管理學(xué)十二章

1、第第十二十二章章人力資源管理(hrm) prentice hall, 200212-1學(xué)習(xí)目的通過本章的學(xué)習(xí)應(yīng)該了解： 解釋人力資源管理(hrm)的戰(zhàn)略重要性 描述hrm過程 區(qū)別職務(wù)說明書和職務(wù)規(guī)范 對比招聘和解聘的多種選擇方案 描述適用于各類工作的選擇工具 prentice hall, 200212-2 識別各種不同的培訓(xùn)類別 解釋績效評估的各種不同方法 描述組織薪酬體系的組成部分 討論當(dāng)前影響hrm的問題人力資源管理的重要性所有管理者都必須從事某種hrm活動 面試求職者 引導(dǎo)新員工上崗 工作績效評價hrm政策和實務(wù)對績效有積極影響高績效工作實務(wù)高績效工作實務(wù) 致力于增進(jìn)知識和技能 提高激

2、勵水平 留住合格員工 促使績效不良者離開 prentice hall, 200212-3 prentice hall, 200212-4高績效工作實務(wù)的例證自我管理的工作團(tuán)隊 工作輪換 高水平的技能培訓(xùn) 問題解決小組 全面質(zhì)量管理程序和流程 鼓勵創(chuàng)新性/創(chuàng)造性行為 廣泛的員工參與和培訓(xùn) 實施員工合理化建議 基于績效的工資訓(xùn)練和輔導(dǎo) 大量的信息分享 運(yùn)用員工態(tài)度調(diào)查 跨職能整合全面的員工招聘和選擇程序hrm 過程 為組織配置和保持員工的高績效而必需 識別和選擇高素質(zhì)的員工 提供最新的知識和技能 留住高素質(zhì)、高績效的員工 受到外部環(huán)境的影響工會工會 代表勞動者，通過集體談判來保護(hù)其利益 hrm決策

3、受到集體協(xié)議的規(guī)制 prentice hall, 200212-5hrm 過程薪酬和福利職業(yè)發(fā)展績效管理人力資源規(guī)劃招聘解聘選擇識別和選擇高素質(zhì)的員工上崗引導(dǎo)培訓(xùn)擁有最新技能和知識的、高適應(yīng)力、高素質(zhì)的員工高素質(zhì)的員工，有能力長期保持高績效環(huán)境環(huán)境 prentice hall, 200212-6hrm 過程 (cont.)hrm過程 (cont.) 擴(kuò)大聯(lián)邦法規(guī)的影響，以確保公平就業(yè)機(jī)會反優(yōu)先雇用行動反優(yōu)先雇用行動 確保企業(yè)決策和實務(wù)有助于強(qiáng)化受保護(hù)群體的就業(yè)、提拔和留用 組織：禁止歧視積極尋求加強(qiáng)受保護(hù)群體成員的地位 prentice hall, 200212-7與 hrm 有關(guān)的主要美國聯(lián)

4、邦法律法規(guī) prentice hall, 200212-8年份法律和法規(guī)描述1963平等工資法案禁止在同等條件下，性別間的支付差異1964民權(quán)法案第七款禁止種族、膚色、宗教、民族或性別方面的歧視1967就業(yè)中的年齡歧視法案禁止對40-65歲的員工的年齡歧視1973恢復(fù)就業(yè)資格法案禁止對身體或精神方面的殘疾存有歧視1974隱私權(quán)法案給予員工查閱有關(guān)其個人材料的信函的法定權(quán)利1978孕期歧視法案第七款禁止以懷孕為由單方面強(qiáng)行解雇婦女，保護(hù)其產(chǎn)假期間的工作安全1978強(qiáng)制退休法案禁止強(qiáng)制性地要求70歲以下的大部分員工退休1986移民改革與控制法案禁止非法雇用外國人和與移民相關(guān)的非法雇傭行為1988測

5、謊器保護(hù)法案限制雇主使用測謊器1988工人調(diào)整與再培訓(xùn)通知法案要求雇主在關(guān)閉工廠或大規(guī)模裁員前的60天發(fā)出通知1990美國殘疾人法案禁止雇主歧視有身體或精神殘疾或慢性病的人1991民權(quán)法案重申和強(qiáng)化禁止歧視，允許個人對有意歧視案件進(jìn)行懲罰性補(bǔ)償費(fèi)起訴1993家庭和醫(yī)療假法案允許人數(shù)在50人以上的組織中的員工，每年有出于家庭或醫(yī)療原因的、十二周以下的不帶薪休假人力資源規(guī)劃確保： 組織擁有數(shù)量和類型合適的人，在合適的時間，位于合適的位置上 員工能夠有效益、且有效率地完成被指派的任務(wù)現(xiàn)狀評估：人力資源儲備人力資源儲備 回顧組織的人力資源地位 包括每位員工的背景信息的成熟數(shù)據(jù)庫 prentice ha

