績效管理培訓(xùn)華東制藥PPT課件

1、1培訓(xùn)的目的 了解公司現(xiàn)有績效管理體系和制度 掌握績效管理的工具和技巧，提升主管的績 效管理水平。 傳達(dá)公司的績效理念，形成績效文化第1頁/共67頁2 什么是績效管理？什么是績效管理？ 通過將員工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，并挖掘員工潛力，提高員工業(yè)績來實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一個(gè)不斷循環(huán)的過程。 一個(gè)完善的績效管理體系應(yīng)該包括：一個(gè)完善的績效管理體系應(yīng)該包括： 績效目標(biāo)的設(shè)定、績效跟蹤、績效考評與反饋（面談）、績效輔導(dǎo)、績效改善計(jì)劃等。第2頁/共67頁3績效管理績效管理 績效考評績效考評？第3頁/共67頁4績效管理的目標(biāo)1. 通過績效管理體系實(shí)施目標(biāo)管理，保證員工行動與核心價(jià)值取向和整體戰(zhàn)略目標(biāo)

2、相一致，提高在市場競爭環(huán)境中的核心競爭能力與整體運(yùn)作能力。2. 通過對部門工作業(yè)績的評估，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)整體業(yè)績的改善與提升及人員的團(tuán)隊(duì)合作精神。3. 依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。4. 通過績效管理幫助每個(gè)員工提升工作績效與工作勝任能力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時(shí)建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。5. 在績效管理的過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、參與、溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。第4頁/共67頁5目 錄 公司的考核工作概況 公司的績效管理系統(tǒng)和制度 如何設(shè)定有效的績效指標(biāo) 主管在績效管理工作中的角色

3、 績效反饋和績效面談第5頁/共67頁6公司考核工作概況考核機(jī)構(gòu)公司考核委員會：是最高考核機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)公司經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效和管理績效考核，總經(jīng)理是考核委員會負(fù)責(zé)人。公司考核小組：在公司考核委員會的指導(dǎo)下，負(fù)責(zé)公司中高級職員考核體系構(gòu)建、考核制度的制定、考核工作的組織實(shí)施，并綜合協(xié)調(diào)、指導(dǎo)與監(jiān)督公司及職能部門的考核工作，以及考核結(jié)果的管理與歸檔。 中心考核小組：根據(jù)公司的考核制度及考核流程，負(fù)責(zé)本中心各部門的績效考核。 第6頁/共67頁7公司考核工作概況部門績效部門負(fù)責(zé)人績效員工個(gè)人績效工作業(yè)績工作能力月/季度績效年度績效第7頁/共67頁8考核的類別中高級職員的考核一般員工的定期考核（月度、季度及

4、年度考核）員工試用期考核第8頁/共67頁9中高級職員考核考核周期：半年考核內(nèi)容：考核方式： 直接上司相關(guān)人員直接下屬考核委員會工作能力工作業(yè)績部門績效評價(jià)業(yè)務(wù)指標(biāo)管理指標(biāo)第9頁/共67頁10員工定期考核v 月度績效考核: 基層操作人員月度考核表v 季度績效考核：員工工作績效季度考核表v 年度績效考核：員工工作績效年度考核表月度、季度考核將同步進(jìn)行上下級的績效面談，在每季度10號之前將考核表一齊交給人力資源部，并在20日之前制定好下一季度的績效指標(biāo)并交給人力資源部。年度考核時(shí)間為1月5日12日，同時(shí)需填寫員工績效評述表、績效面談表，與年度考核表一齊交人力資源部。第10頁/共67頁11員工試用期轉(zhuǎn)

5、正考核員工績效面談記錄新員工第 階段考核表員工轉(zhuǎn)正申請表員工在轉(zhuǎn)正前兩周填寫試用期3個(gè)月12級員工35級員工試用期6個(gè)月第11頁/共67頁12考核權(quán)限 正常情況下 由直接上司考評，上上司審核。工作調(diào)動的季度該由誰考核呢？第12頁/共67頁13考核結(jié)果的應(yīng)用 薪資發(fā)放的依據(jù) 制定員工的培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù) 晉升（降）、調(diào)整崗位的依據(jù) 員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)第13頁/共67頁14其他規(guī)定 病事假累計(jì)15日（含）以上者不得參加當(dāng)期考核。 考核期內(nèi)累計(jì)曠工5日及以上者不得參加當(dāng)期和年度考核。 申請辭職人員不參與辭職當(dāng)月及年度考核。 產(chǎn)、病、事、喪假員工按月/季度的實(shí)際工作日進(jìn)行考核。 退休人員考核至退休

