組織行為重點(diǎn)

1、組織行為學(xué)重點(diǎn)第一章 組織行為學(xué)概述1組織行為學(xué)是什么：組織行為學(xué)是系統(tǒng)的研究一個組織中所有組織成員，包括個人、群體、組織；以及組織與外部環(huán)境相互關(guān)系等多種行為的科學(xué)。2 我國組織行為學(xué)的研究內(nèi)容主要集中在以下五個方面，即：基本理論的研究；個體心理與行為的研究；群體心理的研究；領(lǐng)導(dǎo)心理的研究；組織心理的研究。3.組織行為學(xué)的研究重點(diǎn)：組織中人的心理和行為4組織行為學(xué)研究的三個層次：個體、群體、組織。個體：人格、動機(jī)、激勵、知覺、態(tài)度、價值觀、意志、情感群體：群體規(guī)模、溝通、決策、領(lǐng)導(dǎo)組織：組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計、組織文化、組織變革與發(fā)展第二章 個體行為、能力與學(xué)習(xí)1. 能力：個體完成工作任務(wù)的可能性體

2、質(zhì)能力：力量、靈活性、協(xié)調(diào)性、耐力、平衡性2能力分類 心理能力：數(shù)學(xué)、知覺速度、歸納推理、演繹推理、空間知覺、語言能力、記憶能力3能力差異表現(xiàn)為：水平差異；類型差異；早晚差異。4.學(xué)習(xí)：是一種長期的行為（或行為傾向）變化，它以一個人與環(huán)境互動的結(jié)果形式出現(xiàn)。經(jīng)典條件反射理論學(xué)習(xí) 操作條件反射理論社會學(xué)習(xí)理論5. 行為塑造：積極強(qiáng)化、消極強(qiáng)化、懲罰和忽視（強(qiáng)化理論內(nèi)容）組織中的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)6. 知識獲取從個人學(xué)習(xí)到組織學(xué)習(xí) 知識分享知識運(yùn)用第三章 價值觀與態(tài)度1. 態(tài)度概念：態(tài)度是個體對人或事所持有的一種具有持久而又一致的心理或行為的傾向，反映了一個人對于某一對象的內(nèi)心感受。2. 認(rèn)知：個體對態(tài)

3、度對象的認(rèn)識、理解和評價態(tài)度的構(gòu)成（結(jié)構(gòu)）： 情感：個體對態(tài)度對象的喜愛或厭惡的情感體驗(yàn)行為傾向：個體對態(tài)度對象的行為傾向，是行為準(zhǔn)備狀態(tài)3. 工作滿意度：指個人對工作所持的積極感覺組織行為學(xué)所關(guān)心 工作參與：測量的是一個人在心理上對他的工作的的認(rèn)同態(tài)度類型 程度，認(rèn)為他的績效水平對自我價值的重要程度組織承諾：員工對于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。4.工作滿意度：指個人對工作所持的積極感覺影響因素：5. 組織承諾：員工對于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。（指對員工的一種穩(wěn)定的心理束縛力，把個體約束到與保持組織成員身份相關(guān)的行動上）6.

4、情感承諾：對組織的情感依賴和對組織價值的認(rèn)同組織承諾的結(jié)構(gòu) 持續(xù)承諾：感受到留在組織的價值規(guī)范承諾：基于道德因素產(chǎn)生的責(zé)任感7. 情感承諾：個體特征、工作特征、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、角色特征和組織結(jié)構(gòu)特征組織承諾的影響因素 持續(xù)承諾：受教育程度、員工技能的應(yīng)用范圍、跳槽的機(jī)會、福利因素規(guī)范承諾：規(guī)范要求、教育類型第四章 人格理論1. 卡特爾特質(zhì)理論人格特質(zhì)理論 霍根的大五模型MBTI2.卡特爾特質(zhì)理論他經(jīng)過長期的研究和大量的量化分析，找出了16種獨(dú)立而穩(wěn)定的特質(zhì)（人格因素）來表現(xiàn)和度量人的人格特征，每個特質(zhì)又可分為低分特征和高分特征兩個極端。3.霍根的大五模型霍根人格問卷(Hogan personalit