6、ll, 200212-9人力資源規(guī)劃 (cont.)現(xiàn)狀評估 (cont.)職務(wù)分析職務(wù)分析 界定工作任務(wù)，及完成工作所需的行為 職務(wù)分析形成的信息，記錄在以下文件中：職務(wù)說明書職務(wù)說明書 描述在崗人員做什么、如何做以及完成這些工作的原因何在關(guān)注于工作內(nèi)容及雇用條件； 職務(wù)規(guī)范職務(wù)規(guī)范 描述員工為完成給定工作，所需具備的最低資質(zhì)關(guān)注于員工知識、技能和態(tài)度 prentice hall, 200212-10員工工作日志專家確認(rèn)主要的工作特性職務(wù)分析直接觀察員工結(jié)構(gòu)性問卷拍攝工作中的員工與員工小組面談與員工單獨(dú)面談職務(wù)分析程序 prentice hall, 200212-11人力資源規(guī)劃 (cont

7、.)滿足未來的人力資源需要 根據(jù)組織目標(biāo)和戰(zhàn)略確定 對員工的需求，來自于對組織產(chǎn)品和服務(wù)的需求 hr當(dāng)前能力與未來需要之間的比較，可以： 估計員工在數(shù)量和類型方面的短缺 確定組織中存在冗員的領(lǐng)域 prentice hall, 200212-12招聘和解聘招聘 發(fā)現(xiàn)、識別和吸引有能力的求職者的過程 招聘來源的選擇取決于： 當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌?職位的類型或級別 組織規(guī)模 員工推薦往往會產(chǎn)生最佳的求職者 在職員工對求職者事先進(jìn)行了初選 在職員工冒著聲譽(yù)受損的風(fēng)險 prentice hall, 200212-13潛在求職者的主要來源 prentice hall, 200212-14來源優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部搜尋成本

8、低；提高士氣；候選人熟悉組織情況供應(yīng)有限；不能提高受保護(hù)群體員工的比例廣告輻射范圍廣；可以有目標(biāo)地針對某一特定人群會有許多不合格的求職者員工推薦可通過現(xiàn)有員工提供對組織的認(rèn)識；良好推薦可找到很好的應(yīng)聘者可能不會增加員工的多樣性和融合性公共就業(yè)機(jī)構(gòu)免費(fèi)或很低的費(fèi)用求職者的技能水平偏低、接受的培訓(xùn)極少私人就業(yè)機(jī)構(gòu)廣泛接觸；認(rèn)真篩選；通常有短期保證成本高校園招聘大量、集中的候選人限于入門級職位臨時性支援服務(wù)滿足臨時需要費(fèi)用昂貴；限制其對組織總體目標(biāo)和活動的理解員工租賃及獨(dú)立合同工滿足短期需要、但通常適用于更專業(yè)、更長期的方案除了當(dāng)前項目，缺乏對組織的承諾互聯(lián)網(wǎng)信息可送達(dá)大量人群；可得到即時反饋吸引大

9、量不合格的求職者招聘和解聘 (cont.)解聘 縮減組織員工隊伍或?qū)ζ浼寄芑A(chǔ)進(jìn)行重組的過程 用于滿足動態(tài)環(huán)境的要求解雇解雇 永久性的非自愿終止臨時解雇臨時解雇- 臨時性的非自愿終止自然減員自然減員 不派人接替因自愿辭職而產(chǎn)生的空缺崗位調(diào)動調(diào)動 橫向或向下的工作變更縮短工作周縮短工作周 每周較少的工作時間或部分時間工作提前退休提前退休 對辭職員工提供獎勵工作分享工作分享 一個以上的員工共有一份全職工作 prentice hall, 200212-15選擇選擇過程 篩選求職者，以確保錄用最合適的人選選擇 是一項預(yù)測活動，用以確定哪位求職者在錄用后最有可能取得成功 成功的定義是員工在績效評價指標(biāo)上