6、之日為止，若遇當(dāng)月工作日未滿時(shí)，參照第一條的規(guī)定執(zhí)行。 嚴(yán)重違紀(jì)、發(fā)生重大責(zé)任事故等，除扣除本項(xiàng)考核權(quán)重得分外，另按公司規(guī)定的責(zé)任追究辦法處理。第14頁/共67頁15月/季度績效考核程序填寫考核指標(biāo)開始實(shí) 施 考 核結(jié)果反饋和面談匯總報(bào)人力資源部員工自評直接上級評分上上級審核申 訴OKNO第15頁/共67頁16考核內(nèi)容的確定(12級員工)工作技能工作效率工作態(tài)度工作紀(jì)律服從意識各占各占20少數(shù)崗位也可參照35級員工的考核方法第16頁/共67頁17考核內(nèi)容的確定(35級員工)崗位職責(zé)工作目標(biāo)行為表現(xiàn)權(quán) 重 80 80 / / 4040 / / 8080 4040 20 20 2020 2020靜

7、態(tài)性、常規(guī)性、例行性的工作動態(tài)性、階段性、一次性的工作第17頁/共67頁18 舉例（崗位職責(zé)和工作目標(biāo)的區(qū)別）崗位職責(zé)崗位職責(zé)工作目標(biāo)工作目標(biāo)績效考核專員績效考核專員審核員工的績效獎金審核員工的績效獎金草擬草擬05年的年終考核方案年的年終考核方案QA現(xiàn)場巡查及考核現(xiàn)場巡查及考核完成完成XL質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)制定質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)制定工段長工段長編排生產(chǎn)計(jì)劃編排生產(chǎn)計(jì)劃平均發(fā)酵單位達(dá)到平均發(fā)酵單位達(dá)到XX班組長班組長GMP現(xiàn)場管理現(xiàn)場管理平均收率平均收率85以上以上崗位名稱崗位名稱關(guān)鍵考核要項(xiàng)關(guān)鍵考核要項(xiàng)練習(xí)：寫出自己所在崗位的關(guān)鍵考核要項(xiàng)第18頁/共67頁19錯(cuò)誤的例子不合格的工作目標(biāo) 工作目標(biāo)工作目標(biāo) 權(quán)重權(quán)重

8、 起止時(shí)間起止時(shí)間 預(yù)期效果預(yù)期效果/ /考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn) 送交勞動合同到人事局 10 5月30日之前 及時(shí)準(zhǔn)確 每日計(jì)算工資 10 5月18日之前 不出現(xiàn)任何錯(cuò)誤 發(fā)放工資 10 5月18日之前 準(zhǔn)確無誤，及時(shí)發(fā)放工資 發(fā)放本月的福利 5 5月28日之前 準(zhǔn)確無誤 每日整理合同 5 5月28日之前 準(zhǔn)確無誤 每日接聽工資、 福利查詢電話。 10 5月30日之前 態(tài)度良好，親切 第19頁/共67頁20 目標(biāo)不是簡單的重復(fù)，如果每個(gè)月內(nèi)容相同，那豈非變成每個(gè)月都是相同的目標(biāo)？ 目標(biāo)不是簡單、容易達(dá)成的，比如，只要花一個(gè)小時(shí)就能夠完成的“送交勞動合同”，不是本季度主要的工作目標(biāo)。 有的是日常性工作

9、，不要列入目標(biāo)任務(wù)，如“每日接聽查詢電話”不必要列入工作目標(biāo)。 目標(biāo)強(qiáng)調(diào)的是一次性的，階段性的，支持部門的工作計(jì)劃。第20頁/共67頁21目標(biāo)設(shè)定的注意事項(xiàng) 根據(jù)本崗位的職位說明書，提取關(guān)鍵考核要項(xiàng)，最好不要超過最好不要超過6 6項(xiàng)項(xiàng)。 不能確定的用“臨時(shí)任務(wù)”表示，若任務(wù)包括多項(xiàng)，可在“考核標(biāo)準(zhǔn)”中具體羅列。權(quán)重不能超過10。 有下屬的崗位可放入下屬培養(yǎng)、績效指導(dǎo)等考核內(nèi)容，權(quán)重在10 20之間。 工作目標(biāo)的一個(gè)重要來源：上一考核周期的考核結(jié)果上一考核周期的考核結(jié)果 第21頁/共67頁22考核指標(biāo)的設(shè)定如何確保工作目標(biāo)是有效的呢？第22頁/共67頁23 關(guān)鍵績效指標(biāo)（Key Key Perf

