薪酬管理B高洪成

1、東北大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院薪酬管理試 卷（作業(yè)考核 線上） B 卷學(xué)習(xí)中心：院校學(xué)號(hào)：姓名：（共頁）總分題號(hào)一二三四五六七八九十得分、單選題（每題1分，共10 分）1、傳統(tǒng)戰(zhàn)略規(guī)劃理論主要形成于 20世紀(jì)D_年代。A 30年代B 40 年代 C 50 年代 D 60 年代2、以下不屬于職能戰(zhàn)略范疇的是_DA營銷戰(zhàn)略B生產(chǎn)戰(zhàn)略C投資戰(zhàn)略D成本領(lǐng)先戰(zhàn)略3、薪酬戰(zhàn)略的組織戰(zhàn)略層面的影響因素不包括 _BA公司戰(zhàn)略B競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略C人力資源戰(zhàn)略D職能戰(zhàn)略4、 下列不屬于員工福利費(fèi)用的是DA物業(yè)管理費(fèi)B冬季取暖費(fèi)C上下班交通補(bǔ)貼D津貼和補(bǔ)貼5、 在補(bǔ)充性住房計(jì)劃中，企業(yè)承擔(dān)的管理責(zé)任最大，在設(shè)計(jì)上投入的精力最多的計(jì)劃

2、是_CA補(bǔ)充性住房公積金B(yǎng)現(xiàn)金住房補(bǔ)貼C低息或無息貸款、利息補(bǔ)助計(jì)劃D單位提供的公寓或宿舍計(jì)劃6、 亞當(dāng)斯的公平理論著眼于BA程序公平B分配公平C過程公平D結(jié)果公平7、最常見的一種員工持股形式是_AA全員持股B技術(shù)人員持股C管理人員持股D經(jīng)理層持股8設(shè)計(jì)職位薪酬的核心環(huán)節(jié)是 AA職位評(píng)價(jià)B職位分析C薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)D薪酬水平選擇9、 以下哪一項(xiàng)是員工在考慮潛在雇主時(shí)會(huì)考慮越來越少的 _AA傳統(tǒng)的福利B職業(yè)發(fā)展C工作環(huán)境D認(rèn)同及賞識(shí)10、 強(qiáng)化理論主要是由_D提出的。A弗隆B亞當(dāng)斯C赫茲伯格D斯金納二、多選題（每題2分，共20分） 1、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的特點(diǎn)包括： ABCDA價(jià)值性B稀缺性C不可替代性

3、D難以流動(dòng)性2、從能力出發(fā)設(shè)計(jì)工資計(jì)劃的關(guān)鍵流程包括ABCDA尋找能力B界定能力 C3、強(qiáng)化理論中強(qiáng)化的類型可以分為A正向強(qiáng)化B反向強(qiáng)化 C4、勞動(dòng)力市場(chǎng)理論的基本假設(shè)是_A企業(yè)的目標(biāo)是追求利潤最大化給能力分類分級(jí) D給能力定價(jià)ABCD廢除D懲罰ABCDB所有勞動(dòng)力都是同質(zhì)的，因此是可替代的C薪酬水平反映了與雇傭有關(guān)的所有成本D雇主所面臨的市場(chǎng)是具有競(jìng)爭(zhēng)性的5、 人們?cè)噲D平衡薪酬不平等的行為主要包括ABCDA減少工時(shí)B增加礦工次數(shù)C破壞和偷竊企業(yè)財(cái)物 D拒絕接受晉升機(jī)會(huì)6、 上市公司在下列期間內(nèi)不得向激勵(lì)對(duì)象授予股票期權(quán)ABCA定期報(bào)告公布前30日B重大交易或重大事項(xiàng)決定過程中至該事項(xiàng)公告后2

4、個(gè)交易日C其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個(gè)交易日D定期報(bào)告公布后第2個(gè)交易日至下一次定期報(bào)告公布前 10個(gè)交易日7、 薪酬管理變革的經(jīng)濟(jì)因素主要包括ABCDA經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩rB國民經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu) C通貨膨脹水平 D市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制8從長期來看，較高的薪酬水平會(huì)導(dǎo)致 ABCDA產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整B 工作的轉(zhuǎn)移C資本對(duì)勞動(dòng)的替代D 社會(huì)的技術(shù)進(jìn)步9、 崗位技能工資制，是以勞動(dòng)要素的評(píng)價(jià)和計(jì)量為基礎(chǔ)的，這些勞動(dòng)要素包括ACDA勞動(dòng)技能B勞動(dòng)責(zé)任C勞動(dòng)強(qiáng)度D勞動(dòng)條件10、 20世紀(jì)以來，勞動(dòng)力市場(chǎng)所發(fā)生的重要變化包括ACDA工作進(jìn)程加快，服務(wù)業(yè)逐步成為就業(yè)主體B靈活就業(yè)的比重不斷上升C就業(yè)模式日趨多樣化

