人力資源管理師二級(jí)書本梳理薪酬管理

1、第五章 薪酬管理 第一節(jié) 薪酬調(diào)查第一單元市場薪酬調(diào)查一、薪酬的基本概念（一）薪酬的概念薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和薪酬可分為：貨幣薪酬和非貨幣薪酬貨幣薪酬又分為直接薪酬（基本工資，獎(jiǎng)金等）和間接薪酬（社保，福利，股票等）非貨幣薪酬則指由工作本身帶來的愉悅和滿足感，是一種心理效用。非貨幣薪酬又分為職業(yè)性肯定和社會(huì)性肯定（二）薪酬的功能1、對企業(yè)的功能a.增值功能b.控制企業(yè)成本c.改善經(jīng)營績效d.塑造企業(yè)文化e.支持企業(yè)變革f.配置功能g.導(dǎo)向功能2、對員工的功能a.保障功能b.激勵(lì)功能c.社會(huì)信號(hào)功能3、 對社會(huì)的功能：對勞動(dòng)力資源的再配置，也調(diào)節(jié)著人們對于職業(yè)和

2、工種的評價(jià)，協(xié)調(diào)者人們擇業(yè)的愿望和就業(yè)的流向。二、薪酬管理的內(nèi)容薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則，薪酬戰(zhàn)略，薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定，分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)，薪酬日常管理兩方面。薪酬體系設(shè)計(jì)師薪酬水平設(shè)計(jì)，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)薪酬日常管理是薪酬預(yù)算，薪酬支付，薪酬調(diào)整組成的循環(huán)。這個(gè)循環(huán)叫薪酬成本管理循環(huán)。（一）企業(yè)員工工資總額的管理工資總額 =計(jì)時(shí)工資 +計(jì)件工資 +獎(jiǎng)金 +津貼 + 加班加點(diǎn)工資 +特殊情況支付的工資對國家來說， 工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)是國家從宏觀上了解人民收入衡量，員工的生活水平， 計(jì)算離退休金，有關(guān)保險(xiǎn)金和經(jīng)濟(jì)

3、補(bǔ)償金的重要依據(jù)?？刹捎霉べY總額和銷售額的方法推算合理的工資總額，也可采用盈虧平衡點(diǎn)方法推算，還可以采用工資總額附加值比例的方法來推算。（二）員工薪酬水平的控制（三）企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善（四）日常薪酬管理工作1、開展薪酬市場調(diào)查，統(tǒng)計(jì)結(jié)果，寫出調(diào)查分析報(bào)告制定年度員工薪酬計(jì)劃，對薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析、 23、深入調(diào)查了解各類員工的薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查4、對報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況5、根據(jù)企業(yè)薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，進(jìn)行必要的薪酬調(diào)整，三、市場薪酬調(diào)查的基本概念（一）市場薪酬調(diào)查的種類從調(diào)查方式上，分為正式薪酬調(diào)查和非正式

4、薪酬調(diào)查。從調(diào)查主體上，分為政府的調(diào)查，行業(yè)的調(diào)查，專業(yè)協(xié)會(huì)或企業(yè)家聯(lián)合會(huì)的調(diào)查等從調(diào)查組織者上 ,分為商業(yè)性薪酬調(diào)查，專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查。（二）市場薪酬調(diào)查的作用1、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)2、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)3、有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢4、有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力（三）薪酬市場調(diào)查報(bào)告1、薪酬市場調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容2、外部薪酬調(diào)查報(bào)告的應(yīng)用。注意以下問題a.薪酬報(bào)告不是萬能的，只做參考。b.對應(yīng)職責(zé)而不是職位進(jìn)行數(shù)據(jù)比較c.科學(xué)看待數(shù)據(jù)結(jié)果不同薪酬數(shù)據(jù)的優(yōu)缺點(diǎn)：1、政府薪酬數(shù)據(jù)： （優(yōu)）涵蓋范圍廣，內(nèi)容分類細(xì)致，各部分可比性強(qiáng)，結(jié)果可靠（