10、ormance Index Performance Index 或IndicatorIndicator，簡稱KPI) KPI) 指的是影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標(biāo)。 源于公司的發(fā)展戰(zhàn)略用來衡量目標(biāo)任務(wù)的完成情況第23頁/共67頁24 舉例銷售：銷量增長率；促銷費(fèi)用占銷售額比率；銷售計(jì)銷量增長率；促銷費(fèi)用占銷售額比率；銷售計(jì) 劃完成率；拓展新市場的數(shù)量劃完成率；拓展新市場的數(shù)量生產(chǎn)：車間成本下降率；車間挖潛總額；生產(chǎn)計(jì)劃完生產(chǎn)：車間成本下降率；車間挖潛總額；生產(chǎn)計(jì)劃完 成率；產(chǎn)品一次合格率；采購成本下降率；勞成率；產(chǎn)品一次合格率；采購成本下降率；勞 動生產(chǎn)率動生產(chǎn)率管理：企業(yè)文

11、化建設(shè)方案的發(fā)布時(shí)間；核心員工流失管理：企業(yè)文化建設(shè)方案的發(fā)布時(shí)間；核心員工流失 率；投資收益增長率；財(cái)務(wù)體系建設(shè)計(jì)劃完成率；投資收益增長率；財(cái)務(wù)體系建設(shè)計(jì)劃完成 率；質(zhì)量投訴下降率；員工滿意率率；質(zhì)量投訴下降率；員工滿意率科研：新產(chǎn)品報(bào)批通過時(shí)間；新產(chǎn)品開發(fā)進(jìn)度達(dá)成率；科研：新產(chǎn)品報(bào)批通過時(shí)間；新產(chǎn)品開發(fā)進(jìn)度達(dá)成率； 合作研發(fā)項(xiàng)目成功率合作研發(fā)項(xiàng)目成功率第24頁/共67頁25目標(biāo)轉(zhuǎn)化為指標(biāo)的四個(gè)維度每件成本價(jià)每件成本價(jià)實(shí)際與預(yù)算比實(shí)際與預(yù)算比限期限期完成任務(wù)的時(shí)間完成任務(wù)的時(shí)間單位時(shí)間效益單位時(shí)間效益銷售額銷售額產(chǎn)量、人均產(chǎn)量產(chǎn)量、人均產(chǎn)量利潤利潤增長率增長率準(zhǔn)確性準(zhǔn)確性可靠性可靠性退貨率退

12、貨率一次合格率一次合格率成 本時(shí) 間數(shù) 量質(zhì) 量第25頁/共67頁26將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為指標(biāo)目 目 標(biāo) 標(biāo)KPI企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化建設(shè)方案通過總經(jīng)理審批的時(shí)間企業(yè)文化建設(shè)方案通過總經(jīng)理審批的時(shí)間績效考核制度的完善績效考核制度的完善 員工績效管理手冊修訂稿通過上級審批的時(shí)間員工績效管理手冊修訂稿通過上級審批的時(shí)間完成采購工作完成采購工作1、采購任務(wù)的及時(shí)完成率、采購任務(wù)的及時(shí)完成率2、采購成本的下降率、采購成本的下降率降低成本降低成本車間成本下降率車間成本下降率提高質(zhì)量提高質(zhì)量1、產(chǎn)品一次合格率、產(chǎn)品一次合格率2、因質(zhì)量問題的客戶投訴次數(shù)、因質(zhì)量問題的客戶投訴次數(shù)第26頁/共67頁27

