績效管理培訓華東制藥PPT課件

1、1培訓的目的 了解公司現(xiàn)有績效管理體系和制度 掌握績效管理的工具和技巧，提升主管的績 效管理水平。 傳達公司的績效理念，形成績效文化第1頁/共67頁2 什么是績效管理？什么是績效管理？ 通過將員工個人目標和企業(yè)戰(zhàn)略目標相結(jié)合，并挖掘員工潛力，提高員工業(yè)績來實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一個不斷循環(huán)的過程。 一個完善的績效管理體系應該包括：一個完善的績效管理體系應該包括： 績效目標的設定、績效跟蹤、績效考評與反饋（面談）、績效輔導、績效改善計劃等。第2頁/共67頁3績效管理績效管理 績效考評績效考評？第3頁/共67頁4績效管理的目標1. 通過績效管理體系實施目標管理，保證員工行動與核心價值取向和整體戰(zhàn)略目標

2、相一致，提高在市場競爭環(huán)境中的核心競爭能力與整體運作能力。2. 通過對部門工作業(yè)績的評估，促進其實現(xiàn)整體業(yè)績的改善與提升及人員的團隊合作精神。3. 依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。4. 通過績效管理幫助每個員工提升工作績效與工作勝任能力，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。5. 在績效管理的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、參與、溝通的團隊氛圍，增強企業(yè)凝聚力。第4頁/共67頁5目 錄 公司的考核工作概況 公司的績效管理系統(tǒng)和制度 如何設定有效的績效指標 主管在績效管理工作中的角色

3、 績效反饋和績效面談第5頁/共67頁6公司考核工作概況考核機構公司考核委員會：是最高考核機構，負責公司經(jīng)營目標、經(jīng)營績效和管理績效考核，總經(jīng)理是考核委員會負責人。公司考核小組：在公司考核委員會的指導下，負責公司中高級職員考核體系構建、考核制度的制定、考核工作的組織實施，并綜合協(xié)調(diào)、指導與監(jiān)督公司及職能部門的考核工作，以及考核結(jié)果的管理與歸檔。 中心考核小組：根據(jù)公司的考核制度及考核流程，負責本中心各部門的績效考核。 第6頁/共67頁7公司考核工作概況部門績效部門負責人績效員工個人績效工作業(yè)績工作能力月/季度績效年度績效第7頁/共67頁8考核的類別中高級職員的考核一般員工的定期考核（月度、季度及

4、年度考核）員工試用期考核第8頁/共67頁9中高級職員考核考核周期：半年考核內(nèi)容：考核方式： 直接上司相關人員直接下屬考核委員會工作能力工作業(yè)績部門績效評價業(yè)務指標管理指標第9頁/共67頁10員工定期考核v 月度績效考核: 基層操作人員月度考核表v 季度績效考核：員工工作績效季度考核表v 年度績效考核：員工工作績效年度考核表月度、季度考核將同步進行上下級的績效面談，在每季度10號之前將考核表一齊交給人力資源部，并在20日之前制定好下一季度的績效指標并交給人力資源部。年度考核時間為1月5日12日，同時需填寫員工績效評述表、績效面談表，與年度考核表一齊交人力資源部。第10頁/共67頁11員工試用期轉(zhuǎn)

5、正考核員工績效面談記錄新員工第 階段考核表員工轉(zhuǎn)正申請表員工在轉(zhuǎn)正前兩周填寫試用期3個月12級員工35級員工試用期6個月第11頁/共67頁12考核權限 正常情況下 由直接上司考評，上上司審核。工作調(diào)動的季度該由誰考核呢？第12頁/共67頁13考核結(jié)果的應用 薪資發(fā)放的依據(jù) 制定員工的培訓計劃的依據(jù) 晉升（降）、調(diào)整崗位的依據(jù) 員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)第13頁/共67頁14其他規(guī)定 病事假累計15日（含）以上者不得參加當期考核。 考核期內(nèi)累計曠工5日及以上者不得參加當期和年度考核。 申請辭職人員不參與辭職當月及年度考核。 產(chǎn)、病、事、喪假員工按月/季度的實際工作日進行考核。 退休人員考核至退休

