崗位分析方法與常規(guī)步驟

1、_崗位分析方法與步驟在我國，現(xiàn)在的大多數(shù)企業(yè)都施行了崗位責(zé)任制。在許多企業(yè)中，你都可以查閱到厚厚的一本崗位責(zé)任手冊(cè)，在手冊(cè)中有企業(yè)每個(gè)部門的部門職能和每個(gè)職位的崗位職責(zé)，書寫得非常細(xì)致和系統(tǒng)。崗位責(zé)任制的實(shí)施對(duì)企業(yè)來說應(yīng)該是管理上的一個(gè)提高，但就現(xiàn)實(shí)情況而言， 在多數(shù)企業(yè)里，崗位責(zé)任手冊(cè)只是一套形式上的文件，并沒有得到認(rèn)真的落實(shí)。沒有人根據(jù)崗位職責(zé)的內(nèi)容來規(guī)范自己的工作，更沒有將它作為真正的依據(jù)進(jìn)行績效考評(píng)。崗位分析的方法一、 觀察法觀察法是指職位分析人員通過對(duì)員工正常工作的狀態(tài)進(jìn)行觀察，獲取工作信息， 并通過對(duì)信息進(jìn)行比較、分析、匯總等方式，得出職位分析成果的方法。觀察法適用于對(duì)體力工作者和

2、事務(wù)性工作者，如搬運(yùn)員、操作員、文秘等職位。由于不同的觀察對(duì)象的工作周期和工作突發(fā)性所有不同。所以觀察法具體可分為直接觀察法、階段觀察法和工作表演法。1直接觀察法職位分析人員直接對(duì)員工工作的全過程進(jìn)行觀察。直接觀察適用于工作周期很短的職位。如保潔員，他的工作基本上是以一天為一個(gè)周期，職位分析人員可以一整天跟隨著保潔員進(jìn)行直接工作觀察。2階段觀察法有些員工的工作具有較長的周期性，為了能完整地觀察到員工的所有工作，必須分階段進(jìn)行觀察。比如行政文員，他需要在每年年終時(shí)籌備企業(yè)總結(jié)表彰大會(huì)。職位分析人精品資料_員就必須在年終時(shí)再對(duì)該職位進(jìn)行觀察。有時(shí)由于間階段跨度太長，職位分析工作無法拖延很長時(shí)間，這

3、時(shí)采用"工作表演法 "更為合適。3工作表演法對(duì)于工作周期很長和突發(fā)性事件較多的工作比較適合。如保安工作， 除了有正常的工作程序以外，還有很多突發(fā)事件需要處理，如盤問可疑人員等，職位分析人員可以讓保安人員表演盤問的過程，來進(jìn)行該項(xiàng)工作的觀察。在使用觀察法時(shí)， 職位分析人員應(yīng)事先準(zhǔn)備好觀察表格，以便隨時(shí)進(jìn)行記錄。條件好的企業(yè)，可以使用攝象機(jī)等設(shè)備，將員工的工作內(nèi)容記錄下來，以便進(jìn)行分析。另外要注意的是，有些觀察的工作行為要有代表性，并且盡量不要引起被觀察者的注意，更不能干擾被觀察者的工作。二、 問卷調(diào)查法職位分析人員首先要擬訂一套切實(shí)可行、內(nèi)容豐富的問卷， 然后由員工進(jìn)行填寫。

4、問卷法適用于腦力工作者、管理工作者或工作不確定因素很大的員工，比如軟件設(shè)計(jì)人員、行政經(jīng)理等。問卷法比觀察法更便于統(tǒng)計(jì)和分析。要注意的是，調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)直接關(guān)系著問卷調(diào)查的成敗，所以問卷一定要設(shè)計(jì)得完整、科學(xué)、合理。國外的組織行為專家和人力資源管理專家研究出了多種科學(xué)的，也很龐大的問卷調(diào)查方法。其中比較著名的有：1職位分析調(diào)查問卷PAQ職位分析調(diào)查問卷是美國普渡大學(xué)Purdue University的研究員麥考米克等人研究出一套數(shù)量化的工作說明法。雖然它的格式已定，但仍可用之分析許多不同類型的職位。PQA 有 194 個(gè)問題，計(jì)分為六個(gè)部分：資料投入、用腦過程、工作產(chǎn)出、人際關(guān)系、工作范圍、其他