13、舉例（工作目標(biāo)部分的考核指標(biāo)）第27頁/共67頁281、根據(jù)公司戰(zhàn)略和部門目標(biāo)、根據(jù)公司戰(zhàn)略和部門目標(biāo)2、根據(jù)部門職能職責(zé)、根據(jù)部門職能職責(zé)3、根據(jù)職位說明書、根據(jù)職位說明書第28頁/共67頁29關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的分解業(yè)務(wù)重點(diǎn)與公司級KPI部門KPI員工KPI第29頁/共67頁30 舉例公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)KPI在2005年維持或增加銷售額銷售額達(dá)到20億市場份額維持在30%或增加到32%通過減少廢品數(shù)量提高利潤率廢品、次品率減少到5%1 1、業(yè)務(wù)重點(diǎn)及公司級、業(yè)務(wù)重點(diǎn)及公司級KPIKPI第30頁/共67頁31 舉例2 2、部門、部門KPIKPI公司級業(yè)務(wù)重點(diǎn)公司級業(yè)務(wù)重點(diǎn) 與策略目標(biāo)與策略目標(biāo)

14、各部門各部門KPIKPI指標(biāo)指標(biāo)公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)KPIKPI銷售部銷售部生產(chǎn)部生產(chǎn)部人力資源部人力資源部1在2002年內(nèi)維持或增加市場份額1、銷售額銷售額達(dá)到20億1、銷售額20億 2、市場占有率30%，挑戰(zhàn)目標(biāo)為32% 3、客戶滿意度為80%1、采購缺陷率降低5%2、一次合格率為95%3、廢品、次品數(shù)量減少5%4、工藝改進(jìn)1、銷售人員及時(shí)滿足率100%2、骨干員工流失率降低2%3、在生產(chǎn)車間推行全員GMP培訓(xùn)4、生產(chǎn)人員技能合格率為95%2、市場份額維持在30%或增加到32%2通過減少廢品數(shù)量提高利潤率廢品、次品數(shù)量減少5%第31頁/共67頁32 舉例3 3、員工、員工KPIKPI部

15、門部門KPIKPI（人力資源部）人力資源部）主管考核指標(biāo)主管考核指標(biāo)招聘主管招聘主管培訓(xùn)主管培訓(xùn)主管1、銷售人員及時(shí)滿足率100%2、骨干員工流失率降低2%3、在生產(chǎn)部推行全員GMP培訓(xùn)，8月底完成4、生產(chǎn)人員技能合格率為95%1、銷售人員及時(shí)滿足率100% 2、改進(jìn)招聘員工的面試方法，在2月底以前提出新的面試方案，并在3月20日之前在公司范圍內(nèi)公布實(shí)施3、在4月低之前建立銷售員、技術(shù)員的崗位勝任能力模型并通過公司領(lǐng)導(dǎo)的審批1、在8月底完成生產(chǎn)部的GMP培訓(xùn)，培訓(xùn)率98以上，培訓(xùn)合格率達(dá)到1002、調(diào)查質(zhì)量低下問題的原因，3月底前開發(fā)出相關(guān)培訓(xùn)課程，4月份開展針對性培訓(xùn)，培訓(xùn)覆蓋率為95%，生

16、產(chǎn)人員技能合格率為95%第32頁/共67頁331 1、目標(biāo)類別、目標(biāo)類別2 2、KPIKPI指標(biāo)名稱指標(biāo)名稱3 3、KPIKPI定義（計(jì)算定義（計(jì)算方法或公式）或衡方法或公式）或衡量標(biāo)準(zhǔn)量標(biāo)準(zhǔn)4 4、權(quán)重、權(quán)重5 5、評分標(biāo)準(zhǔn)、評分標(biāo)準(zhǔn)6 6、數(shù)據(jù)來源和收集、數(shù)據(jù)來源和收集 7 7、統(tǒng)計(jì)周期、統(tǒng)計(jì)周期第33頁/共67頁34確定各指標(biāo)權(quán)重 方法一：直接判斷法 根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和對各項(xiàng)考核指標(biāo)重要程度的認(rèn)識、或者從引導(dǎo)意 圖出發(fā)，對各項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重直接進(jìn)行分配。 方法二：按照重要性排序法 按照指標(biāo)的重要性進(jìn)行排序，最終根據(jù)每個(gè)考核指標(biāo)的重要程度得分在績效指標(biāo)體系整體重要程度得分之和中所占比重來確定