5、D工作崗位創(chuàng)造與消失的速度加快，就業(yè)穩(wěn)定性下降 三、判斷題（每題1分，共10分）1、 我國政府對(duì)國有企業(yè)的宏觀管理體制已經(jīng)比較完善。（錯(cuò)）2、 目前我國資本市場(chǎng)尚不健全，員工持股或持股方式以個(gè)人出資或職工集資為主。（對(duì)）3、 終身雇傭制是日本大型企業(yè)實(shí)行的薪酬制度。（錯(cuò)）4、 薪酬戰(zhàn)略是一種職能戰(zhàn)略，它屬于第二個(gè)層面的戰(zhàn)略。（錯(cuò)）5、 劃分薪酬等級(jí)的依據(jù)是通過職位評(píng)價(jià)所得到的職位的價(jià)值等級(jí)。（對(duì)）6、 在組織信息缺乏時(shí)，薪酬水平往往是員工選擇工作的首要考慮因素。（對(duì)）7、 一個(gè)職位的薪酬水平高低在市場(chǎng)上是相同的。（錯(cuò)）8就世界范圍內(nèi)而言，住房福利是各國企業(yè)所實(shí)施的主流福利。（錯(cuò)）9、國際上一般

6、月最低工資標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)于月平均工資的 30% 40%。（錯(cuò)）10、過去人們關(guān)注的薪酬重點(diǎn)都集中在預(yù)算控制程序設(shè)計(jì)的不同方法上，對(duì)于如何使用預(yù)算 報(bào)告卻很少有人問津。（對(duì)）四、簡答題（每題6分，共30分）1、以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度與崗位技能工資制的區(qū)別？崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以加強(qiáng)工資宏觀調(diào)控為前提，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任 勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位、技能工資為主要內(nèi)容，按職工實(shí) 際勞動(dòng)貢獻(xiàn)（勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量）確定勞動(dòng)報(bào)酬的企業(yè)基本工資制度。它是企業(yè)內(nèi)部分配制度 的王體和基礎(chǔ)。從本質(zhì)上說，它也是結(jié)構(gòu)工資中更為規(guī)范化的一種具體形式。與其他結(jié)構(gòu)工資形式所不同的 是，崗位技

7、能工資制是建立在基礎(chǔ)之上，并且充分突出了工資中崗位與技能這兩個(gè)結(jié)構(gòu)單元 的特點(diǎn)。這樣做更有利于貫徹按勞分配的原則，能夠調(diào)動(dòng)職工努力提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的積極 性。崗位技能工資制的特點(diǎn)主要有：1、體現(xiàn)了按勞取酬的原則，使勞酬掛鉤。2、是對(duì)傳統(tǒng)的等級(jí)工資制的一種制度性改革。3、把企業(yè)的工資水平和經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，有利于發(fā)揮工資的效益職能。4、 崗位技能工資制從結(jié)構(gòu)上把崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)與雇員個(gè)人的勞動(dòng)績效評(píng)價(jià)區(qū)分開，即分為基本 工資和輔助工資。2、簡述勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)制的特點(diǎn)。答：一是創(chuàng)造有利于擴(kuò)大就業(yè)的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境；二是深化改革，健全和完善勞動(dòng)力市場(chǎng)體系；三是制定有利于擴(kuò)大就業(yè)的各類政策，并切實(shí)貫徹落實(shí)；四是對(duì)失

8、業(yè)者提供救助3、為什么要進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查？隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的逐步建立和不斷完善，市場(chǎng)機(jī)制對(duì)勞動(dòng)力資源的基礎(chǔ)性作用日益明顯，研 究市場(chǎng)薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性日趨重要。在企業(yè)的整個(gè)薪酬戰(zhàn)略體系中，薪酬調(diào)查是一個(gè) 接口。通過薪酬調(diào)查，企業(yè)可以將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，由此可以檢查自己 所支付的薪酬與預(yù)想的水平是否一致，或根據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)來確定為達(dá)到本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)所應(yīng) 支付的薪酬水平。（1）完善薪酬策略的市場(chǎng)依據(jù)。企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，需要利用薪酬調(diào) 查來評(píng)估競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬和福利水平，以確定自己提供的薪酬組合是否足以吸引并留住組織 所需要的勞動(dòng)力。如果薪酬水平過低，組織就會(huì)面臨員工士氣低落或員工