6、之日為止，若遇當月工作日未滿時，參照第一條的規(guī)定執(zhí)行。 嚴重違紀、發(fā)生重大責任事故等，除扣除本項考核權重得分外，另按公司規(guī)定的責任追究辦法處理。第14頁/共67頁15月/季度績效考核程序填寫考核指標開始實 施 考 核結(jié)果反饋和面談匯總報人力資源部員工自評直接上級評分上上級審核申 訴OKNO第15頁/共67頁16考核內(nèi)容的確定(12級員工)工作技能工作效率工作態(tài)度工作紀律服從意識各占各占20少數(shù)崗位也可參照35級員工的考核方法第16頁/共67頁17考核內(nèi)容的確定(35級員工)崗位職責工作目標行為表現(xiàn)權 重 80 80 / / 4040 / / 8080 4040 20 20 2020 2020靜

7、態(tài)性、常規(guī)性、例行性的工作動態(tài)性、階段性、一次性的工作第17頁/共67頁18 舉例（崗位職責和工作目標的區(qū)別）崗位職責崗位職責工作目標工作目標績效考核專員績效考核專員審核員工的績效獎金審核員工的績效獎金草擬草擬05年的年終考核方案年的年終考核方案QA現(xiàn)場巡查及考核現(xiàn)場巡查及考核完成完成XL質(zhì)量標準制定質(zhì)量標準制定工段長工段長編排生產(chǎn)計劃編排生產(chǎn)計劃平均發(fā)酵單位達到平均發(fā)酵單位達到XX班組長班組長GMP現(xiàn)場管理現(xiàn)場管理平均收率平均收率85以上以上崗位名稱崗位名稱關鍵考核要項關鍵考核要項練習：寫出自己所在崗位的關鍵考核要項第18頁/共67頁19錯誤的例子不合格的工作目標 工作目標工作目標 權重權重

8、 起止時間起止時間 預期效果預期效果/ /考核標準考核標準 送交勞動合同到人事局 10 5月30日之前 及時準確 每日計算工資 10 5月18日之前 不出現(xiàn)任何錯誤 發(fā)放工資 10 5月18日之前 準確無誤，及時發(fā)放工資 發(fā)放本月的福利 5 5月28日之前 準確無誤 每日整理合同 5 5月28日之前 準確無誤 每日接聽工資、 福利查詢電話。 10 5月30日之前 態(tài)度良好，親切 第19頁/共67頁20 目標不是簡單的重復，如果每個月內(nèi)容相同，那豈非變成每個月都是相同的目標？ 目標不是簡單、容易達成的，比如，只要花一個小時就能夠完成的“送交勞動合同”，不是本季度主要的工作目標。 有的是日常性工作

9、，不要列入目標任務，如“每日接聽查詢電話”不必要列入工作目標。 目標強調(diào)的是一次性的，階段性的，支持部門的工作計劃。第20頁/共67頁21目標設定的注意事項 根據(jù)本崗位的職位說明書，提取關鍵考核要項，最好不要超過最好不要超過6 6項項。 不能確定的用“臨時任務”表示，若任務包括多項，可在“考核標準”中具體羅列。權重不能超過10。 有下屬的崗位可放入下屬培養(yǎng)、績效指導等考核內(nèi)容，權重在10 20之間。 工作目標的一個重要來源：上一考核周期的考核結(jié)果上一考核周期的考核結(jié)果 第21頁/共67頁22考核指標的設定如何確保工作目標是有效的呢？第22頁/共67頁23 關鍵績效指標（Key Key Perf

10、ormance Index Performance Index 或IndicatorIndicator，簡稱KPI) KPI) 指的是影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績的一些關鍵領域的指標。 源于公司的發(fā)展戰(zhàn)略用來衡量目標任務的完成情況第23頁/共67頁24 舉例銷售：銷量增長率；促銷費用占銷售額比率；銷售計銷量增長率；促銷費用占銷售額比率；銷售計 劃完成率；拓展新市場的數(shù)量劃完成率；拓展新市場的數(shù)量生產(chǎn)：車間成本下降率；車間挖潛總額；生產(chǎn)計劃完生產(chǎn)：車間成本下降率；車間挖潛總額；生產(chǎn)計劃完 成率；產(chǎn)品一次合格率；采購成本下降率；勞成率；產(chǎn)品一次合格率；采購成本下降率；勞 動生產(chǎn)率動生產(chǎn)率管理：企業(yè)文