10、表現(xiàn)甚佳 選擇決策可能是正確的，也可能是錯誤的錯誤拒絕錯誤拒絕 拒絕本可以有上佳績效的候選人錯誤接受錯誤接受 錄用績效不佳的候選人 prentice hall, 200212-16正確決策錯誤接受正確決策錯誤拒絕選擇決策的結(jié)果接受拒絕選擇決策 prentice hall, 200212-17隨后的工作績效成功不成功選擇(cont.)效度 能在多大程度上證實選擇工具與相關(guān)測度之間存在相關(guān)性 法律禁止使用無法證明以下關(guān)聯(lián)性的選擇工具，即高測試分?jǐn)?shù)的員工在崗位上的表現(xiàn)優(yōu)于低分?jǐn)?shù)的員工 組織有義務(wù)提供效度的證據(jù)信度 一項選擇工具在多大程度上提供了穩(wěn)定一致的度量 低信度的選擇工具，不可能是有效的 pre

11、ntice hall, 200212-18選擇(cont.)選擇工具的種類 每項工具都各有利弊 見表12.7書面測試書面測試 度量智力、一般能力和興趣 可能存在合法性質(zhì)疑績效模擬測試績效模擬測試 由實際工作行為構(gòu)成工作樣本測試工作樣本測試 是工作的一個微縮模型求職者完成工作中的核心任務(wù)評估中心評估中心 通過模擬工作中面對的問題，評估其管理潛力 prentice hall, 200212-19面試的建議1. 針對所有求職者，創(chuàng)建一套固定的問題2. 擁有關(guān)于工作的詳盡信息3. 面試前，盡可能少地掌握關(guān)于求職者的信息4. 詢問需要求職者對實際工作行為進(jìn)行詳盡描述的問題5. 使用標(biāo)準(zhǔn)化的評價表6. 在

12、面試期間，進(jìn)行記錄7. 避免進(jìn)行簡短的、過早下結(jié)論的面試 prentice hall, 200212-20 prentice hall, 200212-21選擇工具的預(yù)測質(zhì)量選擇工具職位高層管理者中基層管理者復(fù)雜的非管理類職位日常重復(fù)性工作工作申請表2222紙筆測試1123工作樣本-44評價中心55-面試4322申請表數(shù)據(jù)核實3333背景調(diào)查1111體檢1112效度的分值為1（最低）到5（最高）?！?”代表“不適用”。選擇 (cont.)真實工作預(yù)覽 (rjp) 包括有關(guān)工作及公司的正面和負(fù)面的信息 試圖減少當(dāng)求職者發(fā)現(xiàn)信息被夸大時可能產(chǎn)生的問題匹配不良的求職者退出選擇程序的可能性減小新員工可

13、能不滿意并離職新員工大失所望，而導(dǎo)致低的組織承諾 形成更具現(xiàn)實性的期望 提高工作滿意度、降低流動率 prentice hall, 200212-22 prentice hall, 200212-23上崗引導(dǎo)工作單位上崗引導(dǎo) 使新員工熟悉工作單位的目標(biāo) 闡明工作對工作單位目標(biāo)的貢獻(xiàn)何在 將他/她介紹給新同事組織上崗引導(dǎo) 向新員工告知組織的目標(biāo)、歷史、程序和規(guī)則成功的上崗引導(dǎo) 可以是正式或非正式的 使新成員感到舒心，減少新員工績效表現(xiàn)不佳和辭職的可能性員工培訓(xùn)技能類別 當(dāng)工作發(fā)生變化時，員工技能必須及時更新技術(shù)技能技術(shù)技能 基本的、工作專用性的能力人際技能人際技能 有效互動的能力 傾聽技能 溝通技

14、能 沖突管理技能問題解決技能問題解決技能 在非日常重性工作中很有用 提高邏輯、推理和界定問題的能力 評價分析因果關(guān)系，并提出備選方案 分析多個備選方案，并選擇解決方案 prentice hall, 200212-24培訓(xùn)方法在職培訓(xùn)方法實例在職培訓(xùn)方法實例工作輪換工作輪換 通過橫向轉(zhuǎn)換，允許員工在不同工作崗位上工作通過橫向轉(zhuǎn)換，允許員工在不同工作崗位上工作預(yù)備實習(xí)預(yù)備實習(xí) 與熟練工人、教練或?qū)熞黄鸸ぷ鳎缘玫街С趾团c熟練工人、教練或?qū)熞黄鸸ぷ?，以得到支持和鼓勵鼓勵脫產(chǎn)培訓(xùn)方法實例脫產(chǎn)培訓(xùn)方法實例課堂講授課堂講授 傳授相關(guān)的專業(yè)技術(shù)、人際、或問題解決傳授相關(guān)的專業(yè)技術(shù)、人際、或問題解決技能技

