改革機制避開彼得原理的陷阱

1、改革機制，避開彼得原理的陷阱 彼得原理告知我們，在任何層級組織里，每一個人都將晉升到他不能勝任的階層。換句話說，一個人，無論你有多大的聰慧才智，也無論你如何努力進取，總會有一個你干不了的位置在等著你，并且你一定會達到那個位置。 例如，一個優(yōu)秀的主治醫(yī)生被提升為行政主任后無所作為，一位優(yōu)秀的研究員被提升為研究院院長后無所事事，一位嫻熟的高級技工被提升為經(jīng)理人員后束手無策 這些彼得原理陷阱，主要是由企業(yè)的不恰當?shù)募顧C制和人員的晉升機制所產(chǎn)生的。那么，我們應當如何去避開這些陷阱呢？這就要求企業(yè)必需改革人員的晉升機制和激勵機制。 1.建立相互獨立的行政崗位和技術(shù)職務崗位升遷機制 對于企業(yè)的行政人員和

2、專業(yè)技術(shù)人員，可以根據(jù)所屬崗位性質(zhì)的不同，建立相應的相互獨立的行政崗位和技術(shù)崗位的職務晉升機制，且相應的技術(shù)職務崗位對應相應的行政職務崗位，享有相應的薪酬和福利等等。但是，行政職務崗位不能與相應的技術(shù)職務崗位互換。 實行雙軌制，讓企業(yè)的行政管理人員和技術(shù)人員分別走不同的職務晉升路線。這樣，既可以滿意對業(yè)績突出人員的精神激勵的要求，讓不同類的員工各得其所，又能夠提高企業(yè)的管理水平和科研實力。 2.加強對各類崗位的工作崗位研究 建立相互獨立的行政和技術(shù)職務崗位晉升機制只能防止行政人員和技術(shù)人員由于錯位晉升而陷入彼得原理陷阱，要防止同類崗位內(nèi)部出現(xiàn)彼得原理陷阱，還必需對不同級別的各個崗位進行工作崗位

3、研究，明確各個崗位的責任，細化各個崗位對詳細的諸如管理能力、業(yè)務水平、學歷等不同能力的要求，并按不同能力所占的權(quán)重予以排隊。簡而言之，就是“按崗設人”。 3.建立崗位培訓機制 在這個現(xiàn)代化的社會，技術(shù)、管理發(fā)展日新月異，新的技術(shù)、管理學問每天都在不斷更新，即使昨天你是個合格的技術(shù)人員、合格的管理者，假如不加強學習的話，今日，你就有可能落伍。 如今，企業(yè)的崗位培訓已經(jīng)變得更加重要。國內(nèi)外的知名企業(yè)，都特別重視企業(yè)的崗位培訓，且大都建有自己的特地崗位培訓機構(gòu)，如聞名的摩托羅拉大學、惠普商學院，內(nèi)如海爾大學等等。 4.實行寬帶薪酬體系 所謂寬帶薪酬，就是在拉大同等級的員工的薪酬的同時，縮小不同等級員工之間的薪酬差異，實行薪酬扁平化，以及按勞取酬、按效益取酬制度，轉(zhuǎn)變以前企業(yè)的那種按職稱、按工作崗位拿工資的現(xiàn)狀。假如某一個基層工作人員干得好，他可以拿到甚至是在職稱或者是職務上高他幾個等級的員工的薪酬；相反，假如某一個高層員工干得不好的話，他甚至有可能拿到全企業(yè)的最低工資。 設立薪酬體系的好處是顯而易見的，它可以激勵各個層次的員工全身心地投入到自己的本職工作中去，實現(xiàn)“在其位，謀其政