11、化建設方案的發(fā)布時間；核心員工流失管理：企業(yè)文化建設方案的發(fā)布時間；核心員工流失 率；投資收益增長率；財務體系建設計劃完成率；投資收益增長率；財務體系建設計劃完成 率；質(zhì)量投訴下降率；員工滿意率率；質(zhì)量投訴下降率；員工滿意率科研：新產(chǎn)品報批通過時間；新產(chǎn)品開發(fā)進度達成率；科研：新產(chǎn)品報批通過時間；新產(chǎn)品開發(fā)進度達成率； 合作研發(fā)項目成功率合作研發(fā)項目成功率第24頁/共67頁25目標轉(zhuǎn)化為指標的四個維度每件成本價每件成本價實際與預算比實際與預算比限期限期完成任務的時間完成任務的時間單位時間效益單位時間效益銷售額銷售額產(chǎn)量、人均產(chǎn)量產(chǎn)量、人均產(chǎn)量利潤利潤增長率增長率準確性準確性可靠性可靠性退貨率退

12、貨率一次合格率一次合格率成 本時 間數(shù) 量質(zhì) 量第25頁/共67頁26將目標轉(zhuǎn)化為指標目 目 標 標KPI企業(yè)文化建設企業(yè)文化建設企業(yè)文化建設方案通過總經(jīng)理審批的時間企業(yè)文化建設方案通過總經(jīng)理審批的時間績效考核制度的完善績效考核制度的完善 員工績效管理手冊修訂稿通過上級審批的時間員工績效管理手冊修訂稿通過上級審批的時間完成采購工作完成采購工作1、采購任務的及時完成率、采購任務的及時完成率2、采購成本的下降率、采購成本的下降率降低成本降低成本車間成本下降率車間成本下降率提高質(zhì)量提高質(zhì)量1、產(chǎn)品一次合格率、產(chǎn)品一次合格率2、因質(zhì)量問題的客戶投訴次數(shù)、因質(zhì)量問題的客戶投訴次數(shù)第26頁/共67頁27

13、舉例（工作目標部分的考核指標）第27頁/共67頁281、根據(jù)公司戰(zhàn)略和部門目標、根據(jù)公司戰(zhàn)略和部門目標2、根據(jù)部門職能職責、根據(jù)部門職能職責3、根據(jù)職位說明書、根據(jù)職位說明書第28頁/共67頁29關鍵績效指標（KPI）的分解業(yè)務重點與公司級KPI部門KPI員工KPI第29頁/共67頁30 舉例公司業(yè)務重點KPI在2005年維持或增加銷售額銷售額達到20億市場份額維持在30%或增加到32%通過減少廢品數(shù)量提高利潤率廢品、次品率減少到5%1 1、業(yè)務重點及公司級、業(yè)務重點及公司級KPIKPI第30頁/共67頁31 舉例2 2、部門、部門KPIKPI公司級業(yè)務重點公司級業(yè)務重點 與策略目標與策略目標

14、各部門各部門KPIKPI指標指標公司業(yè)務重點公司業(yè)務重點KPIKPI銷售部銷售部生產(chǎn)部生產(chǎn)部人力資源部人力資源部1在2002年內(nèi)維持或增加市場份額1、銷售額銷售額達到20億1、銷售額20億 2、市場占有率30%，挑戰(zhàn)目標為32% 3、客戶滿意度為80%1、采購缺陷率降低5%2、一次合格率為95%3、廢品、次品數(shù)量減少5%4、工藝改進1、銷售人員及時滿足率100%2、骨干員工流失率降低2%3、在生產(chǎn)車間推行全員GMP培訓4、生產(chǎn)人員技能合格率為95%2、市場份額維持在30%或增加到32%2通過減少廢品數(shù)量提高利潤率廢品、次品數(shù)量減少5%第31頁/共67頁32 舉例3 3、員工、員工KPIKPI部