17、各個(gè)考核指標(biāo)的權(quán)重。 方法三：三維確定法 是一種定性與定量相結(jié)合的權(quán)重確定方法，通過將指標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)程度、重要程度和緊急程度三者結(jié)合起來得出合理的權(quán)重系數(shù)。第34頁/共67頁35三維確定法指標(biāo)名稱重要程度 緊急程度 可實(shí)現(xiàn)性 綜合得分權(quán)重培訓(xùn)規(guī)劃通過總經(jīng)理審批的時(shí)間3456042%核心員工的平均培訓(xùn)時(shí)間3354531%普通員工的平均培訓(xùn)時(shí)間223128%培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率3332719%第35頁/共67頁36考核標(biāo)準(zhǔn)要具體并能衡量，可要具體并能衡量，可以量化或細(xì)化以量化或細(xì)化第36頁/共67頁37目標(biāo)設(shè)定的SMART原則 具體的（Specific）具體指向某一職責(zé)或某一項(xiàng)工作 可衡量的（Measur

18、able）可明確衡量，能收集到數(shù)據(jù) 可達(dá)到的（Attainable）并非遙不可及 相關(guān)的（Relevant）目標(biāo)與工作緊密相關(guān) 基于時(shí)間的（Time-based）有明確的時(shí)間要求第37頁/共67頁38具體明確的具體明確的可以衡量的可以衡量的雙方認(rèn)可的雙方認(rèn)可的切實(shí)可行的切實(shí)可行的有時(shí)間限制的有時(shí)間限制的第38頁/共67頁39 舉例（不確定性標(biāo)準(zhǔn)不確定性標(biāo)準(zhǔn)確定性標(biāo)準(zhǔn)確定性標(biāo)準(zhǔn)* * 取得更大的市場份額。取得更大的市場份額。* *市場占有率本月增加兩個(gè)百分市場占有率本月增加兩個(gè)百分點(diǎn)；點(diǎn)；* * 增加銷售額。增加銷售額。* *銷售額一季度增加銷售額一季度增加5%5%；* * 減低成本。減低成本。

19、* *差旅費(fèi)全年降低差旅費(fèi)全年降低10%10%；* * 穩(wěn)定現(xiàn)有客戶數(shù)。穩(wěn)定現(xiàn)有客戶數(shù)。* * 年底前不低于目前年底前不低于目前8080萬大客戶萬大客戶的數(shù)量。的數(shù)量。第39頁/共67頁40考核標(biāo)準(zhǔn)的量化及細(xì)化關(guān)鍵考核要項(xiàng)關(guān)鍵考核要項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)原材料交檢一次性合格率（合原材料交檢一次性合格率（合格批數(shù)格批數(shù)/總批數(shù)總批數(shù)*100）合格率達(dá)合格率達(dá)95，降低一個(gè)百分點(diǎn)扣，降低一個(gè)百分點(diǎn)扣5分分企業(yè)文化建設(shè)方案通過總經(jīng)理企業(yè)文化建設(shè)方案通過總經(jīng)理審批的時(shí)間審批的時(shí)間10月月20日之前。方案未通過扣日之前。方案未通過扣20分。若因個(gè)人分。若因個(gè)人原因延遲方案通過時(shí)間，則延遲一天扣原因延遲方案通

20、過時(shí)間，則延遲一天扣5分。分。生產(chǎn)技術(shù)攻關(guān)生產(chǎn)技術(shù)攻關(guān)三季度三季度XX的的A峰每月平均小于峰每月平均小于1.5，每超出，每超出0.1扣？分扣？分對產(chǎn)品中間體質(zhì)量進(jìn)行分析對產(chǎn)品中間體質(zhì)量進(jìn)行分析每月每月20號之前按照分析報(bào)告的標(biāo)準(zhǔn)格式完成。號之前按照分析報(bào)告的標(biāo)準(zhǔn)格式完成。推遲一天扣推遲一天扣5分，報(bào)告的質(zhì)量按照等級評分法分，報(bào)告的質(zhì)量按照等級評分法評定。評定。第40頁/共67頁41評分標(biāo)準(zhǔn)幾種常見的方法比率法非此即彼法說明法等級評價(jià)法適用于定量指標(biāo)適用于定性指標(biāo)第41頁/共67頁42等級評價(jià)法類別類別很差很差（20分）分）差差（40分）分）一般一般（60分）分）良好良好（80分）分）優(yōu)秀優(yōu)秀（