9、流失率上升的風(fēng)險(xiǎn)， 而薪酬水平過高又會(huì)影響組織在產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和盈利能力。在進(jìn)行薪酬調(diào)整時(shí)，薪 酬報(bào)告可以明確組織在行業(yè)中所處的地位，達(dá)到既能合理控制人工成本，又能有效激勵(lì)骨干 員工的管理目的，優(yōu)化和提升企業(yè)內(nèi)部薪酬管理的科學(xué)性。（2）明確薪酬管理實(shí)踐。組織薪資體系的內(nèi)容涉及薪資體系、薪資結(jié)構(gòu)、福利和保險(xiǎn)政策等，薪酬調(diào)查所要了解的并不僅僅 限于基本薪酬水平這樣一個(gè)簡單的信息，通常還包括獎(jiǎng)金、福利和長期激勵(lì)以及各種加班費(fèi) 等薪酬結(jié)構(gòu)的信息，因此，組織可以借此了解薪酬管理實(shí)踐的變化情況。薪資調(diào)查報(bào)告可以 清楚地顯示目前本地區(qū)不同性質(zhì)的企業(yè)、不同行業(yè)的企業(yè)所執(zhí)行的薪資政策。例如，薪資調(diào) 查報(bào)告

10、表明，薪資結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多元化的趨勢(shì)，有基本工資十獎(jiǎng)金十福利，基本工資十獎(jiǎng)金十福 利十業(yè)績提成，基本工資十獎(jiǎng)金十福利十內(nèi)部股權(quán)，等等。組織應(yīng)根據(jù)自己的基本管理模式、 行業(yè)經(jīng)營特點(diǎn)以及企業(yè)發(fā)展需要，定性地確立最適合自己的薪資政策體系。（3）了解先進(jìn)的人力資源理念。隨著人力資源理論與技術(shù)的發(fā)展，一些先進(jìn)的人力資源理念不斷出現(xiàn)，如戰(zhàn) 略薪酬等。組織通過對(duì)薪酬調(diào)4、薪酬預(yù)算的特征。薪酬預(yù)算的人力資源管理特征，薪酬預(yù)算是一種較為復(fù)雜的工程，它通過成本一一收益分析控制企業(yè)成本支出，同時(shí)為企業(yè)提供評(píng)估基礎(chǔ)。薪酬預(yù)算影響著組織權(quán)力的分配，是人力資源部門與財(cái)務(wù)部門、運(yùn)營部 門功能的結(jié)合。薪酬預(yù)算作為一種溝通工具，提供

11、了調(diào)和組織內(nèi)部部門沖突的手段。薪酬預(yù)算傳遞著組織 的管理風(fēng)格和權(quán)威。有助于形成特定的組織氣質(zhì)。因襲，薪酬預(yù)算不僅是財(cái)務(wù)管理的工具，更是完善人力 資源管理技術(shù)的工具，應(yīng)該鼓勵(lì)所有的管理者檢驗(yàn)預(yù)算過程的相關(guān)問題。薪酬預(yù)算的靈活性特征，薪酬預(yù) 算必須靈活的反映環(huán)境的變化，預(yù)算控制程序應(yīng)該能夠滿足管理者的決策需要。對(duì)應(yīng)于薪酬預(yù)算的靈活性，企業(yè)薪酬預(yù)算必須做到：通過組織、部門和職位將薪酬預(yù)算與預(yù)算實(shí)施聯(lián)系起來，將員工績效與薪酬增長 指導(dǎo)線相連儲(chǔ)存薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，將其與公司職位相連，進(jìn)行可變薪酬計(jì)劃和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。5、簡述公司建立長期激勵(lì)制度的作用和意義。1）激勵(lì)可降低代理成本，提高長期績效，推動(dòng)公司薪酬制度的