5、工作特征。精品資料_2閥值特質(zhì)分析方法TTA勞普茲 Lopez 等人在 1981 年設(shè)計(jì)了 "閾值特質(zhì)分析 "TTA 問卷。特質(zhì)取向的研究角度是試圖確定那些能夠預(yù)測(cè)個(gè)體工作成績出色的個(gè)性特點(diǎn)。TTA 方法的依據(jù)是： 具有某種人格特性的個(gè)體，如果職位績效優(yōu)于不具有該種特制者，并且特質(zhì)的差異能夠通過標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)反映出來，那么就可以確定該特質(zhì)為完成這一工作所需的個(gè)體特質(zhì)之一。3職業(yè)分析問卷OAQ美國控制數(shù)據(jù)經(jīng)營咨詢企業(yè)在1985 年設(shè)計(jì)了職業(yè)分析問卷，職位進(jìn)行定量的描述。QAQ 是一個(gè)包括各種職業(yè)的任務(wù)、責(zé)任、知識(shí)技能、能力以及其他個(gè)性特點(diǎn)的多項(xiàng)選擇問卷。例如，在OAQ 中，

6、軟件職位被規(guī)劃分為19 種責(zé)任、 310 個(gè)任務(wù)和105 個(gè)個(gè)性特點(diǎn)。然而，我們的企業(yè)中小企業(yè)很難利用這些研究成果來進(jìn)行間卷調(diào)查。我們可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，來自制職位分析問卷，這樣效果可能會(huì)更好些三、 面談法也稱采訪法，它是通過職位分析人員與員工面對(duì)面的談話來收集職位信息資料的方法。在面談之前，職位分析人員應(yīng)該準(zhǔn)備好面談問題提綱，一般在面談時(shí)能夠按照預(yù)定的計(jì)劃進(jìn)行。面談法對(duì)職位分析人員的語言表達(dá)能力和邏輯思維能力有較高的要求。職位分析人員要能夠控制住談話的局面，既要防止談話跑題，又要使談話對(duì)象能夠無所顧及的侃侃而談。 職位分析人員要及時(shí)準(zhǔn)確的做好談話記錄，并且避免使談話對(duì)象對(duì)記錄產(chǎn)生顧及。面

7、談法適合于腦力職位者，如開發(fā)人員、設(shè)計(jì)人員、高層管理人員等。麥考米克于1979 年提出了面談法的一些標(biāo)準(zhǔn)，它們是：1所提問題要和職位分析的目的有關(guān)；2職位分析人員語言表達(dá)要清楚、含義準(zhǔn)確；精品資料_3所提問題必須清晰、明確，不能太含蓄；4所提問題和談話內(nèi)容不能超出被談話人的知識(shí)和信息范圍；5所提問題和談話內(nèi)容不能引起被談話人的不滿，或涉及被談話人的隱私。四、其他方法1參與法也稱職位實(shí)踐法。 顧名思義， 就是職位分析人員直接參與到員工的工作中去，扮演員工的工作角色，體會(huì)其中的工作信息。參與法適用于專業(yè)性不是很強(qiáng)的職位。參與法與觀察法、問卷法相比較，獲得的信息更加準(zhǔn)確。要注意的是，職位分析人員需要

8、真正地參與到工作中去，去體會(huì)工作，而不是僅僅模仿一些工作行為。2典型事件法如果員工太多， 或者職位工作內(nèi)容過于繁雜，應(yīng)該挑具有代表性的員工和典型的時(shí)間進(jìn)行觀察，從而提高職位分析的效率。3工作日志法是由員工本人自行進(jìn)行的一種職位分析方法。事先應(yīng)該由職位分析人員設(shè)計(jì)好詳細(xì)的工作日志單，讓員工按照要求及時(shí)地填寫職位內(nèi)容，從而收集工作信息。需注意的是，工作日志應(yīng)該隨時(shí)填寫，比如以10 分鐘、 15 分鐘為一個(gè)周期，而不應(yīng)該在下班前一次性填寫， 這樣是為了保證填寫內(nèi)容的真實(shí)性和有效性。工作日志法最大的問題可能是工作日志內(nèi)容的真實(shí)性問題。4材料分析法如果職位分析人員手頭由大量的職位分析資料，比如類似的企業(yè)