5、y inventory) 是測量近年來國際普遍認(rèn)可的五種最基礎(chǔ)的人格因素，即五大人格因素。(1)外傾性 (extraversion)指一個人是否善于社交、善于言談、比較自信。(2)隨和性 (agreeableness)指一個人合作、熱情、信任。(3)責(zé)任心(conscientiousness)指一個人是否有責(zé)任感、組織、可靠、持久，成就感是否強(qiáng)烈。(4)情緒穩(wěn)定性(emotional stability)指一個人是鎮(zhèn)靜、自信、安全還是緊張、焦慮、挫折和不安。(5)經(jīng)驗(yàn)開放性(openness to experience)指一個人是否善于幻想、好奇、創(chuàng)造，對藝術(shù)是否敏感。4.MBTIMBTI人格

6、測試問卷（從4個維度考察個人偏好）1）態(tài)度傾向：Extraversion (E) v s. Introversion (I)外傾/內(nèi)傾2）接受信息：Sensing (S) vs. iNtuitive (N)感覺/直覺3）處理信息：Thinking (T) vs. Feeling (F)思考/情感4）行動方式：Judging (J) vs. Perceiving (P)判斷/知覺組合人格類型l 1）INTJ型是幻想者：懷疑、批判、獨(dú)立、決斷l(xiāng) 2）ESTJ型是組織者：現(xiàn)實(shí)、理性、果斷、實(shí)事求是l 3）ENTP型是抽象思考者：喜歡革新、特立獨(dú)行、多才多藝、喜歡創(chuàng)業(yè)5.核心人格特質(zhì)w 核心自我評價（

7、兩要素:自尊和命運(yùn)控制 ）l 自尊指喜歡與不喜歡自己的程度l 自尊6支柱：有意識地生活、自我接受、有自己的主張、有目的地生活、有個人誠信w 馬基雅維里主義（主張為達(dá)目的可以不擇手段）w 自戀（自我重要性認(rèn)識、需要額外的尊敬、自負(fù)性）w 自我控制（指個體根據(jù)外部情景因素調(diào)整自己行為的能力）w 冒險傾向（指個體在做出決策時接受或回避風(fēng)險的傾向）w A型人格（ A 型人格行動速度快、缺乏耐心、盡力思考或做更多的事情、不能處理空閑時間、有任務(wù)的壓力、在意成功與否。 B 型人格的人很少處于焦慮狀態(tài).） w 積極性（抓住機(jī)會、第一個行動、立刻行動、堅持）第五章 知覺1.感覺與知覺n 感覺個體對于作用于感覺

8、器官的客觀事物個別屬性的反映。n 知覺個體對于作用于感覺器官的客觀事物整體屬性的反映。2.知覺的過程3.認(rèn)知偏差n 首因效應(yīng)首因效應(yīng)是指在社會知覺（社會認(rèn)知）過程中，首先獲得的信息對于印象形成具有重要作用（先入為主，加以泛化）。危害：“迅速閱人”，描繪出錯誤圖像例如，使人與“知音”第一次見面招聘面試n 近因效應(yīng)近因效應(yīng)是最新（或新近）接受（或出現(xiàn)）的信息對于印象形成具有重要作用，又稱新穎效應(yīng)。所謂“士別三日，當(dāng)刮目相看”。例如：運(yùn)動場上的“他”n 暈輪效應(yīng)（Halo effects）暈輪效應(yīng)在知覺過程中，通過獲得知覺對象某一行為特征的突出印象，而將其擴(kuò)大成為整體行為的認(rèn)知活動。例如，對扮演領(lǐng)袖

9、的明星的認(rèn)識n 定型效應(yīng)/刻板印象（ Stereotypes or prototypes）定型效應(yīng) 人們在頭腦中把形成的對某類知覺對象的形象固定下來，并對以后有關(guān)該類對象的知覺產(chǎn)生強(qiáng)烈影響的效應(yīng)。例如，教授，白衣天使n 期待效應(yīng)/自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言（Self-fulfilling prophecy或“Pygmalion effect”知覺者在事情發(fā)生前的期待導(dǎo)致對事件、物體和人的認(rèn)知偏差。n 投射作用（Projection）投射作用將自己的好惡透射到知覺對象上，所謂“以己度人”，導(dǎo)致知覺錯誤。4.歸因（attribution）指人們對他人或自己的行為進(jìn)行分析，指出其性質(zhì)或推論其原因的過程，即把他人或