5、缺）公布結(jié)果只是一小部分，集中在工資方面，數(shù)據(jù)處理方法簡單2、專業(yè)公司薪酬數(shù)據(jù)： （優(yōu)）調(diào)查范圍集中，還關(guān)注其他薪酬形式，也注重趨勢分析，主要服務(wù)對象是企業(yè)人力資源部門（缺）代表性不強(qiáng)，透明度低，統(tǒng)計(jì)方法簡單，調(diào)查指標(biāo)定義不統(tǒng)一四、薪酬水平的市場定位（一） 分析市場行情，謀劃薪酬水平的市場定位通過薪酬市場的調(diào)查結(jié)果，可以分別標(biāo)出25 分位、 50 分位、 75 分位的薪酬水平。市場定位策略： 1、市場領(lǐng)先策略。向75分位甚至90 分位看齊2、市場跟隨策略。向50分位看齊3、市場滯后策略。向25分位看齊4、混合策略。（二）分析企業(yè)特征，進(jìn)行薪酬水平的市場定位（方法）1、根據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)進(jìn)行薪酬

6、水平的市場定位傳統(tǒng)型行業(yè)：薪酬政策力求平穩(wěn)，盡可能保守，向主流模式看齊領(lǐng)先型行業(yè)：采用創(chuàng)新性的薪酬策略新興型行業(yè)：需要較高的薪酬水平才能吸引并留住人才2、根據(jù)企業(yè)在行業(yè)中的地位進(jìn)行薪酬水平的市場定位行業(yè)地位對企業(yè)薪酬水平的定位往往具有決定性的影響。領(lǐng)導(dǎo)地位：薪酬不需要太高，往往傾向于中等水平第三、四位：制定較高的薪酬水平3、根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段進(jìn)行薪酬水平的市場定位創(chuàng)業(yè)初期：薪酬水平向中等偏下看齊，可以運(yùn)用股票期權(quán)等延期支付快速成長階段：盡可能運(yùn)用一些非現(xiàn)金的報(bào)酬制度（晉升）穩(wěn)定經(jīng)營階段：盡可能向社會(huì)主流模式看齊【能力要求】一、薪酬市場調(diào)查的基本程序（一）確定調(diào)查的目的（二）確定調(diào)查的范圍1

7、、確定調(diào)查的企業(yè)（堅(jiān)持可比性原則）a.同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)b.其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)c.與本企業(yè)雇傭同一類勞動(dòng)力，構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)d.在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場上招聘員工的企業(yè)e.經(jīng)營策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)管理類崗位調(diào)查所需的樣本數(shù)量，是普通崗位調(diào)查時(shí)的兩倍。2、確定調(diào)查的崗位（堅(jiān)持可比性原則）調(diào)查者必須掌握最新的工作崗位說明書，再以簡明扼要， 通俗易懂的語句羅列出該崗位最為重要的一些職能3、確定需要調(diào)查的薪酬信息a.與員工基本工資相關(guān)的信息b.與獎(jiǎng)金相關(guān)的信息c.股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期激勵(lì)計(jì)劃d.與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息e.與薪酬政

8、策諸方面有關(guān)的信息4、確定調(diào)查的時(shí)間段（三）選擇調(diào)查方式1、企業(yè)之間相互調(diào)查（保持良好的長期合作關(guān)系，簡便易行省時(shí)省力）2、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查(優(yōu)勢：快準(zhǔn)全滿足客戶需求)適用于企業(yè)需要確定薪酬的崗位難以在類似企業(yè)中找到對等的崗位時(shí)或者企業(yè)屬于新興的行業(yè)時(shí)3、采集社會(huì)公開的信息（針對性不強(qiáng)，側(cè)重于宏觀經(jīng)濟(jì)和行業(yè)性的普遍性問題）4、問卷調(diào)查（四）薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)1、數(shù)據(jù)排列法現(xiàn)將調(diào)查數(shù)據(jù)由高至低排列，再計(jì)算出中間數(shù)據(jù)。工作水平高的在75% 處，甚至90% 。工資水平低的在25% 處。2、頻率分析法沒有調(diào)查到某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，職能采集到該類崗位平均工資數(shù)據(jù)時(shí)。3、趨中趨勢分析a.簡單平均法