15、能電視錄像電視錄像 演示技術(shù)技能演示技術(shù)技能模擬練習(xí)模擬練習(xí) 通過實際完成工作來學(xué)習(xí)通過實際完成工作來學(xué)習(xí)仿真培訓(xùn)仿真培訓(xùn) 在一個模擬的工作環(huán)境下，使用工作中實在一個模擬的工作環(huán)境下，使用工作中實際使用的設(shè)備進(jìn)行培訓(xùn)際使用的設(shè)備進(jìn)行培訓(xùn) prentice hall, 200212-25員工績效管理績效管理系統(tǒng) 建立績效標(biāo)準(zhǔn)和評估員工績效的過程績效評估方法 每種方法都有優(yōu)缺點(diǎn) 見表 12.12書面敘述法書面敘述法 對員工優(yōu)缺點(diǎn)的書面描述 討論員工潛力，并提出績效改進(jìn)的建議關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法 關(guān)注那些界定了有效與無效工作績效的行為 prentice hall, 200212-26員工績效管理 (

16、cont.)績效評估方法 (cont.)圖尺度評價法圖尺度評價法 羅列績效要素 就每項要素按增量尺度對員工進(jìn)行評分行為定位評分法行為定位評分法 (bars) 關(guān)鍵事件法和圖尺度評價法的結(jié)合多人比較法多人比較法 將某一員工的績效與另一員工或其他多名員工的績效進(jìn)行比較 相對度量工具，而非絕對度量分組排序法分組排序法個人排序法個人排序法成對比較法成對比較法 在員工間進(jìn)行兩兩比較 prentice hall, 200212-27員工績效管理 (cont.)員工績效評估方法 (cont.)目標(biāo)管理目標(biāo)管理 就員工在多大程度上達(dá)成了一組具體目標(biāo)進(jìn)行評價目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法 (mbo) 最好用于評價管理者和

17、專業(yè)人員 360度反饋度反饋 利用來自直接主管、員工和同事的反饋 prentice hall, 200212-28薪酬和福利薪酬管理的目標(biāo) 吸引和留住有能力、有才華的員工 對組織的戰(zhàn)略績效產(chǎn)生積極影響 順應(yīng)工作和工作場所的不斷變化技能工資 針對員工技能和能力給予報酬 不根據(jù)工作頭銜確定工資類別 與工作性質(zhì)的不斷變化相吻合薪酬管理的趨勢 工資制度更具彈性 減少工資等級 prentice hall, 200212-29影響薪酬/福利的因素工會化薪酬和福利的水平員工的任職期限和績效從事的工作類型公司規(guī)模管理哲學(xué)業(yè)務(wù)類型地理位置勞動力密集型/資本密集型公司的盈利能力 prentice hall, 20

18、0212-30職業(yè)發(fā)展職業(yè) 個人在其一生中所承擔(dān)職務(wù)的相繼歷程以往的做法： 員工終其一生在一個組織中工作、發(fā)展 職業(yè)發(fā)展是吸引和留住合格員工的一種方式 不確定性導(dǎo)致組織變革，進(jìn)行破壞了職業(yè)發(fā)展的傳統(tǒng)規(guī)則 prentice hall, 200212-31你與你現(xiàn)今的職業(yè)無邊界職業(yè)無邊界職業(yè) 個人，而非組織負(fù)責(zé)職業(yè)發(fā)展 員工來界定職業(yè)進(jìn)展、組織忠誠和市場價值 職業(yè)選擇 最好能提供個人渴望與能力、市場機(jī)會間的最佳匹配職業(yè)發(fā)展 (cont.) prentice hall, 200212-32 prentice hall, 200212-33管理者職業(yè)成功的一些建議發(fā)展關(guān)系網(wǎng)持續(xù)更新技能考慮橫向的職業(yè)調(diào)動保持流動性支持你的上司找個指導(dǎo)者不要在最初職務(wù)上停留太久 保持可見度 獲得對組織資源的控制 了解權(quán)力結(jié)構(gòu) 展現(xiàn)正確的形象 做好工作 審慎選擇第一份工作 當(dāng)前人力資源管理的問題管理員工多樣性招聘招聘 必須拓寬招聘渠道 使用非傳統(tǒng)的招聘來源 超越傳統(tǒng)范圍，將擴(kuò)大求職者儲水池選擇選擇 防止歧視性的程序 必須兼顧多樣化員工的需要上崗引導(dǎo)和培訓(xùn)上崗引導(dǎo)和培訓(xùn) 對某些群體而言，轉(zhuǎn)變往往更有難度 運(yùn)用專題討論，增強(qiáng)人們的多樣性意識 prentice hall, 200212-34當(dāng)前人力資源管理的問題 (cont.)性騷擾 任何影響個人工作的、與性有關(guān)的、不受歡迎