10、自己的行為加以解釋和推測歸因理論（attribution theory） 說明和分析人們行為活動的因果關(guān)系理論。歸因理論的基本問題包括：推斷行為的原因、推斷個性的特征、預(yù)測新的行為5.凱利的歸因模式6.積極的歸因模式ü 成功能力強(qiáng)自豪增強(qiáng)對成功的期望愿意從事有成就的任務(wù)。ü 失敗缺乏努力內(nèi)疚相對的對成功的高期望愿意并堅持從事有成就的任務(wù)。消極的歸因模式ü  成功運(yùn)氣不在乎很少增強(qiáng)對成功的期望缺乏從事有成就任務(wù)的愿望。ü 失敗缺乏能力羞愧、無能感、沮喪降低對成功的期望缺乏對有成就任務(wù)的堅持性。第六章 情緒與壓力1.情緒l 情感（affect）：人

11、們體驗(yàn)到的所有感情，根據(jù)性質(zhì)可以分為道德感、理智感和美感l(wèi) 情緒（emotion）：由具體事件引起的強(qiáng)烈情感，又分為激情和應(yīng)激l 心境（moods）：持續(xù)時間較長無具體原因的較弱情感2.工作壓力工作壓力是指個人對工作環(huán)境中新出現(xiàn)的或不良的因素作出的反映。工作壓力既有積極的一面，也有消極的一面。3.工作壓力的成因（1）外在因素1）自然環(huán)境因素自然環(huán)境因素導(dǎo)致工作壓力，是指由于無法克服的自然環(huán)境條件，從而使行為受阻，目標(biāo)無法達(dá)成，形成工作壓力。2）社會環(huán)境因素人總是處在一定的社會環(huán)境之中，社會環(huán)境中的各種因素同個體需要的滿足和工作任務(wù)實(shí)現(xiàn)過程之間形成矛盾和沖突，形成工作壓力。3）組織因素工作壓力的

12、形成除了上述一般意義上的影響因素之外，還存在一些特殊的影響因素，即來自組織和管理方式、人群關(guān)系、工作性質(zhì)和工作環(huán)境等方面的制約因素。（2）內(nèi)在因素1）生理素質(zhì)：生理素質(zhì)的局限性可能對個人許多目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)構(gòu)成障礙。2）心理素質(zhì)：心理素質(zhì)的局限是導(dǎo)致工作壓力的另一種內(nèi)在因素，這種因素是最核心、影響力最強(qiáng)的因素。心理素質(zhì)引起的工作壓力，是指個體意識至自己心理發(fā)展的水平不高，無法勝任當(dāng)前從事的工作、學(xué)習(xí)等活動而形成的壓力體驗(yàn)。3）知識素質(zhì)：知識素質(zhì)的局限也是導(dǎo)致工作壓力的重要因素之一。4.行為表現(xiàn)l （1）壓力與工作績效：工作壓力的大小與工作績效的關(guān)系呈倒U型曲線。l （2）壓力與決策：強(qiáng)烈的壓力會導(dǎo)致

13、決策失誤或回避決策。l （3）壓力與缺勤和離職也有一定關(guān)系。5.工作壓力的影響（1）、工作壓力對個體的積極影響l 1）有利于正確的自我認(rèn)知l 2）增強(qiáng)個體行為反應(yīng)的力量l 3）增強(qiáng)個體的容忍力（2）、 工作壓力對個體的消極影響l 1）降低個體的抱負(fù)水平l 2）抑制個體潛能的發(fā)揮l 3）有損身心健康l 4）導(dǎo)致行為偏差6.工作壓力的調(diào)適l （一）組織調(diào)適l 1、組織的健康計劃：鼓勵員工健身。l 2、工作再設(shè)計：工作擴(kuò)大化和工作豐富化。l 3、協(xié)調(diào)人際關(guān)系：建立良好的組織氣氛。l 4、減少角色沖突：注重工作目標(biāo)的明確、工作完成情況的及時反饋與評估。l 5、改進(jìn)管理方式與方法：管理者應(yīng)改革組織管理中