9、（用起來簡單，但異常值會(huì)影響準(zhǔn)確性）b.加權(quán)平均法（不同企業(yè)的工資數(shù)據(jù)會(huì)賦予不同的權(quán)重）c.中位數(shù)法（將所有統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)按照大小次序進(jìn)行排列，找出居于中間位置的數(shù)值）4、離散分析a.標(biāo)準(zhǔn)差分析（利用其檢驗(yàn)各種分布值與平均值之間的差距大小，不常用此方法）b.四分位法（將所有薪酬數(shù)據(jù)從低到高排序并劃分四組，每組為調(diào)查總數(shù)的25% ） 10% 百分位法（將所有薪酬數(shù)據(jù)從低到高排序并劃分十組，每組為調(diào)查總數(shù)的c.5、回歸分析法（借用數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)軟件）6、圖表分析法（大題考點(diǎn)）1、逐圖，逐表，逐線來分析2、有數(shù)值一定要數(shù)值分析（絕對值和相對值分析）（五）撰寫薪酬調(diào)查報(bào)告（重要）1、薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析2、

10、薪酬數(shù)據(jù)分析3、政策分析4、趨勢分析5、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場狀況對比分析6、薪酬水平或薪酬調(diào)整的建議二、薪酬市場調(diào)查的主要方法（一）問卷調(diào)查法（使用頻率最高的調(diào)查法）（二）面談?wù){(diào)查法（與調(diào)查對象面對面談話，專業(yè)咨詢或市場調(diào)研機(jī)構(gòu)主要采用此方法）（三）文獻(xiàn)收集法（優(yōu)點(diǎn)是省時(shí)省力，中小企業(yè)采用。但針對性不強(qiáng)，信息過時(shí)）（四）電話調(diào)查法（高效快速，操作方便簡單的方式）三、薪酬市場調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)（填寫問卷時(shí)間不應(yīng)超過半小時(shí)）1、明確調(diào)查內(nèi)容，再設(shè)計(jì)表格2、確保表格中每個(gè)項(xiàng)目都是必要的3、請一個(gè)同事來填寫樣本，傾聽反饋意見4、要求語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡單明確5、把相關(guān)問題放在一起6、盡量采用選擇判斷式的提問7、

11、保證留有足夠的填寫空間8、使用簡單的打印樣式以便于閱讀9、可注明”填寫須知”10、充分考慮信息的簡便性和完整性11、帶復(fù)寫紙。 。12、如表格手機(jī)數(shù)據(jù)需要利用OCR,OMR 處理，表格需要仔細(xì)設(shè)計(jì)第二單元薪酬滿意度調(diào)查一、薪酬滿意度的內(nèi)容二、影響員工薪酬滿意度的因素1、薪酬管理政策2、員工對薪酬的期望值3、薪酬制度的公平性4、邊際效應(yīng)規(guī)律5、員工職業(yè)生涯的階段【能力要求】一、薪酬滿意度調(diào)查的程序：1、確定調(diào)查對象：企業(yè)內(nèi)部所有員工2、確定調(diào)查方式：常用的方式發(fā)放調(diào)查表、確定調(diào)查內(nèi)容：包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距、薪酬福利決定因 3素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式

12、等滿意度。更全面的還能調(diào)查員工對工作本身、環(huán)境等非財(cái)務(wù)籌賞的滿意度。二、薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計(jì)（對目前收入/反映業(yè)績 /反映崗位職責(zé)/反映工作能力是否滿意）三、薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析實(shí)例工作第三單元崗位分類與分級(jí)一、崗位分類與分級(jí)的概念（一）崗位分類和分級(jí)的內(nèi)涵崗位分類實(shí)在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個(gè)維度上進(jìn)行的劃分。崗位分級(jí)的最終結(jié)果，是將企事業(yè)單位人力資源的所有崗位納入由職門、職組、 職系、 崗級(jí)和崗等構(gòu)成的體系中。（二）崗位分類的幾個(gè)基本概念（二項(xiàng)測評三大基石）1、職系（例如，人力資源管理就是

13、一個(gè)職系）職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重，責(zé)任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。一個(gè)職系就相當(dāng)于一種職業(yè)，是崗位分類中的細(xì)類2、職組職組是由崗位性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。是崗位分類中的中小類3、職門職門是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。是崗位分類中的大類。4、崗級(jí)在同一職系中，分級(jí)例如：中學(xué)老師分為一級(jí)，二級(jí)，三級(jí)，四級(jí)教師5、崗等在工作性質(zhì)不同的，但難易程度，責(zé)任大小等相近的。例如高級(jí)技師相當(dāng)于副教授（三）崗位分類的相關(guān)概念1、崗位分類與職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系是特殊性和一般性的關(guān)系。職業(yè)分類對崗位分類起著重要的指導(dǎo)和規(guī)范作用。2、崗位分級(jí)與