15、門部門KPIKPI（人力資源部）人力資源部）主管考核指標主管考核指標招聘主管招聘主管培訓主管培訓主管1、銷售人員及時滿足率100%2、骨干員工流失率降低2%3、在生產(chǎn)部推行全員GMP培訓，8月底完成4、生產(chǎn)人員技能合格率為95%1、銷售人員及時滿足率100% 2、改進招聘員工的面試方法，在2月底以前提出新的面試方案，并在3月20日之前在公司范圍內(nèi)公布實施3、在4月低之前建立銷售員、技術員的崗位勝任能力模型并通過公司領導的審批1、在8月底完成生產(chǎn)部的GMP培訓，培訓率98以上，培訓合格率達到1002、調(diào)查質(zhì)量低下問題的原因，3月底前開發(fā)出相關培訓課程，4月份開展針對性培訓，培訓覆蓋率為95%，生

16、產(chǎn)人員技能合格率為95%第32頁/共67頁331 1、目標類別、目標類別2 2、KPIKPI指標名稱指標名稱3 3、KPIKPI定義（計算定義（計算方法或公式）或衡方法或公式）或衡量標準量標準4 4、權重、權重5 5、評分標準、評分標準6 6、數(shù)據(jù)來源和收集、數(shù)據(jù)來源和收集 7 7、統(tǒng)計周期、統(tǒng)計周期第33頁/共67頁34確定各指標權重 方法一：直接判斷法 根據(jù)自己的經(jīng)驗和對各項考核指標重要程度的認識、或者從引導意 圖出發(fā)，對各項考核指標的權重直接進行分配。 方法二：按照重要性排序法 按照指標的重要性進行排序，最終根據(jù)每個考核指標的重要程度得分在績效指標體系整體重要程度得分之和中所占比重來確定

17、各個考核指標的權重。 方法三：三維確定法 是一種定性與定量相結(jié)合的權重確定方法，通過將指標的可實現(xiàn)程度、重要程度和緊急程度三者結(jié)合起來得出合理的權重系數(shù)。第34頁/共67頁35三維確定法指標名稱重要程度 緊急程度 可實現(xiàn)性 綜合得分權重培訓規(guī)劃通過總經(jīng)理審批的時間3456042%核心員工的平均培訓時間3354531%普通員工的平均培訓時間223128%培訓計劃達成率3332719%第35頁/共67頁36考核標準要具體并能衡量，可要具體并能衡量，可以量化或細化以量化或細化第36頁/共67頁37目標設定的SMART原則 具體的（Specific）具體指向某一職責或某一項工作 可衡量的（Measur

18、able）可明確衡量，能收集到數(shù)據(jù) 可達到的（Attainable）并非遙不可及 相關的（Relevant）目標與工作緊密相關 基于時間的（Time-based）有明確的時間要求第37頁/共67頁38具體明確的具體明確的可以衡量的可以衡量的雙方認可的雙方認可的切實可行的切實可行的有時間限制的有時間限制的第38頁/共67頁39 舉例（不確定性標準不確定性標準確定性標準確定性標準* * 取得更大的市場份額。取得更大的市場份額。* *市場占有率本月增加兩個百分市場占有率本月增加兩個百分點；點；* * 增加銷售額。增加銷售額。* *銷售額一季度增加銷售額一季度增加5%5%；* * 減低成本。減低成本。

19、* *差旅費全年降低差旅費全年降低10%10%；* * 穩(wěn)定現(xiàn)有客戶數(shù)。穩(wěn)定現(xiàn)有客戶數(shù)。* * 年底前不低于目前年底前不低于目前8080萬大客戶萬大客戶的數(shù)量。的數(shù)量。第39頁/共67頁40考核標準的量化及細化關鍵考核要項關鍵考核要項考核標準考核標準原材料交檢一次性合格率（合原材料交檢一次性合格率（合格批數(shù)格批數(shù)/總批數(shù)總批數(shù)*100）合格率達合格率達95，降低一個百分點扣，降低一個百分點扣5分分企業(yè)文化建設方案通過總經(jīng)理企業(yè)文化建設方案通過總經(jīng)理審批的時間審批的時間10月月20日之前。方案未通過扣日之前。方案未通過扣20分。若因個人分。若因個人原因延遲方案通過時間，則延遲一天扣原因延遲方案通

