定為基本合格等次：（一）、因犯與職務行為有關的錯誤而受到行政警告處分的。（二）、政策水平較低，業(yè)務水平能力差，給單位工作造成不良影響的。（三）、組織紀律觀念淡薄，不能遵守工作制度規(guī)定，無故遲到、早退全年累計超過30次不足50詞的以及曠工，無正當理由逾假不歸連續(xù)超過3天不足7天或一年累計超過7天不足15天的。教職工有以下行為之一者，應直接評定為不合格等次：（一）、職業(yè)道德考評達不到基本要求的。（二）、以非法形式表達訴求或干擾正常教育教學秩序，損害學生利益的。（三）、玩忽職守造成校園重大安全事故的。（四）、體罰或變相體罰學生違規(guī)

35、搞有償家教，造成不良影響的。（五）、不能完成教育教學工作任務，或在工作中發(fā)生重大教學事故的。（六）、無故遲到、早退全年累計超過50次，以及礦工，無正當理由逾假不歸連續(xù)超過7天或全年超過15天的。（6）、有其他嚴重損害教師形象和聲譽行為的。教育教學成果獎的發(fā)放教育教學成果獎（教科研成果獎等），占全年人均獎勵性績效工資標準額的10%。具體分配辦法：（一）經(jīng)考核能夠圓滿完成教育教學任務的發(fā)獎勵性績效工資的80%（二）教育教學成果獎20%作為科技成果、論文論著、教案教學設計、優(yōu)質課、引路課、示范課、公開課榮譽獎勵，按級別設立加分獎勵，具體加分見附表。學校年終核算后一次性發(fā)放。（7）校長獎勵性績效工資的

36、發(fā)放校長獎勵性績效工資依據(jù)樂亭縣義務教育學校校長績效工資及發(fā)放實施辦法由縣局統(tǒng)一發(fā)放。（一）其他人員的獎勵性績效工資的發(fā)放按樂亭縣義務教育學校教職工獎勵性績效工資的辦法執(zhí)行。（二）幼兒園教職工獎勵性績效工資的發(fā)放標準、辦法及考核辦法按李各莊小學義務教育學校教職工績效考核及工資分配實施方案執(zhí)行，實行單獨核算。（8）績效工資執(zhí)行時間：自20_年1月1日按本方案對教職工實施績效考核，依據(jù)考核結果發(fā)放績效工資?？冃Э己朔桨?篇4一、考核對象1下列人員不參加考核：（1）試用未滿者（2）連續(xù)工作年限不滿半年者（3）因長期缺勤（包括公傷）、停職等原因，考核期間出勤天數(shù)少于有缺勤天數(shù)者（4）因特殊情況不能參加

37、考核或無法進行考核者2必須對考核對象分類進行考核，方可達成良好的考核之目的（1）按職務（2）按職能（3）按部門3在考核期間，被考核者如果因人事變動而調離原部門，或調入新單位后考核期不滿一個月，由原單位進行考核二、考核者1績效考核按職務等級進行，原則上進行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核2第一次、第二次考核的擔當者，即考核者，應按下表規(guī)定執(zhí)行總之，考核者原則上是被考核者的直接上級。3二次考核者為最終考核者4在考核期間，如果考核者遇到人事調動，被調離現(xiàn)職務，則考核者擔當?shù)目己斯ぷ?，進行到被調離的為止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)推進下去三、考核原則1一般原則（1）管理人員與下屬都明白

38、考績的原因（2）有預定清晰的工作目標及以事實為依據(jù)的結果作品評，以公正的態(tài)度進行考績（3）考績的進行和結果均要保持機密（4）要考慮影響考績結果的環(huán)境因素（5）不同的人員要用適當?shù)目己肆勘?具體原則（1）在同一主管下，每名員工每年被考核一次（2）遇到以下三種情況，一名主管人員對其下屬人員考核兩次a該員工是新進人員b該員工從其他部門調來未超過兩次考核期c該部門主管人員新?lián)Q（3）遇到下列不再進行考核a在同一名主管人員之下已被考核五年；在這五年中，該名被考核者都停留在同一職位而其工資水平業(yè)已達到同一等級中最高的水準。b該員工已參加了“訓練發(fā)展計劃”，并且按照記錄，該名員已達到了前項所說的五年的最后一年