14、妨礙職工積極性發(fā)揮的結(jié)構(gòu)模式、管理制度、管理方式和方法，強(qiáng)調(diào)以人為中心。（二）個人調(diào)適l 1、精神宣泄l 2、心理咨詢與治療l 3、目標(biāo)調(diào)節(jié)l 4、開闊心胸l 5、增強(qiáng)適應(yīng)能力l 6、多角度看問題第七章 激勵1需要（Need）：是個體缺乏某種東西時的一種主觀狀態(tài)（體驗(yàn)），它是客觀需求的反應(yīng)。動機(jī)（motivation）：動機(jī)是推動人從事某項(xiàng)活動并指引活動去滿足需要的意圖、愿望、信念等等。動機(jī)是行為的直接原因2需要與動機(jī)的基本模式3需要與動機(jī)的關(guān)系l 需要與動機(jī)是內(nèi)隱的，難以直接測量l 需要是動機(jī)的源泉、基礎(chǔ)和始發(fā)點(diǎn)，動機(jī)是驅(qū)動人們行動的直接動力和原因。l 需要轉(zhuǎn)變成動機(jī)的條件：需要到一定強(qiáng)度；

15、需要對象的確定。4動機(jī)與行為的關(guān)系l 動機(jī)是行為產(chǎn)生的直接動力，行為是動機(jī)的外在表現(xiàn)l 同一動機(jī)可以引起多種行為。l 同一行為可出自不同動機(jī)。l 一種行為可能同時為多種動機(jī)所推動。l 合理的動機(jī)可能引起不合理的甚至錯誤的行為。l 錯誤的動機(jī)有時外表被積極的行為所掩蓋5成就動機(jī)理論的運(yùn)用l 安排工作后，應(yīng)定期向員工進(jìn)行工作績效的反饋，使員工對其行為進(jìn)行必要的修正。l 幫助員工自我設(shè)計、高成就者能夠接受自我，并在工作中尋求挑戰(zhàn)l 指導(dǎo)員工的工作意愿，設(shè)置合適目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)途徑l 成功管理者的權(quán)利動機(jī)要強(qiáng)于社交動機(jī)勞勒和波特的綜合激勵模型l 1968年，勞勒(E.Lawler)和波特(L.Porter)

16、提出。l 該模型是將行為主義激勵論的外在激勵和認(rèn)知激勵論的內(nèi)在激勵綜合起來的新模式。l 內(nèi)在獎勵：社會、心理的因素，如認(rèn)可、人際關(guān)系等l 外在獎勵：勞動報酬、工作條件、企業(yè)政策等 1 馬斯洛的需要層次理論內(nèi)容性激勵理論 §2 阿爾德弗的ERG理論§3 赫茲伯格的雙因素理論§4 麥克利蘭的成就需要理論§1 佛洛姆的期望理論§2 亞當(dāng)斯的公平理論過程性激勵理論 §3 洛克的目標(biāo)設(shè)置理論§4 斯金納的強(qiáng)化理論§5 勞勒和波特的綜合激勵模型工作特征模型（如何設(shè)計工作）第八章 群體理論1群體是什么：為了實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo),有兩個

17、或兩個以上相互作用,相互依賴的個體組合而成的集合體.1）行為上互相影響，存在社會性互動2）具有穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)3）成員都具有集體意識和歸屬感4）具有共同的興趣或目標(biāo)2群體規(guī)范：群體或者自認(rèn)的、指導(dǎo)群體成員行為的非正式準(zhǔn)則 規(guī)范是對人的行為的某種制約 群體規(guī)范是約束群體成員的行為準(zhǔn)則涉及方面關(guān)于工作績效,關(guān)于儀表形象,關(guān)于人際交往,關(guān)于資源分配3. 群體結(jié)構(gòu)-地位地位：別人對群體或群體成員的位置或?qū)哟蔚囊环N社會性界定4. 群體凝聚力是指維持群體行為有效性的一種合力，它反應(yīng)群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度。凝聚力的高低決定著群體行為的效率和發(fā)揮。5.社會惰化定義：一個人在群體中工作不如單獨(dú)工作