9、已經(jīng)做過相應(yīng)的職位分析，比較適合采用本辦法。這種辦法最適合于新創(chuàng)辦的企業(yè)。5專家討論法精品資料_專家討論法是指請(qǐng)一些相關(guān)領(lǐng)域的專家或者經(jīng)驗(yàn)豐富的員工進(jìn)行討論，來進(jìn)行職位分析的一種方法。這種方法適合于發(fā)展變化較快，或職位職責(zé)還未定型的企業(yè)。由于企業(yè)沒有現(xiàn)成的觀察樣本，所以只能借助專家的經(jīng)驗(yàn)來規(guī)劃未來希望看到的職位狀態(tài)。上述這些職位分析方法既可單獨(dú)使用，也可結(jié)合使用。 由于每個(gè)方法都有自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，所以每個(gè)企業(yè)應(yīng)該根據(jù)本企業(yè)的具體情況進(jìn)行選擇。最終的目的是一致的：為了得到盡可能的詳盡、真實(shí)的職位信息。職位設(shè)計(jì)的原則美國管理學(xué)家哈克曼在一篇文章中曾經(jīng)提出了職位分析的以下幾個(gè)原則：1、充分考慮技能

10、的多樣性；2、充分考慮任務(wù)的完整性；3、要向員工闡明每項(xiàng)任務(wù)的意義；4、要設(shè)置職位反饋環(huán)節(jié)。哈克曼認(rèn)為， 滿足了上述的原則， 就可以使員工體驗(yàn)到工作的重要性和自己所負(fù)的責(zé)任，及時(shí)了解工作的結(jié)果，從中產(chǎn)生高度的內(nèi)在激勵(lì)作用，形成高質(zhì)量的工作績效及對(duì)工作高度的滿足感。職位設(shè)計(jì)的形式常見的職位設(shè)計(jì)的形式有以下4 種：1、工作輪換工作輪換是指在不同的時(shí)間階段，員工會(huì)在不同的崗位上進(jìn)行工作。比如人力資源部門的 "招聘專員 "工作和 "薪酬專員 "的工作，從事該項(xiàng)工作的員工可以在一年進(jìn)行一次工作輪換。工作輪換的優(yōu)點(diǎn)在于：給員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，讓員工感受到工作的新鮮感

11、和工作的刺精品資料_激；使員工掌握更多的技能；增進(jìn)不同工作之間員工的理解，提高協(xié)作效率。但它也有一定的局限性：首先，它只能限于少部分的工作輪換，大多數(shù)的工作是無法進(jìn)行輪換的，因?yàn)楹茈y找到雙方正好都能適合對(duì)方職位資格要求的例子；另外，輪換后由于需要熟悉工作，可能會(huì)使職位效率降低。2、工作豐富化也叫充實(shí)工作內(nèi)容， 是指在工作內(nèi)容和責(zé)任層次上的基本改變，并且使得員工對(duì)計(jì)劃、組織、控制及個(gè)體評(píng)價(jià)承擔(dān)更多的責(zé)任。充實(shí)工作內(nèi)容主要是讓員工更加完整、更加有責(zé)任心地去進(jìn)行工作，使員工得到工作本身的激勵(lì)和成就感。3、工作擴(kuò)大化工作擴(kuò)大化是指工作的范圍擴(kuò)大，旨在向工人提供更多的工作，即讓員工完成更多的工作量。當(dāng)員

12、工對(duì)某項(xiàng)職位更加熟練時(shí)，提高他的工作量相應(yīng)的也提高待遇，會(huì)讓員工感到更加充實(shí)。4、以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)它是將組織的戰(zhàn)略、 使命與員工對(duì)工作的滿意度相結(jié)合。在工作再設(shè)計(jì)中， 充分采納員工對(duì)某些問題的改進(jìn)建議，但是必須要求他們說明這些改變對(duì)實(shí)現(xiàn)組織的整體目標(biāo)有哪些益處，是如何實(shí)現(xiàn)的。進(jìn)行職位分析的常規(guī)步驟對(duì)于一個(gè)運(yùn)行穩(wěn)定的企業(yè)來講，最常用的職位分析方法是問卷調(diào)查法和面談法。下面我們就結(jié)合這兩種方法具體講一下進(jìn)行職位分析的步驟。一般來講，職位分析可以分為五大階段：計(jì)劃階段、設(shè)計(jì)階段、信息收集階段、信息分析階段和結(jié)果表達(dá)階段。計(jì)劃階段精品資料_計(jì)劃階段是職位分析的第一階段。在計(jì)劃階段中；應(yīng)該明確職