20、過時間，則延遲一天扣5分。分。生產(chǎn)技術攻關生產(chǎn)技術攻關三季度三季度XX的的A峰每月平均小于峰每月平均小于1.5，每超出，每超出0.1扣？分扣？分對產(chǎn)品中間體質(zhì)量進行分析對產(chǎn)品中間體質(zhì)量進行分析每月每月20號之前按照分析報告的標準格式完成。號之前按照分析報告的標準格式完成。推遲一天扣推遲一天扣5分，報告的質(zhì)量按照等級評分法分，報告的質(zhì)量按照等級評分法評定。評定。第40頁/共67頁41評分標準幾種常見的方法比率法非此即彼法說明法等級評價法適用于定量指標適用于定性指標第41頁/共67頁42等級評價法類別類別很差很差（20分）分）差差（40分）分）一般一般（60分）分）良好良好（80分）分）優(yōu)秀優(yōu)秀（

21、100分）分）報告文件類完全無法理解理解有困難，有時會誤導能基本清楚、正確地表達和分析問題表達清晰簡潔、正確且全面采用創(chuàng)新的方式進行表達，深刻、全面和正確流程、制度、方案、規(guī)劃等的實施效果流于形式或完全沒有得到落實措施不當，執(zhí)行不力，落實不到位，效果令人不滿意有措施，有執(zhí)行，效果一般措施適宜，落實到位，效果令人滿意措施得當，執(zhí)行有力，落實到位，效果超出預期倉庫容積利用率沒有合理利用倉庫空間空間利用率低空間利用率一般合理利用空間，利用率高充分利用空間，利用率很高主動性即使上級下達命令，仍不配合采取行動。在被多次要求后，才采取行動。能在被要求后，配合開始行動。能在被要求后，立即開始行動。能在被要求

22、之前，即主動采取必要的行動。第42頁/共67頁43 舉例（定性目標的考核標準）案例一：案例一： 考核要項考核要項 6 6月底之前建立新考核制度月底之前建立新考核制度 考核標準： （1）不同的工作崗位設定不同考核指標，并在6月底前收集、匯 總成書面材料； （2）制訂對公司、部門、員工三個層次的考核方案，并在6月底 前得到公司領導的審批。 案例二：考核要項案例二：考核要項及時收集反饋銷售隊伍及市場的信息及時收集反饋銷售隊伍及市場的信息 考核標準： 每月5日前按XX文件標準提供完整準確的銷售報告，并在其后兩個工作日內(nèi)發(fā)放到公司各銷售部門經(jīng)理手中。第43頁/共67頁44 練習（考核標準的量化、細化）練

23、習1 1：考核要項GMP管理： 考核標準：確保生產(chǎn)過程符合GMP要求。修改后：嚴格按照GMP要求生產(chǎn)，因違反GMP要求被QA 扣分一次則扣5分。練習2 2：考核要項XX工藝改進 考核標準：提取收率進一步提高，質(zhì)量標準略高 于報批。修改后：提取收率比上一考核周期提高5，質(zhì)量標準達 到XX。(并附扣分或加分標準)。第44頁/共67頁45 練習（考核標準的量化、細化）練習3 3：考核要項培養(yǎng)新員工練習4 4：改進現(xiàn)有工藝，提高收率練習5 5：完成非財務經(jīng)理的財務管理培訓，確保效果。練習6 6：在三個月內(nèi)規(guī)范部門的工作程序。第45頁/共67頁46主管在績效管理中的主管在績效管理中的5 5個角色個角色第