21、100分）分）報(bào)告文件類完全無法理解理解有困難，有時(shí)會誤導(dǎo)能基本清楚、正確地表達(dá)和分析問題表達(dá)清晰簡潔、正確且全面采用創(chuàng)新的方式進(jìn)行表達(dá)，深刻、全面和正確流程、制度、方案、規(guī)劃等的實(shí)施效果流于形式或完全沒有得到落實(shí)措施不當(dāng)，執(zhí)行不力，落實(shí)不到位，效果令人不滿意有措施，有執(zhí)行，效果一般措施適宜，落實(shí)到位，效果令人滿意措施得當(dāng)，執(zhí)行有力，落實(shí)到位，效果超出預(yù)期倉庫容積利用率沒有合理利用倉庫空間空間利用率低空間利用率一般合理利用空間，利用率高充分利用空間，利用率很高主動性即使上級下達(dá)命令，仍不配合采取行動。在被多次要求后，才采取行動。能在被要求后，配合開始行動。能在被要求后，立即開始行動。能在被要求

22、之前，即主動采取必要的行動。第42頁/共67頁43 舉例（定性目標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)）案例一：案例一： 考核要項(xiàng)考核要項(xiàng) 6 6月底之前建立新考核制度月底之前建立新考核制度 考核標(biāo)準(zhǔn)： （1）不同的工作崗位設(shè)定不同考核指標(biāo)，并在6月底前收集、匯 總成書面材料； （2）制訂對公司、部門、員工三個(gè)層次的考核方案，并在6月底 前得到公司領(lǐng)導(dǎo)的審批。 案例二：考核要項(xiàng)案例二：考核要項(xiàng)及時(shí)收集反饋銷售隊(duì)伍及市場的信息及時(shí)收集反饋銷售隊(duì)伍及市場的信息 考核標(biāo)準(zhǔn)： 每月5日前按XX文件標(biāo)準(zhǔn)提供完整準(zhǔn)確的銷售報(bào)告，并在其后兩個(gè)工作日內(nèi)發(fā)放到公司各銷售部門經(jīng)理手中。第43頁/共67頁44 練習(xí)（考核標(biāo)準(zhǔn)的量化、細(xì)化）練

23、習(xí)1 1：考核要項(xiàng)GMP管理： 考核標(biāo)準(zhǔn)：確保生產(chǎn)過程符合GMP要求。修改后：嚴(yán)格按照GMP要求生產(chǎn)，因違反GMP要求被QA 扣分一次則扣5分。練習(xí)2 2：考核要項(xiàng)XX工藝改進(jìn) 考核標(biāo)準(zhǔn)：提取收率進(jìn)一步提高，質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)略高 于報(bào)批。修改后：提取收率比上一考核周期提高5，質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)達(dá) 到XX。(并附扣分或加分標(biāo)準(zhǔn))。第44頁/共67頁45 練習(xí)（考核標(biāo)準(zhǔn)的量化、細(xì)化）練習(xí)3 3：考核要項(xiàng)培養(yǎng)新員工練習(xí)4 4：改進(jìn)現(xiàn)有工藝，提高收率練習(xí)5 5：完成非財(cái)務(wù)經(jīng)理的財(cái)務(wù)管理培訓(xùn)，確保效果。練習(xí)6 6：在三個(gè)月內(nèi)規(guī)范部門的工作程序。第45頁/共67頁46主管在績效管理中的主管在績效管理中的5 5個(gè)角色個(gè)角色第

24、46頁/共67頁47主管在績效管理中的5 5個(gè)角色1、合作伙伴 幫助員工，與員工一起制定績效目標(biāo)已不再是一份額外的負(fù)擔(dān)，也不是浪費(fèi)時(shí)間的活動，而是自愿的。因?yàn)橹鞴芘c員工是績效合作伙伴，員工的目標(biāo)就是自己的績效目標(biāo)。 通常，主管與員工就以下問題達(dá)成一致：（1）員工應(yīng)該做什么工作？（2）工作應(yīng)該做得多好？什么時(shí)候完成？（3）為什么做這些工作？（4）完成這些工作，需要哪些支持？（5）自己能為員工提供什么樣的支持與幫助，需為員工 掃清哪些障礙？第47頁/共67頁48主管在績效管理中的5 5個(gè)角色2、教練 在員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，管理者應(yīng)做好輔導(dǎo)員，與員工保持及時(shí)、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提