13、位分析的目的和意義、方法和步驟；確定職位分析的方法；限定職位分析的范圍，并選擇具有代表性的職位作為樣本； 明確職位分析的步驟，制定詳細(xì)的職位分析實(shí)施時(shí)間表；編寫 "職位分析計(jì)劃 "，并行有關(guān)人員進(jìn)行職位分析方面的宣傳。在職位計(jì)劃書得到批準(zhǔn)后，即可組建職位分析小組，進(jìn)入職位分析的設(shè)計(jì)階段。職位分析計(jì)劃為了提高企業(yè)人力資源管理工作的有效性和可靠性，為了有效的在下季度實(shí)施企業(yè)招聘計(jì)劃，同時(shí)為了能夠圓滿完成今年的薪酬政策、激勵(lì)政策和培訓(xùn)政策的調(diào)整工作，使人力資源管理職位適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì).設(shè)計(jì)階段在設(shè)計(jì)階段要具體設(shè)計(jì)出具體的職位分析實(shí)施內(nèi)容。1問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法的設(shè)計(jì)階段需要編寫

14、一份比較詳細(xì)的"職位分析調(diào)查表 "。該 "職位分析調(diào)查表 "能夠比較全面地反映出該職位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、職位任職資格等內(nèi)容。2面談法面談法的設(shè)計(jì)工作需要形成一個(gè)有效和完整的"面談提綱 "，面談提綱的內(nèi)容和"職位分析調(diào)查表 "的內(nèi)容基本相同。下面列舉了一些職位分析面談時(shí)的關(guān)鍵問題，職位分析人員可以根據(jù)具體情況，有選擇地使用：1 請(qǐng)問你的姓名、職位名稱、職位編號(hào)是什么?2 請(qǐng)問你在哪個(gè)部門工作?請(qǐng)問你的部門經(jīng)理是誰?你的直接上級(jí)是誰?3 請(qǐng)問你主要做哪些職位?可以舉一些實(shí)例。4 請(qǐng)你盡可能詳細(xì)地講講你昨天一天的工作

15、內(nèi)容。精品資料_5請(qǐng)問你對(duì)哪些事情有決策權(quán) ?哪些事情沒有決策權(quán) ?6請(qǐng)講講你在工作中需要接觸到哪些人 ?7請(qǐng)問你需要哪些設(shè)備和工具來開展你的職位?其中哪些是常用的 ?哪些只是偶爾使用 ?你對(duì)目前的設(shè)備狀況滿意嗎 ?8請(qǐng)問你在人事審批權(quán)和財(cái)務(wù)審批權(quán)方面有哪些職責(zé)?可以舉些實(shí)例。9請(qǐng)問你做好這項(xiàng)職位需要什么樣的文化水平?需要哪些知識(shí) ?需要什么樣的心理素質(zhì) ?10 如果對(duì)一個(gè)大專學(xué)歷層次的新員工進(jìn)行培訓(xùn)，你認(rèn)為需要培訓(xùn)多長時(shí)間才能正式上崗 ?11 你覺得目前的工作環(huán)境如何?是否還需要更好地環(huán)境?你希望哪些方面得到改善?12 你覺得該工作的價(jià)值和意義有多大?13 你認(rèn)為怎么樣才能更好的完成工作?1

16、4 你還有什么要補(bǔ)充的?15 你確保你回答的內(nèi)容都是真實(shí)的嗎?信息收集階段1問卷調(diào)查法步驟1 事先需征得樣本員工直接上級(jí)的同意，盡量獲取直接上級(jí)的支持；2 為樣本員工提供安靜的場(chǎng)所和充裕的時(shí)間；3 向樣本員工講解職位分析的意義，并說明填寫問卷調(diào)查表的注意事項(xiàng)；4 鼓勵(lì)樣本員工真實(shí)客觀地填寫問卷調(diào)查表，不要對(duì)表中填寫的任何內(nèi)容產(chǎn)生顧慮；5 職位分析人員隨時(shí)解答樣本員工填寫問卷時(shí)提出的問題；精品資料_6 樣本員工填寫完畢后，職位分析人員要認(rèn)真地進(jìn)行檢查，查看是否有漏填、誤填地現(xiàn)象；7 如果對(duì)問卷填寫有疑問，職位分析人員應(yīng)該立即向樣本員工進(jìn)行提問；8 問卷填寫準(zhǔn)確無誤后，完成信息收集職位，向樣本員工