14、崗位分類崗位分級(jí)與崗位分類是工商企業(yè)和國家政府機(jī)關(guān)對同一概念的不同稱謂。崗位分類適用于國家公務(wù)員的各類各級(jí)崗位。由國家專門的組織機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定法律，具有強(qiáng)制性，實(shí)施難度大。崗位分級(jí)適用于各種企事業(yè)單位。由企事業(yè)單位的主管部門負(fù)責(zé)組織，實(shí)施難度相對較小。3、崗位分級(jí)與品位分類（存在著本質(zhì)上的不同）區(qū)別： a.分類標(biāo)準(zhǔn)不同。 “崗”以事為標(biāo)準(zhǔn)，事在人先，以事?lián)袢恕！捌贰币匀藶闃?biāo)準(zhǔn)，人在事先，以人擇事。b.分類的依據(jù)不同。 “崗”根據(jù)崗位性質(zhì)，繁簡難易等進(jìn)行，對事不對人?！捌贰备鶕?jù)人員資歷學(xué)歷，績效等分析。對人不對事c.適用范圍不同。 “崗”適用于專業(yè)性，機(jī)械性，事務(wù)性強(qiáng)容易量化的崗位“品”適合于工作

15、經(jīng)常變化，工作效果不易量化的崗位二、崗位分類的基本功能1、為員工提供了明確的晉升路線選擇和個(gè)人組織中職業(yè)發(fā)展的階梯2、為企業(yè)合理的定編定崗定員工作提供了依據(jù)三、（） 總原則：以“事”為中心，從實(shí)際出發(fā)，力求精準(zhǔn)適用崗位分類的基本要求1、根據(jù)系統(tǒng)性原則，按照崗位的業(yè)務(wù)性質(zhì)對崗位進(jìn)行橫向歸類2、崗位分類的結(jié)構(gòu)要合理（一般呈金字塔形）3、崗位分類的依據(jù)，是客觀存在的“事”、崗位分類反映崗位工作諸因素上的差別45、崗位分類一般是靜態(tài)分類四、崗位分類的缺陷（了解）1、崗位分類的適用范圍相對狹窄。2、崗位分類結(jié)構(gòu)的嚴(yán)密性，可能會(huì)給企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)帶來諸多的不便。3、崗位分類的工作需要投入一定的人力和

16、財(cái)力，程序也較為復(fù)雜，而且整個(gè)過程要由有經(jīng)驗(yàn)的專家參與。五、崗位橫向分類（一）崗位橫向分類的原則崗位橫向分類：根據(jù)崗位不同性質(zhì)，將看似復(fù)雜的各種崗位劃分職系、職組、職門。1、單一原則：每一崗位只能歸為一個(gè)崗位類別2、程度原則：以歸屬程度最高的那一類為準(zhǔn)，確定其應(yīng)歸類別。3、時(shí)間原則：以占時(shí)間較多的那一類崗位類別為準(zhǔn)4、選擇原則：以崗位主管領(lǐng)導(dǎo)的意見為準(zhǔn)。（二）崗位橫向分類的依據(jù)（三）崗位橫向分類的要求1、崗位分類的層次宜少不宜多?？刂圃趦蓚€(gè)層次以下，大型企業(yè)不超過三個(gè)層次。2、直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。3

17、、大類、小類的數(shù)目多少與劃分的精細(xì)程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分類粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原則，不宜將類別劃分得過細(xì)?！灸芰σ蟆恳?、崗位分類的主要步驟1、崗位的橫向分類。根據(jù)崗位性質(zhì)及特征，劃分為若干類別2、崗位的縱向分類。根據(jù)每個(gè)崗位繁簡難易程度，責(zé)任輕重及所需的學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將他們歸入一定的檔次級(jí)別。3、根據(jù)崗位分類的結(jié)果制訂各類崗位的崗位分類規(guī)范及崗位說明書4、建立企業(yè)崗位分類圖表。二、崗位橫向分類的步驟與方法（一）崗位橫向分類的步驟（了解）1、將企事業(yè)單位的所有崗位按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。2、將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入