39、，此時該員工不需再參加考核四、考核期實施頻度：一年二次；一年四次。五、等級評定1評分等級評分時將各考核要素分別分為a、或、五等2績效考核成績不得列為一等以上者:（1）曾受過懲戒處分者（2）遲到、早退達 次以上者（3）缺勤(不計原因)超過 天以上者（4）曠工達 日以上者3績效考核成績不得列為二等者:（1）在考核期間受記過處分尚未撤銷者（2）遲到、早退達 次以上者（3）曠工達 天以上者（4）缺勤(不計原因)超過 天以上者4新進人員第一次考核成績不得高于二等5增減分（1）記大功一次加 分，記功一次加 分，嘉獎一次扣 分（2）記大過一次減 分，記過一次減 分，警告一次減 分等級評定標準參照表六、注意事

40、項1不要讓你和下屬等到評估結論出來時，才明白你對他們的要求2評估應總結整個年度的員工表現(xiàn)，故須整年保持必要的書面記錄3評估不應是主管的一言堂，要給下屬機會談談自己的看法、意見和設想4看看下屬對你的評估是否感到公平，不必要他們百分之百的同意5把評估面談中別忘了表揚員工的成績，贊賞他們的能力6評價行為，而不是評價行為者。任何時間，把你的評估建筑在觀察到的行為上7善于聆聽。評估是我們獲得有價值反饋的機會8鼓勵員工說出你使他們工作產(chǎn)生不必要的困難的某些習慣9在每次評估后，繼續(xù)保持與員工的連續(xù)交流10建立相互信任關系，評估不是為追過去，而是為了改進未來11考評時請考慮被考核者獎勵和薪資情況，與其工作表現(xiàn)

41、價值相比12年中考核自1月1日起至6月30日止，年終考核自7月1日起到12月31日止，在考核期間以前之成績無論好壞，均不得考慮在內13要確實了解該員工職務及其責任的具體內容與標準14不可過份重視在考核前剛完成的特別成績15不可對自己所贊同事項予以過高評價16避免對自己親自訓練的部屬，予以過高的評價17對各級主管之工作實績品質，以該所屬全體實績?yōu)閷嵖?8各考核人應注意到其考核結果，將直接影響到部屬的待遇與地位，故當考核時應力求公平與客觀19如被考核人的考績、行為、適性、待遇等方面有須記過的事項，請不保留地記入考核評語內，并請注意措詞及內容20員工考核評分以分為滿分，等第分為五等。當評分時，請不要

42、對同一人就全部的考核項目同時加以評分。而必須就同一項目對全體部屬評分，于全體部屬評分完之后再進行下一項目的評分，同時，每一項目的成績分布情形，應考慮考績正態(tài)分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調整21各級復核人員可依規(guī)定修改下級考核人員成績，但不是要求下級人員涂改考核成績22考評結果（除直接通知當事人成績外）請各級主管嚴守秘密，不得泄漏七、全面了解被考核者的工作全面了解被考核者的工作，是正確進行考核的基礎。它包括被考核者：1應該做什么（1）應該完成什么任務和履行什么職責（2）準確把握被考核工作的主要方面（3）把工作的主要方面確定為考核的重點2應該如何做（1）應該遵循哪些規(guī)章制度（2）

43、應該遵循哪些工作程序和操作規(guī)程3應該達成什么工作結果（1）工作的質量a工作過程的正確性b工作結果的有效性c工作結果的時限性d工作方法選擇的正確性（2）工作的數(shù)量a工作效率b工作總量4應該具備哪些知識，經(jīng)驗和技能（1）工作要求執(zhí)行人員具備什么知識a管理知識b專業(yè)知識（2）工作需要執(zhí)行人員具備什么經(jīng)驗和技能a組織協(xié)調：工作分配、執(zhí)行監(jiān)督、內外關系協(xié)調b人際交往：有效溝通、沖突處理、友善合作c培訓指導：培訓開發(fā)、工作指導、幫助下屬解決問題d解決問題：發(fā)現(xiàn)及時、判斷正確、方法得當e激勵下屬：公正公平、有效授權、團隊意識建立f計劃決策：決策正確、計劃周密、執(zhí)行有效g創(chuàng)新開拓：善于思考、方法獨到、改善合理5應以什么樣的態(tài)度和行為從事工作（1）工作態(tài)度a敬業(yè)精神b主動精神c刻苦勤奮d忠于職