17、致謝。2面談法步驟1 事先需征得樣本員工直接上級(jí)的同意，盡量獲取直接上級(jí)的支持；2 在無人打擾的環(huán)境中進(jìn)行面談；3 向樣本員工講解職位分析的意義，并介紹面談的大體內(nèi)容；4 為了消除樣本員工的緊張情緒，職位分析人員可以以輕松地話題開始；5 鼓勵(lì)樣本員工真實(shí)、客觀地回答問題，不必對(duì)面談的內(nèi)容產(chǎn)生顧及；6 職位分析人員按照面談提綱的順序，由淺至深地進(jìn)行提問；7 營造輕松的氣氛，使樣本員工暢所欲言；8 注意把握面談的內(nèi)容，防止樣本員工跑題；9 在不影響樣本員工談話的前提下，進(jìn)行談話記錄；10 在面談結(jié)束時(shí)，應(yīng)該讓樣本員工查看并認(rèn)可談話記錄；11 面談?dòng)涗洿_認(rèn)無誤后，完成信息收集職位，向樣本員工致謝。在

18、信息收集完成之后，要形成調(diào)研報(bào)告：一 部門及你個(gè)人做哪些工作 ?1具體開發(fā)2審查其他開發(fā)人員的開發(fā)文檔3安排調(diào)研及外出工作4召集開部門會(huì)議精品資料_5組織技術(shù)討論與學(xué)習(xí)6向行政部申請(qǐng)本部門辦公用品7系統(tǒng)維護(hù)8組織整理部門辦公環(huán)境9整頓部門紀(jì)律10請(qǐng)假審批11設(shè)備申請(qǐng)預(yù)批12與部門人員溝通二 部門現(xiàn)行開發(fā)作業(yè)流程1收到要求調(diào)研的信息采源：副總經(jīng)理、市場(chǎng)部2準(zhǔn)備調(diào)研計(jì)劃包括確定調(diào)研時(shí)間、地點(diǎn)、調(diào)研提綱；第一次調(diào)研由市場(chǎng)部進(jìn)行聯(lián)系3實(shí)施調(diào)研4整理調(diào)研報(bào)告5出需求規(guī)格說明書要取得用戶簽字6出概要設(shè)計(jì)書、詳細(xì)設(shè)計(jì)書如果中標(biāo)：7修改概要設(shè)計(jì)書、詳細(xì)設(shè)計(jì)書8編碼產(chǎn)生的技術(shù)文檔有：開發(fā)報(bào)告、變更報(bào)告、開發(fā)總結(jié)

19、等9測(cè)試及調(diào)試產(chǎn)生的技術(shù)文檔有：測(cè)試報(bào)告、軟件問題報(bào)告等10編寫驗(yàn)收?qǐng)?bào)告、使用說明書、維護(hù)手冊(cè)11組織驗(yàn)收小項(xiàng)目：開發(fā)部組織；大項(xiàng)目：開發(fā)部、市場(chǎng)部聯(lián)合組織精品資料_12交工文檔；項(xiàng)目總結(jié)13軟件維護(hù)由相關(guān)開發(fā)人員進(jìn)行三 工作中最難解決的問題1文檔管理。文檔出不齊，給以后開發(fā)造成相當(dāng)大的阻礙2上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時(shí)任務(wù)3不必要的維護(hù)，浪費(fèi)時(shí)間4越權(quán)領(lǐng)導(dǎo)四 最容易職責(zé)不明的工作1光盤管理2上網(wǎng)3小設(shè)備的申請(qǐng)及調(diào)換4其他部門的幻燈片制作五 建議1建議由開發(fā)部保管光盤2培訓(xùn)只有大批新員工同時(shí)到來時(shí)進(jìn)行，個(gè)別進(jìn)人公司的新員工通過具體工作進(jìn)行培訓(xùn)3建議建立細(xì)致的技術(shù)人員的考核辦法，將考核工作量、工作難度，并

20、與工資掛鉤4. 建議由 X X X X X 部負(fù)責(zé)公司NT 服務(wù)器的軟件管理，硬件管理及SUN 服務(wù)器的網(wǎng)絡(luò)管理信息分析階段精品資料_信息分析階段是將各種收集信息方法所收集到的信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析、研究、歸類的一個(gè)過程。 在信息分析階段最好參照企業(yè)以前的職位分析資料和同行業(yè)同職位其他企業(yè)的相關(guān)職位分析的資料，以提高信息分析的可靠性。在信息分析過程中，還可以請(qǐng)求基層管理者提供幫助，確保沒有什么疑點(diǎn)。信息分析階段，需要分析以下幾方面的內(nèi)容：基本信息如職位名稱、職位編號(hào)、所屬部門、職位等級(jí)等；工作活動(dòng)和工作程序，如工作摘要、工作范圍、職責(zé)范圍、工作設(shè)備及工具、工作流程、人際交往、管理狀態(tài)等；工作環(huán)境如