18、相同的職組，即把大類細(xì)分為中類，即職組。3、將同一職組的崗位再次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干小類，把業(yè)務(wù)性 質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。（二）崗位橫向分類的方法1、按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分。2、按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分三、工作崗位的縱向分級(jí)的步驟和方法（一）崗位縱向分級(jí)的步驟（了解）1、按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級(jí)2、統(tǒng)一崗等（二）生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)的方法（大多采用點(diǎn)數(shù)法）1、選擇崗位評價(jià)要素（具有共通性，可觀察，可衡量的）2、建立崗位要素指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)a.先依據(jù)崗位評價(jià)要素相對重要程度，確定程度最低和最高要素，并賦予它們點(diǎn)

19、數(shù)。b.采用相對比較的方法，將其他諸多要素指標(biāo)與極限要素指標(biāo)一一比較，并賦予點(diǎn)數(shù)c.將評價(jià)要素，依程度高低，分割為數(shù)個(gè)檔次，每個(gè)檔次都是等距的、按照要素評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)；34、根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等a. 經(jīng)驗(yàn)判斷法；b. 基本點(diǎn)數(shù)換算法；c. 交叉崗位換算法；（三）管理性崗位縱向分級(jí)的方法1、精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn)2、對管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類3、為了有效的完成管理崗位劃崗歸級(jí)的任務(wù)，評價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，崗級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級(jí)數(shù)目（一般為1.4-2.6倍）4、在對管理崗位劃崗歸級(jí)后，應(yīng)對管理

20、崗位崗級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建立各管理崗級(jí)之間對應(yīng)的關(guān)系。四、生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求第二節(jié)薪酬設(shè)計(jì)第一單元不同類型薪酬制度的設(shè)計(jì)一、 薪酬制度二、薪酬制度類型（薪酬制度中，最主要的是工資制度）（一）崗位薪酬制（薪酬制度發(fā)展的主流）1、崗位薪酬制的特點(diǎn)（最大特點(diǎn)就是工資的給予“對崗不對人”）a. 根據(jù)崗位支付薪酬；b. 以崗位分析為基礎(chǔ)c. 客觀性較強(qiáng)2崗位薪酬制的主要類型a. 一崗一薪制。適用于專業(yè)化，自動(dòng)化程度高，流水作業(yè)，工種技術(shù)比較單一的崗位b. 一崗多薪制。 適用于崗位劃分較粗， 崗位之間存在差別， 崗位內(nèi)部員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門。c. 崗位薪點(diǎn)薪酬制。用點(diǎn)數(shù)

21、和點(diǎn)值來確定員工薪酬。員工的薪點(diǎn)數(shù)是崗位薪點(diǎn)、個(gè)人表現(xiàn)薪點(diǎn)和企業(yè)或部門預(yù)先規(guī)定的增加薪點(diǎn)的三項(xiàng)之和。 崗位薪點(diǎn)的確定；通過崗位分析和評價(jià) 個(gè)人薪點(diǎn)的確定；員工考核期內(nèi)業(yè)績表現(xiàn)情況 加分薪點(diǎn)數(shù)。對于崗位點(diǎn)數(shù)和個(gè)人點(diǎn)數(shù)不能表現(xiàn)的，使用加分點(diǎn)薪點(diǎn)薪酬制的優(yōu)點(diǎn)：1、體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求；2、充分發(fā)揮了薪酬的激勵(lì)作用；3、有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神；（二）技能薪酬制1、技能薪酬制的前提a. 明確對員工的技能要求b. 制定實(shí)施與技能薪酬制度配套的技能評估體系c. 將薪酬計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合2、技能薪酬的種類a. 技術(shù)薪酬：應(yīng)用于“藍(lán)領(lǐng)”員工。根據(jù)證書或培訓(xùn)所證明的技能水平b. 能力薪酬：適用于“白領(lǐng)”企業(yè)專家，主管。薪酬標(biāo)準(zhǔn)比較抽象以勝任能力為基礎(chǔ)的薪酬制以策略能力為基礎(chǔ)的薪酬制（與核心競爭力有關(guān)）策劃型能力為基礎(chǔ)的薪酬兩個(gè)特殊：一是制定過程從上而下， 而是給與對象主要是管理者和專家（三）績效薪酬制（以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)）、績效薪酬制的特點(diǎn) 1a. 注重個(gè)人績效差異的評定；b. 績效信息大都由主管收集上來；c. 反饋的頻率不是很高2、績效矩陣反映出：加薪的幅度取決于個(gè)人績效和員工現(xiàn)工資在市場的高低。薪酬增長的