25、升。 管理者發(fā)揮自己的作用和影響力，幫助員工掃除障礙，做好與員工的溝通與輔導(dǎo)，幫助員工獲得完成工作所必需的知識、經(jīng)驗(yàn)和技能，促使員工績效的不斷提升。施之以魚施之以魚, , 不如授之不如授之以漁以漁! !第48頁/共67頁49主管在績效管理中的5 5個(gè)角色3、記錄員 績效管理中很重要的一點(diǎn)是沒有意外 爭吵是令管理者比較頭痛的問題，也是許多管理者回避績效，回避考核反饋的一個(gè)重要原因。為什么會出現(xiàn)爭吵？因?yàn)槿狈τ姓f服力的真憑實(shí)據(jù)。 做好記錄的最好辦法是走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進(jìn)行觀察記錄。當(dāng)然，觀察以不影響員工的工作為佳。記錄的文檔一定是切身觀察所得，否則適得其反。第49頁/共67頁5

26、0主管在績效管理中的5 5個(gè)角色4、公證員 績效考核是對員工一段時(shí)期內(nèi)工作業(yè)績和表現(xiàn)的一個(gè)多方面的評估，同時(shí)又是薪酬、培訓(xùn)發(fā)展等方面的重要依據(jù)，因此，公平、公正顯得尤為重要。 績效考核已不再是暗箱操作，也沒有必要。管理者不僅僅是考官，更應(yīng)該站在第三者的角度看待員工的考核，公正員工的考核結(jié)果。第50頁/共67頁51主管在績效管理中的5 5個(gè)角色5、診斷者 沒有完美的績效管理，任何績效管理體系都存在這樣那樣的問題，都存在需要改進(jìn)的地方。 因此，管理者在績效考評結(jié)束之后，需要對過去一段時(shí)間的績效管理進(jìn)行有效的分析，找出績效管理過程中存在的問題與不足，提出改進(jìn)的辦法。第51頁/共67頁52績效管理的基

27、本程序三步曲：三步曲：績效計(jì)劃階段績效輔導(dǎo)階段考核及反饋階段（明確績效考核目標(biāo)，即績效目標(biāo)+衡量指標(biāo)）（設(shè)立監(jiān)控點(diǎn)和信息收集、反饋渠道）（對照考核目標(biāo)與工作結(jié)果找出差距，明確下階段績效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo)）第52頁/共67頁53績效計(jì)劃階段主管做什么？主管和員工： 1、就績效考核目標(biāo)達(dá)成共識。 績效考核目標(biāo)績效考核目標(biāo)= =績效目標(biāo)績效目標(biāo)+ +衡量指標(biāo)衡量指標(biāo)+ +改進(jìn)點(diǎn)改進(jìn)點(diǎn)！ 2、制訂目標(biāo)/符合SMART原則。第53頁/共67頁54主管在目標(biāo)設(shè)定過程中的注意事項(xiàng)主管應(yīng)了解其部門的工作目標(biāo)及責(zé)任。主管要確認(rèn)各個(gè)下屬所訂定的工作目標(biāo)，綜合起來應(yīng)能達(dá)到或超過部門工作目標(biāo)。主管要注意下屬在訂工作目標(biāo)時(shí)

28、，是否有勞逸不均的現(xiàn)象，有些下屬工作量過多，有些下屬卻訂定低于標(biāo)準(zhǔn)的工作目標(biāo)。對于目標(biāo)的難易及下屬所需要的支持，或工具設(shè)備、工作環(huán)境，主管需要進(jìn)行仔細(xì)的評估。第54頁/共67頁55績效輔導(dǎo)階段：主管怎么做？1、該階段是主管輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo)/計(jì)劃的過程。通過輔導(dǎo)，可以幫助員工不斷改進(jìn)工作方法和技能，隨時(shí)糾正員工行為與目標(biāo)之間可能發(fā)生的偏離。2、該階段是主管在部門內(nèi)建立和實(shí)施“雙向溝通”制度的過程。正式的如周/月工作例會/總結(jié)制度，非正式的如工作之中經(jīng)常性鼓勵(lì)、工作之余的各種交流活動等。3、收集和記錄員工行為/結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)。第55頁/共67頁56考核及反饋階段：主管怎么辦？1、綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評價(jià)員工。2、經(jīng)過充分準(zhǔn)備后，