18、時努力，表現(xiàn)為完成累積性工作的人越多，每個人的貢獻(xiàn)越來越少。策略：個體貢獻(xiàn)可識別，工作更重要好有趣，獎勵個體對群體績效的貢獻(xiàn)，懲罰威脅6群體壓力與從眾行為群體成員的行為在受群體壓力的影響下，會出現(xiàn)行為的趨同性改變，即產(chǎn)生從眾行為7群體決策的定義及特征群體決策：有多人組成的群體進(jìn)行的決策。群體決策與個人決策相比 優(yōu)點(diǎn) 缺陷質(zhì)量高 責(zé)任不清一貫性強(qiáng) 決策成本高可接受性強(qiáng) 從眾壓力大合法性民主性 少數(shù)人控制 8群體思維(group think) 群體思維是指在群體決策過程中，個別成員的不同意見得不到群體得重視與客觀評價。9群體轉(zhuǎn)移是指群體決策時容易走兩個極端，即經(jīng)過群體討論，群體可能更加保守或冒險。

19、（一般說來，群體成員傾向于夸大自己最初的立場觀點(diǎn)）10 頭腦風(fēng)暴法群體決策技術(shù) 名義群體技術(shù)德爾斐法第十章 沖突與溝通1群體的溝通是指群體成員間思想、情感、信息和行為的交流過程2溝通的功能l 控制l 激勵l 情緒表達(dá)l 信息3溝通的過程4 按溝通方法（口頭，書面，非語言溝通）人際溝通的類型 按溝通方向（上行溝通，下行溝通，平行溝通）溝通的類型 正式溝通（組織之間的人員往來、請示匯報制度、會議制度組織溝通的類型 非正式溝通（*如私人聚會、傳播小道消息等5有效溝通的障礙1）文化障礙（culture barrier）：選擇性知覺 價值觀、風(fēng)俗、習(xí)慣、傳統(tǒng)、宗教等。文化的障礙不僅僅存在于不同國家、民族

20、之間，存在于每個人之間。2）知識障礙 (knowledge barrier)3）心理障礙 (psychological barrier) 情緒:當(dāng)雙方處在不正常的情況下 態(tài)度：產(chǎn)生偏見，用習(xí)慣的態(tài)度接受信息 恐懼：害怕、緊張4）技能障礙 (skill barrier)：進(jìn)行編碼的技巧、方法、時機(jī)、語言等5）物理障礙：自然障礙、距離、信息量過大，信息超載6）過濾(filtering)：發(fā)送者有意操縱信息，層級太多6如何有效溝通提高溝通有效性，需要：n 提高溝通信息的清晰度：增加溝通渠道、明確溝通的問題和信息、保持行動和言語的一致性、運(yùn)用簡單語言、選取最主要的信息n 增加溝通信任度：運(yùn)用溝通技巧、

21、溝通雙方彼此信任、信息的可靠性、保持支持和友誼的態(tài)度n 提高溝通的感受性n 及時獲得溝通反饋n 克服不良的溝通習(xí)慣n 創(chuàng)造溝通氣氛第十一章 領(lǐng)導(dǎo)理論1領(lǐng)導(dǎo)含義領(lǐng)導(dǎo)是個體運(yùn)用非強(qiáng)迫性手段影響其他人自愿努力去完成群體或組織目標(biāo)的過程。2領(lǐng)導(dǎo)理論l 特質(zhì)理論（品質(zhì)論、性格理論）40 年代初l 行為理論40年代后期l 權(quán)變理論（情景理論、環(huán)境理論）60年代l 領(lǐng)導(dǎo)理論的新發(fā)展：領(lǐng)導(dǎo)的歸因理論、領(lǐng)導(dǎo)魅力、交易型與變革型領(lǐng)導(dǎo) 權(quán)變理論l 費(fèi)德勒模型l 豪斯路徑目標(biāo)理論l 赫塞布蘭查德的情境理論l 領(lǐng)導(dǎo)者成員交換理論l 領(lǐng)導(dǎo)者參與理論費(fèi)德勒模型用LPC來評測兩種兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：-工作導(dǎo)向：控制的、活動的、結(jié)構(gòu)