12、改革和創(chuàng)新，長期激勵(lì)減少了經(jīng)營者的短 視行為，使決策的利益取向和風(fēng)險(xiǎn)取向更加符合公司的長期發(fā)展目標(biāo)；同時(shí)，也提高了管理層的決策水平 和管理效率，激發(fā)了經(jīng)營者的積極性、競(jìng)爭(zhēng)性、責(zé)任心和創(chuàng)造力。（2）長期激勵(lì)有利于公司吸納、保留和激勵(lì)優(yōu)秀人才。長期激勵(lì)使經(jīng)營者和技術(shù)人員有正當(dāng)?shù)闹赂磺溃芄膭?lì)經(jīng)理人員和技術(shù)人員承擔(dān)必要的 風(fēng)險(xiǎn)，能激勵(lì)經(jīng)理人員進(jìn)行長期項(xiàng)目的投資，矯正短視心理，有助于體現(xiàn)經(jīng)營者和技術(shù)人員人力資本的價(jià) 值。五、論述題（每題15分，共30分）1、談?wù)勀銓?duì)國際化環(huán)境下我國企業(yè)薪酬管理所面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)的認(rèn)識(shí)。答：伴隨著新技術(shù)革命的飛速發(fā)展，國際經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)將主要表現(xiàn)為技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)，而作為科學(xué) 技術(shù)

13、載體的人力資源，必將成為一個(gè)國家經(jīng)濟(jì)增長的依托?？梢哉f，人力資源的開發(fā)利用是一個(gè)國家提高國際 競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素，是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要源泉。當(dāng)前，中國人均資本和資源相對(duì)短缺，人 力資源較為豐富，勞動(dòng)力是我國參與國際競(jìng)爭(zhēng)的最大的、最現(xiàn)實(shí)的優(yōu)勢(shì)資源。我國加入世貿(mào) 組織之后，將進(jìn)一步感受經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程，直接參與日益激烈的國際競(jìng)爭(zhēng)，人力資源開發(fā)也 將面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，并最終成為我國贏得國際競(jìng)爭(zhēng)主動(dòng)權(quán)的決定性因素。2、試述我國員工福利發(fā)展的三個(gè)階段。中華人民共和國成立以來，我國員工福利的發(fā)展受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的影響， 人們將其劃分為“統(tǒng)包”階段、過渡階段和創(chuàng)新階段。（1）“統(tǒng)包”階段1951年

14、中國政府頒布了中華人民共和國勞動(dòng)保險(xiǎn)條例，為企事業(yè)單位員工和國家機(jī)關(guān)工 作人員建立了正規(guī)的退休計(jì)劃。1954年以后，伴隨著國有企業(yè)“大鍋飯”分配制度的形成， 統(tǒng)包式員工福利也逐漸發(fā)展起來，其計(jì)劃內(nèi)容囊括了衣食住行、生老病死等各方面。福利形 式以物質(zhì)為主，包括福利分房、公費(fèi)醫(yī)療、免費(fèi)教育等，費(fèi)用完全由國家或企業(yè)承擔(dān)。在這 種體制下，企業(yè)對(duì)職工的生活，諸如住房、醫(yī)療、養(yǎng)老、子女人托、上學(xué)等要一包到底，對(duì) 職工的生、者、病、死、殘要承擔(dān)無限責(zé)任，即企業(yè)辦社會(huì)。而這些責(zé)任最終又都通過層層 行政程序轉(zhuǎn)為國家的“兜底”責(zé)任。當(dāng)時(shí)認(rèn)為，這體現(xiàn)了黨和政府的關(guān)懷，是社會(huì)主義制度 的優(yōu)越性，是工人階級(jí)“當(dāng)家做主”

15、的體現(xiàn)。（2）過渡階段改革開放以后，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌的過渡時(shí)期，“貨幣”形式的福利增多，包括獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼和救濟(jì)金等。1979年，國務(wù)院發(fā)布關(guān)于國營企業(yè)實(shí)行利潤留成的規(guī)定 實(shí)行職工福利基金從企業(yè)利潤留成中提取的辦法，1983年改為先按工資總額的一定比例在成本中提取，不足部分再在稅后利潤留成中列支的辦法；實(shí)行利改稅后，仍然堅(jiān)持了上述政策， 職工福利從此不僅有了經(jīng)費(fèi)保障，而且可以隨著經(jīng)濟(jì)的增長不斷改善。當(dāng)然，這種變革也拉 大了不同單位職工福利的差距。在這一階段，從企業(yè)到員工的福利意識(shí)明顯增強(qiáng)，但傳統(tǒng)體 制的慣性仍在延續(xù)，新型福利體系尚未建立，經(jīng)營效益較好的企業(yè)逐步增加福利中的“貨幣” 支付。（3）創(chuàng)新階段自20世紀(jì)90年代中期以來，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的目標(biāo)定位和國有企業(yè)改革的逐步深入, 員工福利和退休制度建設(shè)開始進(jìn)入體制和制度創(chuàng)新階段。在社會(huì)保障制度改革的過程中，新 型的社會(huì)保障制度框架基本確立，“社會(huì)