21、工作場(chǎng)所、工作環(huán)境的危險(xiǎn)、 職業(yè)病、工作時(shí)間、 工作環(huán)境的舒適程度等；任職資格如年齡要求、學(xué)歷要求、工作經(jīng)驗(yàn)要求、 性格要求等； 基本素質(zhì)如學(xué)歷要求、專長領(lǐng)域、職位經(jīng)驗(yàn)、接受的培訓(xùn)教育、特殊才能等；生理素質(zhì)如體能要求、健康狀況、感覺器官的靈敏性等；綜合素質(zhì)如語言表達(dá)能力、合作能力、進(jìn)取心、職業(yè)道德素質(zhì)、人際交往能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、性格、氣質(zhì)、興趣等。結(jié)果表達(dá)階段結(jié)果表達(dá)階段的主要任務(wù)是編寫職位描述和職位資格要求。具體的職位如下：1 職位分析人員編寫職位描述和職位資格要求初稿；2 與樣本員工、樣本員工上級(jí)、企業(yè)管理顧問等人員討論職位描述和職位資格要求的具體內(nèi)容；3 確定試行稿；4 試行期使用無誤

22、后，確定為正式文件。如何編寫職位描述和職位資格要求精品資料_職位描述的編寫：職位描述編寫依據(jù)的是職位分析的成果。"職位描述 "文件中一般包括基本信息、工作活動(dòng)和工作程序、工作環(huán)境、任職資格、其他事項(xiàng)等方面的信息。職位資格要求的編寫：職位資格要求編寫的依據(jù)是職位分析的成果。"職位描述 "文件中一般包括基本信息、知識(shí)素質(zhì)要求、心理素質(zhì)要求和綜合素質(zhì)要求等。崗位責(zé)任制存在的問題及對(duì)策在我國，現(xiàn)在的大多數(shù)企業(yè)都施行了崗位責(zé)任制。在許多企業(yè)中， 你都可以查閱到厚厚的一本崗位責(zé)任手冊(cè)，在手冊(cè)中有企業(yè)每個(gè)部門的部門職能和每個(gè)職位的崗位職責(zé)，書寫得非常細(xì)致和系統(tǒng)。崗位責(zé)

23、任制的實(shí)施對(duì)企業(yè)來說應(yīng)該是管理上的一個(gè)提高，但就現(xiàn)實(shí)情況而言， 在多數(shù)企業(yè)里，崗位責(zé)任手冊(cè)只是一套形式上的文件，并沒有得到認(rèn)真的落實(shí)。沒有人根據(jù)崗位職責(zé)的內(nèi)容來規(guī)范自己的工作，更沒有將它作為真正的依據(jù)進(jìn)行績效考評(píng)。一、 問題的根源每家企業(yè)出現(xiàn)這類問題的原因各不相同。歸納起來，可以總結(jié)出以下幾個(gè)根源：1沒有職位分析一些企業(yè)從來沒有進(jìn)行過職位分析，崗位責(zé)任手冊(cè)中的內(nèi)容都是原模原樣地照搬其他企業(yè)的職位職責(zé)內(nèi)容，有些可能會(huì)進(jìn)行一些修改，但這種修改大多是基于管理者的主觀意愿進(jìn)行的調(diào)整。這樣草率的做法，肯定不會(huì)的作出符合企業(yè)實(shí)際情況的崗位職責(zé)。2職位分析沒有更新有些企業(yè)也曾經(jīng)做過職位分析，但"一稿定終身 "，企業(yè)并沒有根據(jù)企業(yè)的變化來重新進(jìn)行職位分析，修訂崗位職責(zé)的內(nèi)容，造成崗位職責(zé)的內(nèi)容與實(shí)際工作不相符合。職位職責(zé)當(dāng)然不會(huì)起到它的作用了。3缺乏認(rèn)真的工作態(tài)度精品資料_一些企業(yè)在進(jìn)行職位分析時(shí)，起初可能充滿了熱情，但由于工作煩瑣，職位量大， 漸漸對(duì)職位分析失去了認(rèn)真的態(tài)度。這樣就使職位分析職位變得形式化了，并沒有真實(shí)地反映出職位內(nèi)容的信息，定出了不符合實(shí)際的職位描述和職位資格要求。4缺乏一定的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)職位分析并不是一件簡單的事務(wù)性職位，它要求職位分析人員有一定的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)背景。這樣工作并不是光靠工作熱情就能做好。目前，我國企業(yè)現(xiàn)有