22、領(lǐng)導(dǎo)-人際關(guān)系導(dǎo)向：容許的、被動的、考慮領(lǐng)導(dǎo)的（低分LPC任務(wù)取向型，高分LPC關(guān)系取向型影響領(lǐng)導(dǎo)績效的情景變數(shù)-管理者與下層的關(guān)系：對上級的信任、喜愛、忠誠、吸引力等-工作任務(wù)的結(jié)構(gòu)：對工作責(zé)權(quán)范圍的清晰程度-管理的者權(quán)力地位：正式職權(quán)、組織對管理者權(quán)力的支持程度豪斯路徑目標(biāo)理論觀點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)者能對下屬的激勵、創(chuàng)造績效能力和滿足感產(chǎn)生積極影響，其領(lǐng)導(dǎo)就是有效的。領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格是可以改變的. 領(lǐng)導(dǎo)行為l 指導(dǎo)型：領(lǐng)導(dǎo)者明確規(guī)定下屬的行為。l 支持型：領(lǐng)導(dǎo)者注重關(guān)心和尊重下屬。l 參與型：領(lǐng)導(dǎo)者向下屬征詢決策建議。l 成就型：領(lǐng)導(dǎo)者向下屬提出挑戰(zhàn)目標(biāo)，并鼓勵下屬發(fā)揮最大潛力。情景因素 下屬因素 環(huán)境因

23、素 能力意識 工作任務(wù) 控制點(diǎn) 正式權(quán)力系統(tǒng) 經(jīng)驗(yàn) 工作群體l 任務(wù)不明或壓力過大時指導(dǎo)型l 結(jié)構(gòu)化任務(wù),官僚化支持型l 下屬能力強(qiáng)支持型l 群體內(nèi)沖突激烈指導(dǎo)型l 內(nèi)控者參與型l 外控者指導(dǎo)型l 任務(wù)結(jié)構(gòu)不清成就導(dǎo)向型第十二章 權(quán)利與政治1 權(quán)力的含義l 一個人用以影響另一個人的能力 羅賓斯l 一個人或許多人的行為使另一個人或其他許多人的行為發(fā)生改變的一種關(guān)系 不列顛百科全書2 權(quán)利的分類3 依賴（權(quán)力的效用取決于影響和被影響的雙方 如何加深他人對你的依賴？ 掌握重要的資源 掌握稀缺資源 不可替代性.4權(quán)力與依賴性的關(guān)系第十三章 沖突與談判1 沖突的過程第一階段：潛在對立和不相容，原因來自溝通、結(jié)構(gòu)和個人因素第二階段：認(rèn)知和個人化，感知和情感化第三階段：行為指向：競爭、協(xié)作、折衷、回避、遷就第四階段：行動第五階段：結(jié)果2怎樣管理沖突（解決沖突的方法）l 溝通加談判-坦率真誠、強(qiáng)調(diào)共同的目標(biāo)、采取折衷l 提出更高目標(biāo)-雙方必須協(xié)作完成l 回避逃避l 緩和強(qiáng)調(diào)雙方的共同利益弱化差異性l 折衷-雙方各自放棄一些有價值的東西l 找第三方調(diào)解l 權(quán)威命令-運(yùn)用正式權(quán)威解決沖突l 改變個人因素-運(yùn)用行為改變技術(shù)如人際關(guān)系訓(xùn)練l 改變結(jié)構(gòu)-工作重新設(shè)計,工作調(diào)動,建立合作等3組織結(jié)構(gòu)含義：描述組織的框架體系。組織中正式確定的使工作任務(wù)得以分解、組合和協(xié)調(diào)的