24、46頁/共67頁47主管在績效管理中的5 5個角色1、合作伙伴 幫助員工，與員工一起制定績效目標已不再是一份額外的負擔，也不是浪費時間的活動，而是自愿的。因為主管與員工是績效合作伙伴，員工的目標就是自己的績效目標。 通常，主管與員工就以下問題達成一致：（1）員工應該做什么工作？（2）工作應該做得多好？什么時候完成？（3）為什么做這些工作？（4）完成這些工作，需要哪些支持？（5）自己能為員工提供什么樣的支持與幫助，需為員工 掃清哪些障礙？第47頁/共67頁48主管在績效管理中的5 5個角色2、教練 在員工實現(xiàn)目標的過程中，管理者應做好輔導員，與員工保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導員工業(yè)績的提

25、升。 管理者發(fā)揮自己的作用和影響力，幫助員工掃除障礙，做好與員工的溝通與輔導，幫助員工獲得完成工作所必需的知識、經(jīng)驗和技能，促使員工績效的不斷提升。施之以魚施之以魚, , 不如授之不如授之以漁以漁! !第48頁/共67頁49主管在績效管理中的5 5個角色3、記錄員 績效管理中很重要的一點是沒有意外 爭吵是令管理者比較頭痛的問題，也是許多管理者回避績效，回避考核反饋的一個重要原因。為什么會出現(xiàn)爭吵？因為缺乏有說服力的真憑實據(jù)。 做好記錄的最好辦法是走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進行觀察記錄。當然，觀察以不影響員工的工作為佳。記錄的文檔一定是切身觀察所得，否則適得其反。第49頁/共67頁5

26、0主管在績效管理中的5 5個角色4、公證員 績效考核是對員工一段時期內(nèi)工作業(yè)績和表現(xiàn)的一個多方面的評估，同時又是薪酬、培訓發(fā)展等方面的重要依據(jù)，因此，公平、公正顯得尤為重要。 績效考核已不再是暗箱操作，也沒有必要。管理者不僅僅是考官，更應該站在第三者的角度看待員工的考核，公正員工的考核結(jié)果。第50頁/共67頁51主管在績效管理中的5 5個角色5、診斷者 沒有完美的績效管理，任何績效管理體系都存在這樣那樣的問題，都存在需要改進的地方。 因此，管理者在績效考評結(jié)束之后，需要對過去一段時間的績效管理進行有效的分析，找出績效管理過程中存在的問題與不足，提出改進的辦法。第51頁/共67頁52績效管理的基

27、本程序三步曲：三步曲：績效計劃階段績效輔導階段考核及反饋階段（明確績效考核目標，即績效目標+衡量指標）（設立監(jiān)控點和信息收集、反饋渠道）（對照考核目標與工作結(jié)果找出差距，明確下階段績效目標和改進目標）第52頁/共67頁53績效計劃階段主管做什么？主管和員工： 1、就績效考核目標達成共識。 績效考核目標績效考核目標= =績效目標績效目標+ +衡量指標衡量指標+ +改進點改進點！ 2、制訂目標/符合SMART原則。第53頁/共67頁54主管在目標設定過程中的注意事項主管應了解其部門的工作目標及責任。主管要確認各個下屬所訂定的工作目標，綜合起來應能達到或超過部門工作目標。主管要注意下屬在訂工作目標時

28、，是否有勞逸不均的現(xiàn)象，有些下屬工作量過多，有些下屬卻訂定低于標準的工作目標。對于目標的難易及下屬所需要的支持，或工具設備、工作環(huán)境，主管需要進行仔細的評估。第54頁/共67頁55績效輔導階段：主管怎么做？1、該階段是主管輔導員工共同達成目標/計劃的過程。通過輔導，可以幫助員工不斷改進工作方法和技能，隨時糾正員工行為與目標之間可能發(fā)生的偏離。2、該階段是主管在部門內(nèi)建立和實施“雙向溝通”制度的過程。正式的如周/月工作例會/總結(jié)制度，非正式的如工作之中經(jīng)常性鼓勵、工作之余的各種交流活動等。3、收集和記錄員工行為/結(jié)果的關鍵事件或數(shù)據(jù)。第55頁/共67頁56考核及反饋階段：主管怎么辦？1、綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評價員工。2、經(jīng)過充分準備后，